Kronos：時(shí)間之神的現(xiàn)世之行.doc

Kronos：時(shí)間之神的現(xiàn)世之行當(dāng)為數(shù)不多的企業(yè)計(jì)算過(guò)非最優(yōu)化的勞動(dòng)管理為他們帶來(lái)的損失的時(shí)候，大批企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到優(yōu)化的勞動(dòng)力管理的收益：生產(chǎn)力提高、勞動(dòng)量增加、客戶及員工滿意度增強(qiáng)。勞動(dòng)力管理是對(duì)員工的工作時(shí)間與出勤進(jìn)行跟蹤，對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)與任務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，并通過(guò)合理的排班使員工高效地完成工作任務(wù)的過(guò)程。在不斷地從后勤和供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)要工作效率之后，企業(yè)需要優(yōu)化一線人力資源管理從而應(yīng)對(duì)當(dāng)前日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。勞動(dòng)力管理通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行預(yù)測(cè)、計(jì)劃、排班以及跟蹤來(lái)滿足業(yè)務(wù)需求。引自kronos宣傳冊(cè)語(yǔ)Kronos：時(shí)間之神的現(xiàn)世信徒在古希臘泰坦神中，克洛諾斯 （Kronos） 通常被認(rèn)為是時(shí)間之神。神話描述他是第一代創(chuàng)世神烏拉諾斯和蓋亞的兒子，通過(guò)與烏拉諾斯決斗而獲得了天界的控制權(quán)?？寺逯Z斯（Kronos）與瑞亞（Rhea）生下了得墨忒耳、赫斯提亞、赫拉、波賽東和宙斯，后來(lái)，他把他的兒子們吞進(jìn)了自己體內(nèi)，除了宙斯。最后，他被宙斯打敗。而現(xiàn)世的星相學(xué)，則將以下關(guān)鍵詞納入了Kronos的名下，那就是優(yōu)勢(shì)、最高的品質(zhì)、最大的權(quán)威、卓越的標(biāo)準(zhǔn)、無(wú)可爭(zhēng)議的專(zhuān)家。在這種解釋里，Kronos象征著國(guó)王、總統(tǒng)、首相或者各種企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，尤其當(dāng)它與太陽(yáng)構(gòu)成合相，這種象征含義就更為明顯。很多著名的政治家、企業(yè)家都在自己的誕生星圖上有一顆卓越的Kronos相位。如果將二者合二為一，我們就很容易理解以此命名者的心意所指了。在美國(guó)馬薩諸塞州的切母斯福德，就有一家以Kronos命名的全球性科技公司。它成立于1977年，盡管還是一家中小型企業(yè)，卻擁有“美國(guó)企業(yè)100強(qiáng)”、“成長(zhǎng)最快100強(qiáng)企業(yè)”、“熱門(mén)成長(zhǎng)企業(yè)”等等美譽(yù)。目前，這家全球約有3400名員工、營(yíng)業(yè)收入6.62億美元（07財(cái)年數(shù)據(jù)）的全球第三大人力資本管理 （HCM） 供應(yīng)商，選擇其服務(wù)的行業(yè)包括零售、醫(yī)療、制造、物流、航空、政府及教育機(jī)構(gòu)等。2006年8月，kronos進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，并注冊(cè)成立了獨(dú)資子公司克羅諾思軟件（北京）有限公司。關(guān)注kronos其實(shí)沒(méi)有特別地好奇，只是想知道這家公司在中國(guó)發(fā)展的真實(shí)狀況，包括他們實(shí)在的成就、暴露的難題以及美好的憧憬。當(dāng)然，這一切話題最終還是回歸本刊的宗旨：他們之于中國(guó)的企業(yè)和管理，能貢獻(xiàn)怎樣的智慧和經(jīng)驗(yàn)？換句話說(shuō)，既來(lái)自他們自己的經(jīng)營(yíng)，也來(lái)自他們的產(chǎn)品和服務(wù)，中國(guó)的企業(yè)和管理可以從中有何受益？采訪kronos兩位負(fù)責(zé)人麥大衛(wèi)（David Mitchell）先生以及劉興渝（總經(jīng)理）先生的時(shí)間是7月10日10：30，地點(diǎn)位于北京繁華商圈SOHO現(xiàn)代城的一個(gè)咖啡館。弱弱地堵車(chē)之后，我們先于翻譯到達(dá)，此后一小段等候時(shí)間，我們和受訪者上演了一點(diǎn)戲劇性情節(jié)：在同一家咖啡館，對(duì)方兩個(gè)人在樓上，我們?nèi)齻€(gè)人在樓下，分別靜候，等來(lái)翻譯人員一引薦才知道，原來(lái)大家如此心照不宣，不過(guò)隔著一層天花板。從感受而言，我們感知kronos自身管理專(zhuān)業(yè)精干，對(duì)于時(shí)間、勞動(dòng)力有著執(zhí)著而強(qiáng)烈的科學(xué)管理信仰：它進(jìn)入中國(guó)兩年多時(shí)間，目前不過(guò)北京和上海兩地，員工總數(shù)不過(guò)二十，除去行政財(cái)務(wù)等必須的人員配備，十幾個(gè)人服務(wù)40家客戶，而且，這些客戶還在不斷增長(zhǎng)！除此直觀感受，上述結(jié)論，還源自于大本營(yíng)美國(guó)勞動(dòng)力管理31年的發(fā)展歷史，以及美國(guó)、加拿大、印度、布魯塞爾等四地僅中國(guó)研發(fā)團(tuán)隊(duì)就超過(guò)了70人的粗略對(duì)比。而支撐這種模式運(yùn)作，也許一個(gè)深層的原因，是勞動(dòng)力管理的概念已經(jīng)內(nèi)化為其企業(yè)文化，當(dāng)然，也會(huì)有他們自身開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品和服務(wù)做支持，比如采用標(biāo)準(zhǔn)化和遠(yuǎn)程服務(wù)，產(chǎn)品本身適用行業(yè)面比較廣，客戶經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)就可以自行操作。如果換成是客戶定制化服務(wù)，需要投入大量人員在現(xiàn)場(chǎng)開(kāi)發(fā)和調(diào)試，kronos自然也無(wú)法如此精兵簡(jiǎn)將了。附錄：kronos能奉獻(xiàn)什么勞動(dòng)力管理最主要是帶來(lái)三個(gè)方面的收益：第一，控制人工成本。過(guò)去二三十年，各種管理系統(tǒng)包括ERP、供應(yīng)鏈系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)等，都只是解決了對(duì)財(cái)、物的管理，甚至是后來(lái)的EHR，也只是涉及到幫助人力資源部門(mén)的管理者實(shí)現(xiàn)數(shù)對(duì)人頭發(fā)對(duì)錢(qián)等行政層面管理，只有計(jì)劃工時(shí)沒(méi)有實(shí)際工時(shí)，無(wú)法采集實(shí)際結(jié)果，然后反饋并調(diào)整計(jì)劃決定的標(biāo)準(zhǔn)。至于對(duì)一線人員的參與狀況、工作環(huán)境等，更是缺乏準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因，可能由于中國(guó)的人工成本比較低，勞動(dòng)力的獲得比較充裕。有數(shù)據(jù)顯示，即便是現(xiàn)在，中國(guó)的人工成本也只占企業(yè)總成本的5%，但是美國(guó)卻超過(guò)了40%.不過(guò)，中國(guó)的數(shù)據(jù)比例每年以一個(gè)百分點(diǎn)的速度上升。這一現(xiàn)象提醒我們的管理者，必須要對(duì)控制人工成本重視起來(lái)。不少企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了這方面的實(shí)踐，但實(shí)際過(guò)程中走了不少?gòu)澛罚蔀橐M(jìn)系統(tǒng)的試驗(yàn)品，甚至最后只能將系統(tǒng)棄之不用。因?yàn)槟壳暗闹袊?guó)市場(chǎng)，類(lèi)似kronos這樣專(zhuān)業(yè)從事勞動(dòng)力管理的企業(yè)，人數(shù)規(guī)模超過(guò)3個(gè)的都很少。第二，幫助企業(yè)合規(guī)。尤其是新的勞動(dòng)合同法等出臺(tái)，用工違法成本大幅度增加，此外，關(guān)于工作時(shí)間、薪酬計(jì)算、工作責(zé)任引起的糾紛，也會(huì)耗費(fèi)企業(yè)的訴訟成本。Kronos準(zhǔn)確計(jì)算工時(shí)、精確每一件產(chǎn)品的職責(zé)歸屬等，都是有效的解決方式。第三，提高勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率。這方面確切的數(shù)據(jù)來(lái)自美國(guó)一家研究機(jī)構(gòu)，他們08年調(diào)查了2萬(wàn)家企業(yè)發(fā)現(xiàn)，如果使用ERP系統(tǒng)做客戶管理，從開(kāi)始實(shí)施到獲得回報(bào)的周期大概需要2？。5年，投資規(guī)模也非常大，而且，其系統(tǒng)側(cè)重點(diǎn)并不在勞動(dòng)力、營(yíng)運(yùn)而是在行政和流程管理方面，所以生產(chǎn)效率也沒(méi)有辦法衡量。而該機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)顯示，使用kronos這樣的系統(tǒng)，平均周期是6個(gè)月，勞動(dòng)生產(chǎn)效率提高的平均水平是5%到10%.除了以上收益，勞動(dòng)力管理系統(tǒng)跟人力資源管理的常規(guī)體系相比，后者主要側(cè)重人事信息、人事檔案、薪酬福利計(jì)算等，更像是一種行政層面的管理。勞動(dòng)力管理與之有重合，但更偏重于運(yùn)營(yíng)管理，主要是四個(gè)方面：第一是勞動(dòng)力的計(jì)劃和預(yù)測(cè)，比如說(shuō)這個(gè)崗位需要多少人、每個(gè)人要做多少工作；第二是招聘；第三是勞動(dòng)力的分配、部署，包括排班、分配具體崗位；第四是對(duì)于勞動(dòng)力的跟蹤和分析，看員工是不是在規(guī)定時(shí)間里完成了工作，數(shù)量和質(zhì)量的情況如何，有哪些影響因素等，為管理的調(diào)整提供信息。kronos有專(zhuān)攻：集中優(yōu)勢(shì)兵力22歲的弗雷德里克。溫斯洛。泰勒（Frederick Winslow Taylor，18561915），進(jìn)了費(fèi)城米德維爾鋼鐵廠，他發(fā)現(xiàn) “磨洋工”現(xiàn)象在該工廠普遍存在。當(dāng)時(shí)的企業(yè)管理不懂得工作程序、勞動(dòng)節(jié)奏和疲勞因素對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響；而工人則缺少訓(xùn)練，沒(méi)有正確的操作方法和合適的工具。泰勒覺(jué)得要減少怠工不難，只要管理部門(mén)提供適當(dāng)?shù)墓べY和激勵(lì)就行，真正困難的是如何切實(shí)為每項(xiàng)工作規(guī)定一個(gè)完全公正的標(biāo)準(zhǔn)，即怎樣取得“合理的工作量”。 泰勒開(kāi)始采用觀察、記錄、調(diào)查、試驗(yàn)等手段，對(duì)勞動(dòng)時(shí)間和操作方法展開(kāi)研究，1895年，他發(fā)表了第一篇論文計(jì)件工資制，13年后，其代表著作科學(xué)管理原理、科學(xué)管理問(wèn)世。是他第一個(gè)使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)，其科學(xué)管理的精髓是用精確的調(diào)查研究和科學(xué)知識(shí)來(lái)代替?zhèn)€人的判斷、意見(jiàn)和經(jīng)驗(yàn)，其理論的核心是尋求最佳工作方法，追求最高生產(chǎn)效率，如時(shí)間與動(dòng)作研究技術(shù)和差別計(jì)件工資制等。與傳統(tǒng)管理靠拼體力和時(shí)間、靠饑餓政策相比，科學(xué)管理有了很大的進(jìn)步，它靠科學(xué)地制定操作規(guī)程和改進(jìn)管理、靠金錢(qián)刺激。泰勒也因此被譽(yù)為美國(guó)著名古典管理學(xué)家，科學(xué)管理理論的奠基人。但是，即便泰勒的管理理論如此卓有成績(jī)，后來(lái)的研究者和實(shí)際的管理，還是發(fā)現(xiàn)這一理論的局限。首當(dāng)其沖的，就是泰勒對(duì)工人的看法。他認(rèn)為工人的主要?jiǎng)訖C(jī)、工人最關(guān)心的是提高自己的金錢(qián)收入，即堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。他還把人分為“兩類(lèi)模型”，一類(lèi)是“決策者或決定因素”，一類(lèi)是“執(zhí)行的可操縱的物件”，后者被放在與生產(chǎn)手段和原材料同一個(gè)層面，忽略人的社會(huì)特性和他的需求與期望對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)。而且，他認(rèn)為工人只有單獨(dú)勞動(dòng)才能好好干，集體的鼓勵(lì)通常是無(wú)效的。還有人認(rèn)為，“泰勒制”僅解決了個(gè)別具體工作的作業(yè)效率問(wèn)題，并沒(méi)有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營(yíng)和管理的問(wèn)題；沒(méi)有根本認(rèn)清工人與雇主被剝削與剝削的關(guān)系；其中心前提工作任務(wù)的相似性和重復(fù)性在新的生產(chǎn)和服務(wù)概念中也和實(shí)際不相適應(yīng)了我們基于對(duì)kronos的初步了解，明顯感覺(jué)到泰勒的科學(xué)管理，尤其是對(duì)于勞動(dòng)力時(shí)間的掌控，被這個(gè)系統(tǒng)發(fā)揚(yáng)到極致。但是，對(duì)于“泰勒制”的局限，kronos無(wú)疑也明白自己需要揚(yáng)長(zhǎng)避短。Kronos的做法之一，是專(zhuān)注于勞動(dòng)力管理這一領(lǐng)域。正如受訪之中的劉興渝先生所言，“就全世界著名的企業(yè)來(lái)看，他們?cè)诠芾砩纤褂玫南到y(tǒng)，60%以上不是整齊劃一的，不同規(guī)模的企業(yè)、不同的企業(yè)部門(mén)是根據(jù)自己的需要來(lái)選擇，比如財(cái)務(wù)部門(mén)、運(yùn)營(yíng)部門(mén)和人力資源部門(mén)，各自需要的支撐系統(tǒng)完全可以有差異。就人力資源管理而言，行業(yè)內(nèi)的人也互相傳遞說(shuō)，薪酬、ERP、人事信息等板塊各有領(lǐng)頭羊，勞動(dòng)力管理方面的領(lǐng)頭羊，要數(shù)kronos.”不僅如此，不同的國(guó)度、文化以及企業(yè)不同的發(fā)展階段，也導(dǎo)致管理土壤的差異。擅長(zhǎng)英語(yǔ)、西班牙語(yǔ)、日語(yǔ)以及漢語(yǔ)的麥大衛(wèi)先生，以自己穿越各地的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，“在勞動(dòng)力管理上，美國(guó)因?yàn)閷?shí)行按工時(shí)計(jì)算薪酬，所以需要分毫不差地計(jì)算實(shí)際工作時(shí)間、間接工作時(shí)間，并且?guī)椭髽I(yè)識(shí)別改進(jìn)和優(yōu)化的空間。但是在法國(guó)，因?yàn)榧倨谟泻芏喾N，不同的假期付薪方式又各不相同，所以法國(guó)的勞動(dòng)力管理尤其要注意休假管理。而澳大利亞人相對(duì)比較苛刻，他們的企業(yè)管理就非常重視排班是否合理。中國(guó)的情況也很不一樣，尤其是勞動(dòng)合同法出臺(tái)之后。但是總體而言，世界上所有國(guó)家的企業(yè)管理，最基本的兩個(gè)特點(diǎn)都是存在的，一個(gè)是非常重視加班時(shí)間的計(jì)算，另一個(gè)是薪酬計(jì)算的準(zhǔn)確性?！睋Q句話說(shuō)，kronos對(duì)于泰勒科學(xué)管理理論的實(shí)踐，既注重了揚(yáng)長(zhǎng)避短，不是大而全地覆蓋到所有的管理領(lǐng)域，而是專(zhuān)注于“勞動(dòng)力管理”這一點(diǎn)，還在自己擅長(zhǎng)的這一點(diǎn)上實(shí)行“本土化”，注意到各種需求和應(yīng)用的差異。在戰(zhàn)略部署上，未來(lái)kronos準(zhǔn)備伸出的發(fā)展觸角，也是有所側(cè)重，第一是合作對(duì)象方面，準(zhǔn)備接觸不同類(lèi)型的企業(yè)，擴(kuò)大生態(tài)環(huán)境，第二是地域上，短期主要是一線城市，圍繞長(zhǎng)三角、珠三角、環(huán)渤海這樣一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)來(lái)開(kāi)拓市場(chǎng)；第三是自身的產(chǎn)業(yè)化，在勞動(dòng)力管理之外，擴(kuò)大人才管理、薪酬管理部分的產(chǎn)品和服務(wù)。無(wú)論這些是在實(shí)施當(dāng)中，還是剛剛開(kāi)始評(píng)估，我們和kronos一樣期待著一個(gè)美好的未來(lái)。雖然只是“聞道有先后”，但是在這個(gè)信息化的時(shí)代，先聞道者得先機(jī)；而“術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻” 者，在這個(gè)專(zhuān)業(yè)化的時(shí)代，就是集中了優(yōu)勢(shì)兵力，其效是“一能全殲，二能速?zèng)Q”。Kronos可謂二者兼?zhèn)?，其?yōu)勢(shì)也是不言自明。附錄：Kronos的中美生存形態(tài)Kronos在美國(guó)主要經(jīng)歷了三個(gè)階段的發(fā)展：第一個(gè)階段是由人工走向自動(dòng)化，如員工考勤，美國(guó)第一臺(tái)帶CPU的電子考勤機(jī)就是Kronos發(fā)明的，這樣一方面減少了人的勞動(dòng)，另一方面也是提高了準(zhǔn)確性和及時(shí)性。而工作時(shí)間計(jì)算準(zhǔn)確及時(shí)與否，決定了最后企業(yè)付給員工的成本是不是準(zhǔn)確，員工對(duì)于報(bào)酬是不是有爭(zhēng)議，以便減少浪費(fèi)、節(jié)省不必要的爭(zhēng)議成本等；第二個(gè)階段是優(yōu)化，通過(guò)跟蹤了解實(shí)際管理中存在的問(wèn)題，諸如員工效率是否達(dá)到要求，人員數(shù)量、崗位分配是不是合理，勞動(dòng)力部署應(yīng)該如何調(diào)整等，最終讓安排和需求匹配，實(shí)現(xiàn)管理最優(yōu)；第三個(gè)階段是員工的生命周期管理，從員工招聘開(kāi)始，測(cè)試了解員工的心理、興趣，看他適合什么崗位的工作，錄入后還要跟蹤他們的上班時(shí)間、工作是否達(dá)到工作的指標(biāo)等，然后決定是否需要調(diào)整，如何調(diào)整、激勵(lì)，并反饋到招聘系統(tǒng)，看是否需要調(diào)整測(cè)試問(wèn)題等。這樣形成一個(gè)完整的循環(huán)，管理貫穿到從員工加入公司至離開(kāi)的全過(guò)程。進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)剛第三個(gè)年頭的Kronos，和眾多企業(yè)一樣，面臨一個(gè)相同的大環(huán)境，就是金融危機(jī)來(lái)襲。當(dāng)生存成為第一位時(shí)，Kronos也要擔(dān)憂收入的縮水。但幸運(yùn)的是，在中國(guó)市場(chǎng)，危機(jī)的波及并不明顯，甚至是勞動(dòng)合同法等增加企業(yè)成本的負(fù)面效應(yīng)，也成為助力Kronos的推手，使得存活者更加清醒地了解并認(rèn)同降低勞動(dòng)成本、增強(qiáng)合規(guī)性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的