企業(yè)招聘過程中存在的誤區(qū)及其規(guī)避.doc

南昌大學畢 業(yè) 論 文題 目：企業(yè)招聘過程中存在的誤區(qū)及其規(guī)避 專 業(yè)： 人力資源管理 班 級： 自 考 準考證號： 016810356408 學生姓名： 席 江 院 系：南昌大學管理科學與工程系 指導教師： 日 期： 2012年01 月 20 日 目錄目錄2摘 要3緒 論41.1研究背景41.2 論文研究的目的和意義41.2.1 研究目的41.2.2 研究意義41.3 研究現(xiàn)狀52 人力資源管理及其招聘的理論基礎(chǔ)52.1 人力資源管理及其招聘的內(nèi)涵構(gòu)成及功能52.1.1 人力資源管理的內(nèi)涵和構(gòu)成及功能52.1.2 招聘的內(nèi)涵和構(gòu)成及功能73 企業(yè)招聘過程中常見的問題分析83.1 企業(yè)人力資源管理招聘現(xiàn)狀83.2 企業(yè)招聘案例83.2.1企業(yè)招聘存在信息不對稱93.2.2招聘前期準備工作不足93.2.3招聘實施過程不合理103.2.4沒有建立合理、有效的人才儲備體系113.2.5忽視應(yīng)聘者的價值觀113.2.6缺乏適當?shù)某杀绢A算和效率度量114 招聘中常見問題解決對策124.1改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。12一、積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用12二、對人才不誠信進行懲罰。124.2進行工作分析，完善招聘計劃124.3選擇適當可行的招聘渠道134.4招聘隊伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)134.5組織有效的面試134.6規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息144.7企業(yè)高層領(lǐng)導的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用14結(jié)論15參考文獻16摘 要隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)的生存和發(fā)展，必須要有合格的人才作為后備力量與支撐。而招聘工作則是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。企業(yè)通過招聘這一工作，可以快速直接的獲得自己所需人才，這直接關(guān)系到企業(yè)今后的工作能否順利開展。然而，這必須要是合理有效的招聘活動。在企業(yè)招聘活動中，容易出現(xiàn)許多潛在與現(xiàn)實的問題及規(guī)避，本項目主要研究現(xiàn)代企業(yè)招聘中存在的誤區(qū)及其規(guī)避，較為具體的闡述了常見的存在于現(xiàn)代企業(yè)招聘中的誤區(qū)以及解決方法。.關(guān)鍵詞： 問題及規(guī)避；人力資源管理；生存和發(fā)展南昌大學畢業(yè)論文 緒 論 1.1研究背景 在當前人力資源配置的社會化、市場化程度的不斷加深，經(jīng)濟全球化進程的不斷深入，企業(yè)間的競爭本質(zhì)就是人才的競爭。競爭核心已經(jīng)聚焦于人才的競爭，這就意味著企業(yè)招聘對企業(yè)的生存和發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義，而招聘工作是人力資源管理的第一步，也是企業(yè)獲得人才的重要途徑?；谏鲜鏊伎迹疚膶Ξ斍拔覈髽I(yè)遇到的人力資源招聘問題及規(guī)避進行分析和研究，力圖提出對策以不斷提高企業(yè)招聘。1.2 論文研究的目的和意義1.2.1 研究目的企業(yè)不論招聘什么崗位的人員，其核心目的都是為了能夠帶來績效。那么如何考量應(yīng)聘者是否能夠帶來績效呢？其基本原則就是人崗匹配，每一個工作崗位都必須要合適，如用人部門滿意、降低新進員工的離職率、使資源配置合理、適合企業(yè)發(fā)展、增強企業(yè)凝聚力.只有合適的人才，才能最好的勝任這項工作，才能為企業(yè)獲得最大績效。本文通過分析企業(yè)在招聘過程中常見的問題，并分析出解決對策，以其對此現(xiàn)象的避免有積極的影響。1.2.2 研究意義隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)的生存和發(fā)展，必須要有合格的人才作為后備力量與支撐。而招聘工作則是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，企業(yè)通過招聘這一工作，可以快速直接的獲得自己所需人才，這直接關(guān)系到企業(yè)今后的工作能否順利開展。招聘的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量。合理有效的招聘不僅能給企業(yè)招到合適的人才而且能夠有效的儲備人才，提高企業(yè)的核心競爭力，對于企業(yè)今后的生存與發(fā)展有巨大的作用。然而在人力資源實踐過程中，企業(yè)招聘仍然存在出很多問題，本文通過提出解決現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及規(guī)避的對策，使我們更加清楚地認識到招聘工作的現(xiàn)實意義，并努力建立現(xiàn)代企業(yè)有效的人力資源招聘體系，以適應(yīng)社會和經(jīng)濟的發(fā)展。1.3 研究現(xiàn)狀 “人力資源”一詞是當代著名管理大師彼得德魯克于1954年在其管理的實踐一書提出的。在這部學術(shù)著作里，德魯克提出了管理的三大廣泛職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作。目前，我國企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱，大多沒有建立起科學完善的人力資源管理體系，普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理。同時我國企業(yè)在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。當然，這只是一種暫時現(xiàn)象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能，是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學習型組織”，據(jù)統(tǒng)計：一個人在學校學習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學、培訓改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理的局面。2 人力資源管理及其招聘的理論基礎(chǔ)2.1 人力資源管理及其招聘的內(nèi)涵構(gòu)成及功能2.1.1 人力資源管理的內(nèi)涵和構(gòu)成及功能人力資源管理是將組織機構(gòu)內(nèi)所有的成員都作為一種可開發(fā)的資源，通過科學管理，以求的以下三方面的和諧：1） 求的人事的最佳配合，使事得其人，人盡其才；2） 求的人與人之間的協(xié)調(diào)合作，發(fā)揮團隊力量，同進步，共發(fā)展；3） 求的人人能勝任本職工作，發(fā)揮其潛力，做出最大貢獻。人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。把人作為一種“資源”，要小心保護它、引導它、開發(fā)它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓，目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)： 1）人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)； 2）人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)； 3）人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)； 4）人力資源的教育培訓系統(tǒng)； 5）人力資源的工作績效考評系統(tǒng)； 6）人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)； 7）人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)； 8）人力資源管理的診斷系統(tǒng)。不難看出，對于人力資源管理來說，最重要的就是招聘。人力資源管理的任務(wù)就是求才、用才、育才、激才、留才。最好的不一定是最合適的，最合適的才是最好的?！白尯线m人去做合適的事，合適的事選合適的人來做”，人事管理的職責就是通過獲取、整合、獎酬、調(diào)控、開發(fā)等一系列管理功能，來激勵各類人員的積極性和創(chuàng)造性，從而求得人與事相適應(yīng)，達到事與其人、人事其適、人盡其才、事竟其功的目的。 1)、獲取。為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。人力資源管理部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，制定與組織目標相適應(yīng)的人力資源需求與供給計劃，并根據(jù)人力資源的供需計劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。顯然，只有首先獲取了所需的人力資源，才能對之進行管理。 2)、整合。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認同的過程，是員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能。3)、獎酬。它是指為員工對組織所做出的貢獻而給予獎酬的方式，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。4)、調(diào)控。這是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。5)、開發(fā)。這是人力資源開發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)。2.1.2 招聘的內(nèi)涵和構(gòu)成及功能招聘，字面上解釋為，“某主體為實現(xiàn)或完成某個目標或任務(wù)，而進行的擇人活動?！闭衅甘侨肆Y源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負責招聘的人，必須是具備專業(yè)人力資源管理技能人員，或者是企業(yè)人事部門的重要職員。招聘考核錄取之后，企業(yè)就會與個人簽訂工作合同，達到長期的合作關(guān)系。 招聘，一般由主體、載體及對象構(gòu)成。主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對象則是符合標準的候選人。三者缺一不可。作為主體的招聘者，多為企業(yè)單位；作為客體的招聘對象多為繼續(xù)工作，或者不滿先前工作現(xiàn)狀的人，這里多指應(yīng)屆畢業(yè)生；而對于載體來說就較為豐富，隨著科技的不斷發(fā)展和進步，任何媒介傳播途徑都可作為招聘方式的組成。從當今的招聘現(xiàn)狀來看，上至下、強向弱是招聘活動的突出特點。 在程序上，招聘通常由用人標準及人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評、比較選擇、試用、錄用等構(gòu)成。用人者制訂招聘計劃，并通過一定方式對被用者予以錄取。招聘作為人力資源管理工作的“領(lǐng)頭軍”，起到的是引領(lǐng)開拓企業(yè)人才的作用。通過招聘的手段，為企業(yè)找到了符合自身發(fā)展、企業(yè)文化的新員工，為企業(yè)注入新的血脈，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。歸總來說，招聘的主要功能有以下幾點：一、壯大企業(yè)核心人才隊伍，提高企業(yè)競爭力；二、最大化實現(xiàn)企業(yè)與人才的最佳匹配；三、通過高價獵頭聘請和廣招的形式，為企業(yè)尋到最強人才。3 企業(yè)招聘過程中常見的問題分析3.1 企業(yè)人力資源管理招聘現(xiàn)狀人力資源管理是一門理論性、技術(shù)性及實踐性很強的工作。作為一名合格的人力資源管理工作者，應(yīng)對“企業(yè)人”的人性有比較深入的理解、掌握較為熟練的心理測評技術(shù)和工作分析技術(shù)、及時了解國家有關(guān)人力資源管理政策等，這樣才能有效地完成人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面的工作。與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比，目前我國大部分企業(yè)的人力資源管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。我國企業(yè)發(fā)布信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流為輔，從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員最主要來源。社會招聘在中國企業(yè)對員工的錄用中占主體地位，這充分體現(xiàn)我國企業(yè)招聘已日漸成熟，并逐步邁向市場化。3.2 企業(yè)招聘案例人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠的痛！經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難！不經(jīng)意間，招聘到一個不適合公司的人才，企業(yè)績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適合崗位的人才，并制定一個可量度的標準選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環(huán)節(jié)。解讀中興通訊的人才招聘，通訊公司的最大特點就是高速發(fā)展。對中興通訊這類的行業(yè)開拓者來說，這里的高速發(fā)展有著二個方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務(wù)的高度膨脹，市場份額不斷擴大；二是技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快。高速發(fā)展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴張。人力資源短缺往往是限制業(yè)務(wù)拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由于人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標準選聘和培訓員工”的理念。 3.2.1企業(yè)招聘存在信息不對稱所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導致招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。3.2.2招聘前期準備工作不足1）、無長遠的人力資源規(guī)劃。當前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。2）、缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。3.2.3招聘實施過程不合理 一、招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不多。 招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入大量的成本于各種招聘活動中。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導致招聘兩極分化，最終難以達成公司招聘目標。 二、招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達反映出自身素質(zhì)不高，對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術(shù)，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。面試官在企業(yè)人才招聘中存在的問題主要有：(1) 面試官在提問過程中存在的問題 *重復提問。 *遺漏重要信息。 *提出無關(guān)問題。 (2) 面試官在評價過程中存在的問題* 主考官按自己的偏好評價。 *先人為主。 *以點蓋面。(3) 面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全。(4）面試方法盲目化，面試問題非結(jié)構(gòu)化。面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當中效率最高、使用最頻繁同時也是誤區(qū)最多的一個環(huán)節(jié)。在招聘的面試過程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無領(lǐng)導小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法的眾多，企業(yè)在面試的過程中結(jié)合崗位本身采取適當?shù)姆椒ā５且恍┢髽I(yè)卻濫用面試方法。在實際招聘時，大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評價，對應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試的內(nèi)容不明確，面試非結(jié)構(gòu)化。3.2.4沒有建立合理、有效的人才儲備體系很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。目前，我國大部分企業(yè)都沒有做人才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。3.2.5忽視應(yīng)聘者的價值觀企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應(yīng)聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用，它是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動力。企業(yè)文化和員工價值觀的融合是企業(yè)不斷發(fā)展的動力之一。充分發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用必然要求企業(yè)在招聘的過程中重視應(yīng)聘者內(nèi)在的價值觀。3.2.6缺乏適當?shù)某杀绢A算和效率度量 許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“選人”起點的質(zhì)量高，不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。4 招聘中常見問題解決對策4.1改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。 一、積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。二、對人才不誠信進行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學歷、學位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時地對應(yīng)聘信息進調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外,應(yīng)努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵。4.2進行工作分析，完善招聘計劃工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。提供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。企業(yè)在對其崗位進行工作分析一般有以下六個環(huán)節(jié)：1)明確工作分析的目的并預備工作分析的前堤條件。2)確定并培訓工作分析小組。3)收集并分析工作信息。4)制定工作說明書。5)工作分析結(jié)果的應(yīng)用。 6)企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計劃。4.3選擇適當可行的招聘渠道任何一個招聘方案中，招聘渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：1)招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。2)招聘渠道的經(jīng)濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。3)招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報紙招聘廣告、人才市場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整。4.4招聘隊伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì) 1）提高面試考官自身的能力，對面試考官應(yīng)該進行專業(yè)的培訓和強化訓練，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準備面試的過程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進行不同的面試問題的準備。2）擺正心態(tài)。由于人性有其弱點，在企業(yè)招聘過程中同樣會存在一些主觀偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評價應(yīng)聘者。3)做好準備工作。面試之前做好相應(yīng)的準備工作，是保證面試成功的第一步。4)注意非語言信息。在面試過程中要注意對應(yīng)聘者非語言特征的觀察，注重對人品的考察。4.5組織有效的面試當企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準備工作之后，那么剩下的就是要適時地進行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中一定要注意以下方面:1) 盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。2) 要有據(jù)可依，客觀、科學、公正地選聘人才。3) 采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準確性和可靠性。4.6規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。4.7企業(yè)高層領(lǐng)導的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用1）加大企業(yè)高層領(lǐng)導的重視力度。在企業(yè)招聘中真正做到避免忽視應(yīng)聘者的個人價值觀，要加大企業(yè)高層領(lǐng)導人對招聘的重視力度。2） 發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用。企業(yè)文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團隊意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。企業(yè)要發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的軟性作用，就要設(shè)計建立以企業(yè)核心價值觀為中心的企業(yè)文化制度。結(jié)論綜上所述，企業(yè)為了提高招聘工作的有效性，應(yīng)該盡快走出誤區(qū)，建立科學而系統(tǒng)的人力資源招聘工作流程，對應(yīng)聘人員應(yīng)進行全面而科學考評，善于發(fā)現(xiàn)人才,做到公平公正原則,才能招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。 針對用工需求大而招工難的問題，可以從如何留住現(xiàn)有人員和如何增強對外部員工的吸引力兩方面來做文章。首先對于現(xiàn)有人員要防止流失，應(yīng)充分研究他們的心理，在實際中，知道他們需要什么，哪些人更注重實在的物質(zhì)利益，哪些人更注重溫情的人情關(guān)系，