勞動關系協調員考試案例.doc

2012年5月考試案例12009年11月10日中午，酷6網員工名為羅耀明在經過長城電腦大廈寫字樓b區(qū)其他公司門口（酷6網北京公司所在地為長城電腦大廈a座401室）時突然倒地不起，路經人員及時撥打急救電話求助，后經送北醫(yī)三院急救，終因搶救無效病逝。經公安機關調查認定，其突然死亡屬于自身身體狀況原因導致，與外力無關。法醫(yī)根據癥狀分析，死因有可能是急性病毒性心肌炎。羅耀明死后，酷6網隨即安排其家屬飛赴北京，并為其家屬額外準備了撫恤金10萬元，酷6網ceo李善友帶頭為羅耀明家屬捐款5萬元，最后全公司總共捐款8萬元。此外，酷6網還在準備相應的法律文件，為羅耀明申請工傷保險金等，預計約30萬元。問：羅耀明猝死可以認定工傷嗎？一般來說，職工在工作時間和工作崗位上因疾病造成的死亡不屬于工傷范圍，但是畢竟是死在工作崗位上甚至很有可能與本人工作勞累精神緊張的種種因素有關，需要合情合理處理。所以工傷保險條例第十五條規(guī)定，職工在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷，以體現照顧。這里，48小時的時限規(guī)定是考慮到為避免將突發(fā)疾病無限制地擴大到工傷保險的范圍，所以規(guī)定了“在48小時之內經搶救無效死亡”的界限。換句話說，在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病當班死亡的情形視同工傷；在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病并在48小時之內經搶救無效死亡的情形也視同為工傷；但在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病經搶救無效在48小時之后死亡的情形則不能視同為工傷。本案中，羅耀明猝死基本符合工傷保險條例第十五條規(guī)定，如無其他特殊情況，應視為工傷。所在單位應為羅耀明準備相關資料向當地的勞動保障行政部門的工傷認定機關提出視同工傷的申請。同時，單位對羅耀明的家屬給予慰問和撫恤，尤其是精神上的安慰，有利于社會的穩(wěn)定，也有利于企業(yè)形象的提升。22007年，李女士與濰坊一家貿易公司簽訂合同，擔任該公司的銷售總監(jiān)。合同中約定，她要在公司工作3年，否則需要支付5萬元的違約金。2008年，她的薪水開始被拖欠，到了2009年5月份，她已經被拖欠了6個月的工資。2009年7月，她將一份書面辭職報告交給了公司領導，從此后就不再為單位工作了?？僧斔约旱纳鈩倓偲鸩降臅r候，公司方給她郵寄了一份解除合同的通知，稱李女士無故曠工，給公司帶來了不良的影響和極大的不便，公司按照規(guī)定與她解除合同，并按照合同規(guī)定要求她支付違約金。對此，貿易公司方負責人崔經理說，公司方沒有拖欠過薪水，李女士是認為薪水太低而遞交辭職申請，此后就不露面了，手續(xù)沒有辦完就離職，已經違反了合同約定，需要支付違約金。問：李女士辭職是否應當支付違約金？首先要看原訂立的違約金條款是否有效。李女士的勞動合同在2007年即勞動合同法實施之前簽訂，那時各地法規(guī)對勞動合同違約金的約定有所不同。山東省勞動合同條例規(guī)定，勞動合同雙方當事人違反本條例和勞動合同約定，擅自解除勞動合同的，應當按照勞動合同的約定支付違約金。這意味著李女士的違約金約定可能是合法的。當然這是在勞動合同法實施之前開始履行的勞動合同。2008年1月1日勞動合同法實施以后，除非依法約定服務期和競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。其次，要看用人單位是否應承擔過失責任。勞動合同法實施條例第二十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金?！倍谌藯l第一款第二項規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。所以，李女士如有證據證明公司不支付合同約定的薪水，是可以解除合同的。但是，如果沒有證據，李女士選擇擅自離職，就違反了合同約定，需支付違約金。3女職工張某是某公司的一名會計,其與公司的勞動合同已到期,公司因結構調整未與張某續(xù)訂勞動合同，且終止勞動合同通知已發(fā)給張某，通知發(fā)出一周后，張某向公司提供醫(yī)院出具的的懷孕證明，請問用人單位做法對嗎？并說明理由。本題涉及的主要問題是：女職工“三期”具體時間的確定；用人單位在女職工“三期”內退工，而女職工本身有過錯的責任承擔。一、女職工“三期”具體時間的確定。 所謂“三期”是指女職工孕期、產假期、哺乳期。本案涉及的“三期”時間有爭議的是孕期。首先，關于張某的孕期。因為在勞動合同終止前張某未向用人單位提供懷孕證明，張某的孕期開始的確切時間并不明朗。如果根據醫(yī)院生育診治記錄、嬰兒出生證明可以確定張某的孕期開始于勞動合同期滿前。張某的勞動合同期限應順延。二、用人單位在女職工“三期”內退工，而女職工本身有過錯的，責任如何承擔。根據有關規(guī)定，用人單位終止勞動關系處理決定被撤銷的，對職工停工期間的經濟損失應予合理補償。本案中公司在張某“三期”內退工，原因在于張某未向用人單位主張其已懷孕的事實，故未順延勞動合同的期限系張某在勞動合同期滿前未提供相關懷孕證明，其本身存在過錯。但公司在已知張某懷孕事實情況下，未及時變更其退工決定亦存在過錯。根據雙方過錯大小，確定公司承擔70的責任，張某承擔30的責任，與法不悖。4高某2011年3月入職一家公司擔任總經理一職，雙方口頭約定月工資為20000元。公司執(zhí)行董事，也是主要投資人是韓國人，主要時間都在韓國。公司便一手交由高某打理。高某掌管公司公章，對內負責公司員工的管理，對外負責公司的整體銷售運營。后來，公司內部、外部都出現了不同程度的問題。于是在2011年9月中旬，公司以高某工作能力不足為由解除了與其之間的勞動關系。高某隨之提起仲裁，認為公司既未與之簽訂勞動合同，應支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。同時構成違法解除勞動關系，應支付賠償金。仲裁委經過開庭審理后，認定雙方之間是勞動關系，公司應與高某簽訂勞動合同，并適用勞動合同法關于解除勞動關系的規(guī)定。同時，還應適用公司法中關于解聘總經理的程序規(guī)定。最終仲裁委支持了高某的所有請求。公司又向法院提出起訴，該案目前正在審理過程中。該案的爭議焦點是以下兩個問題：一、總經理與公司之間是勞動關系嗎？應適用公司法還是勞動合同法？二、總經理與公司建立勞動關系的情況下，未簽訂勞動合同，是否應賠償雙倍工資？一、總經理與公司之間的關系，實務中有如下幾種：1）總經理由上級公司或上級單位指派，由上級單位任免及發(fā)放薪酬。此時，總經理的勞動關系（也有可能是人事關系）是與上級單位建立；2）總經理是公司股東，但一般并不參與公司的日常經營，此時總經理的角色類似于公司的董事、監(jiān)事、顧問等。此時雙方不建立勞動關系，應為勞務關系。但這種情況較少，因此實務中，總經理多數是參與公司的實際管理的；3）總經理為公司提供勞動，與公司建立勞動關系。這種情況下，總經理可能有公司股權，也可能沒有。如有股權問題發(fā)生糾紛（如分紅、股權轉讓、股東代表訴訟），應通過民事訴訟解決，適用公司法等相關法律。如因工資、解除聘用等發(fā)生爭議，則屬于勞動爭議，應先經勞動仲裁處理。在總經理與公司建立勞動關系的情況下，工資、勞動合同簽訂、勞動關系解除終止等方面均因適用勞動合同法等全部勞動法律法規(guī)，同時對于總經理的解聘，還應適用公司法及公司章程的相關規(guī)定。也就是說，解除總經理的勞動關系，既要符合勞動合同法規(guī)定的解除勞動關系條件，也要符合公司法所規(guī)定的程序。二、這個問題實際上是問：如果是因為勞動者（總經理也是勞動者）的原因導致未簽訂勞動合同，是否還應賠償雙倍工資？實務中還有這些情形：人力資源人員（HR）未簽訂勞動合同；員工拒絕簽訂勞動合同等。對此類問題，目前還沒有最高人民法院的統(tǒng)一司法解釋，各地的