萬羽針織績效考核方案.doc

浙江萬羽績效考核方案一、 考核目地1、 為了提升公司的綜合競爭力，充分發(fā)揮公司員工的潛能，為公司創(chuàng)造最大價值，讓員工的個人目標最大程度的與公司目標相一致；2、 合理評定部門、員工的工作結果，為績效評估及獎金的發(fā)放提供依據；3、 為公司薪酬調整、人力資源調配、員工培訓與發(fā)展提供依據。二、 適用范圍本方案適用于除以下人員外的所有員工：1） 未滿試用期的員工2） 特殊崗位：審計三、 績效考核小組組長:董事長 董事副組長：總經理 總經辦主任 人力資源部經理成員：生產副總 行政部經理、生產部經理、外銷部經理、內銷部經理、財務部經理 績效主管四、 考核權責1、績效考核小組負責將根據公司年度會議上確定的年度經營目標分解到各個部門，并形成目標責任制，并及時檢查各部門目標完成情況，并進行評估分析，不斷完善績效考核實施辦法2、組長權責：負責對公司績效考核管理工作提出總要求，審批各部門年度或階段性目標設定的審批工作，并及時監(jiān)督公司各部門每月績效考核完成情況3、副組長權責：協(xié)助組長共同組織小組成員履行機構職責，負責分管部門績效考核管理工作的組織、協(xié)調、控制與監(jiān)督工作，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。4、各成員：共同研究、探討、決定公司在實施績效考核管理過程中，如對績效管理體系修訂，各部門績效考核指標和標準提出完善的建議要求，負責分管部門績效管理工作的組織、協(xié)調、控制與監(jiān)督工作，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行5、人力資源部：負責制定績效管理規(guī)程及相關細則，組織日?？己?、分析、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導和監(jiān)督五、 績效考核內容1、本績效考核方案以從業(yè)績?yōu)閷騺磉M行績效考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果2、部門業(yè)績考核（即部門負責人的考核）通過年度目標分解的部門關鍵績效指標和月度工作目標來考核（月度工作目標指當月公司要求的而不包括在年度目標分解到該職位上的工作目標）。 （考核表見附件1）3、其余員工采用關鍵績效指標、日?？冃е笜恕⒃露裙ぷ髂繕伺c工作態(tài)度相結核的方式來考核，工作態(tài)度考核在月述職考核表中（見附件三，附件一部門負責人及員工都適用）。六、 權重及分值分配1、 部門業(yè)績考核表及員工的考核表指標權重總和為100%，配分 為100分，得分不限定。2、 員工考核表中工作態(tài)度考核，滿分為25分，部門經理根據打分標準進行打分，工作態(tài)度考核（月述職考核表）每月末由部門經理填寫七、 考核與被考核者公司采取直接上級對下級的考核方式，間接領導負責監(jiān)督、審核員工的績效考核成績，并確保績效考核工作的順利開展，一級部門負責人的考核由績效考核小組進行，總經理審核批準，具體的考核層級如下：序號職務考核者審核者1總經辦主任績效考核小組董事長2人力資源部經理績效考核小組董事長3行政部經理績效考核小組董事長4外銷部經理績效考核小組董事5內銷部經理績效考核小組董事6財務部經理績效考核小組董事7生產副總績效考核小組總經理8技術部經理績效考核小組總經理9物控部經理生產副總總經理10品管部經理生產副總總經理11采購部經理生產副總總經理12生產部經理生產副總總經理13織造車間主任生產部經理生產副總14裁剪車間主任生產部經理生產副總15縫制車間主任生產部經理生產副總16整燙車間主任生產部經理生產副總17包裝車間主任生產部經理生產副總18生產計劃科生產部經理生產副總19生產外協(xié)科生產部經理生產副總20總經辦員工總經辦主任董事長21人力資源部員工人力資源部經理董事長22行政部員工行政部經理總經理23內銷部員工內銷部經理董事24外銷部員工外銷部經理董事25財務部員工財務部經理董事26技術部員工技術部經理總經理27物控部員工物控部經理生產副總28品管部員工品管部經理生產副總29采購部員工采購部經理生產副總30生產部員工生產部經理生產副總31生產計劃員工生產計劃主管生產部經理32生產外協(xié)員工生產外協(xié)主管生產部經理33車間組長車間主任生產部經理34車間操作工車間組長車間主任35車間員工車間主任生產部經理八、 考核指標計算方法1、 直接扣分型指標計算方法扣分項目指在項目配分的基礎上倒扣分數的考核項目，其計分方法按照指標定義/說明中對應的“計算方式”的規(guī)定執(zhí)行扣分。2、 比例型指標計算方法（帶有最高目標值、考核目標值、最低目標值的指標）a)定義：比例型項目即其考核指標用“%”表示的指標。其計算公式的因素及代碼設置如下：P 統(tǒng)計指標的實際業(yè)績數據A 考核指標“最高目標值”B 考核指標“考核目標值”C 考核指標“最低目標值” N 考核指標的所占權重X 實際得分b)考核業(yè)績的四種可能性的計算說明1）當P在B和C之間時X= N（P-C）（B-C） 2）當P在B和A之間時X0.2N（BP）（BA）N 3）P超出A時X= 1.2N4）P低于C時X= 0九、 績效考核得分計算方法1、 部門經理績效考核得分計算方法：根據部門業(yè)績考核表的指標及對應的指標計算方法計算得分，每一指標得分的總和就是該部門業(yè)績考核的得分2、 員工績效考核得分計算方法：員工考核分兩個表來進行，一個為績效考核表，一個為工作態(tài)度考核表，其中績效考核表里包括了關鍵績效指標、日?？冃е笜恕⒃露裙ぷ髂繕?，計算方法同部門業(yè)績考核表的計算方法， 態(tài)度考核表根據打分標準進行打分，績效考核表與業(yè)績考核表比分權重為8：2，比如某員工績效考核表得分為90，工作態(tài)度考核表為18，則該員工最后的得分為90*0.8+100*18*0.2/25=86.4分十、 績效考核操作流程1、 月初由領導與下屬溝通（部門負責人由上級領導與其溝通），將當月工作目標及目標值填入績效考核表，并注意收集相關數據2、 在工作過程中，領導與下屬保持良好溝通，注意員工在實現(xiàn)目標過程中的表現(xiàn)，及工作的方法、技能，發(fā)現(xiàn)偏差應給予及時指導，促進員工目標的達成3、 待當月績效考核前期領導根據員工的表現(xiàn)及相關數據填寫績效考核表及述職考核表（部門負責人述職考核表見附件二，員工述職考核表見附件三），計算考核得分，并與員工進行績效面談（績效面談表見附件四），分析工作目標達成情況，以及改進措施。4、 根據績效考核得分確定部門及員工績效等級，并由員工本人、上級領導簽字，間接領導審核簽字 。5、 將員工績效等級表及員工績效面談表送至人力資源部核算績效工資并存檔績效考核等級與對應得分值表分值90分以上80分以上70分以上60分以上60分以下績效等級ABCDE十一、 考核原則本方案側重于對員工的激勵，充分調動員工的積極性，通過激勵，公司在達到預期目標的同時，員工的個人價值也得以實現(xiàn)，最終達到留住員工、培養(yǎng)員工、建立高效團隊的目的。十二、 附件附件一：部門負責人績效考核表月計劃/考核表姓名： 部門： 崗位： 填表日期： 月 日月度主要工作任務考核標準權重（%）資源支持承諾參與評價者自評得分上級評分1.2.3.4.5.6.7.8.計劃確認簽字：本人 直接上級 本人自評結果： 直接上級考核結果： 考核結果=（評分*權重）制定計劃填寫說明1、“月度主要工作任務”一般不超過6項，不能確定的用“上級臨時交辦的任務”表示，但權重不能超過20%。2、“考核標準”要具體并能夠衡量，一般從數量、質量、時效性、所節(jié)約的資源和客戶（上級）的評價方面確定。3、“資源支持承諾“指為達成目標所需要的資源和上級支持，經雙方確認后填寫；”參與評價者”指直接上級在評分前需要征求意見的對象。4、要求管理人員在本月度管理業(yè)績方面賦予20%40%的權重，建議從計劃與組織、指導與監(jiān)控、決策與授權、團隊建設與管理和規(guī)章制度建設角度制定。特別強調：若月度內出現(xiàn)重大計劃調整（如權重大于20%的工作任務取消或新增；現(xiàn)有任務權重增減超過20%），須重新填寫本表作為工作指導和考核依據。考核評分說明評分標準：100分創(chuàng)造性地、完全超乎預期地達成目標；90分明顯超越目標；80分達成目標并有所超越。70分基本達成目標，但有所不足；60分與目標存在明顯差距；0未進行此工作。評分說明：評分超過85分和低于65分時，要在述職報告或上級評定中進行文字說明附件二：部門負責人述職考核表 2011年 月述職考核表本人評價日期： 上級評價日期： 一、基本信息被考核人姓名部門崗位考核人姓名部門崗位二、述職報告與上級文字評定被考核人工作業(yè)績部分90100分說明：上級補充說明:被考核人工作業(yè)績部分065分該進措施：上級補充說明及改進意見：被考核人工作體會：上級總體評價與建議：被考核人培訓需求 工作業(yè)績得分： 總分： 績效等級： 直接上級簽字： 間接領導簽字：面談日期： 面談結果： 完全或基本達成一致 存在分歧分歧點： 被考核人簽字： 直接上級簽字： 間接領導簽字：附件三：員工述職考核表2011年 月述職考核表本人評價日期： 上級評價日期： 一、基本信息被考核人姓名部門崗位考核人姓名部門崗位二、工作表現(xiàn)評價評價標準說明：1、 顯著不足：表現(xiàn)出嚴重背離該項評價指標的具體行為2、 有所不足：表現(xiàn)出背離該項評價指標的具體行為3、 一般：未出現(xiàn)背離該項評價指標的具體行為4、 良好：有具體行為證明在該項評價指標中表現(xiàn)良好5、 優(yōu)秀：有具體行為證明在該項評價指標中表現(xiàn)十分出色評分說明：1、可以打以0.5結尾的分2、打4分(含)以上和2分（含）以下時，要在自評說明或上級說明欄中寫明具體事例評價指標典型行為或事件舉例（參照標準）自評得分自評說明上級評分上級說明最終得分嚴格認真1、 由于不嚴格、不認真，導致工作出現(xiàn)疏漏，并沒有及時補救2、 工作出現(xiàn)問題，但能夠積極補救，不推卸責任3、 按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏4、 發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏，告知對方并協(xié)助其補救5、 嚴格認真地履行崗位職責，發(fā)現(xiàn)他人隱患，并預先采取措施避免問題發(fā)生主動高效1、 被動執(zhí)行上級安排的工作，遇到困難被動等待，對工作中的問題視而不見2、 反映工作中的困難和問題，但沒有改進建議3、 主動調動各方面資源以達成目標4、 工作中主動發(fā)現(xiàn)問題，提出有價值的改進建議5、 獨立提出切實可行的方案，并推進實施，取得良好的成效客戶意識1、 不關心客戶需求與感受，對客戶提出的需求沒有響應2、 在上級要求和客戶投訴的壓力下，為客戶解決問題3、 積極響應客戶意見（投訴），及時滿足客戶需求4、 主動征詢客戶需求與感受，并以友善、愉悅的態(tài)度提供服務5、 提供的服務超乎客戶期望的滿意團隊協(xié)作1、 不與團隊成員溝通，完全按照個人設想工作2、 告知團隊成員自己的設想，但不響應對方提出的建議或要求，固執(zhí)己見3、 能夠認真聽取對方的意見，修正個人的工作設想4、 發(fā)生分歧時，不僅認真聽取對方的意見，而且提出有價值的建議5、 在協(xié)助對方獲取成功，并達成團隊整體目標的同時實現(xiàn)個人目標學習總結1、 多次出現(xiàn)相同的失誤2、 能夠不出現(xiàn)相同的失誤，但不能防患于未然3、 在工作學習中，能夠從失誤中吸取教訓、舉一反三，防患于未然4、 有意識地學習崗位要求的知識技能和業(yè)界先進經驗，并在工作中加以實踐5、 除崗位要求的知識技能外，還主動學習其他相關的知識技能，工作能力明顯提高三、述職報告與上級文字評定被考核人工作業(yè)績部分90100分說明：上級補充說明:被考核人工作業(yè)績部分065分該進措施：上級補充說明及改進意見：被考核人工作體會：上級總體評價與建議：被考核人培訓需求工作表現(xiàn)得分： 工作業(yè)績得分： 總分： 績效等級： 直接上級簽字： 間接領導簽字：面談日期： 面談結果： 完全或