我國(guó)企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)制度存在問(wèn)題及對(duì)策分析 - 用于合.doc

1 2 北京交通大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計(jì) 論文 任務(wù)書畢業(yè)設(shè)計(jì) 論文 任務(wù)書 我國(guó)企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)制度存在的主要問(wèn)題及對(duì)策分析 人力資源管理 本 專業(yè) 學(xué)生 郭蓉 設(shè)計(jì) 論文 指導(dǎo)老師 發(fā)題時(shí)間 2010 年 月 日 3 北北 京京 交交 通通 大大 學(xué)學(xué) 畢畢 業(yè)業(yè) 設(shè)設(shè) 計(jì) 論文 計(jì) 論文 評(píng)評(píng) 議議 意意 見見 書書 專業(yè)人力資源管理 本科 姓名郭蓉 題目 我國(guó)企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)制度存在問(wèn)題及對(duì)策分析 評(píng)語(yǔ) 推薦老師 2010 年 月 日 答 辯 小 組 意 見 答辯小組負(fù)責(zé)人 2010 年 月 日 學(xué) 院 意 見 目錄 4 摘 要 I 前 言 2 1 選題的意義和內(nèi)容框架 2 1 1 研究問(wèn)題的提出 2 1 2 選題的意義 2 2 我國(guó)企業(yè)施薪酬激勵(lì)制度的意義 11 3 我國(guó)企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)制度存在的主要問(wèn)題及原因分 析 26 4 改善我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度對(duì)策 28 致謝 35 一 設(shè)計(jì)題目及內(nèi)容摘要 1 題目 我國(guó)企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)制度存在問(wèn)題及對(duì)策分析 5 2 2 內(nèi)容摘要內(nèi)容摘要 我國(guó)加入 WTO 以后 人力資源素質(zhì)將成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的 關(guān)鍵 建立合理高效的薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)成為企業(yè)管理的首 要環(huán)節(jié) 建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度是推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展 不斷 創(chuàng)新的最為有效途徑之一 因而立足從分析我國(guó)薪酬現(xiàn)狀和 問(wèn)題入手 提出企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)切實(shí)可行的對(duì)策 全文共分 四部分進(jìn)行論述 首先 說(shuō)明選題的意義和內(nèi)容框架 其次 我國(guó)企業(yè)施薪酬激勵(lì)制度的意義 再次 論述我國(guó)企業(yè)實(shí)施薪 酬激勵(lì)制度存在的主要問(wèn)題及原因分析 再次 改善我國(guó)企 業(yè)薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策 關(guān)鍵詞 薪酬 薪酬激勵(lì) 對(duì)策 二 基本要求 1 根據(jù)題目要求 分析我國(guó)企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)制度存在問(wèn)題 6 2 我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的發(fā)展現(xiàn)狀與存在問(wèn)題 三 重點(diǎn)研究問(wèn)題 1薪酬激勵(lì)理論 2 我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的發(fā)展現(xiàn)狀與存在問(wèn)題 四 參考文獻(xiàn) 1 加里 德勒斯 人力資源治理 M 北京 中國(guó)人民大學(xué)出版社 1999 2 美 喬治 T 米爾科維奇 杰里 M 紐曼 薪酬治理 M 北京 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2001 3 王凌云 張龍 國(guó)外薪酬研究述評(píng) J 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與治理 2006 2 4 王琳 沈進(jìn) 中國(guó)企業(yè)薪酬體系的問(wèn)題分析與對(duì)策 J 商業(yè)研 究 2005 1 5 于冬梅 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)探討 J 學(xué)術(shù)交流 2004 4 7 6 劉正利 楊倩 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)探究 J 經(jīng)濟(jì) 師 2004 5 7 任惠娟 淺析企業(yè)治理中的有效激勵(lì)組合 J 企業(yè)活力 2006 9 8 史保金 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的基本思路 J 企業(yè) 活力 2006 9 9 鄭大奇 王飛翔 薪酬支付的藝術(shù) M 北京 中國(guó)言 實(shí)出 版社 2000 10 姚小林 薪資 獎(jiǎng)金和勞工成本 J 外向經(jīng)濟(jì) l998 11 11 王雪芹 關(guān)于建立激勵(lì)的企業(yè)薪酬制度 J 鄭州經(jīng)濟(jì)管 理干 部學(xué)院學(xué)報(bào) 2002 3 12 曠錦云 柳屹立 論激勵(lì)方式 J 經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索 2001 5 13 王學(xué)力 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理 M 廣東 廣東經(jīng)濟(jì)出 版社 2001 14 張美德 對(duì)企業(yè)現(xiàn)行薪酬分配制度改革的思考 J 冶金 信 8 息導(dǎo)刊 2002 2 15 蘇海南 建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度若干問(wèn)題 J 中國(guó)勞動(dòng) 2001 6 16 張玉卿 積極應(yīng)對(duì)反傾銷 外貿(mào)經(jīng)濟(jì) 國(guó)際貿(mào)易 2002 17 呂紅軍 我國(guó)出口商品遭受傾銷指控為何有增無(wú)減 對(duì)外經(jīng)貿(mào)實(shí)務(wù) 2001 6 18 汪慧玲金晉哲 業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向 綠色薪酬制度科 技管理研究 19 馮偉濃激勵(lì)型整體薪酬制度設(shè)計(jì) 寧波波導(dǎo)股份有限 公司薪酬方案科技信息 科學(xué)教研 20 王茜企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)懲制度與薪酬制度北方經(jīng)濟(jì) 工會(huì)博覽 五附注 完成設(shè)計(jì)日期 2010年 月 日 答辯日期 2010年 月 日 9 前言 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的今天 各企業(yè)立于不敗之地的重要 因素就是員工的激勵(lì) 所以 分析和研究企業(yè)員工的激勵(lì)問(wèn) 題 對(duì)于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)能力非常重要 關(guān)于員 工的激勵(lì) 對(duì)企業(yè)和員工而言 起著決定性因素的是薪酬制 度的管理 本文闡述了企業(yè)員工激勵(lì)的基本問(wèn)題和原則 同 時(shí)提出了相應(yīng)的激勵(lì)方案和在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃中要注意的因素 1 1 選題的意義 選題的意義 1 1 研究問(wèn)題的提出 我國(guó)相關(guān)的研究者指出 人力資源管理從80年代確立至今 10 已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展 這期間 全球的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā) 生了巨大變化 特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表 的信息科技正改變著我們生活 工作的方方面面 例如 不 需要到某一固定辦公室來(lái)統(tǒng)一辦公的 遠(yuǎn)程職工 在英文中稱 為 Telestaff 相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬 組織 Virtual Organization 我們的社會(huì)正在結(jié)束所謂的后工業(yè) 社會(huì)而邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì) 組織賴以生存的外部環(huán)境和組織 的競(jìng)爭(zhēng)方式也正進(jìn)行著悄無(wú)聲息但卻深入持久地變革 組織 的各種管理職能必須應(yīng)潮流 不斷改變自身以應(yīng)對(duì)正在改變 著的世界 在這種形勢(shì)下 人力資源管理將怎樣發(fā)展呢 后 人力資源管理 將是什么樣的一種面目呢 人力資源作為現(xiàn)代 企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源 已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素 在人力資源管理的眾多內(nèi)容中 激勵(lì)問(wèn)題又是重要內(nèi)容之一 我國(guó)企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)制度存在問(wèn)題及對(duì)策分析是本文研究 的重點(diǎn) 1 21 2 選題的意義選題的意義 趨勢(shì)十分明顯 人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的硝煙正彌漫在各個(gè)領(lǐng)域 因 此 如何獲得人才 留住人才 用好人才就成為企業(yè)首要考 慮的問(wèn)題 其中最為復(fù)雜和難以解決的就是怎樣做好人才的 11 激勵(lì) 怎樣用好薪酬這把雙刃劍呢 應(yīng)該說(shuō) 建立科學(xué)的薪 酬激勵(lì)制度是推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展 不斷創(chuàng)新的最為有效途徑 之一 合理高效的薪酬激勵(lì)制度可以從根本上保證人力資源 的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 并從而可以轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的巨大優(yōu)勢(shì) 然而 如果薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的不好 也會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生 明顯的制約甚至損害作用 為此 本文將圍繞這一領(lǐng)域展開 深入的分析和研究 第二章 我國(guó)企業(yè)施薪酬激勵(lì)制度的意義 中國(guó)加入WTO以后 廣大企業(yè)正面臨著國(guó)內(nèi)外紛繁復(fù)雜 的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 影響這種激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不確定性的關(guān)鍵因素就是 經(jīng)濟(jì)全球化 技術(shù)進(jìn)步和消費(fèi)者地位的提升 企業(yè)如何能 夠敏捷地適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境的變化做出快速響應(yīng) 是新時(shí)期企業(yè) 面臨的緊迫任務(wù) 當(dāng)前 企業(yè)管理的諸多研究者和實(shí)踐者們 都不約而同地將目光投向了人力資源 究其原因就在于 人 是企業(yè)能對(duì)自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動(dòng)力 江澤 民在2000年亞太經(jīng)合組織非正式會(huì)議上也指出 人力資源是 第一資源 當(dāng)前隨著全球開放市場(chǎng)的逐步形成 跨國(guó)公司的 觸角已經(jīng)蔓延到中國(guó)大陸的許多地區(qū) 并且本地化的建立 完善反傾銷預(yù)警機(jī)制 做到防患于未然 人力資源是現(xiàn)代企 業(yè)的戰(zhàn)略性資源 也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素 薪酬是人 12 力資源管理的一個(gè)重要工具 也是激勵(lì)員工的最主要的因素 激勵(lì)這個(gè)概念用于管理 是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī) 也就是 運(yùn)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性 使員工 努力完成組織的任務(wù) 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 薪酬是指員工因?yàn)楣?傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以 及有形服務(wù)和福利 在人力資源管理中 薪酬是一種重要的 物質(zhì)刺激 主要表現(xiàn)形式的正激勵(lì) 薪酬作為一種安全保障 和工作回報(bào) 是人類的第一需要 是人們從事一切社會(huì)活動(dòng) 的基本動(dòng)因 因此 制定合理的薪酬制度已經(jīng)成為企業(yè)普遍 重視的因素 但由于薪酬是企業(yè)收益的付出和對(duì)于每個(gè)人的 一種評(píng)價(jià) 所以在實(shí)際中操作起來(lái)并不容 我國(guó)企業(yè)施薪酬激勵(lì)制度是科學(xué)的 有效的 科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制 能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能 為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值 激勵(lì)的方法 很多 但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的 最易運(yùn)用的方法 它是企業(yè) 對(duì)員工的回報(bào)和答謝 以獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)所付出的努力 時(shí)間 學(xué)識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造 是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn) 在員工的心目中 薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得 它在一定程度上代表著員工自身的價(jià) 值 設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)具有激勵(lì)性的薪酬體系 對(duì)企業(yè)治理效率的提升 具有不可估量的促進(jìn)作用 更是人力資源治理提升的一個(gè)重要方面 在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中 一個(gè)必須考慮的因素是薪酬的公平性 所謂 13 不患寡 而患不均 員工之間總不免相互比較 跟自己同等級(jí)比 較 跟不同等級(jí)比較 跟外界同業(yè)者比較 當(dāng)發(fā)覺自己的付出量與收 入量不對(duì)稱時(shí) 便會(huì)產(chǎn)生不滿 積極而有條件之人另謀高就 未能及 時(shí)謀得新職位者 留在原崗位上 也只是敷衍度日 態(tài)度散漫 由于 薪酬極大地影響著招聘 士氣和人員流動(dòng) 薪酬發(fā)放帶來(lái)的不公平會(huì) 極大地影響員工工作的熱情 因而一個(gè)能夠發(fā)揮激勵(lì)作用的薪酬體系 必須以薪酬公平為前提條件 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō) 在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí) 首先要保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平 性 它包括企業(yè)內(nèi)部橫向上的公平和縱向上的公平 其中 橫向上的 公平是指同一等級(jí)的員工所得的薪酬具有公平性 特定個(gè)體的投入報(bào) 酬比與同一級(jí)其他個(gè)體的相應(yīng)比例關(guān)系應(yīng)該相等 同等級(jí)的 資歷大 體相等 業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大體相當(dāng)?shù)膯T工 就應(yīng)該得到大體相等的報(bào)酬 而 企業(yè)內(nèi)部縱向上的公平性是指企業(yè)內(nèi)部不同等級(jí)的員工在薪酬上的合 理的差異 不同等級(jí)的員工 其投入報(bào)酬比也應(yīng)該基本相等 企業(yè)薪 酬的內(nèi)部公平是保證員工正常工作 積極合作的基本條件 此外 企 業(yè)還應(yīng)考慮其薪酬水平與企業(yè)外同行業(yè)之間的公平性 企業(yè)應(yīng)該根據(jù) 自己的實(shí)際情況選擇不同的薪酬水平策略 處于領(lǐng)先地位的企業(yè)可以 采用比同行業(yè)其他企業(yè)高的薪酬支付水平來(lái)吸引人才 對(duì)于該行業(yè)大 部分企業(yè)來(lái)說(shuō) 至少應(yīng)與同類企業(yè)相當(dāng) 只有這樣才能使員工安心在 本企業(yè)工作 為了使薪酬發(fā)放盡可能保證公平 企業(yè)可以采取以下方 14 法 1 進(jìn)行職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)是指組織基于職位分析的結(jié)果 系統(tǒng)地確定職位之間的相 對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程 它是以工作內(nèi)容 技能 要求 對(duì)組織的貢獻(xiàn)以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的 職位評(píng)價(jià)在職位 說(shuō)明書的基礎(chǔ)上 根據(jù)若干報(bào)酬要素對(duì)企業(yè)的若干基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)估 然后再將其它職位與這些基準(zhǔn)相對(duì)照來(lái)建立起涵蓋組織中所有職位的 等級(jí)序列 并根據(jù)職位等級(jí)確定薪酬等級(jí) 從而建立起體現(xiàn)內(nèi)部公平 的薪酬體系 2 進(jìn)行薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查使企業(yè)能了解市場(chǎng)薪酬?duì)顩r 對(duì)相關(guān)職位做到心中有數(shù) 把握本企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)的差別 從而為薪酬制度的設(shè)計(jì)和調(diào)整提 供參考依據(jù) 薪酬調(diào)查一般委托專業(yè)咨詢公司進(jìn)行 調(diào)查對(duì)象可選擇 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)類似企業(yè) 考慮員工的流失取向和招聘來(lái)源 二 薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的激勵(lì)作用 薪酬的結(jié)構(gòu)是薪酬體系的組成部分及各組成部分在薪酬總量中所占的 比重 從企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成來(lái)看 基本包括了以下部分 基本薪酬 激勵(lì)薪酬 附加薪酬和福利薪酬 各部分薪酬的功能不同 對(duì)員工的 激勵(lì)作用有大有小 而采用何種比例組合這些薪酬同樣影響著薪酬的 激勵(lì)效應(yīng) 15 薪酬各組成部分的激勵(lì)作用 1 基本薪酬 基本薪酬是指員工較穩(wěn)定的那一部分基本收入 包括工資 固定津貼 社會(huì)強(qiáng)制性福利 企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等 它的作用主要在于保 障員工的基本生活條件 是員工維持生活 提高生活質(zhì)量的重要前提 它可使員工產(chǎn)生一種安全感和對(duì)猜測(cè)風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí) 從而增強(qiáng) 對(duì)企業(yè)的歸屬感 也是企業(yè)留住人才的基本保障 但是基本薪酬主要 體現(xiàn)的是薪酬的保障功能 其數(shù)額相對(duì)固定 對(duì)員工激勵(lì)作用不大 2 激勵(lì)薪酬 激勵(lì)薪酬是對(duì)超額或出色完成任務(wù)的確認(rèn) 它主要與業(yè)績(jī)掛鉤 通常 是可變的 一次性的 可以是長(zhǎng)期的 也可以是短期的 可以與個(gè)人 業(yè)績(jī)掛鉤 也可以與團(tuán)隊(duì)和整體的業(yè)績(jī)掛鉤 激勵(lì)薪酬的形式包括獎(jiǎng) 金等短期激勵(lì)薪酬 也包括股權(quán) 期權(quán) 利潤(rùn)分享等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬 激勵(lì)薪酬對(duì)員工積極性有很大的影響 由于激勵(lì)薪酬是額外的薪酬給 付 同時(shí)不具有普遍性 當(dāng)激勵(lì)薪酬增加的時(shí)候 員工的積極性通常 會(huì)因受到激勵(lì)而提高 3 附加薪酬 附加薪酬是對(duì)基本薪酬等難以全面 準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件 勞動(dòng)環(huán) 境 社會(huì)評(píng)價(jià)等對(duì)員工身心造成某種不利影響的補(bǔ)償 或者是為保證 員工工資水平不受物價(jià)影響而支付的一種補(bǔ)償 一般包括津貼和補(bǔ)貼 16 附加薪酬對(duì)員工工作積極性的影響作用與基本薪酬的作用相似 4 福利薪酬 福利是企業(yè)以非貨幣的實(shí)物或服務(wù)形式支付給員工的一種報(bào)酬形式 如社會(huì)保險(xiǎn) 帶薪休假 子女入托服務(wù)和免費(fèi)交通等等 福利包括法 定福利和補(bǔ)充福利 法定福利是國(guó)家和地方政府規(guī)定的必須由企業(yè)為 員工繳納的福利基金 補(bǔ)充福利是各個(gè)企業(yè)在法定福利之外 為提高 員工的福利待遇而追加的福利項(xiàng)目 法定福利屬于基本薪酬的范圍 我們這里說(shuō)的福利薪酬主要指補(bǔ)充福利 從支付對(duì)象上看 福利薪酬 可分為全員性福利和只供某一非凡群體享受的特種福利 由于各個(gè)企 業(yè)可以采用不同的福利措施 每個(gè)企業(yè)又可以針對(duì)個(gè)人進(jìn)行不同的福 利發(fā)放 因此福利薪酬具有較強(qiáng)的非凡性和個(gè)別性 對(duì)員工的積極性 的促進(jìn)作用也比較顯著 薪酬組合的激勵(lì)性 從以上的分析中 我們可以看出薪酬的不同組成 部分的激勵(lì)作用是不同的 而企業(yè)的薪酬往往是這些部分以一定比例 組合而成的薪酬體系 由于各部分所占比例不同 企業(yè)的薪酬組合的 激勵(lì)作用也不盡相同 從薪酬的組合模式看 一般有高彈性薪酬模式 高穩(wěn)定薪酬模式和調(diào)和型薪酬模式 1 高彈性薪酬模式 這種模式中激勵(lì)薪酬是主要組成部分 基本薪酬等處于次要的地位 所占比例非常低 由于激勵(lì)薪酬占比較大 一定時(shí)期內(nèi)員工的薪酬起 17 伏可能較大 員工能獲得多少薪酬完全依靠于工作績(jī)效的好壞 當(dāng)員 工的績(jī)效非常優(yōu)秀時(shí) 薪酬非常高 而當(dāng)績(jī)效非常差時(shí) 薪酬則非常 低甚至為零 因此這種薪酬模式激勵(lì)性很強(qiáng) 但是它也可能使員工缺 乏安全感 企業(yè)在選擇高彈性模式時(shí)應(yīng)該根據(jù)員工的特點(diǎn) 根據(jù)他們 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好程度有針對(duì)性的選用 2 高穩(wěn)定薪酬模式 這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型 基本薪酬是這種薪酬結(jié)構(gòu)模式的主 要組成部分 激勵(lì)薪酬等處于非常次要的地位 所占的比例非常低 這種薪酬模型 員工的收入非常穩(wěn)定 幾乎不用努力就能獲得全額的 薪酬 因此其激勵(lì)作用很小 3 調(diào)和性模式 這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模式 它結(jié)合了前兩種模式的 優(yōu)點(diǎn) 因此為大多數(shù)企業(yè)所鐘愛 但要同時(shí)達(dá)到這兩點(diǎn) 并不是簡(jiǎn)單 的調(diào)整各組成部分所占的比例就能實(shí)現(xiàn)的 有時(shí)需要增加薪酬的絕對(duì) 數(shù)量 而這會(huì)使企業(yè)成本增加 同時(shí) 這種薪酬方案的設(shè)計(jì)和治理也 需要花費(fèi)較大的精力和財(cái)力 由于各種薪酬結(jié)構(gòu)模式都有其優(yōu)缺點(diǎn) 適用的人群也不盡相同 如收 入水平較低 家庭負(fù)擔(dān)較重的員工可能偏愛穩(wěn)定性的薪酬模式 高彈 性的模式不但不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用 相反可能使員工缺乏安全感 產(chǎn)生離開企業(yè)的念頭 而富于挑戰(zhàn) 追求自我展現(xiàn)和自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的 18 員工可能偏愛高彈性的薪酬 所以 企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同員工的特點(diǎn)決 定其模式的采用 同時(shí) 在選擇薪酬模式時(shí) 企業(yè)還應(yīng)考慮本企業(yè)自 身的特點(diǎn)和所處的發(fā)展階段 三 薪酬支付方式與薪酬的激勵(lì)作用 過(guò)去我們?cè)谛匠暝O(shè)計(jì)時(shí) 往往只注重薪酬的總量 而實(shí)際上 在薪酬 總量相等的情況下 不同的薪酬發(fā)放方式同樣會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果 對(duì)于薪酬究竟應(yīng)該采取保密支付的方式還是公開支付的方式 目前還 存在著較大的爭(zhēng)議 但是比較來(lái)看 采取公開支付的方式對(duì)員工的激 勵(lì)作用更大 首先 假如企業(yè)的薪酬是公平的 公開發(fā)放將會(huì)使員工感到自己的成 績(jī)得到了承認(rèn) 薪酬作為激勵(lì)機(jī)制顯示了一個(gè)明確的信息 報(bào)酬與付 出的相關(guān) 每個(gè)人都必須靠付出獲取報(bào)酬 這就激勵(lì)員工更加努力的 工作 對(duì)企業(yè)也隨之產(chǎn)生了信任 避免了由秘密發(fā)放帶來(lái)的不信任感 模糊心理和身處局外的感覺 其次 讓優(yōu)秀員工當(dāng)眾領(lǐng)取高薪的形式 比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎(jiǎng)勵(lì) 滿足了他們對(duì)榮譽(yù)的需要 一項(xiàng)有關(guān)不同激勵(lì)方式效果的實(shí)驗(yàn)顯示 在不同方式的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰中 公開獎(jiǎng)勵(lì)是最有效的激勵(lì)方式 最后 企業(yè)中的人際關(guān)系對(duì)其成員的 行為 對(duì)生產(chǎn)效率的影響作用是不可低估的 積極的 相互信任和友 愛的氣氛 有利于增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力 使其能夠團(tuán)結(jié)一致地實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛 減少組織成員之間 19 的相互猜忌 鼓勵(lì)組織成員之間的相互交流 有利于彼此的坦誠(chéng)相對(duì) 保密的發(fā)放方式似乎維持了表面的和諧 但更可能引起員工之間 員 工對(duì)治理者的猜忌 與公開發(fā)放所產(chǎn)生的外化的沖突相比 秘密發(fā)放 所帶來(lái)的沖突往往是隱晦的和更加棘手的 事實(shí)上 沖突在企業(yè)中是 不可避免的 并可劃分為建設(shè)性和破壞性的沖突 建設(shè)性的沖突可以 增進(jìn)決策的品質(zhì) 在決策中 問(wèn)題被揭發(fā) 情緒被宣泄 并且給員工 提供了一個(gè)自我評(píng)價(jià)及觀念改變的機(jī)會(huì) 沖突提供了所有觀念呈現(xiàn)的 機(jī)會(huì) 尤其是那些不被大多數(shù)人支持的意見 而破壞性的沖突會(huì)導(dǎo)致 成員之間相互爭(zhēng)斗 阻礙團(tuán)體溝通 甚至?xí)绊懙綀F(tuán)體的生存 就公 開發(fā)放和秘密發(fā)放造成的沖突而言 公開發(fā)放可以更多涵蓋的是建設(shè) 性的沖突 就這一點(diǎn)來(lái)說(shuō) 公開發(fā)放還是占有相對(duì)優(yōu)勢(shì)的 當(dāng)然 公 開發(fā)放薪酬的方式也有它的弊端 最難處理的就是無(wú)法避免的主觀上 的 不公平感 人們?cè)谡J(rèn)知上經(jīng)常會(huì)高估自己 低估他人 這給工 作評(píng)估帶來(lái)了難度 對(duì)于公開發(fā)放能否取其利 去其弊 充分發(fā)揮這 種機(jī)制的有效作用 是由企業(yè)的工作性質(zhì) 文化傳統(tǒng) 治理風(fēng)格 人 員構(gòu)成等許多因素限制和約束的 在不適合這種機(jī)制的企業(yè)中我們還 可以采用一些折中的方式 如部分公開的方式 部分公開可以有多種 操作的方式 比如 在發(fā)放薪酬時(shí)不公開每一個(gè)職員的具體薪金數(shù)額 只公布各個(gè)不同數(shù)額范圍的職員人數(shù)以及薪金的平均值 假如職員想 要了解其它職員的薪金數(shù)額可有專門的程序申請(qǐng)供查詢 總之 只有 20 結(jié)合自己公司的實(shí)際采取合適的薪酬發(fā)放方式才能充分發(fā)揮薪酬的激 勵(lì)作用 第三章我國(guó)企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)制度存在的主要問(wèn)題及原因分 析 一 我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的發(fā)展現(xiàn)狀 我國(guó)于1949 1956年間完成了貨幣工資制的建立 確立 以等 級(jí)工資制為主要內(nèi)容的貨幣工資制 但是 1956 1985近30年 問(wèn)從未進(jìn)行過(guò)大的變革和調(diào)整 以至于越來(lái)越不適應(yīng)我國(guó)經(jīng) 濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展 之后 工資分配改革經(jīng)歷了一個(gè)理論與實(shí) 踐交織發(fā)展的過(guò)程 這期問(wèn)大致經(jīng)歷了三個(gè)重要時(shí)期 按勞 分配的恢復(fù)時(shí)期 1978 1984 多種分配方式的探索時(shí)期 1985 1992年 從按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合到按 勞分配為主的時(shí)期 1993一現(xiàn)在 在我國(guó)企業(yè)里 過(guò)去主要靠 精神激勵(lì) 近幾年更多強(qiáng)調(diào)的是以倉(cāng)錢為代表的物質(zhì)激勵(lì) 這是使用最廣泛的激勵(lì)形式 除金錢的短期激勵(lì)外 近年還 出現(xiàn)了以年薪制 經(jīng)理股票期權(quán)和員工持股制等為代表的新 型薪酬制度 在激勵(lì)方式上出現(xiàn)了從以個(gè)人激勵(lì)為主 到以個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式 但是 從總體上 21 講 我國(guó)由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛 企業(yè)內(nèi)部分配制 度改革遇到種種困難和障礙 改革的不徹底 新制度實(shí)施常 常不到位 甚至流于形式 據(jù)太平國(guó)際管理咨詢公司調(diào)查顯 示 1 我國(guó)企業(yè)薪酬水平居世界倒數(shù)第一 企業(yè)管理者與 藍(lán)領(lǐng)薪酬差距達(dá) 32倍 2 總薪酬構(gòu)成內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單 職位越高 薪酬的構(gòu)成 越豐富 職位或薪酬水平越低 構(gòu)成越簡(jiǎn)單 總體來(lái)講 我 國(guó)薪酬激勵(lì)機(jī)制尚處初級(jí)階段 二 我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的主要問(wèn)題 1 片面理解 薪酬 概念 薪酬 這個(gè)稱呼是近些年才 在我國(guó)的企業(yè)里出現(xiàn)的 它是舶來(lái)品 在我國(guó)的企業(yè)里似乎 對(duì) 工資 這個(gè)名詞更為熟悉 然而 從現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理 中對(duì)薪酬的定義來(lái)看 工資只是薪酬的一部分 在薪酬的組 合中 除工資等外在薪酬以外 還存在大量的內(nèi)在薪酬激勵(lì) 如對(duì)工作的滿意度 為完成工作而提供的各種工具 培訓(xùn)的 機(jī)會(huì) 提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì) 吸引人的企業(yè)文化 相互配合 的工作環(huán)境 以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰 謝意等等 這些大量 的非貨幣化隱性薪酬激勵(lì)的存在 不但會(huì)有效地降低企業(yè)的 人工成本 而且還會(huì)對(duì)貨幣化薪酬激勵(lì)不足起到有力的補(bǔ)充 在我國(guó) 長(zhǎng)期以來(lái)大量使用的只是工資這種單一的激勵(lì)形式 22 對(duì)員工的各種需求不加任何區(qū)分 員工對(duì)自己能獲得多少報(bào) 酬只有一個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)字概念 講究精神激勵(lì)的萬(wàn)能作用 孰 不知 處于不同性別 年齡 事業(yè)發(fā)展階段的員工會(huì)對(duì)自己 的報(bào)酬產(chǎn)生不同的需求 單純的工資激勵(lì)對(duì)年輕的 剛參加 工作的員工可能會(huì)起到作用 但對(duì)事業(yè)已經(jīng)小有成就或接近 退休的員工來(lái)說(shuō)可能就不那么起作用 2 現(xiàn)行的薪酬制度激勵(lì)作用不足 我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度 是以崗位技能工資為主體的工資分配制度 這是在20世紀(jì)90 年代國(guó)企改革的大背景下實(shí)施的 它的確對(duì)調(diào)動(dòng)職工積極性 和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用 但是 伴隨著我國(guó)企業(yè)改 革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立 這種單一形式的薪酬制度 已經(jīng)不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要 因?yàn)槠髽I(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理 者 科技人員 營(yíng)銷人員等員工日益呈現(xiàn)出更加專業(yè)化 科 學(xué)化的特點(diǎn) 雖然他們受教育水平 工作性質(zhì) 收入水平不 盡相同 但他們共同發(fā)揮作用支撐著企業(yè)的發(fā)展 如果只采 用單一的崗位技能工資形式顯然起不到有效的激勵(lì)作用 當(dāng) 前 建立科學(xué) 合理 操作性強(qiáng)的適合不同類型 不同專業(yè) 和工種特點(diǎn)的薪酬分配體系成為企業(yè)的必然要求 3 薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向作用不清 主要表現(xiàn)在員工勞動(dòng)所得與其 勞動(dòng)價(jià)值相背離 員工收入水平的市場(chǎng)化程度低 在不同行 23 業(yè)和崗位之間 薪酬水平差距巨大 有些新興行業(yè)整體薪酬 水平提升過(guò)快 比如電信 金融行業(yè)等 而傳統(tǒng)行業(yè)薪酬整 體水平則普遍偏低 沒有真正反映出各行業(yè)創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值的 內(nèi)在規(guī)律 我國(guó)目前還沒有建立起有效的薪酬激勵(lì)評(píng)價(jià)體系 和監(jiān)控體系 對(duì)行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展指導(dǎo)作用十分有限 這些 不足都不利于人力資源要素的合理流動(dòng) 不利于關(guān)鍵崗位人 才的穩(wěn)定 對(duì)技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的激勵(lì)作用也沒有形成合 力 三 我國(guó)企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)的對(duì)策 一 重新理解 薪酬 的內(nèi)涵 按照現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的要求 實(shí)施360 薪酬激勵(lì) 即實(shí)施 全面薪酬戰(zhàn)略 這是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付 方式 它源于20世紀(jì)80年代中期的美國(guó) 薪酬激勵(lì)是指將相 對(duì)穩(wěn)定的 基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)的 基于績(jī)效 的薪酬戰(zhàn)略 使薪酬福利與績(jī)效緊密掛鉤 薪酬激勵(lì)既包括 直接和間接的經(jīng)濟(jì)薪酬 又包括了非經(jīng)濟(jì)薪酬 是物質(zhì)薪酬 與精神薪酬的統(tǒng)一 二 轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)者的思維觀念 實(shí)施薪酬激勵(lì) 首先要得到經(jīng)營(yíng)者的普遍支持 因?yàn)槿魏我?項(xiàng)人力資源規(guī)劃都需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持 如果得不到企業(yè) 24 高層的支持 那么計(jì)劃的實(shí)施就好比火車失去了火車頭 飛 機(jī)失去了發(fā)動(dòng)機(jī) 運(yùn)作起來(lái)是非常困難的 甚至?xí)饔谛问?其次要轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)者頭腦 1某些錯(cuò)誤的觀念 即打破某些神 話傳說(shuō) 目前 關(guān)于薪酬激勵(lì)的錯(cuò)誤觀念主要表現(xiàn)在 1 把工資率混同干人工成本 將兩者等同于一回事 2 強(qiáng) 調(diào)透過(guò)降低工資率來(lái)降低人工成本 3 人工成本占總成本的 比例很大 4 降低勞工成本是既有效 又能持久的競(jìng)爭(zhēng)利 器 5 針對(duì)個(gè)人表現(xiàn)給予金錢獎(jiǎng)勵(lì) 可以提高業(yè)績(jī) 6 員 工是為錢而工作 三 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源職能部門的角色 面向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 人力資源職能部門要由以往的企業(yè)戰(zhàn)略 執(zhí)行者向制定者積極轉(zhuǎn)變 要由員工薪酬的制定者向參與者 積極轉(zhuǎn)變 首先 人力資源職能經(jīng)理要從大量的日常行政事 務(wù)中解脫出來(lái) 花時(shí)問(wèn)從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的背景下來(lái)思考和研 究問(wèn)題 了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和影響業(yè)績(jī)的原因 從薪酬激 勵(lì)的角度積極提出建議 而不是簡(jiǎn)單地 被動(dòng)地執(zhí)行公司的 命令 實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單勞資管理向戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變 實(shí)現(xiàn) 從成本中心向利潤(rùn)中心的轉(zhuǎn)變 其次 制定薪酬激勵(lì)的專業(yè) 人員要注重自身素質(zhì)的培養(yǎng)和提高 打破人們對(duì)其固有的傳 統(tǒng)看法 在許多人的印象中 人力資源部門是與技術(shù) 管理 25 甚至與業(yè)務(wù)發(fā)展無(wú)關(guān)的部門 這就要求人力資源業(yè)務(wù)經(jīng)理和 業(yè)務(wù)人員要大力加強(qiáng)自身的素質(zhì)培養(yǎng) 注重專業(yè)技能水平的 提高 要把工作是否具預(yù)先性 有無(wú)管理技能以及對(duì)管理的 操作能力作為衡量人力資源經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn) 美國(guó) GE公司認(rèn)為 現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才 能 1 功能性才能 2 企業(yè)管理的才能 3 組織才能 4 個(gè)人的才能 可以看出 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇 對(duì)人力 資源從業(yè)人員的要求也會(huì)越來(lái)越高 只有具備全面 綜合素 質(zhì)的人力資源人才 才能勝任企業(yè)發(fā)展的需要 此外 在薪 酬激勵(lì)制度制定的過(guò)程中要廣泛聽取員工的建議 吸收員工 參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理 實(shí)現(xiàn)民主管理 國(guó)內(nèi)外實(shí)踐表 明 與沒有員工參加相比 讓員工參與設(shè)計(jì)的薪酬制度非常 令人滿意且長(zhǎng)期有效 這點(diǎn)要引起特別的注意 四 選擇組合式薪酬制度方案 實(shí)現(xiàn)制度創(chuàng)新 當(dāng)前 盡快建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急 現(xiàn)代 企業(yè)薪酬制度 是指符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求 遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 規(guī)則 在國(guó)家法律規(guī)范和職工民主參與下 企業(yè)向經(jīng)營(yíng)者 勞動(dòng)者和投入生產(chǎn)要素的個(gè)人自主報(bào)酬的一整套科學(xué)的規(guī)程 標(biāo)準(zhǔn)和辦法 在我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段 大量采用的是以崗位評(píng)價(jià) 為基礎(chǔ)的崗位技能薪酬制度 這種制度有其有利的一面 但 26 不能滿足所有員工的要求 建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度就是要求 企業(yè)打破傳統(tǒng) 單一的分配體制 針對(duì)不同的人員 不同的 工種建立不同的薪酬制度 為增強(qiáng)激勵(lì)效果 可以組合選用 各種薪酬制度 對(duì)企業(yè)員工 在原有崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上融進(jìn) 績(jī)效因素 結(jié)合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 建立績(jī)效評(píng)價(jià)薪酬制度 在支付 形式上 變單純以個(gè)人激勵(lì)為以個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激烈相結(jié)合 的激勵(lì)形式 合理高效的薪酬激勵(lì)制度是包括經(jīng)濟(jì)薪酬和非 經(jīng)濟(jì)薪酬在內(nèi)的完整體系 必須組合運(yùn)用 才能起到明顯的 效果 總體上講 企業(yè)薪酬體系應(yīng)逐步形成包括基本薪金 即 年薪 與工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的獎(jiǎng)金及盈利分成等 非固定獎(jiǎng)金 以 個(gè)人表現(xiàn)為基準(zhǔn)的獎(jiǎng)金 強(qiáng)制性公司供款 企業(yè)提供社會(huì)保障 強(qiáng)制性福利計(jì)劃 以及作為降職補(bǔ)償?shù)目铐?xiàng) 自愿性公司供款 一般性企業(yè)供款 與非官方退休金 人壽保險(xiǎn) 醫(yī)療及其他自愿員工福利計(jì)劃 特殊津貼 一般給予經(jīng)理級(jí)員工 例如員工 俱樂部會(huì)籍等特 殊津貼的現(xiàn)金價(jià)值 也包括總裁退休金 長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)金 認(rèn)股 權(quán) 股票及其他獎(jiǎng)勵(lì) 等在內(nèi)的完整經(jīng)濟(jì)薪酬體系 并充分注 重發(fā)揮非經(jīng)濟(jì)薪酬手段的靈活運(yùn)用 另外 對(duì)不同的目標(biāo)群 體應(yīng)實(shí)施不同的薪酬組合形式 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者 應(yīng)突出長(zhǎng)期 激勵(lì)的成分 用長(zhǎng)期激勵(lì)抑制其短期行為 在實(shí)施經(jīng)理層股 27 票期權(quán)時(shí) 引入約束機(jī)制 增加其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的力度 對(duì)科技 骨干人員 允許他們技術(shù)入骨 參與企業(yè)利潤(rùn)分配 同時(shí)對(duì) 有特殊貢獻(xiàn)的人員實(shí)行特崗特薪 在必要的情況下 也可以 對(duì)他們引入股票期權(quán)制 對(duì)營(yíng)銷人員 可針對(duì)他們工作的特 點(diǎn) 具體問(wèn)題 具體分析 總之 建立企業(yè)薪酬激勵(lì)制度是 一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作 它涉及企業(yè)的方方面面 牽一發(fā)而 動(dòng)全身 關(guān)系到職工的切身利益 建立企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的 核心環(huán)節(jié)是實(shí)現(xiàn)制度化的管理 必須將其作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程 來(lái)做 伴隨企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程 不斷地完善和創(chuàng)新激勵(lì)形式 使其成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的利器 五 1重視薪酬激勵(lì)的重要作用 完善薪酬體系薪酬是一種非 常有效的激勵(lì)工具 一個(gè)有效的薪酬體系 應(yīng)該是充分考慮 到不同崗位 不同級(jí)別的區(qū)別 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)內(nèi)具有 公正性 對(duì)員工具有激勵(lì)性 做到公開 公正 公平 能充 分調(diào)動(dòng)員工的工作意愿 使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展 方向 實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng) 企業(yè)管理層應(yīng)清醒地認(rèn) 識(shí)到 薪酬激勵(lì)是企業(yè)中重要的激勵(lì)手段之一 如果能有效 發(fā)揮作用 就可以達(dá)到企業(yè)與員工 雙贏 的目的 客觀 公正 合理地回報(bào)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一位員工 能保證員 工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上 心理上的滿足 又有利于企業(yè)的發(fā) 28 展 2 加強(qiáng)企業(yè)薪酬內(nèi)部公平 完善考核體系 為了加強(qiáng)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平 必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不 同崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行工作崗位分析 從崗位的復(fù)雜性 責(zé) 任大小 控制范圍 所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值 進(jìn) 行量化評(píng)估 在相同崗位和不同崗位之間 崗位工資拉開檔 次 將以往薪酬等級(jí)的單純點(diǎn)值 變動(dòng)成一個(gè)區(qū)間 區(qū)間幅 度應(yīng)適當(dāng)加大 上下等級(jí)之間可以有一定的重疊 如果員工 是6級(jí)工資 范圍在1000元一1600元 中值為1300元 科級(jí)干 部是4級(jí)工資 范圍在1400元一2800元 中值在1900元 這樣 員工通過(guò)努力可能拿到1600元 而科級(jí)干部不努力只能拿 1400元 員工比科級(jí)干部工資還高 這樣的薪酬會(huì)有較大的 激勵(lì)作用 但是同時(shí)也應(yīng)看到 這種薪酬制度要求比較客觀 系統(tǒng)的績(jī)效考核機(jī)制 確保對(duì)員工的評(píng)價(jià)是公平 公正 客 觀的 才能較好地發(fā)揮寬幅薪酬的激勵(lì)作用 否則由于考核 不嚴(yán)格 不客觀導(dǎo)致的薪酬分配不公 將會(huì)導(dǎo)致員