-高新技術(shù)業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告.doc

薪資政策、獎(jiǎng)金方案崗位測(cè)評(píng)工具 本工具說(shuō)明之一：薪資結(jié)構(gòu)和薪資管理政策，是人力資源各模塊中技術(shù)含量較高的部分，一般請(qǐng)咨詢(xún)公司設(shè)計(jì)的話，成本在十萬(wàn)元甚至更高。本工具給出了五家知名公司薪酬方案含獎(jiǎng)金方案（有外企，有股份制公司，也有集團(tuán)性公司），其中包括請(qǐng)知名咨詢(xún)公司數(shù)十萬(wàn)元咨詢(xún)項(xiàng)目的成果，里面也包括幾個(gè)薪資級(jí)別模型，其中的各級(jí)別幅度、重疊度等數(shù)據(jù)，代表了最科學(xué)規(guī)范的做法。供您研究揣摩。本工具說(shuō)明之二：崗位測(cè)評(píng)是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本工具書(shū)最后給出了知名外資咨詢(xún)公司現(xiàn)用崗位測(cè)評(píng)工具，供您學(xué)習(xí)使用。（實(shí)例之一）XX（北京）實(shí)業(yè)公司薪酬體系 2002/4/6第一部分 薪酬管理策略一. 內(nèi)容包括：1. 薪酬支付理念2. 薪酬策略3. 薪酬結(jié)構(gòu)二. 薪酬支付理念1. 外部均衡：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)充分考慮到市場(chǎng)薪酬水平，使公司薪酬水平與市場(chǎng)水平相比具有競(jìng)爭(zhēng)力。2. 內(nèi)部均衡：根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)來(lái)確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。3. 個(gè)人均衡：有效地吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密的將員工個(gè)人業(yè)績(jī)、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)、公司業(yè)績(jī)與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵(lì)效果，從而提升公司整體業(yè)績(jī)水平。三. 市場(chǎng)水平定位1. 根據(jù)市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場(chǎng)平均水平存在較大差距，同時(shí)考慮公司所處地理位置及公司薪資戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開(kāi)支能夠既滿(mǎn)足進(jìn)一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績(jī)效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達(dá)到合理的水平。顧問(wèn)公司建議XX公司將工資水平定在市場(chǎng)的50%分位。2. 公司根據(jù)實(shí)際情況通過(guò)微調(diào)來(lái)保證外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的平衡。目前公司處于較為成熟運(yùn)營(yíng)的公司，在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。四. 薪酬結(jié)構(gòu)1. 基本工資：正式員工在正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償（一般分13個(gè)月發(fā)放）。2. 績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工考核期績(jī)效表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。3. 現(xiàn)金補(bǔ)貼：公司以現(xiàn)金形式為部分特別崗位提供的補(bǔ)貼（如線長(zhǎng)）。4. 全部薪資收入：月薪+績(jī)效獎(jiǎng)金+現(xiàn)金補(bǔ)貼。為員工在一個(gè)考核期內(nèi)可以獲得的全部現(xiàn)金收入。5. 薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、綜合補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、法定福利項(xiàng)目。具體如下：薪酬結(jié)構(gòu)基本工資法定福利項(xiàng)目法定醫(yī)療保險(xiǎn)法定養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公積金法定工傷保險(xiǎn)法定失業(yè)保險(xiǎn) 績(jī)效獎(jiǎng)金 綜合補(bǔ)貼法定生育及子女醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)第二部分 職位評(píng)估與薪酬水平五. 職位評(píng)估崗位等級(jí)是根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)付職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置。六. 評(píng)估因素1. 職業(yè)技能、溝通技能、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃組織能力、對(duì)企業(yè)的影響。七. 職級(jí)調(diào)整崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時(shí)應(yīng)對(duì)崗位職級(jí)進(jìn)行重新評(píng)定。職責(zé)發(fā)生改變或新產(chǎn)生的職位需有“職位說(shuō)明書(shū)”，并經(jīng)確認(rèn)后方能調(diào)整。八. 職位評(píng)估程序1. 職務(wù)等級(jí)體系的確定：XX與XX人力資源項(xiàng)目小組共同對(duì)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評(píng)估。崗位評(píng)估的結(jié)果由公司總經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)。2. 職務(wù)等級(jí)的調(diào)整：i. 在根據(jù)實(shí)際情況對(duì)崗位的職務(wù)等級(jí)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，建議公司成立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)對(duì)職務(wù)等級(jí)調(diào)整進(jìn)行管理。ii. 對(duì)于部門(mén)經(jīng)理(含)以上崗位，其職務(wù)等級(jí)由公司管理委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估后決定；部門(mén)經(jīng)理以下崗位的職務(wù)等級(jí)調(diào)整可由專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理。iii. 職位重新評(píng)估時(shí)需要書(shū)面陳述申請(qǐng)?jiān)u估理由，并事先征求部門(mén)主管同意。3. 進(jìn)行職務(wù)等級(jí)調(diào)整的條件：i. 所有新崗位都需要進(jìn)行評(píng)估。ii. 工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新進(jìn)行評(píng)估。九. 薪酬水平的建議1. 建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致；在公司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評(píng)估后的崗位職級(jí)圖保持對(duì)應(yīng)。第三部分 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)十. 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備(1) 公司薪資理念(2) 內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)(3) 每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù)(4) 實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)(5) 預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率(6) 相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)十一. 薪資調(diào)整因素在對(duì)薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí)，應(yīng)考慮以下因素對(duì)薪資水平的影響。(1) 市場(chǎng)薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場(chǎng)薪資水平之間的差異。(2) 薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅：比較目標(biāo)市場(chǎng)上預(yù)計(jì)調(diào)幅。(3) 公司負(fù)擔(dān)能力。十二. 薪資等級(jí)級(jí)差和帶寬1. 各級(jí)別中位值設(shè)計(jì)：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取XX公司現(xiàn)崗位最低等級(jí)薪資中值，最高值取市場(chǎng)同級(jí)別薪資50分位線中值；計(jì)算出各級(jí)別中位值，并將各級(jí)別中位值做均勻化處理，然后確定各級(jí)別中點(diǎn)值。2. 設(shè)計(jì)薪資等級(jí)級(jí)差：根據(jù)市場(chǎng)情況與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級(jí)數(shù)確定相鄰兩薪資等級(jí)之間適當(dāng)?shù)拈g距。由于目前公司所處行業(yè)的市場(chǎng)狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級(jí)別間薪資差距教大，所以級(jí)差在設(shè)計(jì)上采取等比增長(zhǎng)的辦法，加大各級(jí)別間薪資中位值級(jí)差。3. 薪資等級(jí)帶寬：反映處于同一薪資等級(jí)的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同、績(jī)效不同而在薪資上所存在的差異。鑒于傳統(tǒng)制造業(yè)對(duì)員工技能的要求（級(jí)別越高對(duì)能力的要求越高），設(shè)計(jì)薪資幅度時(shí)綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)，采用非同比設(shè)計(jì)，即采用薪資幅度隨級(jí)別的提高逐漸加寬。十三. 薪酬體系設(shè)計(jì)1. 建立以崗位職級(jí)為基礎(chǔ)的工資體系，對(duì)內(nèi)部崗位進(jìn)行了職位評(píng)估和職級(jí)劃分，在職級(jí)體系中，公司的崗位職級(jí)范圍從1級(jí)到10級(jí)2. 建立以個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配體系，以便為公司今后的業(yè)績(jī)管理提供思路。3. 在不同的崗位等級(jí)的薪資支付等級(jí)中，設(shè)置最低、最高和中位值用以反映市場(chǎng)上的薪酬水平。4. 每年主管經(jīng)理根據(jù)年初所定立的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增長(zhǎng)幅度及績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放水平。十四. 制作等級(jí)矩陣在薪資體系設(shè)計(jì)出來(lái)以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位十五. 薪資體系圖說(shuō)明下圖為經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)作好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中：1. 橫坐標(biāo)代表薪資等級(jí)；縱坐標(biāo)代表薪資金額2. 每一矩形代表一個(gè)薪資等級(jí)的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級(jí)員工的薪資上下限3.十六. 設(shè)計(jì)方案的調(diào)節(jié)1. 為什么要進(jìn)行方案調(diào)節(jié)我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算出的理論薪資體系，沒(méi)有與公司的實(shí)際情況相聯(lián)系，不具有可操作性2. 調(diào)節(jié)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素 公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略 公司整體薪資的承受能力 公司對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)能力/內(nèi)部平衡能力(視公司情況而定)3. 調(diào)節(jié)對(duì)象 每等級(jí)中位數(shù)值：確?？杀粚?shí)際操作；確?？杀还境惺?帶寬：確保薪資整體趨勢(shì)符合公司戰(zhàn)略要求十七. 分析及具體調(diào)整1. 調(diào)整中位值i. 調(diào)整步驟 適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢(shì)符合要求(建議仍以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過(guò)大以保證市場(chǎng)化水平) 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。若差距過(guò)大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場(chǎng)上的定位ii. 調(diào)整原則 不能過(guò)低 許多崗位在一條近似值的線上 有必要重新評(píng)估 不能過(guò)高 2. 調(diào)整帶寬i. 調(diào)整步驟 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略 綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì) 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平ii. 調(diào)整原則 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化 在薪資增長(zhǎng)與績(jī)效關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬 根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)十八. 方案確認(rèn)的原則1. 以市場(chǎng)化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個(gè)等級(jí)序列應(yīng)符合市場(chǎng)薪資水平及變化趨勢(shì)。同時(shí)確保公司整體薪資狀況在市場(chǎng)上符合既定定位，保證公司薪資水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性2. 應(yīng)與公司實(shí)際情況緊密相連，保證公司內(nèi)部相對(duì)平衡，又對(duì)不同層次員工適當(dāng)拉開(kāi)薪資比重以促進(jìn)員工優(yōu)秀表現(xiàn)3. 應(yīng)估算公司的實(shí)際承受能力，基本能夠達(dá)到公司正常年度人力資本預(yù)計(jì)開(kāi)支程度第四部分 薪資體系調(diào)整十九. 薪資確定考慮到本次咨詢(xún)項(xiàng)目是XX第一次實(shí)行根據(jù)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法確定崗位在公司內(nèi)部的定位，并基于此對(duì)崗位進(jìn)行合理的薪酬定價(jià)工作，項(xiàng)目小組希望能就新、舊體系轉(zhuǎn)變的問(wèn)題提出一點(diǎn)建議，僅供XX人力資源部同事參考使用1. 確定的原則：i. 建議按照“同職務(wù)等級(jí)員工的薪資等級(jí)排序與其在該職務(wù)等級(jí)的排序保持一致，但員工在該職務(wù)等級(jí)內(nèi)所處的百分位置并不直接對(duì)應(yīng)薪資等級(jí)內(nèi)百分位置”的原則確定初次轉(zhuǎn)換后各員工工資的大致水平ii. 根據(jù)員工所屬部門(mén)在發(fā)展戰(zhàn)略中的定位確定其部門(mén)大致薪資等級(jí)位置水平，再考慮部門(mén)內(nèi)設(shè)每一員工在該部門(mén)中的崗位設(shè)置情況確定該員工在符合部門(mén)薪資等級(jí)水平情況下的個(gè)人薪資等級(jí)位置。另外，也可參考員工司齡等客觀因素對(duì)薪資等級(jí)位置進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整2. 實(shí)際操作：i. 建議部門(mén)經(jīng)理一級(jí)的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，報(bào)管理委員會(huì)審批通過(guò)執(zhí)行ii. 建議部門(mén)下設(shè)員工的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)商后最終確認(rèn)3. 對(duì)現(xiàn)有薪資的調(diào)整：由于首次對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，必然會(huì)出現(xiàn)不符合設(shè)計(jì)薪資等級(jí)的情況出現(xiàn)。我們建議參照現(xiàn)有薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整：i. 現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣下方，則調(diào)整至該薪資等級(jí)最低點(diǎn)ii. 現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣內(nèi)，建議不降薪iii. 現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣上方，則建議暫時(shí)凍結(jié)現(xiàn)有薪資的增長(zhǎng)，在未來(lái)3至5年內(nèi)公司總體薪資水平普遍上調(diào)的情況下，以低于普遍水平的幅度進(jìn)行緩慢增長(zhǎng)，以期通過(guò)幾年的調(diào)整，使其能夠達(dá)到正常的水平及增長(zhǎng)二十. 調(diào)整的目的薪資體系是為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，因此隨著公司情況的不斷變化也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司的進(jìn)一步發(fā)展需要。我們建議XX可以每年或每半年復(fù)審現(xiàn)行的薪資體系，并可結(jié)合市場(chǎng)的情況予以適當(dāng)調(diào)整二十一. 調(diào)整的流程1. 收集和分析更新的市場(chǎng)數(shù)據(jù)2. 根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及公司發(fā)展調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線3. 根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資4. 績(jī)效導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng)5. 決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)二十二. 具體調(diào)整方法1. 計(jì)算薪資比率以調(diào)整公司整體曲線 薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資的比率 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略(在市場(chǎng)上的明確定位)前提下所確定的公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平 公司根據(jù)薪資比率、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力的變動(dòng)確定整體薪資增長(zhǎng)幅度 在公司整體調(diào)整階段可能運(yùn)用的新舊薪資體系銜接原則 現(xiàn)有基本工資低于其新薪資等級(jí)下限的，可以考慮調(diào)整到該下限 現(xiàn)有基本工資高于其新薪資等級(jí)上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪 現(xiàn)有基本工資位于其新薪資等級(jí)下限和上限之間的，基本工資可以保持不變2. 根據(jù)崗位或等級(jí)變動(dòng)而調(diào)整 如果出現(xiàn)崗位變動(dòng)，則該員工的固定工資水平至少應(yīng)調(diào)整至相應(yīng)薪資等級(jí)的最小值 由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng) 增長(zhǎng)至新等級(jí)的最小值 按兩牽涉級(jí)別的中位值差異率增長(zhǎng) 按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng) 公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將人員調(diào)整至薪資等級(jí)較低的崗位，該員工將保持原薪資等級(jí)，視其為個(gè)人薪資等級(jí)，維持原薪資級(jí)別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。一旦該員工離開(kāi)本崗位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值3. 根據(jù)考核期績(jī)效表現(xiàn)導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng) 同時(shí)基于績(jī)效與個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置 薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位情況相同時(shí)，績(jī)效優(yōu)良者比績(jī)效較差者加薪幅度大 績(jī)效排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位越低，加薪幅度越大 達(dá)到薪資所屬等級(jí)最大值后不再加薪二十三. 決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)的因素1. 通貨膨脹，總體增資2. 目前的薪資水平3. 薪資增長(zhǎng)的歷史及趨勢(shì)4. 市場(chǎng)上緊缺的技能5. 因績(jī)效導(dǎo)致薪資增長(zhǎng)的方針6. 其他個(gè)人原因第五部分 月薪的基本說(shuō)明二十四. 月薪設(shè)計(jì)的原則1. 考慮公司整體月薪水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性2. 考慮公司內(nèi)部月薪水平的客觀公正性3. 考慮公司目前各崗位的實(shí)際月薪水平，以保證新體系的實(shí)際可操作性二十五. 月薪基本體系說(shuō)明根據(jù)XX目前的月薪實(shí)際水平及結(jié)構(gòu)，結(jié)合市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，確定一套在全公司內(nèi)推廣使用的月薪體系模式。該套方案適用于公司各部門(mén)員工的實(shí)際薪酬發(fā)放安排。二十六. 薪酬等級(jí)劃分1. 考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，公司的薪酬體系劃分為10級(jí)。職級(jí)圖 (示意)級(jí)別計(jì)劃部進(jìn)出口部生產(chǎn)部10987654321薪酬結(jié)構(gòu)Grade等級(jí)Minimum 最小值Midpoint 中位值Maximum 最大值109100 12400 15800 96100 8200 10300 84300 5600 6900 73000 3850 4700 62200 2750 3300 51650 2050 2400 41300 1550 1800 31030 1190 1360 2850 960 1080 1730 800 880 薪酬結(jié)構(gòu)第六部分 績(jī)效獎(jiǎng)金二十七. 總體思路1. 績(jī)效獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)原則績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的基本原則是以員工在本考核期內(nèi)績(jī)效考核得分情況作為發(fā)放獎(jiǎng)金力度的標(biāo)準(zhǔn)，以員工本期個(gè)人固定工資作為發(fā)放獎(jiǎng)金水平的依據(jù)二十八. 員工績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額的確定固定工資與績(jī)效獎(jiǎng)金建議比例一線生產(chǎn)人員二線管理人員100-150元/月1-15月基本工資/年二十九. 績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)項(xiàng)目小組在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)時(shí)，考慮公司是生產(chǎn)性企業(yè)，員工主觀能動(dòng)性對(duì)公司生產(chǎn)影響較小，因此浮動(dòng)比例設(shè)計(jì)較小，同時(shí)為了激勵(lì)員工進(jìn)取并整合各部門(mén)的績(jī)效考核獎(jiǎng)金掛鉤方法，決定引入績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。通過(guò)考察市場(chǎng)上績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放水平情況，項(xiàng)目小組建議按照下表所述的方法確定每名員工一個(gè)考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。項(xiàng)目小組在每個(gè)得分等級(jí)中都確定了大致的獎(jiǎng)金系數(shù)范圍，以供人力資源部設(shè)計(jì)整體統(tǒng)一的績(jī)效體系參考使用?？?jī)效得分評(píng)等ABCDE績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)1.4-1.51.2-1.310.7- 0.80.5- 0.61. “得分評(píng)等”欄反映員工在當(dāng)期考核的最終確定等級(jí)。2. “獎(jiǎng)金系數(shù)”欄反映項(xiàng)目小組建議的該等當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。人力資源部可以根據(jù)當(dāng)期公司整體績(jī)效水平對(duì)績(jī)效系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)。另外，人力資源部還可以依照員工等級(jí)的不同，對(duì)每名員工最終確定的獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行微調(diào)，從而確?？?jī)效發(fā)放能夠體現(xiàn)合理的差別，以打破原有的固定水平式的發(fā)放模式3. 對(duì)于公司每名員工來(lái)說(shuō)在一個(gè)考核期內(nèi)只能有一個(gè)績(jī)效得分，因此可以通過(guò)上表確定該員工在本考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)范圍三十. 績(jī)效獎(jiǎng)金的最終確定在確定了每名員工的績(jī)效獎(jiǎng)金額度及對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)后，人力資源部可以根據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)公式確定該員工在本考核期的績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際獲得數(shù)，并報(bào)送各部門(mén)總經(jīng)理確定后予以發(fā)放員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=員工績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額x當(dāng)期績(jī)效得分獎(jiǎng)金系數(shù)三十一. 特點(diǎn)分析項(xiàng)目小組設(shè)計(jì)的績(jī)效獎(jiǎng)金體系，不僅涵蓋了全公司所有部門(mén)各等級(jí)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算，而且在一定程度上整合了各部門(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放力度，達(dá)到了體系在全司范圍內(nèi)的完整性及統(tǒng)一性1. 部門(mén)發(fā)放力度的整合直接的作用就是可以將部門(mén)績(jī)效發(fā)放整合成一套比較完整的體系。在相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行分配，可以保證績(jī)效方法不會(huì)因?yàn)椴块T(mén)的各種差異而導(dǎo)致不公正的現(xiàn)象發(fā)生。公司每個(gè)部門(mén)的利益都得到了明確而公平的保護(hù)2. 部門(mén)內(nèi)部的層次性在該套體系下，人力資源部將為部門(mén)每名員工確定大致的績(jī)效獎(jiǎng)金范圍。我們努力做到這樣的水平可以保證各部門(mén)內(nèi)部的相對(duì)公平：一方面各層級(jí)員工都可以獲得與其崗位相符合的績(jī)效獎(jiǎng)金水平；另一方面劃分一線生產(chǎn)與二線管理人員，以體現(xiàn)崗位差異性第七部分 維護(hù)及溝通三十二. 薪資體系設(shè)計(jì)各部門(mén)職責(zé)分配1. 人力資源部負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪資水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實(shí)施細(xì)則。每年根據(jù)市場(chǎng)變化及公司發(fā)展對(duì)薪資體系進(jìn)行一次調(diào)整并同時(shí)擬訂公司薪資調(diào)整預(yù)算2. 部門(mén)總經(jīng)理對(duì)崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評(píng)估時(shí)和確定崗位工資時(shí)提供重要依據(jù)3. 公司高管審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪資體系及實(shí)施細(xì)則。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪資調(diào)整方案及調(diào)整預(yù)算三十三. 薪資信息的溝通薪資信息對(duì)員工而言，是機(jī)密性及私人性的資料。人力資源部應(yīng)告訴員工其本人薪資水平及相應(yīng)理由。在溝通此信息時(shí)，必須明確說(shuō)明，公司可以依照員工在考核期的績(jī)效表現(xiàn)相應(yīng)調(diào)整其薪資水平。第八部分 附則三十四. 解釋權(quán)本說(shuō)明為XX人力資源部與XX顧問(wèn)公司聯(lián)合編制完成，如對(duì)本說(shuō)明內(nèi)容有疑問(wèn)或意見(jiàn)，請(qǐng)與人力資源部聯(lián)系。附錄薪酬核定表工資級(jí)別行政級(jí)別技術(shù)級(jí)別一檔 84%二檔 92%三檔 100%四檔 108%五檔 116%檔差級(jí)差18級(jí)B3總監(jiān)高級(jí)一級(jí)153001670016700182001820019700197002110021100226001500250017級(jí)B2132001440014400157001570017000170001820018200195001300250016級(jí)B1高級(jí)二級(jí)111001210012100132001320014300143001530015300164001100250015級(jí)C4高級(jí)經(jīng)理高級(jí)三級(jí)90009800980010700107001160011600124001240013300900150014級(jí)C3中級(jí)一級(jí)7700850085009200920099009900107001070011400700150013級(jí)C2經(jīng)理6500710071007700770083008300890089009500600150012級(jí)C1中級(jí)二級(jí)5200570057006200620067006700720072007700500150011級(jí)D4主管、專(zhuān)員中級(jí)三級(jí)390043004300470047005100510055005500580040050010級(jí)D3初級(jí)一級(jí)35003900390042004200450045004900490052003005009級(jí)D231003400340037003700400040004300430046003005008級(jí)D1初級(jí)二級(jí)27002900290032003200350035003700370040003005007級(jí)E5助理初級(jí)三級(jí)23002500250027002700290029003100310033002003006級(jí)E420002200220024002400260026002800280030002003005級(jí)E318001900190021002100230023002400240026002003004級(jí)E215001700170018001800190019002100210022001003003級(jí)E11300140014001500150016001600170017001900100薪資管理制度（實(shí)例之二）1. 目的為貫徹落實(shí)效益為先的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想，發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，特制定本辦法。2. 適用范圍本辦法規(guī)定了公司的薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、薪資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，薪資支付原則和支付方式，適用于公司內(nèi)所有正式員工。3. 主要職責(zé)人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)有關(guān)薪資與福利的核定與發(fā)放。4. 薪資體系結(jié)構(gòu)4.1. 薪資結(jié)構(gòu)：公司本著對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬。4.2. 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、綜合補(bǔ)貼資組成間接工資為員工福利 綜合補(bǔ)貼基本工資 績(jī)效獎(jiǎng)金法定醫(yī)療保險(xiǎn)法定養(yǎng)老保險(xiǎn)薪酬結(jié)構(gòu)法定福利項(xiàng)目法定工傷保險(xiǎn)法定失業(yè)保險(xiǎn)住房公積金5. 工資結(jié)構(gòu)5.1. 員工的工資參照市場(chǎng)水平、公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工的自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作績(jī)效等幾方面因素確定5.2. 一線生產(chǎn)和二線管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金分別為：固定工資與績(jī)效獎(jiǎng)金建議比例一線生產(chǎn)人員二線管理人員100-150元/月1-15月基本工資/年一線生產(chǎn)人員績(jī)效獎(jiǎng)金按月考核發(fā)放，二線管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金考核期滿(mǎn)后一次性發(fā)放。（績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放原則另定）5.3. 工資為稅前額，公司按照國(guó)家稅法為員工代繳個(gè)人所得稅。5.4. 每年春節(jié)可依公司營(yíng)業(yè)狀況及效益發(fā)放雙薪，雙薪只能發(fā)給春節(jié)前一個(gè)月在冊(cè)的員工（有具體協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行）。服務(wù)不滿(mǎn)一年者，依來(lái)公司的時(shí)間按比例折算發(fā)放。6. 工資級(jí)別6.1. 公司工資標(biāo)準(zhǔn)以市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)做參考，并依市場(chǎng)的變化做調(diào)整。工資級(jí)別的衡量指標(biāo)為工資級(jí)別的寬度和上限值、中位值、下限值。工資級(jí)別的上限與下限的差值被稱(chēng)為工資級(jí)別的幅寬。6.2. 公司的工資等級(jí)劃分為十個(gè)級(jí)，從110級(jí)，每個(gè)職位級(jí)別有相應(yīng)的工資范圍，在該職位級(jí)別的員工薪資一般不低于對(duì)應(yīng)的工資下限，不高于對(duì)應(yīng)的工資上限。6.2.1. 每個(gè)級(jí)又劃分3個(gè)檔： 1%50%為一檔； 25%75%為二檔； 50%100%為三檔。6.3. 每年根據(jù)市場(chǎng)變化調(diào)整工資表，以保證薪資的競(jìng)爭(zhēng)性。注：崗位矩陣圖另附7. 薪資保密原則7.1. 員工薪資情況為機(jī)密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪資秘密。7.2. 員工對(duì)薪資的質(zhì)疑只能向人力資源部薪酬管理人員提出，不得與其它員工議論薪資，任何泄露或以了解其他員工的薪資為目的的行為，都會(huì)受到批評(píng)，直至給予降職、降薪處理。7.3. 公司單獨(dú)建立薪資情況檔案，包括員工定薪、調(diào)薪批件、文件等材料；有關(guān)薪資情況的文件、檔案由專(zhuān)人責(zé)任管理與傳遞。7.4. 人力資源部負(fù)責(zé)薪資表的制訂與薪資發(fā)放工作。8. 薪酬支付原則8.1. 員工薪資參照市場(chǎng)薪資水平、社會(huì)勞動(dòng)力供需狀況、公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績(jī)效等幾方面因素確定。8.2. 基本工資根據(jù)員工的崗位重要度、個(gè)人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。8.3. 績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)員工的工作績(jī)效及公司業(yè)績(jī)支付工資。即根據(jù)上期員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵(lì)員工更加努力地工作取得更好的成績(jī)。9. 薪酬管理9.1. 薪酬預(yù)算管理根據(jù)公司組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)核定工資額度。9.2. 工資額度參照標(biāo)準(zhǔn) 另見(jiàn)。10. 薪資調(diào)整原則10.1. 每年五月公司進(jìn)行工資調(diào)整。薪資增長(zhǎng)幅度依據(jù)： 公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)水平 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格 居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù) 績(jī)效考評(píng)結(jié)果10.2. 薪資調(diào)整程序10.2.1. 根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。10.2.2. 根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。10.2.3. 根據(jù)新的工資表進(jìn)行薪資增長(zhǎng)10.3. 調(diào)整標(biāo)準(zhǔn) 員工目前工資超過(guò)該職位薪資范圍中值，其增長(zhǎng)幅度相應(yīng)減低； 員工目前工資低于該職位薪資范圍中值，其增長(zhǎng)幅度相應(yīng)調(diào)高； 員工目前工資超過(guò)該職位薪資范圍上限的，停止加薪； 員工年度薪資調(diào)整同時(shí)參照當(dāng)年考核結(jié)果 年度崗位（職務(wù)）變動(dòng)，薪資相應(yīng)調(diào)整，年度內(nèi)因崗位（職務(wù)）變動(dòng)調(diào)整薪酬不足六個(gè)月者，不參加調(diào)薪； 年度病、事假累計(jì)一個(gè)月以上三個(gè)月以下者，其增長(zhǎng)幅度不超過(guò)平均增長(zhǎng)幅度的50%； 年度病、事假累計(jì)三個(gè)月以上者，不參加調(diào)薪； 進(jìn)入公司時(shí)間少于四個(gè)月者，不參加調(diào)薪； 進(jìn)入公司時(shí)間大于四個(gè)月少于八個(gè)月者，按照平均增長(zhǎng)幅度的50%調(diào)薪； 進(jìn)入公司時(shí)間大于八個(gè)月者，正常調(diào)薪；11. 薪資建議原則11.1. 將某職位的薪資范圍分為四段， 1%25%為正常薪資建議范圍，即進(jìn)行薪資建議時(shí)原則上應(yīng)在該職位薪資范圍的1%25%之內(nèi)建議工資。 25%50%為可建議范圍，但建議工資時(shí)要說(shuō)明理由。 50%75%為非建議范圍，但建議工資時(shí)不僅要說(shuō)明理由，而且要說(shuō)明不能晉升上一級(jí)的原因。 75%100%為禁止建議范圍。12. 個(gè)人年度薪資調(diào)整12.1. 每年年初人力資源部根據(jù)公司上年業(yè)績(jī)水平、市場(chǎng)薪酬水平、物價(jià)指數(shù)核定當(dāng)年薪資預(yù)算額度12.2. 根據(jù)公司年度薪資預(yù)算調(diào)整額度確定增幅比例12.3. 按照增幅比例和績(jī)效考核結(jié)果確定薪酬調(diào)整矩陣 個(gè)人工資比率1.15績(jī)效5432113. 試崗期、試用期和員工異動(dòng)的薪資核定13.1. 新員工入職，試用期不超過(guò)三個(gè)月。13.2. 新提職的員工，執(zhí)行一個(gè)月試崗期，試崗期內(nèi)薪資不作調(diào)整，試崗期滿(mǎn)，經(jīng)考核符合崗位要求后按照核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資；13.3. 新調(diào)入、新提職人員薪資的核定，一般由本級(jí)低檔起定；一般不超過(guò)中位值；13.4. 初次定級(jí)或職務(wù)、崗位變更，其薪資自批準(zhǔn)之日的次月起執(zhí)行。14. 薪酬支付方法14.1. 公司規(guī)定每月25日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。14.2. 公司打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查。15. 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。16. 本辦法自2002年5月1日起執(zhí)行。薪資架構(gòu)PAYSMOOTHEDGRADERANGERANGERANGERANGEGRADEGRADEMIDPOINTSWIDTHMINIMUM25%75%MAXIMUMOVERLAP級(jí)別均勻化的中位值級(jí)幅度最低點(diǎn)25%分位75分位最高點(diǎn)重疊度10級(jí)總監(jiān)12400 74%9100 10800 14100 15800 18%9級(jí)經(jīng)理8200 68%6100 7150 9250 10300 18%8級(jí)副經(jīng)理/高級(jí)主管/高級(jí)工程師5600 62%4300 4950 6250 6900 18%7級(jí)中級(jí)主管/中級(jí)工程師3850 56%3000 3450 4300 4700 17%6級(jí)初級(jí)主管/初級(jí)工程師2750 50%2200 2500 3050 3300 17%5級(jí)高級(jí)領(lǐng)班/高級(jí)職員2050 44%1650 1850 2250 2400 16%4級(jí)中級(jí)領(lǐng)班/職員1550 38%1300 1450 1700 1800 15%3級(jí)初級(jí)領(lǐng)班/文員/技術(shù)工人1190 32%1030 1110 1280 1360 14%2級(jí)文員助理/熟練工960 26%850 910 1020 1080 10%1級(jí)工人(無(wú)特殊技能)800 20%730 770 840 880 每個(gè)級(jí)劃分3個(gè)檔： 1%50%為一檔； 25%75%為二檔； 50%100%為三檔。某集團(tuán)工資報(bào)酬制度（之三）第一章 總 則第一條 目的 本制度旨在建立適合集團(tuán)成長(zhǎng)與發(fā)展的工資報(bào)酬體系和工資報(bào)酬政策，規(guī)范工資報(bào)酬管理，構(gòu)筑有集團(tuán)特色的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展。 第二條 基本原則 工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作，所遵循的基本原則是： 1業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則。 把績(jī)效考核的結(jié)果作為確定工資報(bào)酬的直接依據(jù)，員工工資的增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵(lì)員工在提高工作效率和為集團(tuán)作出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時(shí)，享受人事待遇上的好處。 2效率優(yōu)先，兼顧公平原則。 集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵職位族和關(guān)鍵職位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。 3可持續(xù)發(fā)展原則。 工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過(guò)工資報(bào)酬來(lái)吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三條 分配比例 集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎(jiǎng)金和福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)部動(dòng)態(tài)比例。在員工收入中，工資與獎(jiǎng)金的比例原則上應(yīng)保持在7 : 3。 集團(tuán)依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績(jī)效考核的特點(diǎn)，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。 對(duì)于業(yè)績(jī)可直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。 對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。第五條 管理體制 為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，集團(tuán)實(shí)行集中統(tǒng)一的工資報(bào)酬管理體制。人力資源部為工資報(bào)酬管理政策的提出者和組織實(shí)施者，各部門(mén)和分支機(jī)構(gòu)都必須嚴(yán)格地執(zhí)行集團(tuán)的工資報(bào)酬政策。第二章 薪酬等級(jí)第五條 薪酬等級(jí)確定 員工薪酬等級(jí)的確定依據(jù)是職位等級(jí)，即各類(lèi)職位對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對(duì)價(jià)值”，職位等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越大，薪酬等級(jí)越高。第六條 職位族劃分 職位族劃分集團(tuán)所有職位中，劃分管理、研發(fā)、專(zhuān)業(yè)和行政等四個(gè)職位族，各職位族包括的職務(wù)或崗位的范圍為： 管理族：包括集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、高層管理者、各職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)主管、分支集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)； 研發(fā)族：區(qū)分為研究和開(kāi)發(fā)兩類(lèi)。包括基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、軟件開(kāi)發(fā)、硬件開(kāi)發(fā)、測(cè)試、技術(shù)工程、技術(shù)支持與維護(hù)等職位。 專(zhuān)業(yè)族：包括市場(chǎng)策劃、市場(chǎng)銷(xiāo)售、銷(xiāo)售管理、客戶(hù)服務(wù)、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理、生產(chǎn)管理等職位。 行政族：包括人力資源管理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務(wù)、檔案、總務(wù)、車(chē)輛、保安等職位。 第七條 職位等級(jí) 依據(jù)職位評(píng)價(jià)要素，劃分不同的職位類(lèi)別，形成職位族，對(duì)各類(lèi)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定各類(lèi)職位的“職等”。各職等內(nèi)部的職位序列，形成“職級(jí)”。 集團(tuán)的各類(lèi)職位共分八個(gè)職等，不同的職位族中形成不同的職級(jí)，具體劃分結(jié)果詳見(jiàn)表一。 表一 職位等級(jí)劃分表職位等管理族研發(fā)族專(zhuān)業(yè)族行政族研究類(lèi)開(kāi)發(fā)類(lèi)VIII副總經(jīng)理VII總裁助理VI總監(jiān)/部門(mén)經(jīng)理研究V級(jí)V副經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理研究IV級(jí)開(kāi)發(fā)V級(jí)專(zhuān)業(yè)V級(jí)IV研究III級(jí)開(kāi)發(fā)IV級(jí)專(zhuān)業(yè)IV級(jí)III研究II級(jí)開(kāi)發(fā)III級(jí)專(zhuān)業(yè)III級(jí)行政III級(jí)II研究I級(jí)開(kāi)發(fā)II級(jí)專(zhuān)業(yè)II級(jí)行政II級(jí)I開(kāi)發(fā)I級(jí)專(zhuān)業(yè)I級(jí)行政I級(jí) 第八條 薪酬等級(jí) 職位等級(jí)確定薪酬等級(jí)。依據(jù)職位等級(jí)的劃分，集團(tuán)的薪酬等級(jí)共劃分為九個(gè)薪等，每個(gè)薪等中包含15個(gè)薪級(jí)。第九條 薪酬等級(jí)區(qū)間根據(jù)職位等級(jí)的劃分以及各職位族的價(jià)值，確定各職等對(duì)應(yīng)的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級(jí)工資的最高和最低標(biāo)準(zhǔn)，即各職等的薪等進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)。如V職等（包括研發(fā)IV級(jí)和專(zhuān)業(yè)IV級(jí)）的最高薪等為七等，最低為五等，詳見(jiàn)表二。 表二 職等與薪等對(duì)應(yīng)表 薪等職等 一 二 三 四 五 六 七 八 九 VIII VII VI V IV III II I 第十條 等級(jí)進(jìn)入 員工進(jìn)入新工資制度的薪酬等級(jí)時(shí)，必須對(duì)其職位進(jìn)行評(píng)估，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而確定其職位等級(jí)，根據(jù)職位等級(jí)序列確定其薪酬等級(jí)。 第十一條 薪酬等級(jí)表為職等和職級(jí)設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的固定的薪值，形成了薪酬等級(jí)表（參見(jiàn)表三）。薪值在各職等和各職級(jí)之間保持著一定的等差和級(jí)差，職等越高，等差和級(jí)差越大。第十二條 薪酬等級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)新進(jìn)員工（含應(yīng)屆畢業(yè)生）試用期結(jié)束后，其薪酬等級(jí)的確定程序?yàn)椋菏紫却_定其職位族，然后按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等要素確定其薪等和薪級(jí)。應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷（學(xué)位）確定初始職位等級(jí)和薪酬等級(jí)，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表四： 表三 薪酬等級(jí)表 薪等薪級(jí) 一 二 三 四 五 六 七 八 九 1 1100 13501750240031004150560074009900 2 1140 141018302500323043305820768010200 3 1180147019102600336045106040796010500 4 1210153019902700349046906260824010800 5 1250159021702800362048706480852011100 6 1290165022502900375050506700880011400 7 1330171023303000388052306920908011700 8 1370 177024103100401054107140936012000 9 1410183024903200414055907360964012300 10 1450189025703300427057707580992012600 11 14901950265034004400595078001020012900 12 15302010273035004530613080201048013200 13 15702060281036004660631082401076013500 14 16102110289037004790649084601104013800 15 16502170297038004920667086801132014100 表四.初始薪酬等級(jí)學(xué)歷（學(xué)位）初始薪酬等級(jí)大專(zhuān)以下 一等1級(jí)大專(zhuān) 一等12級(jí)本科三等1級(jí)研究生班及雙學(xué)士三等10級(jí)碩士及MBA四等1級(jí) 博士四等10級(jí) 非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入集團(tuán)時(shí)，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，在制度規(guī)定的薪酬等級(jí)區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級(jí)。第十三條 薪酬等級(jí)調(diào)整 1員工工資每年年末調(diào)整一次。 2工資調(diào)整與同期績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，即績(jī)效考核檔次直接決定薪酬等級(jí)的提高或降低。 3員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)本年度績(jī)效考核的結(jié)果，確定其薪酬等級(jí)的升降（等級(jí)升降標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)人事考核制度）；進(jìn)而確定其新的薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪值，即為新的工資水平。第十四條 職位等級(jí)變動(dòng)與薪級(jí)調(diào)整員工當(dāng)年的職位等級(jí)變動(dòng)后，其薪酬等級(jí)作相應(yīng)的調(diào)整，具體調(diào)整辦法為： 1當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為A時(shí)，可以晉升職位等，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入上一等，其工資級(jí)則進(jìn)入上一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。 如：由專(zhuān)業(yè)族III級(jí)，薪酬等級(jí)三等10級(jí)，晉升到專(zhuān)業(yè)族IV級(jí)，薪酬等級(jí)為四等1級(jí)。2當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為E時(shí)，可以降低職位等級(jí)，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入下一等，其工資級(jí)則進(jìn)入下一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。如：由專(zhuān)業(yè)族III級(jí)，薪酬等級(jí)三等10級(jí)，降低到專(zhuān)業(yè)族II級(jí)，薪酬等級(jí)為三等1級(jí)。當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果為其他檔次時(shí)，不改變其職位等級(jí)，進(jìn)而其薪酬等級(jí)不作相應(yīng)調(diào)整（考核升級(jí)除外）。 第十五條 薪酬等級(jí)調(diào)整 薪酬等級(jí)于每年年末調(diào)整，先調(diào)整薪級(jí)，當(dāng)其薪級(jí)達(dá)到本薪等的最高級(jí)（15級(jí)）時(shí)，在上一個(gè)薪等找對(duì)應(yīng)的薪值，該薪值所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)即為新的薪酬等級(jí)。第十六條 工資結(jié)構(gòu) 1對(duì)于業(yè)績(jī)可直接定量衡量的職位或職位族，其“固定工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬等級(jí)中的薪值70為固定工資，按月支付。其余30為績(jī)效工資，年終根據(jù)由績(jī)效考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額?？?jī)效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系見(jiàn)表五。表五 考核結(jié)果與支付系數(shù) 考核結(jié)果3分以下 3分 4分 5分 6分 6分以上支付系數(shù) 0.5 0.6 0.8 1 1.2 1.4 2對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。第十七 自動(dòng)降薪 當(dāng)集團(tuán)或部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)大幅度下降時(shí)，為了避免大規(guī)模的裁減員工，集團(tuán)可隨時(shí)啟動(dòng)整體的（全集團(tuán)范圍）或部分的（某一部門(mén)或職位族）自動(dòng)降薪機(jī)制。自動(dòng)降薪通過(guò)降低停止晉升薪級(jí)或降低薪級(jí)實(shí)現(xiàn)。 自動(dòng)降薪的實(shí)施方案由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議決定。 第十八條 工資扣減 員工因私、曠工、病假、缺勤的工資扣