勞動合同審查要點(diǎn).doc

勞動合同審查要點(diǎn)勞動合同法的出臺對于企業(yè)勞動合同的規(guī)范管理又提出了更高的要求。企業(yè)應(yīng)按照法律的新規(guī)定審查勞動合同的合法性，以達(dá)到規(guī)避用人風(fēng)險、實現(xiàn)利益最大化的要求。我們在此為大家提供勞動合同審查時必須注意的一些要點(diǎn)。一合同條款的審查（一）合同的主體是否具有簽訂勞動合同的資格。勞動合同法第二條規(guī)定，勞動合同法的主體適用范圍為中國境內(nèi)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織。勞動合同法實施條例第三條對用人單位的界定有所擴(kuò)大，將依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會也納入勞動合同法規(guī)定的用人單位范疇。因此，只有符合以上法規(guī)列出的組織才屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位，才具有簽訂勞動合同的法定資格。對于不具備法律規(guī)定主體資格的勞動合同法也規(guī)定了相應(yīng)解決辦法。勞動合同法第九十三條規(guī)定對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（二）勞動合同必備條款是否具備勞動合同法第十七條規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款： 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人； 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； 勞動合同期限；由于現(xiàn)在勞動合同法規(guī)定了連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同就要與該勞動者簽訂無固定期限勞動合同。所以用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應(yīng)充分考慮該勞動者的工作內(nèi)容與性質(zhì)，看是適合長期留用的還是短期用工，或者更適合簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,以確定該勞動者的合同期限。 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；這一條款是勞動合同的核心條款之一，是建立勞動關(guān)系的極為重要的因素。這條規(guī)定使得用人單位不能自由支配勞動者，更不能隨意調(diào)整勞動者的工作崗位，因此實際上是對自由用工的一大限制。用人單位可以在工作內(nèi)容上規(guī)定得不是那么明確，寫個大致的工作范圍，工作地點(diǎn)則可以盡可能抽象。同時，還要加上一條“出差不視為工作地點(diǎn)的變更。 工作時間和休息休假；這里的工作時間包括工作時間的長短、工作時間方式的確定，如是8小時工作制還是6小時工作制，是日班還是夜班，是正常工時還是實行不定時工作制，或者是綜合計算工時制。休息休假要明確在勞動合同中規(guī)定，如年休假，休產(chǎn)假，病假的要求以及期間待遇，注意要符合勞動法律法規(guī)關(guān)于休息休假的規(guī)定。 勞動報酬；勞動報酬主要包括以下幾個方面： 用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式； 工資支付辦法； 加班、加點(diǎn)工資及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法； 工資調(diào)整辦法； 試用期及病、事假等期間的工資待遇； 特殊情況下職工工資（生活費(fèi)）支付辦法； 其他勞動報酬分配辦法。并且，勞動合同中有關(guān)勞動報酬條款的約定，要符合我國有關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。用人單位應(yīng)將上列條款詳盡規(guī)定，并明確工資的計算基數(shù)應(yīng)以什么為準(zhǔn)，以防止?fàn)幾h的發(fā)生。此外，企業(yè)不得克扣員工的工資。如果由于員工原因給企業(yè)造成損失的，企業(yè)有權(quán)從勞動者工資中扣除部分作為賠償，但是每月扣除部分不能超過員工當(dāng)月工資的20%，若扣除后剩余工資部分低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 社會保險；社會保險是由勞動者，勞動者所在的工作單位或社區(qū)以及國家三方面共同籌資，幫助勞動者在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業(yè)等風(fēng)險時，防止收入的中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的社會保障制度。一般包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。員工只要與企業(yè)形成事實勞動關(guān)系，企業(yè)就必須給員工上保險，與工作時間長短無關(guān)。 勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；勞動保護(hù)是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動者的生命安全和健康。勞動條件，主要是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務(wù)，為勞動者提供必要的物質(zhì)和技術(shù)條件。職業(yè)危害是指用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸職業(yè)性有害因素如粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等而對生命健康所引起的危害。根據(jù)職業(yè)病防治法第三十條的規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。法律不做強(qiáng)制性規(guī)定，由當(dāng)事人根據(jù)意愿選擇是否在合同中約定，勞動合同缺乏這種條款不影響其效力。這種條款稱為可備條款。企業(yè)在制定勞動合同時，應(yīng)對可備條款進(jìn)行靈活設(shè)計，多約定用人單位的管理權(quán)利，并在集體勞動合同中對勞動報酬，勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確約定。 試用期勞動合同法第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。并且勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在試用期中，除勞動者被證明不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。培訓(xùn)培訓(xùn)分為職業(yè)技能培訓(xùn)和專項技術(shù)培訓(xùn)，對于職業(yè)技能培訓(xùn)是職工上崗前企業(yè)免費(fèi)提供的，不能就此約定服務(wù)期，專項技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)提供專項資金給職工提供的專門培訓(xùn)，職工能獲得更高的職業(yè)提升，因此企業(yè)可以就此與勞動者約定服務(wù)期。服務(wù)期要注意其長短，當(dāng)長于勞動合同期限時，勞動合同期限按原約定自然順延，若用人單位不愿意順延則視為自動放棄服務(wù)期，如果是勞動者拒絕續(xù)訂的，則勞動者應(yīng)該就違反服務(wù)期的規(guī)定向用人單位承擔(dān)違約責(zé)任。關(guān)于培訓(xùn)協(xié)議和賠償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在勞動合同中明確約定。保守商業(yè)秘密企業(yè)通常會對本單位的商業(yè)秘密采取一定的保密措施，同時也要有意識在勞動合同中對知悉該商業(yè)秘密的相關(guān)人員進(jìn)行保密約定或者競業(yè)約定。如單位可以約定有關(guān)人員在離開單位后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系或者其他利害關(guān)系的其他單位內(nèi)任職，或者自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。這就是競業(yè)限制條款，凡有這種約定的，單位應(yīng)當(dāng)向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費(fèi)，這個補(bǔ)償費(fèi)也最好先明確約定好，竟業(yè)限制的期限最長不得超過三年。補(bǔ)充保險補(bǔ)充保險。補(bǔ)充保險是指除了國家基本保險以外，用人單位根據(jù)自己的實際情況為勞動者建立的一種保險，它用來滿足勞動者高于基本保險需求的愿望，包括補(bǔ)充醫(yī)療保險、補(bǔ)充養(yǎng)老保險等。用人單位必須在參加基本保險并按時足額繳納基本保險費(fèi)的前提下，才能實行補(bǔ)充保險。因此補(bǔ)充保險的事項不作為合同的必備條款，由用人單位與勞動者自行約定。福利待遇隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，用人單位給予勞動者的福利待遇也成為勞動者收入的重要指標(biāo)之一。福利待遇包括住房補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、子女教育等。不同的用人單位福利待遇也有所不同，福利待遇已成為勞動者就業(yè)選擇的一個重要因素。 企業(yè)的勞動合同應(yīng)具備以上條款，否則按照勞動合同法第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。此外，“勞動紀(jì)律”、“違反勞動合同的責(zé)任”這兩項規(guī)定的內(nèi)容雖已不是必備條款的內(nèi)容內(nèi)容，但由于其規(guī)定的一般都是單位的權(quán)利，對用人單位有利，所以建議仍保留在勞動合同中，可以將員工手冊作為附錄附于勞動合同中。企業(yè)在解除試用期的員工時還要求是不符合錄用條件，所以，還建議可以在勞動合同中附上錄用條件。同時，實際履行是否視為變更合同這在實踐中爭議很多，所以，建議用人單位在合同中先約定“當(dāng)實際履行與勞動合同規(guī)定的不一致時，按雙方實際履行為準(zhǔn)”。勞動合同的數(shù)量條款數(shù)字由于具有精確性，往往也是合同審查的重點(diǎn)之一。在審查過程中對于數(shù)量條款要倍加小心，要審查前后是否一致，是否符合雙方的真實意思，是否符合法律的規(guī)定，是否會產(chǎn)生歧義。文字審查：改變表述風(fēng)格，不能用模糊條款，而應(yīng)使用規(guī)范語言，避免誤會，防止?fàn)幾h的發(fā)生。 文字審查也是合同審查的一個重點(diǎn)。在實踐中，往往有許多官司就是由于簽訂勞動合同時使用的語言不規(guī)范，產(chǎn)生了歧義，才導(dǎo)致雙方的分歧。所以在審閱合同時，要推敲每個用詞的精準(zhǔn)性，以達(dá)到防患于未然。例如，像“工資按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行”就太不明確，容易引起糾紛的發(fā)生，應(yīng)盡量避免。合法性審查：是否違反法律強(qiáng)制性規(guī)定或者是否存在免除用人單位責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的條款。 如企業(yè)不得以各種形式收取勞動者定金、保證金或抵押金。所以有“要求勞動者交定金、保證金或抵押金”的條款都是違法的。 如勞動合同的更改需要企業(yè)與勞動者雙方協(xié)商一致，所以有“企業(yè)可以單方調(diào)整工資，可以隨時調(diào)整工作崗位”的條款也是違法的。 再如勞動合同法已將約定終止的情形取消，所以不得在勞動合同中將“末位淘汰”約定為終止條件，所以有“職工業(yè)績考核為最后一名時勞動合同自然終止”的條款也是無效的。正確的做法是建立有效的考核制度，當(dāng)員工處于最后一名時，對其調(diào)崗或進(jìn)行培訓(xùn)，如果再考核還是處于最后一名時，可將這種情況明確規(guī)定為不能勝任，從而援引不能勝任條款將其解除勞動合同。 涉他權(quán)利審查，避免侵權(quán) 勞動者是否與原單位解除了勞動合同。勞動合同法第九十一條規(guī)定人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。所以用人單位在聘請勞動