2011年11月真題.docx

2011年11月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格一級 卷冊一：職業(yè)道德 理論知識注意事項(xiàng)： 1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時(shí)應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。 3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分： 第一部分，125小題，為職業(yè)道德試題； 第二部分，26125小題，為理論知識試題4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答 案涂黑如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。地 區(qū)：姓 名：準(zhǔn)考證號：人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制 第一部分 職業(yè)道德 (第l25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分 答題指導(dǎo)： 該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。 請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項(xiàng)選擇題(第l8題)l、關(guān)于職業(yè)，正確的說法是( )。(A)職業(yè)是責(zé)任、權(quán)利、利益的有機(jī)統(tǒng)一(B)職業(yè)是人們生存的唯一手段(C)職業(yè)是束縛人的自由、權(quán)利的鎖鏈(D)職業(yè)是賺取人們剩余勞動價(jià)值的方式2、我國社會主義職業(yè)道德的核心是( )。 (A)集體主義 (B)為人民服務(wù) (C)愛國主義 (D)科學(xué)發(fā)展觀3、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是( )。 (A)忠誠、謹(jǐn)慎、進(jìn)取 (B)忠誠、敬業(yè)、誠信 (C)誠信、守法、人本 (D)忠誠、審慎、勤勉4、屬于比爾蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是( )。 (A)站在自己的立場上為客戶著想 (B)要把獎金和薪水作為最強(qiáng)大的工作動力 (C)對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心 (D)通過自己的成功，幫助老板成功5、在職業(yè)活動中，所謂“理智信任”的意思是( )。 (A)相互信任，同時(shí)也反對不明是非、不分魯惡的盲目信任 (B)既信任，又懷疑 (C)表面上信任，實(shí)際上不信任 (D)即使信任，也要加強(qiáng)防范和戒備6、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是( )。 (A)經(jīng)營者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營者購銷商品，認(rèn)定為職工個(gè)人行為 (B)在帳外暗中給予對方單位或者個(gè)人回扣的，以行賄論處 (C)任何經(jīng)營者購銷產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金 (D)經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫洭F(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品7、企業(yè)家孫正義認(rèn)為：“三流的點(diǎn)子加一流的執(zhí)行力，永遠(yuǎn)比一流的點(diǎn)子加三流的執(zhí)行力更好?！彼倪@句話說明( )。 (A)點(diǎn)子不重要，執(zhí)行力重要 (B)戰(zhàn)略問題不重要，策略問題重要 (C)執(zhí)行、落實(shí)和紀(jì)律比沒有實(shí)際行動的空想重要 (D)點(diǎn)子靠別人，執(zhí)行靠自己8、關(guān)于節(jié)約理解正確的是( )。 (A)在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念 (B)節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任 (C)花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約 (D)節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性(二)多項(xiàng)選擇題(第916題)9、依據(jù)公民道德建設(shè)實(shí)施綱要，從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求包括( )。 (A)愛國守法 (B)誠實(shí)守信 (C)自強(qiáng)創(chuàng)新 (D)奉獻(xiàn)社會10、關(guān)于職業(yè)化正確的說法是( )。 (A)職業(yè)化包含三個(gè)層次的內(nèi)容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng) (B)職業(yè)化也稱為“專業(yè)化它是一種自律性的工作態(tài)度 (C)職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個(gè)人興趣 (D)職業(yè)化在行為標(biāo)準(zhǔn)方面的體現(xiàn)稱為職業(yè)化行為規(guī)范11、關(guān)于敬業(yè)其內(nèi)涵是( )。 (A)尊敬、尊崇自己的職業(yè) (B)對待工作恭敬、虔誠 (C)享受工作的過程 (D)精益求精不斷進(jìn)步12、關(guān)于“承諾”，正確的做法是( )。 (A)發(fā)自內(nèi)心，不自欺欺入 (B)承諾的力度要量力而行 (C)有“承”必踐，有“約”必履 (D)充分相信他人的承諾13、在我國傳統(tǒng)道德中，“誠信”之“誠”的含義是( )。(A)自然萬物的客觀實(shí)在性(B)對“天道”的真實(shí)反映(C)尊重事實(shí)和忠實(shí)本心的待人對物的態(tài)度(D)從辭源上看，就是“把事情說成了14、從業(yè)人員講求信用，主要包括( )。 (A)擇業(yè)信用 (B)崗位責(zé)任信用 (C)家庭信用 (D)離職信用15、下列做法中，屬于國家“節(jié)約能源管理暫行條例規(guī)定的事項(xiàng)的是( )。 (A)企業(yè)供熱系統(tǒng)的運(yùn)行、管理和余熱利用，應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 (B)企業(yè)供用電的技術(shù)要求，按照國家標(biāo)準(zhǔn)局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 (C)企業(yè)應(yīng)編制節(jié)能改造的中長期規(guī)劃和年度計(jì)劃 (D)企業(yè)使用國家已公布淘汰的機(jī)電產(chǎn)品和超能耗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備，須停用或轉(zhuǎn)移16、踐行“合作規(guī)范的要求是( )。 (A)求同存異 (B)互助協(xié)作 (C)公平競爭 (D)不拘小節(jié)二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第1725題) 答題指導(dǎo)： 該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。 請?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、假如你平時(shí)沒少幫助某同事，但當(dāng)你遇到困難向這個(gè)同事求助時(shí)，卻沒能得到幫助。以后，當(dāng)有人求助于你時(shí)，你會( )。 (A)絕對不會再幫助他們 (B)再幫助時(shí)需要考慮一下 (C)繼續(xù)幫助他人 (D)感覺很矛盾18、張某與李某關(guān)系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時(shí)，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關(guān)于張某。你的看法是( )。 (A)贊同張某，覺得自己很像張某 (B)很欽佩，認(rèn)為張某夠仗義 (C)反對張某覺得他缺乏獨(dú)立思考 (D)覺得張某難以理解l9、有個(gè)外國人只身來到中國西部沙漠地區(qū)，他十年間克服重重困難植樹造林?jǐn)?shù)萬株，卻不要任何報(bào)酬。你會( )。(A)多少覺得這個(gè)外國入古怪(B)感到敬佩，但自己無法像他那樣做(C)應(yīng)該號召全國人民向這個(gè)外國人學(xué)習(xí)(D)人各有志，順其自然20、上司臨時(shí)安排你完成一項(xiàng)重要任務(wù)，任務(wù)又急又難，你感到完成這項(xiàng)任務(wù)的概率只有1。這時(shí)你會( )。 (A)堅(jiān)定信心，千方百計(jì)完成任務(wù) (B)為了避免損失，還是會推掉任務(wù) (Cj先接受任務(wù)，完成不了再解釋 (D)接受任務(wù)，但覺得上司把完成不了的任務(wù)交給自己，多少有些刁難的味道21、如果你是公司某部門負(fù)責(zé)人下屬中有一個(gè)新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時(shí)完成任務(wù)，由此拖了部門后腿影響了大家的績效獎。對這個(gè)員工你會-( )。 (A)按制度處罰這名員工 (B)給他調(diào)換一下崗位 (C)倡導(dǎo)大家輪流幫助他提高技術(shù) (D)勸他自己主動辭職22、在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習(xí)慣的人你一般會( )。 (A)不管對方是誰或者怎么想自己會主動勸他們改正 (B)會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時(shí)間內(nèi)能改正 (C)只有對那些和自己關(guān)系較為密切的人，才會勸他們改正 (D)認(rèn)為這是別人的自由，自己不該去干涉、23、每天上完班之后，你一般的感受是( )。 (A)十分勞累 (B)乏味而沮喪 (C)稍感勞累，但可以承受 (D)雖然忙，但還滿意24、如果你只是一名公司普通工作人員，平時(shí)和朋友、同事聚會時(shí)，你一般會( )。 (A)樂意把單位的事情講給他們聽 (B)對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情 (C)簡要說說單位里的事情 (D)對方問起單位里的事情時(shí)，會把話題岔開25、在目前這個(gè)單位工作，你總的感覺是( )。 (A)過幾年在職務(wù)或收入上會有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命 (C)早想離開了，只是沒遇到合適的機(jī)會 (D)平平淡淡，不知所從 第二部分 理論知識 (26125題，共1 00道題，滿分為1 00分)一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、( )提出企業(yè)越重視員工的培訓(xùn)，獲利的機(jī)會也越高。 (A)一般系統(tǒng)理論 (B)行為角色理論 (C)人力資本理論 (D)交易成本理論27、從員工和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)的( )。 (A沙略伙伴 (B)變革的代理人 (C)行政管理專家 (D)員工的領(lǐng)跑者28、技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略( )。 (A)能充分調(diào)動員工生產(chǎn)積極性 (B)自下而上推動 (C)采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的模式 (D)注重人的潛在能力的開發(fā)29、最能影響企業(yè)招聘能力的因素是( )。 (A)企業(yè)文化 (B)生產(chǎn)技術(shù) (C)財(cái)務(wù)實(shí)力 (D)競爭策略30、采用投資策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為( )。 (A)官僚式+市場式 (B)家族式+市場式 (C)官僚式+家族式 (D)發(fā)展式+市場式3l、( )的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。(A)所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較強(qiáng)(B)所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較弱(C)所舉行業(yè)開始衰退、自身實(shí)力較強(qiáng)(D)所處行業(yè)開始衰退、自身實(shí)力較弱32、通常情況下，協(xié)作企業(yè)對應(yīng)的是( )。 (A)核心層企業(yè) (B)緊密層企業(yè) (C)半緊密層企業(yè) (D)松散層企業(yè)33、在企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)中，對執(zhí)行機(jī)構(gòu)人員的聘任和設(shè)置是( )的職責(zé)。 (A)股東大會 (B)董事會 (C)經(jīng)理班子 (D)監(jiān)事會34、狹義的人力資本的范疇不包括( )。 (A)經(jīng)理班子成員 (B)高級管理人才 (C)高級技術(shù)人才 (D)董事會的成員35、( )人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程是自下而上的。 (A)指令型 (B)變革型 (C)合作型 (D)增長型36、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征是以( )為依據(jù)進(jìn)行分類的。 (A)情境的不同 (B)主體的不同 (C)內(nèi)涵的大小 (D)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)37、指標(biāo)集合式勝任特征模型和結(jié)構(gòu)方程式勝任特征模型的相同之處是( )。 (A)結(jié)構(gòu)形式相同 (B)都是由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成 (C)都是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的因果關(guān)系模型 (D)既可以是概念相對單一的能力指標(biāo)也可以是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素38、沙盤推演測評法中，需要在( )階段讓各個(gè)成員進(jìn)入角色。 (A)被試熱身 (B)之實(shí)戰(zhàn)模擬 (C)熟悉游戲規(guī)則 (D)考官初步講解39、每種個(gè)性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指個(gè)性的( )。 (A)獨(dú)特性 (B)一致性 (C)穩(wěn)定性 (A)特征性40、文書傾向測試屬于( )測試。 (A)職業(yè)興趣 (B)職業(yè)能力 (C)職業(yè)人格 (D)學(xué)業(yè)成就41、羅夏的墨漬測試屬于投射測試的( )。 (A)聯(lián)想法 (B)構(gòu)造法 (C)繪圖法 (D)完成法42、關(guān)于資源約束型勞動力市場下列說法正確的是（ ）。 (A)招聘周期較短 (B)勞動者的工資較低(C)勞動者的失業(yè)率較低 (D)勞動力需求方處于有利地位43、父類歷史上最重要的人力資源流動是在( )之間進(jìn)行的。 (A)企業(yè) (B)產(chǎn)業(yè) (C)地區(qū) (D)國家44、選拔晉升候選人的方法中，（ ）比較適用于管理人員。 (A)配對比較法 (B)主管評定法 (C)評價(jià)中心法 (D)升等考試法45、主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的（ ）的因素。 (A)員工個(gè)人發(fā)展方面 (B)員工家庭生活方面 (C)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面 (D)其他影響員工流動46、培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)施計(jì)劃、細(xì)則、方案的制定屬于員工培訓(xùn)開發(fā)( )系統(tǒng)的工作。 (A)需求分析 (B)規(guī)劃 (C)實(shí)施管理 (D)評估反饋47、在( )式企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式中，計(jì)劃的內(nèi)容和進(jìn)度主要根據(jù)受訓(xùn)者的空閑時(shí)間和專業(yè)水平而定。 (A)學(xué)院 (B)客戶 (C)矩陣 (D)企業(yè)辦學(xué)48、創(chuàng)造新的工作任務(wù)和革新是采用（ ）的經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項(xiàng)。 (A)集中策略 (B)內(nèi)部成長戰(zhàn)略 (C)外部成長戰(zhàn)略 (D)緊縮投資戰(zhàn)略49、學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在( )。 (A)根據(jù)職能劃分的邊界上 (B)根據(jù)部門劃分的邊界上 (C)根據(jù)流程劃分的邊界上 (D)組織與外部要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上50、從相反的方向切入進(jìn)行思考屬于( )。 (A)正向思維法 (B)逆向思維法 (C)橫向思維法 (D)顛倒思維法5l、頭腦風(fēng)暴法的會議通常限定的時(shí)間是( )。 (A)5分鐘一l0分鐘 (B)l0分鐘一20分鐘 (C)30分60分鐘 (D)60分鐘90分鐘52、二元坐標(biāo)法的最后一個(gè)步驟是( )。 (A)列出聯(lián)想元素 (B)進(jìn)行聯(lián)想和判斷 (C)進(jìn)行可行性分析 (D)摘取有意義的聯(lián)想53、費(fèi)隆提出的期望理論的公式為( )。 (A)M=VxE (B)V=MxE (C)E=VxM (D)E=VxT54、( )認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點(diǎn)。 (A)利益整合原則 (B)協(xié)作進(jìn)行原則 (C)時(shí)間階梯原則 (D)全面評價(jià)原則55、職業(yè)生涯面談一般由( )或精神導(dǎo)師來對員工實(shí)施。 (A)高層經(jīng)理 (B)外聘咨詢專家 (C)員工的直接上級 (D)人力資源部門的專職人員56、( )為人力資源管理系統(tǒng)其他工作的開展提供了依據(jù)。 (A)考評對象 (B)考評指標(biāo) (C)考評方法和程序 (D)考評結(jié)果57、( )不屬于績效管理的方法體系。 (A)MBO (B)KPI (C)BSC (D)SWOT58、EVA的紅利庫計(jì)劃不是( )。 (A)是基于績效的年度獎金計(jì)劃 (B)每年期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定 (C)是一種具有延期支付性質(zhì)的“分享制”薪酬方案 (D)是基于員工創(chuàng)造的EVA計(jì)提名義薪酬，上有封頂，下無保底59、績效測量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是( )。 (A)流程 (B)能力 (C)戰(zhàn)略 (D)利益相關(guān)者60、戰(zhàn)略地圖從平衡計(jì)分卡的角度逐層制定，首先制定的是( )層面。 (A)財(cái)務(wù) (B)客戶 (C)內(nèi)部流程 (D)學(xué)習(xí)與成長6l、任務(wù)分工矩陣可以形成( )矩陣。 (A)任務(wù)一指標(biāo) (B)任務(wù)一職責(zé) (C)任務(wù)一部門 (D)任務(wù)一員工62、在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，PCI一般可以通過（ ）獲得。(A)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 (B)構(gòu)建崗位勝任特征模型(C)了解員工的發(fā)展需求 (D)調(diào)查員工的工作態(tài)度63、一般情況下：涉及年度獎金的是( )考評。 (A)月度 (B)季度 (C)半年度 (D)年度64、( )體系強(qiáng)調(diào)以顧客為中心評價(jià)績效。 (A)CRM (B)MBO (C)BSC (D)六西格瑪65、員工流動率屬于平衡計(jì)分卡中的( )指標(biāo)。 (A)財(cái)務(wù) (B)客戶 (C)內(nèi)部流程 (D)學(xué)習(xí)和成長66、下列屬于非貨幣收益的是( )。 (A)基本工資 (B)績效工資 (C)激勵(lì)工資 (D)醫(yī)療保險(xiǎn)67、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（ ）。(A)激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革(B)研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重 (C)以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評價(jià)和激勵(lì)體系(D)關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對企業(yè)未來在市場上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價(jià)值的意義68、在薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成中，（ ）關(guān)注員工的績效水平。 (A)內(nèi)部一致性 (B)外部競爭力 (C)員工的貢獻(xiàn)率 (D)薪酬體系管理69、在薪酬交易模式綜，家庭式的交易模式傾向于（ ）。 (A)高薪低責(zé)任 (B)高薪高責(zé)任 (C)低薪低責(zé)任 (D)低薪高責(zé)任70、（ ）不是工資決定理論。 (A)人力資本工資理論 (B)均衡價(jià)格工資理論 (C)集體談判工資理論 (D)邊際生產(chǎn)力工資理論71、A企業(yè)員工工資比市場的平均水平高20%，但平均績效工資比市場水平高50%，該企業(yè)的做法符合了（ ）的觀點(diǎn)。 (A)薪酬差異理論 (B)效率工資理論 (C)信號工資理論 (D)勞動力成本理論72、( )薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時(shí)期采用。 (A)跟隨型 (B)領(lǐng)先型 (C)滯后型 (D)混合型73、對團(tuán)隊(duì)成員之間的合作關(guān)系有積極建設(shè)作用的是( )較高的人。 (A)成就需要 (B)權(quán)力需要 (C)親和需要 (D)自尊需要74、確定經(jīng)營者的基本年薪的F模式中，中型企業(yè)的經(jīng)營者年薪是年薪基數(shù)的( )。 (A)2倍 (B)3倍 (C)4倍 (D)5倍75、風(fēng)險(xiǎn)抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時(shí)以基本年薪的( )繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。 (A)O (B)50 (C)100 (D)20076、( )的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。 (A)自力救濟(jì) (B)社會救濟(jì) (C)公力救濟(jì) (D)社會救濟(jì)和公力救濟(jì)相結(jié)合77、用人單位自用工之日起( )未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資。 (A)超過一個(gè)月不滿一年 (B)超過三個(gè)月不滿一年 (C)超過一個(gè)月不滿半年 (D)超過一個(gè)月不滿三個(gè)月78、勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時(shí)效為( )。 (A)30日 (B)60日 (C)90日 (D)1年79、在短期工資決定模型中，當(dāng)( )時(shí)，不能達(dá)成集體談判的協(xié)議。(A)工會上限高于雇主堅(jiān)持點(diǎn)(B)工會的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)(C)雇主的堅(jiān)持點(diǎn)高于工會的堅(jiān)持點(diǎn)(D)工會的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的下限80、效率合約曲線中，效率合約是指( )。 (A)工會的無差異曲線 (B)雇主的等利潤曲線 (C)工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相交的點(diǎn) (D)工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點(diǎn)8l、因簽訂或變更集體勞動合同發(fā)生爭議的處理程序首先( )。 (A)讓當(dāng)事人協(xié)商 (B)上報(bào)勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu) (C)向政府報(bào)告情況 (D)上報(bào)勞動爭議仲裁處理機(jī)構(gòu)82、勞工問題不是個(gè)體性現(xiàn)象體現(xiàn)了勞工問題的( )。(A)客觀性 (B)豐觀性(C)社會性 (D)歷史性83、工廠的有毒有害物質(zhì)危害防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于( )。 (A)勞資沖突 (B)重大勞動爭議 (C)重大勞動安全事故 (D)重大勞動衛(wèi)生事故84、領(lǐng)導(dǎo)對工作限制過多屬于工作組織中( )類的壓力源。 (A)工作本身因素 (B)組織中的角色 (C)組織中的人際關(guān)系 (D)組織結(jié)構(gòu)與氣候85、工作滿意度下降是工作壓力消極作用的( )癥狀。 (A)生理 (B)心理 (C)行為 (D)結(jié)果二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖穑╊}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選1少選、多遠(yuǎn)，均不得分）86、（ ）屬于現(xiàn)代管理時(shí)期的研究重點(diǎn)。 (A)生產(chǎn)安全與健康 (B)工作程序科學(xué)化 (C)作業(yè)操作合理化 (D)實(shí)行有差別的計(jì)件工資 (E)組織內(nèi)的人際關(guān)系管理87、在人力資源初級階段，人事部門（ ）。 (A)是重要的決策部門 (B)具有半獨(dú)立的地位 (C)既具參謀型又具決策性 (D)只承擔(dān)服務(wù)于咨詢職能 (E)是企業(yè)提升核心競爭力的動力源88、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)下列說法正確的是（ ）。 (A)以母公司為主體 (B)具有多層次結(jié)構(gòu) (C)以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶 (D)本身是法律主體，承擔(dān)民事責(zé)任 (E)是多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體89、監(jiān)事會的權(quán)力包括（ ）。 (A)財(cái)務(wù)的檢查審核權(quán) (B)聘用經(jīng)理班子的權(quán)力 (C)對公司實(shí)施日常管理的權(quán)力 (D)對經(jīng)理人員業(yè)務(wù)執(zhí)行情況的檢查權(quán) (E)對損害公司利益的玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見90、歐美型的組織形式包括（ ）。 (A)經(jīng)理會公司工廠 (B) 集團(tuán)會長公司工廠 (C) 母公司子公司工廠 (D) 集團(tuán)本部事業(yè)部工廠 (E) 集團(tuán)會長營運(yùn)委員會子公司工廠91、一般而言，（ ）屬于人類資本戰(zhàn)略控制和評估階段的工作。(A)控制和糾正偏差(B)監(jiān)控效益和評估偏差(C)讓全體員工對戰(zhàn)略進(jìn)行全面透徹的了解(D)將戰(zhàn)略分解為幾個(gè)實(shí)施階段，確定分階段的目標(biāo)(E)將人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃納入進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)行軌道，轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動92、關(guān)于勝任特征下列說法正確的是( )。 (A)勝任特征只針對個(gè)體 (B)勝任特征是可衡量的 (C)勝任特征具備可比較性 (D)勝任特征是對工作的基本要求 (E)勝任特征包括知識技能、社會角色、自我概念和認(rèn)知93、公文筐測試的缺點(diǎn)包括( )。 (A)不夠經(jīng)濟(jì)投入的精力和費(fèi)用較多 (B)被試者之間的表現(xiàn)可能會相互影響 (C)被試的能力受到口頭表達(dá)能力的影響 (D)參加測試的人數(shù)不能過多，要控制在20以內(nèi) (E)如果用于外部招聘測試，試題對被試的發(fā)揮影響較大94、心理測試當(dāng)中。相同的測試條件包括( )。 (A)相同的題目 (B)相同的指導(dǎo)語 (C)相同的時(shí)間限制 (D)相同的測試環(huán)境 (E)相同的評分標(biāo)準(zhǔn)95、( )屬于企業(yè)吸引人才的保持工作、學(xué)習(xí)和生活平衡的因素。 (A)為員工提供有創(chuàng)造性的工作機(jī)會 (B)為員工提供技能橫向發(fā)展的工作機(jī)會 (C)為員工提供離單位距離很近的職工宿舍 (D)單位有自辦幼兒園解決員工子女入托問題 (E)在公司經(jīng)營效益欠佳的情況下，盡可能采取措施降低員工的辭退率96、在預(yù)備性面試中，人力資源部的職責(zé)包括( )。 (A)篩選簡歷 (B)進(jìn)行職業(yè)心理測試 (C)注意求職者的非語言行為 (D)注意求職者的儀表氣質(zhì)是否符合崗位要求 (E)通過結(jié)構(gòu)化面試等方法作出最終的錄用決定97、內(nèi)部晉升的優(yōu)勢包括( )。 (A)減少雇用新員工的成本 (B)保持企業(yè)工作的連續(xù)性 (C)避免專業(yè)人才的流失 (D)避免員工之間產(chǎn)生矛盾 (E)有利于引進(jìn)新的思想和方法98、對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法包括( )。 (A)面談法 (B)評價(jià)法 (C)歸類法 (D)回歸分析法 (E)聚類分析法99、虛擬培訓(xùn)組織模式的運(yùn)作要遵循的原則是( )。 (A)經(jīng)理對員工學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任 (B)培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專家和職能專家兩個(gè)角色 (C)在工作中而不是在課堂上進(jìn)行有效的學(xué)習(xí) (D)培訓(xùn)對象更為廣闊，包括企業(yè)的相關(guān)利益者 (E)經(jīng)理和員工的關(guān)系對將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換為工作績效起著重要作用100、組織學(xué)習(xí)是在（ ）層次上進(jìn)行的。 (A)個(gè)人 (B)團(tuán)隊(duì) (C)部門 (D)組織 (E)社會101、創(chuàng)新活動中提出問題的過程包括（ ）。 (A)發(fā)現(xiàn)問題 (B)尋找資料 (C)弄清問題 (D)轉(zhuǎn)化問題 (E)解決問題102、受到自身經(jīng)驗(yàn)約束而形成的思維障礙包括（ ）。 (A)習(xí)慣性思維障礙 (B)權(quán)威型思維障礙 (C)從眾型思維障礙 (D)書本型思維障礙 (E)自我中心型思維障礙103、主體附加法使用了（ ）。 (A)缺點(diǎn)列舉法 (B)焦點(diǎn)法 (C)希望點(diǎn)列舉法 (D)二元坐標(biāo)法 (E)逆向轉(zhuǎn)換型技法104、屬于管理人員對培訓(xùn)高支持水平的活動包括（ ）。 (A)同意員工參加培訓(xùn) (B)與員工面談，了解員工的培訓(xùn)感受 (C)重新安排工作計(jì)劃，讓員工有時(shí)間參加培訓(xùn) (D)作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參加培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)移 (E)和員工共同制定培訓(xùn)目標(biāo)，提出要解決的問題，隨時(shí)了解培訓(xùn)的進(jìn)度105、職業(yè)選擇和準(zhǔn)備階段，組織的任務(wù)包括（ ）。 (A)做好招聘、選拔和安置工作 (B)組織新員工的入職培訓(xùn) (C)為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢 (D)幫助員工確定長期的貢獻(xiàn)區(qū) (E)考察和評定新員工，達(dá)成可行的心理契約106、目標(biāo)管理的過程中，（ ）。 (A)主管人員應(yīng)當(dāng)將精力放在綜合性管理上 (B)員工達(dá)成目標(biāo)主要靠上級領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督和管理 (C)下級部門和員工要無條件服從上級分配的分目標(biāo) (D)在考評過程中，要針對各級目標(biāo)的完成情況給予相應(yīng)的獎勵(lì)或懲罰 (E)根據(jù)上一期考評結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)際情況制定新的目標(biāo)107、關(guān)于戰(zhàn)略地圖下列說法正確的是（ ）。 (A)戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI (B)戰(zhàn)略地圖用于描述組織如何確定內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略 (C)戰(zhàn)略地圖在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實(shí)際工作之間搭建了橋梁 (D)并不是每個(gè)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目都可以用一個(gè)或數(shù)個(gè)績效指標(biāo)來衡量 (E)通過戰(zhàn)略地圖可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目108、崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位工作說明書中的( )歸納而成的。 (A)崗位描述 (B)崗位職責(zé) (C)工作內(nèi)容 (D)任職要求 (E)工作條件109、下列屬于績效管理委員會職責(zé)的是（ ）。 (A)領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作 (B)解釋現(xiàn)行的績效管理方案的具體規(guī)定 (C)負(fù)責(zé)對KPl考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查 (D)負(fù)責(zé)匯總許算績效分值并形成績效考核報(bào)告 (E)隨時(shí)處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事例110、一般而言，會將（ ）作為組織領(lǐng)導(dǎo)人對應(yīng)的績效考評。 (A)KPI (B)PRI (C)WAI (D)PCI (E)NNI111、在績效反饋面談的過程中，（ ）。(A)要保持面談過程的嚴(yán)肅氣氛(B)主要討論未完成的工作目標(biāo)情況(C)要圍繞優(yōu)勢和不足，存在的問題進(jìn)行深入討論(D)與員工圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求(E)對員工提出的需要上級給予的幫助和支持進(jìn)行討論并提出具體建議112、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（ ）。(A)個(gè)人的績效評價(jià)等級(B)市場的總體薪酬水平(C)績效評價(jià)等級劃分的個(gè)數(shù)(D)個(gè)人在工資浮動范圍中的位置(E)員工工資與市場工資的比較比率113、（ ）屬于長期激勵(lì)的薪酬制度。(A)獎金 (B)股票期權(quán)(C)期股 (D)員工持股計(jì)劃(E)團(tuán)隊(duì)獎金114、下列說法正確的是（ ）。(A)以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略適合正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)(B)合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)傾向以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(C)處于衰退階段的企業(yè)著重成本控制，薪酬水平低于市場水平(D)采用保持利潤與保護(hù)市場戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平會明顯高于市場水平(E)正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)注重薪酬體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定競爭力。115、工會提高工資的方法一般有（ ）。(A)提高工資標(biāo)準(zhǔn)(B)改善對勞動的需求(C)限制勞動力供給(D)組織部分工人參與談判(E)消除雇主在勞動力市場的壟斷116、主要依靠內(nèi)在因素進(jìn)行滿足的需要包括（ ）。(A)生理需要 (B)安全需要(C)社會需要 (D)自尊的需要(E)自我實(shí)現(xiàn)的需要117、股票期權(quán)贈與計(jì)劃的內(nèi)容一般包括（ ）。(A)確定期權(quán)的獲受人(B)權(quán)利變更和喪失的規(guī)定(C)股票期權(quán)的贈與時(shí)機(jī)和數(shù)目(D)股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源渠道(E)股票期權(quán)的價(jià)值和現(xiàn)金收入的比例118、S模式和B模式規(guī)定，期股激勵(lì)的對象主要是（ ）。(A)董事長 (B)總裁(C)總經(jīng)理 (D)中層經(jīng)理(E)技術(shù)人員119、一般而言，下列哪些人員適用于采用“低底薪、高獎金”的薪酬設(shè)計(jì)（ ）。(A)外派人員 (B)高層管理者(C)銷售人員 (D)行政管理人員(E)專業(yè)技術(shù)人員120、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)貫徹的“三方原則”中的三方是指（ ）。(A)員工 (B)人力資源部(C)同級工會代表 (D)用人單位代表(E)勞動行政部門代表121、（ ）的情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。(A)勞動者患病后不能從事原有工作(B)用人單位和勞動者就試用期發(fā)生爭議(C)用人單位未按勞動合同約定及時(shí)支付勞動者勞動報(bào)酬(D)用人單位違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者的人身安全(E)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動122、勞動力需求的工資彈性取決于（ ）。(A)工會的談判能力(B)企業(yè)總成本的增長率(C)產(chǎn)品需要的價(jià)格彈性(D)其他要素投入的供給彈性(E)生產(chǎn)過程中其他要素投入替代勞動力的難易程度123、企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息包括（ ）。(A)財(cái)務(wù)指標(biāo) (B)出勤率(C)勞動爭議 (D)生產(chǎn)率變動趨勢(E) 人力資源流動率124、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）對我國的消極影響體現(xiàn)在（ ）。(A)加劇勞資雙方的沖突(B)降低企業(yè)利益相關(guān)者的滿意度(C)降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢(D)可能成為我國出口面臨的新的非關(guān)稅貿(mào)易壁壘(E)損害企業(yè)品牌價(jià)值，降低企業(yè)長期的市場競爭力125、交互作用模式認(rèn)為個(gè)人緊張的產(chǎn)生條件必須包括（ ）。(A)壓力源存在(B)工作的時(shí)間延長(C)個(gè)人面對的決策頻率較大(D)個(gè)人不能對壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對(E)個(gè)人感覺到對自己需要和動機(jī)的威脅2011年11月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格一級 卷冊二：專業(yè)能力注意事項(xiàng)： 1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、 準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。 2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī) 定的位置填寫您的答案。 3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與 答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一 二 總分 總分人121234得分一、簡答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題11分，共21分）得分評分入1、某工廠準(zhǔn)備對生產(chǎn)流程進(jìn)行創(chuàng)新，初步分析認(rèn)為分揀環(huán)節(jié)是整個(gè)生產(chǎn)線的速度瓶頸，下一步打算用5W1H法進(jìn)行深入檢查，該工廠在檢查時(shí)應(yīng)該提出哪些問題？（10分）得分評分入2、什么是同工同酬？勞動合同法中關(guān)于同工同酬有哪些具體規(guī)定？（11分）二、綜合分析題（本題共4題，第1小題25分，第2小題20分，第3小題16分，第4小題18分，共79分）得分評分入1、A企業(yè)是B集團(tuán)公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔(dān)B集團(tuán)某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務(wù)，不參與產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新過程。A企業(yè)80%的業(yè)務(wù)量來自于B集團(tuán)，B集團(tuán)通過精細(xì)化預(yù)算和采購管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點(diǎn)？（9分）（2）B集團(tuán)公司可以通過采取哪些方式來加強(qiáng)對A公司的制約和控制？（8分）（3）A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）得分評分入2、C公司計(jì)劃對行政部經(jīng)理這一職位進(jìn)行內(nèi)部公開競聘。 請回答以下問題： （1）該職位是否適合進(jìn)行內(nèi)部競聘，為什么？（4分） （2）在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分） （3）在對申請對象進(jìn)行篩選時(shí)，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)？（6分）得分評分入3、D集團(tuán)公司得到上級單位指示，要求改企業(yè)必須滿足上級下達(dá)的環(huán)保指標(biāo)，否則會受到嚴(yán)厲處罰，情況嚴(yán)重的要追究企業(yè)的法律責(zé)任。為此，該企業(yè)計(jì)劃對下屬的工業(yè)企業(yè)增加環(huán)保指標(biāo)的考核。 請回答：D公司在環(huán)?？己梭w系的構(gòu)建過程中應(yīng)注意哪些問題？（16分）得分評分入4、E公司為了提高員工的歸屬感和認(rèn)同感，為銷售部門的員工設(shè)計(jì)了一套福利保險(xiǎn)方案，如表1所示。 表1 E公司福利保險(xiǎn)方案職位級別必選項(xiàng)目自選項(xiàng)目（最多選擇兩項(xiàng)）銷售總監(jiān)1、年假2、養(yǎng)老保險(xiǎn)3、醫(yī)療保險(xiǎn)4、工傷保險(xiǎn)5、生育保險(xiǎn)6、交通補(bǔ)助：3000元月7、通訊補(bǔ)助：1000元月8、伙食補(bǔ)助：免費(fèi)工作餐l、旅游福利：每年總費(fèi)用不超過15000元。2、培訓(xùn)福利：報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用，每年不超過15000元。3、EAP服務(wù)包：價(jià)值8000元。銷售經(jīng)理1、年假2、養(yǎng)老保險(xiǎn)3、醫(yī)療保險(xiǎn)4、工傷保險(xiǎn)5、生育保險(xiǎn)6、伙食補(bǔ)助：免費(fèi)工作餐l、培訓(xùn)福利：報(bào)銷圖書或培訓(xùn)費(fèi)，每年不超過2000元。2、通訊補(bǔ)助：2000元年。3、EAP服務(wù)包：價(jià)值2000元。銷售員l、年假2、養(yǎng)老保險(xiǎn)3、醫(yī)療保險(xiǎn)4、工傷保險(xiǎn)5、生育保險(xiǎn)l、每年提供的價(jià)值100元的生日蛋糕。 請對該福利保險(xiǎn)方案進(jìn)行評價(jià)。（18分）2011年11月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格一級 卷冊三：綜合評審注意事項(xiàng)： 1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、 準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。 2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī) 定的位置填寫您的答案。 3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與 答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一二三四五六七八九十總分總分人得分【情境】 AVE公司成立于1992年3月，總部位于北京，其業(yè)務(wù)主要是向用戶提供企業(yè)級的數(shù)據(jù)庫管理產(chǎn)品，用戶大都為需要頻繁大量處理數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或提供公共服務(wù)的大型企業(yè)。為了方便管理公司將全國市場劃分為8個(gè)管理區(qū)域。并分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設(shè)立了區(qū)域管理中心。當(dāng)前公司擁有員工約900人，其中近500人是技術(shù)人員。 AVE公司在國內(nèi)主要的競爭對手是PKD公司，兩家公司共占有國內(nèi)90%以上的市場份額。在過去，兩家公司的競爭實(shí)力比較接近，占有的市場份額也相對穩(wěn)定，差距不大。但是在最近5年，PKD公司加快了產(chǎn)品研發(fā)速度，在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)上更加注重不同行業(yè)的用戶差異和用戶體驗(yàn)，兩家公司逐漸拉開了差距，當(dāng)前PKD公司占有了國內(nèi)60左右的市場，而AVE公司的客戶大量流失，只占有30左右的市場利潤也大幅下滑。 隨著公司業(yè)績的不斷下滑，AVE公司的高層逐漸意識到，創(chuàng)新能力不足是公司競爭能力下降的主要原因，組織變革勢在必行。半年前為了改變公司的現(xiàn)狀，董事會特地聘請了一位新的總經(jīng)理欒義亭，他在本行業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，將作為公司戰(zhàn)略變革的主要推行者。公司的幾位創(chuàng)業(yè)者(同時(shí)也是公司的股東、董事會成員)目前均不在公司擔(dān)任具體的管理職位，幾位副總經(jīng)理分別分管技術(shù)與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、市場和行政，均是公司元老級的管理人員。董事會對新來的總經(jīng)理的工作非常支持，多次要求公司的各級管理者盡可能配合欒總的工作。 您(魏少杰)是該公司的人力資源總監(jiān)，直接主管是公司總經(jīng)理欒義亭，您