招聘與面試經典案例分析.doc

招聘與面試經典案例分析選拔和培養(yǎng)合適的招聘者：1、 招聘者應具備的條件1） 良好的行為舉止和待人接物方式2） 冷靜、客觀的分析判斷能力3） 必要的面試技術和心理學基礎4） 很強的溝通能力5） 公開、公正，敢于堅持自己的原則6） 體現(xiàn)額外價值7） 建立和保持自己的社交網絡2、 招聘者應具備的技術1） 設計招聘環(huán)境的技術2） 設計面試問題的技術3） 策略性談話技術4） 觀察的技術（體態(tài)語言、習慣動作）5） 引導談話的技術6） 控制面試進程的技術7） 熟悉相關的人員測評技術“三維”評估體系：1、 組織環(huán)境2、 崗位要求（崗位勝任力模型）3、 個體特征1） 能力（業(yè)務知識、專業(yè)技能、管理技能）2） 動力（價值取向、領導動機、興趣偏好、生活需求）3） 人格（自我概念、情緒控制、行為風格）“五步”甄選體系：1、 資料評價（簡歷分析、申請表分析、電話訪談分析、文憑驗證、筆跡分析）2、 專家測試（筆試自己建立題庫、請專家出題、心理測試智力測試、個性測試、特殊能力測試）3、 面談測試（基于行為事件的結構化面試法）4、 情景模擬（公文處理、無領導小組討論、角色扮演、管理游戲）5、 背景調查（主要針對重要崗位）行為事件面試法：崗位分析（1、職責和能力素質要求；2、訪談現(xiàn)職人員或直接上級，取得關鍵事件）評價維度問題設計問題設計：1、 請描述一次在你過去的工作經歷當中-的經歷。2、 請給我們舉一例，說明一下。3、 請告訴我們你的一次有關-的經歷。4、 請描述一件你感到印象最深刻的關于-的事情。5、 請告訴我你最-的一次經歷。案例：招聘人力資源副經理1、 請你講一下組織中出現(xiàn)了職位空缺之后，你是怎樣填補這個空缺的？2、 請舉一個例子說明一下你是怎樣對應聘者進行面試的。面試之前你要進行哪些準備活動？面試的過程是怎樣的？你是怎樣做出判斷的？3、 你是否經常向用人部門負責人推薦人選？請講述某一次你所推薦的人被用人部門拒絕的經歷，你是怎樣處理此事的？4、 請講述一件事，你錄用了一個人，但經過一段時間的工作考察，發(fā)現(xiàn)這個人并不合適。你能分析一下你的錄用決策，看看問題出現(xiàn)在哪里嗎？你從中吸取了哪些教訓？5、 你是否遇到過與用人部門的負責人對一個候選人的判斷上產生分歧的情況，你是怎樣處理此事的？6、 能不能告訴我你所遇到的最難得出結論的候選人，具體情況是怎樣的？你是怎樣做的？1、 請舉一例說明一下你是怎樣對候選人進行背景調查的？過程是怎樣的？2、 通常你都會選取哪些人作為背景調查的對象？你是怎樣與他們聯(lián)系的？對不同的調查對象，你都會問他們什么問題？3、 你是否遇到過在背景調查中得到關于候選人的負面評價的情況？你是怎樣處理這種情況的？請舉例說明。4、 請講一下某一次你從兩個被調查對象處得到關于候選人的不一致的信息，你是怎樣處理的？5、 對候選人在校期間的表現(xiàn)記錄，你是怎樣證明的？請舉例。1、 請講述一次你全過程參與的新員工培訓的準備和實施過程？2、 在新員工培訓的工作中，你覺得比較難做的有哪些？請分別舉例說明。3、 請講述一下你在組織實施新員工培訓的過程中突然遇到棘手的事情，你是怎樣處理的？4、 除了你之外，通常還有誰和你一起準備新員工培訓的工作？你們在工作中是怎樣分工合作的？你自己在其中的角色是什么？5、 你是怎樣對學員進行管理的？這里面有什么印象深刻的事嗎？1、 你在實施和解釋人力資源政策方面充當什么樣的角色？具體地講，你在這方面都做哪些工作？2、 舉一例說明，你是怎樣為員工解釋人力資源方面的政策的？3、 你是否遇到過員工對你的解釋不滿意的時候？當時的情況是怎樣的？你是怎么做的？4、 請列舉一個某一次一個員工向你提出挑戰(zhàn)的例子。你是怎樣應對的？5、 你認為你們公司現(xiàn)行的人力資源政策和程序有什么問題嗎？具體解釋一下。6、 請你舉出一個例子說明一下你為公司的人力資源政策和程序所提出的合理化建議。在采納了你的建議以后，公司的管理有什么變化？1、 請你講一下你是怎樣實施工作分析，建立和完善職位描述信息的？2、 除了你之外，是否還有其他人和你一起實施工作分析，建立和完善職位描述信息？你們是怎樣一起開展工作的？你在這項工作中的角色是什么？3、 在建立和完善職位描述信息時，你是否遇到過困難的情況？4、 在搜索職位描述信息時，你是否遇到這樣的情況：從任職者那里搜集到的信息與從他主管那里搜集到的信息不一致的情況？你是怎樣處理的？5、 在職位信息的及時更新方面，你都做了哪些工作？1、 你在實施薪酬計劃方面都做了哪些工作？2、 在你的組織中，薪酬提升的依據是什么？你是怎樣對這些依據做出判斷的？3、 當你得到部門負責人給你的關于該部門某個員工薪酬調整的建議時，你會做哪些工作？4、 你是否遇到過經過調查了解到某個部門建議提升薪酬的員工不應該得到提升的情況？你是怎樣與提出建議的部門經理溝通的？5、 你是否遇到過員工對他的薪酬調整存在異議的情況？你是怎樣處理的？面試的準備工作：1、 認真審閱應聘者的簡歷：基本資格審查；熟悉應聘者的有關資料，特別要留心一些介紹模糊的地方；估計應聘者提供的各種材料的可信度。2、 筆試和心理測試的成績。3、 面試提綱及面試評分表。4、 面談地點的布置。5、 專人導引和接待。6、 等待時間的安排。7、 面試主持人的安排。面試可能會涉及到的問題：1、面試的一般問題1） 求職動機；2） 應聘者與工作的匹配性；3） 專業(yè)知識與特長；4） 工作經驗；5） 工作態(tài)度與工作技巧；6） 事業(yè)心與進取心；7） 言語表達能力。2、面試應特別關注的問題1） 發(fā)展?jié)摿Γ?） 學習的能力；3） 團隊精神及合作能力；4） 適應能力；5） 企業(yè)文化的認同性。面試提問的技巧：1、開放式的提問方式，最好不用封閉式；2、“非引導型” 的提問方式；3、先易后難，循序漸近的提問；4、注重節(jié)奏，把握好面試的時間。面試應防止的錯誤心理效應：1、像我；2、暈輪效應；3、相比錯誤；4、首因和近因效應；5、盲點（使用不相關的信息或忽視相關信息）。有效的面試技巧1、問能獲得行為表現(xiàn)的問題（ STAR方法）；2、做完整的關于行為表現(xiàn)的記錄；3、傾聽時全神貫注；4、掌握面試速度；5、維護候選人的自尊；6、意識到你的非語言性暗示。簡歷分析：1、 找出與應聘工作要求相符的關鍵詞，如：曾任職務；現(xiàn)任職務及任職時間；具體工作或職務的內容等。2、 找出反映候選人是否滿足應聘工作的形容詞和數(shù)量詞，如：相關工作的任職時間長度；技術職稱及評定的時間；獲獎等級和次數(shù)等。3、 把握并估計以往工作經驗與應聘工作之間轉化的難易程度，如：知識、技能、經驗、性格特征等。4、 估計所提供的背景材的可信程度，如：可證實的材料：學歷、學位、外語等級；需要證實的材料：求職動機、能力狀態(tài)、以往的工作表現(xiàn)等；需要進一步證實的材料：責任心、主動性等。5、 忽略個人對自己的評價、看法、個性、興趣等無法證實的材料，如：領導能力、原則性、組織協(xié)調能力、合作性、獨立性、社交能力、愛好等自我評價。6、 記錄下有待證實和進一步了解的問題和細節(jié)，為面試做準備。面試問話提綱：1、 需要有一個統(tǒng)一的問話提綱；2、 根據對候選人簡歷的研究，準備特定的問話提綱；3、 提綱的問題順序應為：需要證實的問題進一步確定的問題-引伸性的問題。 我在面試時只負責測試應聘者的性格、工作風格、心理素質、應變能力等方面，專業(yè)問題由用人部門負責人測試。 首先是建題庫，對本單位所有的崗位都應建立一套完整的測試題；其次，作為一個優(yōu)秀的人力資源工作者，他必須能夠通過非專業(yè)的問題判斷出應聘者的專業(yè)能力。我個人一般是采取請教的方式，提出一兩個問題，讓應聘者在10分鐘內讓我這個非專業(yè)人士明白，如果10分鐘的時間他仍然說得我滿腦袋“漿糊”，這人的專業(yè)水平肯定一般。 經過面試后，應聘者的優(yōu)點和缺點分別是什么，有什么潛在的問題，該應聘者的動機與公司提供的崗位是否吻合，該崗位未來的發(fā)展前景跟應聘者的期望是否吻合，選定這個人的理由是什么，這個人有什么值得看重的地方，這個人在哪些方面是可塑之材，在哪些方面還有欠缺，這個人最令人擔心的地方在哪里等，這些信息都要記入面試評價。評價要點： 儀表、姿態(tài)、氣質、性格類型是否符合本工作的要求？ 態(tài)度、工作報負與本工作目標是否一致？ 工作意愿能否在本單位得到滿足？ 工作經歷、教育程度、專長是否符合所聘用職位的要求？ 所要求的待遇及其工作條件是否適合本單位所能提供的條件？ 自我表現(xiàn)能力（包括表情、語言、自信）。 潛能在本單位是否有繼續(xù)發(fā)展的可能？ 口頭表達能力、綜合分析能力、隨機應變能力、想象力和創(chuàng)造力如何？ 工作熱情和事業(yè)心如何？ 是否有足夠的精力擔當此項工作？ 所表現(xiàn)出來的綜合素質是否足以擔當所要任命的工作職務？無領導小組討論： 由一組應試者組成一個臨時工作小組（一般5-7人），討論給定的問題，并做出決策。 目的通過模擬團隊環(huán)境，考察應試者的領導能力、團隊合作能力以及某些個性品質，診斷其是否適合某一管理職位。 維度：組織行為、洞察力、傾聽、說服力、感染力、團隊意識、成熟度。 適用對象具有領導潛質的人或某些特殊類型的人群（如營銷人員）。實施步驟： 準備一間可透視的小型會議室或接待室（可容納人），室內最好是放圓桌。 準備一個隱含有數(shù)個問題待決策或處理的簡短案例。 請應聘人員進入會議室自由落座。 將案例發(fā)放給所有應聘者，說明案例為測試題，可討論解決。 所有面試考官在外圍觀察，非發(fā)生重大問題時，考官都不可以出面，讓其自發(fā)進行。 結束小組討論，統(tǒng)計每位考官對每位應聘者的評分。評價維度主動控制容納團隊支持服從評價標準 發(fā)言次數(shù)多少，發(fā)言質量的高低； 是否敢于堅持自己的意見，是否敢于堅持發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的合理化建議； 是否傾聽別人的意見，尊重他人的不同看法，言語表達的技巧，駁斥的技巧； 是否能夠控制全局，創(chuàng)造良好氣氛，發(fā)揮影響力，組織協(xié)調，將觀點引向一致； 是否具備一些良好的品質。文件筐測驗： 通過觀察應試者在規(guī)定條件下處理過程中的行為表現(xiàn)和書面作答，評估其計劃、組織、預測、決策和溝通能力。 目的考察高層管理者綜合性管理技能。 維度工作條理性、計劃能力、預測能力、決策能力、溝通能力。 特點：情景性和綜合性。 適用對象具有較高學歷的人或企業(yè)的中、高層管理者。評價維度評價維度溝通協(xié)調能力組織意識與責任感領導能力計劃組織能力文字表達能力時間管理能力文件一封投訴信一張便條評價標準計劃、組織、分析、判斷、決策、任務分派，對工作的環(huán)境的理解與敏感程度等。 每份材料是否都看過，并做出了答復； 在時間壓力下，是否能夠分輕重緩急，有條不紊地處理； 是否將書信進行重要性分類，然后做出答復； 是否恰當授權于下屬； 是否過分拘泥于細節(jié)； 解決問題的方法是否巧妙而有效率； 做出每項決策的理由是否充分合理。哪些是決定與影響個人績效的因素？所謂缺乏人才、找不到人才只是表面現(xiàn)象，隱藏在背后的真正原因，實際上是企業(yè)缺乏一套操作規(guī)范、作業(yè)標準。用人要素：綜合素質團隊精神專業(yè)能力和背景創(chuàng)新能力適應公司文化的能力發(fā)展?jié)摿ν庹Z（英語）能力社會實踐能力與