員工冒名頂替上班-企業(yè)風險很大.docx

員工冒名頂替上班，企業(yè)風險很大案例：趙寧與王健原先都是一家加油站的加油工，二人在工作中配合默契，生活中也互相幫助，成了很好的朋友。某日，趙寧在工作過程中與客戶發(fā)生爭執(zhí)，其主管不由分說將趙寧批評一通，趙寧氣憤不過提出辭職。王健知道趙寧的遭遇后，遂通過朋友介紹趙寧到外地一個加油站上班。然而另一個加油站的主管聽說趙寧此前曾與上級主管發(fā)生過爭吵，就建議趙寧以王健的名義入職，以免公司做入職背景調查的時候出現問題。于是，趙寧聽從建議用王健的簡歷求職，很快便收到了錄用通知。2年后，該公司在進行用工體制改革的時候發(fā)現趙寧冒名頂替上班的事實，同時公司經過調查發(fā)現已經與“王健”簽訂了為期三年的勞動合同，而且還以“王健”的名義繳納了社會保險。公司對趙寧提出，要求其自己辭職。但是趙寧并不同意，聲稱如果公司不讓他繼續(xù)上班，他就告公司沒有簽訂勞動合同、沒有繳納社會保險，要求公司進行賠償。公司的人力資源經理一方面認為已經跟“王健”簽訂了勞動合同，支付了工資、社保，履行了用人單位的義務，造成今天的問題完全是趙寧“欺詐”行為引起的。另一方面認為已經和趙寧產生了事實勞動關系，確實有可能會承擔相應的賠償。爭議焦點：1.員工冒名頂替上班以及引發(fā)的勞動關系等問題，到底應該由誰來承擔責任？2.作為用人單位，面對該類事件時，又應當怎么處理才能最大限度地降低風險？評析：本案的焦點是趙寧以王健的名義入職，對新的用人單位造成的影響是什么？首先，根據案情介紹，趙寧已經與原單位主動提出解除勞動關系，雙方不再存在勞動關系。其次，根據關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發(fā)200512號）的規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同或者雙方在勞動合同到期終止或者解除勞動合同后沒有續(xù)簽勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。本案中，雖然趙寧以他人名義入職，但是在為新的用人單位提供勞動服務的過程，也是雙方建立勞動關系的過程。再次，根據勞動合同法規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。勞動合同法實施條例規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同時，應當按照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第47條的規(guī)定支付經濟補償。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。所以，由于雙方并未簽訂勞動合同，而新的用人單位與“王健”簽訂的勞動合同并不能替代與趙寧簽訂勞動合同的義務。最后，由于新的用人單位始終按照“王健”的名義繳納社會保險，因此趙寧主張新的用人單位補繳社會保險也是正當合理的。那么，面對這種由于入職審查不嚴而出現的疏漏，用人單位應當怎樣應對呢？首先，根據勞動合同法第3條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。因此，無論是用人單位還是勞動者，都應當遵守誠實信用的合同訂立原則。其次，勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果勞動者沒有如實告知用人單位，應當認定為對用人單位的欺詐行為。而以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。對于被勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認無效的勞動合同，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。因此，新的用人單位可以主張趙寧欺詐用人單位。那么，勞動合同無效，雙方的勞動關系怎么處理呢？勞動合同法第39條規(guī)定，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，用人單位可以立即解除勞動者的勞動關系并且無需支付任何經濟補償金。而從管理的角度上看，新的用人單位如果能夠在員工背景