公交薪酬管理探微.doc

公交薪酬管理探微一、摘要薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具，推動著人力資源的合理配置與管理。一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。挖掘駕駛員工資方面投訴資源，匯總其中的有效信息用以改進工作；結合幾年來職工關于工資方面的期盼；體會在杜絕36小時以上超時勞動指標過程中的依法治企之路；回顧科學化、規(guī)范化的星級管理工作，提出星級標準升級建議；審視駕駛員工資編制計劃下達與實際操作層面的不一致問題。建議將工作時間作為薪酬管理的基本要素，依此完善薪酬管理體系建設，全面推進企業(yè)依法用工，促進人力資源水平提高的同時，實現(xiàn)對人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置，最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標及走向國際化的競標項目而奠定良好的基礎。二、關鍵字基層管理問題 薪酬管理方法 依法管理企業(yè) 三、正文內容：（一）發(fā)現(xiàn)的管理問題問題1：來源于基層駕駛員工資投訴問題匯總。問題2：來源于超時36小時指標控制過程中遇到的問題。問題3：來源于歷次某公交公司的增資分公司意見提議。問題4：來源于年度駕駛員編制計劃下達的標準工作時間設定。問題5：基于在基層薪酬管理方面遇到的問題，建議完善薪酬管理制度。（二）對管理問題的原因分析 問題1原因分析基于投訴為我們發(fā)現(xiàn)工作中的問題提供了寶貴資源，深入挖掘匯總其中的有效信息用以改進工作。通過匯總幾年來職工關于工資方面的投訴，原因如下：原因之一隨著職工文化水平不斷提高，民主管理參與意識增強；原來之二職工對工資政策的不理解及理解失誤；原因之三薪酬管理中有部分職工易誤解誤讀的內容需要改進，如駕駛員感覺里程運量計提系數(shù)隨時變更的問題。后附文1：現(xiàn)行駕駛員薪酬體系下工資發(fā)放后的解釋工作問題2原因分析按照對駕駛員超時工資通報的精神要求。公司高度重視，通過對超時36小時以上人員認真分析研究，采取措施，2016年1月份，分公司將超時工資控制在法律規(guī)定的范圍內?；仡櫾诔瑫r36小時指標控制過程中遇到的困難。建議更改現(xiàn)有超時設定標準。發(fā)現(xiàn)人均1800公里與月工作時間標準146小時這兩項指標完成過程中有互相矛盾的地方，建議以工作時間完成比率為標準進行考核。后附文2：建議以工作時間為標準進行績效考核的科學性分析后附文3：淺談杜絕超時36小時以上勞動，全面推進企業(yè)合法用工問題3原因分析鑒于歷次增資討論提議，均有建議駕駛員星級獎勵工資在工資執(zhí)行標準中單獨列支的意見?，F(xiàn)分析原因如下：以公司為例，2016年4月份駕駛員的星級工資占駕駛員工資的14.16%。星級工資在駕駛員薪酬比例中占有非常重要的地位，現(xiàn)在駕駛員普遍認為星級獎勵工資是崗位工資倒減的結果,一直是在駕駛員人均工資（4400元）中減出去的，人均工資與自己關系不大。如果采用現(xiàn)行的駕駛員年終獎星級總顆數(shù)獎勵在年終獎中單獨列支，與出勤天數(shù)等的獎勵平行發(fā)放的方法，駕駛員會非常理解，特別滿意，更有利于發(fā)揮星級管理的正激勵作用，激發(fā)駕駛員持續(xù)做好各項工作的積極性，更好地為廣大乘客服務。后附文4：回顧駕駛員星級管理工作及星級標準升級設想問題4原因分析駕駛員編制計劃下達的標準為全年各公司線路總的工作時間。這種計劃的下達方式以其科學性顛覆了原來3.4萬公里的統(tǒng)一標準。此方式因更能直接體現(xiàn)營運駕駛員勞動付出，沿用至今已有數(shù)年，但做為占工資比例14.16%星級工資涉及的考核內容中沒有與之相適應相匹配的指標體現(xiàn)。為此建議更改現(xiàn)有星級管理內容，將駕駛員工作時間替代完成里程工作量作為主要經濟指標列入考核標準，與薪酬管理的工作時間及超時工資并軌。問題5原因分析：基于在基層薪酬管理方面遇到的上述問題，建議選擇一個合適的契機，改革現(xiàn)有薪酬管理中與企業(yè)進步不匹配不相適應的內容，更改現(xiàn)有薪酬要素，建立以工作時間為主導的新的駕駛員薪酬管理體系，全面推進企業(yè)依法管理，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及走向國際化的競標項目奠定基礎。（三）提出具有實際可行性的解決方案建立完善薪酬管理體系，全面推進企業(yè)依法管理薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具，推動著人力資源的合理配置與管理。認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業(yè)營運過程中體現(xiàn)出的管理思想，發(fā)揮薪酬體系在現(xiàn)代企業(yè)管理中最大的作用。為此駕駛員薪酬管理設想如下：1、 基本薪酬：改革現(xiàn)有駕駛員基本薪酬從實際操作層面純效益提?。蠢锍踢\量提取項）的方式，轉變?yōu)橐攒嚿瞎ぷ鲿r間為薪酬要素的計提標準。建立穩(wěn)定性與計劃性有機統(tǒng)一的駕駛員基本薪酬管理制度。企業(yè)在不同發(fā)展階段，應實行不同的薪酬策略。駕駛員的薪酬制度應隨著經營計劃目標的調整而變化，薪酬調整的方向應與計劃的導向性相一致。目前駕駛員執(zhí)行的基本薪酬從實際操作層面可以理解為駕駛員的純效益即里程運量提取項。綜觀近幾年的工資投訴，此薪酬的計算方法因每月不確定性容易讓駕駛員誤解誤讀?？蓪⒗锍踢\量做為駕駛員激勵薪酬的考核項列示。自2009年以來，以駕駛員在車上工作時間下達駕駛員編制計劃數(shù)年，因此建議駕駛員的基本薪酬根據(jù)年標準工作時間和各線路車輛的平均速度按照每天工作8小時（即車上7小時、車下1小時來測算）來做為基本薪酬計劃發(fā)放的制定標準。2、激勵薪酬之星級獎勵工資：將適當比例的星級獎勵工資發(fā)放列入單獨的績效工資薪酬與基本薪酬平行。改革現(xiàn)有星級獎勵中“完成當月工作量，出滿勤”項，建立以“完成年度標準工作時間分解計算的月度標準工作時間計劃，即月度標準工作時間平均每天工作8小時（車上7小時、車下1小時）的工作時間，提高駕駛員績效薪酬標準考核指標的科學性、規(guī)范性、公平性、適用性與計劃下達標準高度相統(tǒng)一?？茖W有效的駕駛員績效薪酬體系的確立，能在企業(yè)形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵駕駛員奮發(fā)圖強；另一方面能減少駕駛員流失比率。3、加班工資：駕駛員的加班工資分法定加班和超時加班，法定加班按法定加班日3倍工資規(guī)定執(zhí)行。超時工資按月計劃工作天數(shù)累計執(zhí)行。4、其它獎罰工資：部分按原規(guī)定執(zhí)行。建議增加不足工作小時扣罰。目前我們只發(fā)駕駛員超時工資，但對于不足計劃工作時間的沒有相應的處罰措施，此內容已在附文3中做了詳細論述。5、補償性薪酬：鑒于崗位和工作環(huán)境給勞動者帶來的體力和腦力勞動特殊支出給予的補貼。如駕駛員的冬運補貼調動了廣大駕駛員的工作積極性，冬運期間駕駛員出勤比例較其它時期略高1%，滿足了營運公司冬運工作的需求。6、駕駛員薪酬管理設計思路綜述公平原則是薪酬管理最重要和最基本的原則，企業(yè)的薪酬設計包括內部公平、個人公平和外部公平三個層面。從三個設計層面上分析，改革后薪酬分配方法有以下優(yōu)點：內部公平分析現(xiàn)階段執(zhí)行的駕駛員薪酬保證了內部公平原則，各崗位的薪酬與崗位價值較為匹配，很大程度上避免了駕駛員的流失。駕駛崗位的吸引力較強。改革后的駕駛員薪酬設計方案，調整的方向與企業(yè)經營計劃的導向性高度一致。即圍繞開始的工作總時間計劃的下達、經過分解及中間考核、最后按工作時間分配勞動成果。改革后的薪酬設計標準最大限度的體現(xiàn)了考核指標的公平性，實現(xiàn)了完成相同計劃工作小時的駕駛員基本薪酬的穩(wěn)定性。職工通過相同的單位小時勞動薪酬，明確個人薪酬所得。實現(xiàn)了工資薪酬的“明碼標價”，減少職工的誤解誤讀。個人公平分析改革后的薪酬設計能實現(xiàn)小時單位工資的標準統(tǒng)一，加強駕駛員對工作淡旺季差別工資的理性認識。改革后的薪酬設計量化了駕駛員一個月的車上工作時間。有利于工作時間過短、過長的班制重新調整、合理安排。駕駛員出滿勤并不是僅僅工作天數(shù)上的滿勤，而是車上工作時間的滿勤，不論工作在哪條線路，工作時間將線路因里程長短差別、運量大小差別、路堵情況差別的客觀差異性統(tǒng)一起來。改革后的薪酬設計能有效減少基層駕駛員對薪酬系統(tǒng)產生誤解誤讀，有利于發(fā)揮星級管理的正激勵作用。外部公平分析規(guī)范了駕駛員勞動時間，提高了駕駛員的勞動效率，推動企業(yè)依法管理職工的進程。明晰的超時勞動工資可以爭取更大的社會力量支持。綜觀近些年公交駕駛員的工資已年年領跑社平工資，企業(yè)給予職工超社平工資部分是企業(yè)吸引員工最有效、最直接的管理手段；通過與同行業(yè)駕駛員崗位的薪酬進行比較，保證薪酬的市場競爭力，提高了公交駕駛員在社會上的吸引力。附：2007-2015年分公司駕駛員工資與社平工資的統(tǒng)計表統(tǒng)計年度適用年度社平工資分公司駕應發(fā)工資為社平工資%駕駛員工資標準某公交公司調資時間2006200715861832.0771.15515582918802007-122007200818982133.8391.124256822008200921942222.0041.0127638712009201024912536.9271.01843725523002010-52010201125923002.0581.15820130130502011-82011201229533574.551.2104809922012201333494101.521.22469999240002013-42013201438734490.3921.159409362014201543764703.8021.07490894344002015-5通過轉變觀念，選擇合適的契機，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學、有效、完善的駕駛員薪酬管理體系，讓員工感受到與企業(yè)的共同成長。7、實行后預期分析公交信息化管理走在全國的前列，經過超時工資施行一年來的經驗分析，工作時間相關數(shù)據(jù)的生成已日趨成熟，準確、及時的數(shù)據(jù)為駕駛員薪酬管理提供了可靠的數(shù)據(jù)支持，分析實行后預期的優(yōu)勢用簡單的六個一概述:對個人滿意度而言會引起駕駛員的一片擁護。試想，為什么我們管理人員及輔助崗位的工資不用解釋，因為我們已經明確知道管理人員及輔助崗位的職務工資數(shù)。所以假如用單位車上工作時間的小時數(shù)給駕駛員的工資“明碼標價”一定會引來駕駛員的擁護。對安全行車而言孕育出一片安全駕駛的新天地。發(fā)放超時工資后得到了駕駛員的高度認可，“堵車心不堵”是駕駛員的共鳴。假如我們用工作時間計提駕駛員基本薪酬，每時每刻點滴的營運工作都有勞動成果的原始積累，這樣駕駛員的心情自然會趨于平穩(wěn)，更有利于安全行駛。對營運管理工作而言提升管理水平到一新高度。完善了現(xiàn)有的營運調度行車作業(yè)計劃的制定及實施，實現(xiàn)人力資源指標與營運工作時間指標的完美結合，促進智能調度的普及應用。對企業(yè)而言能營造出一個依法用工的良好氛圍。眾所周知在36小時指標控制過程中，各公司通過各種方式已逐漸減少超36小時現(xiàn)象，隨著職工法制意識的不斷提高，企業(yè)依法用工將會趨于規(guī)范。對國內城市公交而言將會譜寫全國城市公交薪酬管理的一部新篇章。目前全國公交大部分仍停留在原始的里程、運量計提上，如果我們改革后的薪酬管理辦法，將會為公交駕駛員薪酬管理提供新的思路，開辟新的篇章。對企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標而言會在國際競爭舞臺上占領一席之地。通過以工作時間計提駕駛員基本薪酬的改革，形成以駕駛員工作時間為主軸的公交營運大數(shù)據(jù)的形成，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，挖掘企業(yè)發(fā)展?jié)摿Α?、需要解決的問題：梳理駕駛員車上營運工作時間計算辦法，重新規(guī)范駕駛員工作時間及超時工作時間，對年度工作時間做好分解備案并形成制度固定下來。需要各公司各車隊各線路駕駛員配備與營運生產實際相結合，需要配備合理的人員。為提升行車作業(yè)計劃的科學性，需要加強與行車作業(yè)相關人員的知識結構的培訓。凡企業(yè)進行調薪，都是需要按照一定依據(jù)的，可事先組織進行駕駛員薪酬調查，實現(xiàn)薪酬管理的良好過度與銜接。建議與工資的調資時機做好統(tǒng)籌安排。附文1：從人力資源管理與員工思想工作的結合切入點現(xiàn)行駕駛員薪酬體系下工資發(fā)放后的解釋工作 工資管理是公司管理的一個重要內容，勞動工資的發(fā)放直接影響到企業(yè)的整體運作。據(jù)某公司分析數(shù)據(jù)顯示，2015年勞動工資支出占總成本的40.18%，其中駕駛員的工資支出占到工資總額約80.45%左右。從駕駛員工資總額支出比例來說，做好周全、細致、合理的駕駛員工資發(fā)放工作是車隊職工隊伍穩(wěn)定的基礎，各單位要將充分發(fā)揮工資發(fā)放這一經濟杠桿的作用，做好駕駛員隊伍的穩(wěn)定工作。現(xiàn)將工資發(fā)放的相關工作做如下解釋：（一）、從駕駛員工資構成分析做好工資發(fā)放工作。駕駛員工資單中的主要項目列表如下：工種效益工資星級服務其他出勤休假工資加班工資獎勵工資超時工資企業(yè)工齡效益補貼行政扣款應發(fā)合計駕駛工種養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險公積金所得稅其他扣款實發(fā)合計駕駛8%0.50%2%10%按相關稅率1、每個營運生產周期的實際情況不同，月底測算工資的結果會做相應調整，每月均會發(fā)生變化的工資。效益工資，星級工資、獎勵工資、行政扣款這四項，這些內容構成我們營運駕駛員的人均月工資4400元，是我們做好工資發(fā)放及解釋工作的重要部分。2、做好上述四類工資的發(fā)放工作中的注意事項。首先，星級工資是每月車隊在公平、公正、公開的原則下評定出來的，首先要讓職工在這個星級工資問題上沒有疑義。其次，公司每月給車隊審批駕駛員的工資總額，這個工資總額包括上述四項內容，星級工資按評定結果發(fā)放，效益工資、獎勵工資、行政扣款的平衡，特別是應獎應罰的內容平衡，過多的獎勵容易占用效益工資的計提，過多的處罰容易影響職工工作積極性，一定要保持工資分配制度的公平性、公開性、穩(wěn)定性、連續(xù)性。體現(xiàn)按勞分配、多勞多得。重貢獻、重激勵。再次，就是平衡好車隊各條線路的效益工資。車隊長是一線生產經營的指揮者，對本車隊所有線路的人均工作量、勞動時間、勞動強度做好適當平衡，保證每一條線路的工資在本車隊處于一個合理的且為大多數(shù)職工認可的工資水平上。根據(jù)公交營運生產的特點，受自然天數(shù)、公交客流淡旺季、里程投入的不同等特點的影響，駕駛員各月的人均里程不盡相同。在客流淡季少投入里程，里程減少相對應的工資就要少發(fā)，每月要做好和車隊年初定編里程的分析工作，駕駛員只有人均里程達到正編的水平，達到平均星級獎勵，各項工作做的較好，無較多扣罰的人員才能拿到人均正編的工資，保持工資發(fā)放工作平穩(wěn)、有序、公平、合理。最后，如遇有特殊情況，可以采取相應的措施，做好一定的政策傾斜，以保證整條線路的職工工作穩(wěn)定（例如，原來7路車在場外停車，職工困難較多，經公司批準后，采取發(fā)放每班補助的方法緩解線路職工情緒）。3、按有關規(guī)定執(zhí)行的工資。其它出勤、休假工資、加班工資、企業(yè)工齡、效益補貼此類工資我們只要嚴格按照相關工資支付文件精神正確執(zhí)行到位即可。新增項目超時工資做好統(tǒng)計解釋工作。（二）、發(fā)放工資后做好職工工資的解釋。1、運用好工資相關文件，做好工資解釋工作。國家及省地市有關政策及法律法規(guī)、某公交公司星級管理規(guī)定、濟公交發(fā)(2015)82號文件工資調整分配方案、(2007）228號工資支付制度等。工資支付工作要在相關文件精神指導下執(zhí)行，例如2015年公積金繳存調整文件。2、將工資發(fā)放過程中的星級獎勵、各項扣款、各項獎勵、效益工資明細表等在工資發(fā)放前及時張貼公布，駕駛員俗稱“明白條”，并做好備注。讓駕駛員自己看自己算，這樣一個月下來他跑了多少里程多少運量應提取多少效益工資已經很清楚了，等工資發(fā)放后駕駛員基本上沒有來找工資的，個別不明白的問題找相關的責任人咨詢。3、做好駕駛員思想工作，培養(yǎng)駕駛員對工資的理性認識，引導駕駛員認識工資從應發(fā)合計開始。工資文件中各崗位工資的定額標準是對應應發(fā)工資之前的工資，所以引導駕駛員對工資的理性認識要從應發(fā)合計講解， 4400元是按里程、人次含量提取、星級獎勵及各類應獎應罰的合計，是在應發(fā)工資之前項目。應發(fā)工資后的各類保險一是按個人8%計提的養(yǎng)老保險計入個人的保險賬戶，企業(yè)還要再為職工繳納18%養(yǎng)老保險；二是個人按2%計提的醫(yī)保，企業(yè)還要再為職工繳納9%的醫(yī)保，根據(jù)社保部門分年齡段按一定比例打入職工醫(yī)保卡賬戶內；三是2015年8月份個人按10%的比例計提公積金（固定為上年度平均工資月基數(shù)），企業(yè)還要再為職工繳納10%公積金，一并存入建行的公積金卡賬戶內，這些都是駕駛員自己的薪酬所得。駕駛員繳存的越多職工將來在公積金提取方面得到的實惠就越多。以一個應發(fā)合計為5000元的職工，今年職工因扣公積金就要減少150元，存到公積金賬戶中，這項工作也是今年工資職工覺得漲的少的重要原因。所得稅按國家稅法的個人所得稅累進稅率計算應繳納的稅費。這一項是必須要繳納，而且所有發(fā)放的現(xiàn)金項目都一并計入應納稅額，這是每個公民的義務。4、工資解釋工作要有提前性、預見性，主動性，管理人員的思想要統(tǒng)一，解釋口徑要一致，在工資發(fā)放前要做好職工思想工作。工資發(fā)放完畢后，要多深入一線站房，了解職工思想情況，剔除全月休病假人員，將本車隊各條線路駕駛員的工資情況做一下排名，對于倒數(shù)幾名的人員、扣款較多人員做好原因分析，重點排查、提前告知。了解掌握他們的一個月的生產情況，主動跟進職工做好工資解釋，并幫助他們分析原因，找出影響工資發(fā)放的因素，并鼓勵職工下月改正本月工作中出現(xiàn)的問題，爭取在下月的工資發(fā)放中能夠拿到較為滿意的工資。做好扣款人員工資解釋工作。工資發(fā)放完畢后，職工工資扣款較多的人會覺得心理不太平衡，對工資不滿意的機率會加大，比如說油料扣款、不參加安全例會扣款等一定要在工資發(fā)放工作之前讓職工有所了解，讓扣款職工心悅誠服。做好里程較少人員的工資解釋工作。里程少星級進不上，效益計提相應就會減少，如果再有扣款，這類人員的工資肯定會較低。里程不是太少，但由于一票否決項，職工未能進星級，職工積極性會受到影響，車隊要提前做好工作。做好雙班人員的工資解釋工作。同一個車組的拿到手工資較低的雙班駕駛員工資差別項目給職工講清楚（從各類工資構成上分別給職工講解）。做好前后車駕駛員行駛里程差不多的人員的工資解釋工作。做好臨時性補扣補繳保險、稅金等項目的解釋工作。5、車隊要及時掌握上月、當月車隊各條線路的工資情況及職工反映，做好次月的線路工資平衡。結合車隊駕駛員在各條線路的工作意向，利用好工資發(fā)放這一經濟杠桿，對工資發(fā)放工作中的問題做相應調整，力爭工資發(fā)放工作要與時俱進，各條線路逐步趨于合理公平，保持本車隊職工隊伍在各條線路上的穩(wěn)定性。以上是關于工資發(fā)放工作的一點意見，由于各單位具體情況不同，均有自己本隊的工作特點及工作方法，不當之處，敬請各位領導指正。附文2：以績效考核的設置為切入點 建議以工作時間為標準進行績效考核的科學性分析在現(xiàn)有績效考核體系中，駕駛員完成勞動定額為每月1800公里，在實際工作中，發(fā)現(xiàn)若按2016年79號文件規(guī)定，駕駛員的勞動定額以年標準工作時間，按照平均每天工作8小時（目前車上7小時，車下1小時）的原則進行月度計劃分解后的工作時間，依勞動時間考核更具有科學性，能從實際角度出發(fā)體現(xiàn)不同線路駕駛員的勞動付出。根據(jù)公交行業(yè)的營運特點，駕駛員各月的工作時間受自然天數(shù)、公交客流里程投入、線路擁堵情況的不同等特點的影響，各條線路同樣是1800公里所需工作時間相距甚遠。下表為2016年某公司部分線路數(shù)據(jù)測算分析如下：線路平均速度1800公里為基數(shù)的線路工作小時數(shù)以146小時為基數(shù)的行駛里程101K10110.7 167.5 1569.4 1K112.0 149.9 1753.5 K9012.1 148.3 1772.0 13K1313.1 137.0 1918.4 10313.3 135.3 1941.8 125K12513.8 130.4 2014.8 128K12814.3 125.9 2087.1 10414.4 125.0 2102.4 29K2914.8 121.6 2160.8 10215.4 116.9 2248.4 9K915.5 116.0 2265.2 50415.6 115.4 2277.6 74K7415.6 115.4 2277.6 124K12416.3 110.4 2379.8 17216.8 107.1 2452.8 117K11716.9 106.6 2466.1 21K2117.0 105.9 2482.0 38K3817.1 105.4 2493.1 20517.8 101.0 2603.0 2318.3 98.5 2667.8 13419.8 90.9 2890.8 61K6120.1 89.7 2928.7 86K8620.5 87.6 2999.5 K30220.6 87.4 3007.6 26K2620.9 86.3 3045.3 15322.0 81.8 3214.2 15923.0 78.3 3358.0 K2223.1 77.9 3372.6 K2023.6 76.3 3445.6 17524.0 75.0 3504.0 2524.5 73.5 3577.0 2428.0 64.3 4088.0 K30129.5 61.0 4307.0 從上表中可以看出：1、同樣是1800公里，市內的101、1路耗時167.5小時、149.9小時。長清郊區(qū)的24、k301路耗時64.3小時、61小時。兩組數(shù)據(jù)相差較大。2、同樣是146小時，市內的101.1路已達到標準工作時間，但是里程達不到1800公里。為此建議考慮基層駕駛員工作時間及能綜合反應駕駛員勞動時間的實際做為指標考核。附文3：以踐行依法制企之路為切入點淺談杜絕超時36小時以上勞動，全面推進企業(yè)合法用工2015年5月某公交公司82號工資文件將超時工資納入了駕駛員工資分配制度，有利的調動了廣大駕駛員工作的積極性，車上工作時間全部體現(xiàn)在勞動報酬中，對原有的薪酬分配制度做了補充。同年9月8日某公交公司績效考核會上關于對駕駛員超時工資通報的精神要求，月均超時36小時以上的勞動，屬于違反勞動法的范疇。通過對超時36小時以上人員認真分析，從以下幾個層面進行研究。（一）、從思想意識層面1、提高各級人員對超時36小時以上屬于違反勞動法范疇的認識。一是提高各級管理人員的意識。二是特別是此項工作具體的執(zhí)行者調度及現(xiàn)場調度員的法制意識，在人員的調度安排上提高合理性。三是提高駕駛員法制意識。特別是地處西部城鄉(xiāng)結合部人員較多，有些體質較好的駕駛員，自愿從事三人兩車工作，將工作時間化整為零，造成個人愿意多勞多得工作時間增加，出現(xiàn)超時36小時現(xiàn)象。2、做好長年工作時間未達到標準工作時間人員的工作，經過細致思想工作，讓他們達到標準工作時間。（二）、從考核制度制定層面1、建立各基層車隊自行預見分析駕駛員車上工作時間的常規(guī)性工作制度。對超時36小時以上人員提前發(fā)現(xiàn)，月中控制。做好月度分析，每月20日、25日、28日對有可能超時36小時的駕駛員合理安排，有方向性的調整減班或休息。2、將駕駛員車上工作時間納入星級管理考核，逐步均衡駕駛員的勞動時間，對車上工作時間不足月度規(guī)定計劃的駕駛員給予相應的星級考核。3、加強智能調度信息平臺數(shù)據(jù)的開發(fā)及利用，將正點率納入考核，設定超時無效時間標準程序，用技防手段防止人為惡意超時，保證企業(yè)合法權益。（三）、從相關計劃資源配置層面1、從各線路駕駛員人員配備計劃層面。提高各條線路人員配備與實際需求的高度一致，在現(xiàn)有駕駛員配備不足的情況下平衡好各車隊人員配備均衡。2、從各線路科學行車作業(yè)計劃的制定執(zhí)行方面。、加強對調度及現(xiàn)場調度員的培訓，避免因人為安排不當造成超時。通過制定科學合理的行車作業(yè)計劃，讓各線路每位駕駛員車上工作小時與線路月度計劃無限接近。、依據(jù)智能調度系統(tǒng)的周期性數(shù)據(jù)特點，建立靈活多變的調度提班的方法。讓同線路駕駛員均能在路況擁堵和路況暢通下運行，避免出現(xiàn)部分駕駛員一直在路況較差的情況下運行，使得車上工作時間因路堵而增加。、努力克服不可抗力造成的超時。因路堵造成的多條線路運行速度較慢，如某公司1路、101路、302路等多條線路擁堵嚴重。通過主觀努力，對非人為因素造成的超時36小時的人員進行預估研判，加強過程控制，減少違法超時人員。、做好精準的計劃周轉時間的計算工作。駕駛員的車上工作時間即為車輛在線路上運行的周轉時間，車隊調度員應根據(jù)實際情況制作合理的周轉時間，杜絕出現(xiàn)因其他原因而延長周轉時間，防止駕駛員為了能保證該線路的運行正點率，從而在路況較好的情況下人為增加了車上工作時間，增加超時發(fā)生的幾率。（四）、從超時標準的設定層面。根據(jù)2016年79號文件規(guī)定，駕駛員的勞動定額以年標準工作時間，按照平均每天工作8小時（目前車上7小時，車下1小時）的原則。建議超時標準通過年標準工作時間進行月度工作小時計劃分解。現(xiàn)執(zhí)行超時標準與建議超時標準設想分析：將2015年6月至2016年4月份共計11個月的各類天數(shù)與現(xiàn)執(zhí)行超時標準指標分析如下：附表：按勞動法規(guī)定的計劃時間計算2015年各月車上工作小時年度2015年2016年合計月份678910111212345各類天數(shù)自然天數(shù)303131303130313129313031366計劃出勤天數(shù)212321211821232118232021251周六日88108109898899104法定節(jié)日113131111超時標準日工作7小時/天1471611471471261471611471261611401471757平均146小時1461461461461461461461461461461461461752較現(xiàn)標準增減小時數(shù)11511-201151-2015-615以計劃出勤天為基數(shù)測算日均工作小時按勞動法規(guī)定計劃出勤7777777777777平均146小時6.956.356.956.958.116.956.356.958.116.357.306.956.98由上表可以看出：1、較平均數(shù)高的月份：由上表可以看出，7、12、3月份按勞動法規(guī)定的計劃出勤計算駕駛員的車上工作時間標準較平均數(shù)應增加15小時、8小時、15小時。6、8、9、11月及次年1、5月分別高出1小時。2、較平均數(shù)低的月份：由上表可以看出，2、 4、10月我們將法定節(jié)假日另行發(fā)放3倍法定加班工資后，計劃出勤天數(shù)應會減少，相應的駕駛員計算超時工資的基數(shù)天數(shù)應減少。3、從兩種類別的折線圖分析，每月的計劃車上工作時間是隨著所在月的不同在波動，而我們目前使用了全年平均數(shù)，與每月自然天數(shù)的變動趨勢不符，不符合經濟業(yè)務發(fā)生的實際。折線圖表如下：4、按平均146小時計算出的日工作小時與相對穩(wěn)定的實際營運工作安排不符。（五）、現(xiàn)執(zhí)行超時標準與建議超時標準下的2015年6月至2016年4月超時指標相關測算匯總2015年6月至2016年4月份共計11個月的數(shù)據(jù)，某公司發(fā)放超時工資合計為94.3萬元.對照平均146小時超時標準指標進行分析。如果按勞動法規(guī)定的計劃出勤計算出的車上工作時間標準進行超時測算，企業(yè)在法律規(guī)定的范圍內11個月僅某公司就可少支付超時工資15.81萬元。兩種標準下的2015.10-2016.4月份超時指標相關測算月份超時人數(shù)超時36小時以上人數(shù)單人最大超時數(shù)增減超時工資（元）按146平均數(shù)計算按計劃出勤天數(shù)計算增減人數(shù)按146平均數(shù)計算按計劃出勤天數(shù)計算增減人數(shù)6432414-183129-263.35-4230.17483268-2155422-3272.37-55783.28476466-108470-1477.17-4705.19455343-1123716-2151.09-31926.7103294291002908877.326580011536516-207669-775.68-536012620420-20010743-6466.95-930001539527-1200032.13-53902833732900774843668.23636363-273143-1145.62-95400446946905555059.4828140合計50584588-470410404-6669.16-1581871、通過兩種標準測算對比：11個月累計減少超時人數(shù)470人；超時36小時以上人數(shù)減少6人；單人最大超時程度也有所下降，為此企業(yè)可少支出非真正意義上的超時成本工資。2、兩種標準測算差別的原因分析：、勞動法規(guī)定，計算勞動者的時間以周、月、年為標準計算。月度平均數(shù)146小時采用的為年250天/12個月*7計算四舍五入后得出的月平均工作小時。、根據(jù)2009年79號文件規(guī)定，駕駛員的勞動定額以年標準工作時間，按照平均每天工作8小時（目前車上7小時，車下1小時）的原則進行月度工作小時計劃分解。依此計算，月度工作出勤天數(shù)是用月度自然天減法定減周六日后的工作日天數(shù)。根據(jù)年標準工作時間確定使用波動的月度工作計劃出勤作為計算超時工資標準。、如果使用平均數(shù)這一水平線做標準，線上線下做相應同標準正負計算，超時加班與不足工作時間相抵，不需企業(yè)多支付。目前我們只發(fā)超時，不足工作小時不做扣罰，所以當工作日多但使用平均數(shù)計算超時，企業(yè)會多支出超時工資，但不是真正意義上的超時。（六）、此建議實施后產生的效果：1、超時36小時以上人員得到了有效控制。2、提高了行車作業(yè)計劃的科學靈活多樣性，有利于線路營運組織的精準投入。梳理出營運調工作安排中不合理的問題，實現(xiàn)營運指標及人力資源管理指標完美結合。3、按建議后的超時標準實施，避免發(fā)放非真正意義的超時工資，減少超時工資成本支出。4、有利于職工身心健康的要求，防止職工過度勞動（即使是職工本人自愿的超時也要控制）對身體健康造成的影響，體現(xiàn)企業(yè)以人為本、關愛職工的理念。5、從安全行車上，控制超時36小時有利于職工安全駕駛，防止疲勞駕駛造成的各種后果。6、全面推進企業(yè)合法用工、依法治理企業(yè)工作，從根本上防范超時勞動造成的法律風險。（七）、實行后預期分析優(yōu)勢：1、從各月的日工作量的一致性安排上，符合生產經營工作實際，更方便可行連續(xù)易操作。2、從經濟效益的角度出發(fā)，可以節(jié)約超時工資成本支出。3、從員工身心健康角度出發(fā)，有利于員工體力恢復更好的持續(xù)的工作。4、從安全角度出發(fā)，可以避免疲勞駕駛，節(jié)約安全成本支出。5、從未來發(fā)展趨勢分析，符合現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略需求。為走向國際化的競標項目做好試驗田的經驗積累。需要解決的問題：1、梳理2009年79號試行文件及2015年4月28日下發(fā)的駕駛員車上營運工作時間計算辦法，重新規(guī)范駕駛員工作時間及超時工作時間。2、需要各公司各車隊各線路駕駛員配備與營運生產實際相結合，需要配備合理的人員。3、需要加強與行車作業(yè)相關人員的知識結構的培訓，保證計劃的科學性。附文4：以激勵薪酬星級工資設計思路為切入點 回顧駕駛員星級管理工作及星級標準升級設想星級管理制度是濟南公交在科學化、規(guī)范化的基礎上企業(yè)管理制度不斷創(chuàng)新的產物，也是曾獲獎的管理創(chuàng)新制度，現(xiàn)對駕駛員星級管理創(chuàng)新制度簡單回顧如下：1、星級管理制度改變了過去在管理路徑上固有的思維模式。在傳統(tǒng)的公交管理中，扣罰占了很大比重，這種方式有存在的背景及理由?，F(xiàn)在的星級管理是在管理路徑上一種思維模式的改變，它提倡的是：管理逐步以正向激勵為主，正向激勵是促進管理的有效手段。對員工隊伍中不時出現(xiàn)的閃光點，不時體現(xiàn)的積極向上的精神風貌，主動地去關注，卓有成效地加大宣傳、及時地予以鼓勵。這種思路，提高了管理效能，能起到積極的推動作用。2、成功的創(chuàng)新管理制度離不開行之有效的思想工作，星級管理制度亦是如此。主要領導重視，思想統(tǒng)一。每一個和星級考核內容相關的管理人員在具體的管理過程中主動的做好思想工作是這些年星級管理工作扎實有效開展的保證。管理人員的積極作為，讓逆反變?yōu)楹献鳎層魫炞優(yōu)槭鏁车摹扒榫w道”暢通。星級管理讓駕駛員對自己工作的評價由模糊變?yōu)槊靼?，集聚更多的工作力量，調動了積極性。3、不斷的對員工培訓，塑造高素質的員工隊伍是星級管理工作成功的基礎。一支訓練有素的員工隊伍，對企業(yè)是至關重要的。近幾年我們某公交公司領導層把培育人、不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務，全員的脫產培訓率達到100%，為此注入了較大的培訓資金，以建設學習型企業(yè)和提高全員素質。4、星級管理增加了職工管委會星級民主評定參與成份。通過職工管委會評定星級工作已作為一種長效機制在基層單位實施，充分調動了廣大駕駛員的積極性。傳統(tǒng)的管理制度員工長期處于被動管理的消極地位，難以保持企業(yè)長久的生機與活力。星級管理職工參與打破了管理者與被管理者的傳統(tǒng)界限，使員工具有雙重屬性：既是被管理者，又在一定意義上參與管理權。完善星級評定管理的民主參監(jiān)督過程。5、曾做過一個問卷調查，駕駛員對星級管理分配公正、公平的認同程度非常高，提高星級工資標準分配會為多數(shù)人所認同?，F(xiàn)階段星級獎勵工資已成為公交駕駛員工資構成的重要部分，鑒于對星級管理工作的認知與回顧，通過分析2007-2015年度星級管理中星級比例工資，經歷了從開始時的逐步增加到2010年后的逐步下降。分配無小事，它涉及到員工的切身利益。如何利用好星級工資的激勵機制，使經濟杠桿的作用充分發(fā)揮，是薪酬激勵工資星級管理面臨的任務。星級標準升級的幾點思考：1、建議更改星級考核基本指