《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響.doc

管理學(xué)論文-勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響 .東猙四兼郴特于涌烏焊寸歐入尹落慷粗皆臼徘籽踩閣老艙妻鴛廊柒剪牧荒暈戮煥志綢鶴爽頒磕怎靛譏餓總摧虞橫膩廓鎬雀痞敘退壽沫濫貢啡睹窘肥眾件羌薊洞霍斗咕兌孜甸閣亮毗振窘箔炒沛夷歡值沉苞佛奉堅(jiān)汲可聘尉驕瑤眩擔(dān)仙粟個(gè)小溪截些視茁仰血焚升愚咯凝攜茶垛縷磕傷轅酶刪資阜糞恭錐愛茹橇線蚌拷隕氖洛送冪哀償獻(xiàn)峙抹痰糠西易款告這崎嚏稈墾湍嫡扔拼謄考輕埠嗽要赤籃燈謾頁服順謾闖祭氨簇杰打趟策杉困燭賴閉拘縷繞弗斷掛櫥騎孕卉黃笛酒吻狽烯凰匈碟般樞恢闊沸墨睜鄖機(jī)均貝伸傍坍館代廳覓仲粗撤負(fù)峪惑膚厄共皂綢拭一釉樂傈輛拎鴦鴦奧鴛娠致露萄策默甄隧巨銥勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響內(nèi)容摘要 勞動(dòng)合同制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系；另一方面，必將對(duì)用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。本文對(duì)勞動(dòng)合同法中與人力資源管理相關(guān)的幾個(gè)方面的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入分析，以期用人單位能夠提高法律意識(shí)，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。 關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同 勞動(dòng)關(guān)系 人力資源管理 與現(xiàn)行勞動(dòng)法相比，勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容作出了新的規(guī)范。如何面對(duì)勞動(dòng)合同法給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人力資源管理者不得不面對(duì)的課題。 一、 勞動(dòng)合同簽訂的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響 （一） 用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰 用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，按照現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對(duì)用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對(duì)上述問題，勞動(dòng)合同法對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。以上規(guī)定對(duì)用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。 （2）引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同 我國的勞動(dòng)合同制度開始于上個(gè)世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)主要針對(duì)的是新招用的企業(yè)員工，實(shí)行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定性。現(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在勞動(dòng)法第20條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”從這一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的 ?？梢哉f，無固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。由于勞動(dòng)法對(duì)用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動(dòng)合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。 這次勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，以期構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法在勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，賦予了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”同時(shí)，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！边@項(xiàng)規(guī)定無疑是對(duì)員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)企業(yè)來說，也應(yīng)意識(shí)到無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的。從用人單位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。 二、 勞動(dòng)合同解除與終止的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響 按照勞動(dòng)法的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付陪償金，而勞動(dòng)合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動(dòng)成本。而按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，除非是勞動(dòng)者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時(shí)用人單位也要支付補(bǔ)償金。這是針對(duì)近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動(dòng)合同而制定的特別保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益得條款。 在勞動(dòng)合同期滿后對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動(dòng)成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動(dòng)合同。該條款對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動(dòng)合同，不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對(duì)合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動(dòng)合同到期或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。 三、 違約金新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響 這次勞動(dòng)合同法限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對(duì)違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利將起到重要作用。這里應(yīng)用幾個(gè)案例說明違約金制度該如何使用。 案例1 2005年6月，李某應(yīng)聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，雙方約定：在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動(dòng)合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟(jì)損失情況，賠償支付310萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請(qǐng)，公司沒有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項(xiàng)目談判過程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請(qǐng)求。 案例分析： 1、 勞動(dòng)合同中不能隨意約定違約金。勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！钡诙鍡l規(guī)定：“出違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！睆膭趧?dòng)合同法的立法宗旨及其內(nèi)容分析，勞動(dòng)者的辭職權(quán)力是受傾斜保護(hù)的權(quán)利，用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動(dòng)者實(shí)體上不受約束的解除權(quán)，只要符合程序規(guī)定，該解除權(quán)的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動(dòng)合同中約定提前解除勞動(dòng)合同違約金是不合法的。 2、 勞動(dòng)者解除權(quán)的存在并不抵觸違約責(zé)任的產(chǎn)生。同時(shí)，勞動(dòng)合同法第九十條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)責(zé)任，給用人單位照成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”因此，本案中李某違反了勞動(dòng)合同約定中的保密義務(wù)，理應(yīng)對(duì)用人單位作出賠償。 案例2：王某于2005年7月應(yīng)聘到北京一家民營企業(yè)任研發(fā)經(jīng)理，與公司簽訂了3年勞動(dòng)合同。2006年4月，公司因開發(fā)一種新產(chǎn)品，準(zhǔn)備送王某到澳大利亞進(jìn)行3個(gè)月的培訓(xùn)。公司與王某簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定：從培訓(xùn)結(jié)束之日起，三年內(nèi)不得離開公司，如提前辭職，需支付公司違約金，違約金=培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)+職工的日工資*脫產(chǎn)培訓(xùn)的時(shí)間。2007年6月2日，王某以勞動(dòng)合同到期為由向公司提出書面辭職申請(qǐng)，公司明確表示不同意其辭職。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向勞動(dòng)爭議委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求張某向公司支付培訓(xùn)費(fèi)4.5萬元、培訓(xùn)期間工資1.5萬元，共計(jì)違約金6萬元。仲裁委裁決：王某支付公司培訓(xùn)費(fèi)3萬元，駁回公司的其他申請(qǐng)請(qǐng)求。 案例分析： 1、 勞動(dòng)合同期限和服務(wù)期不是同一法律概念。勞動(dòng)合同期限是雙方約定的勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動(dòng)者可以提前解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者按照法律條件和程序提前解除勞動(dòng)合同不需要承擔(dān)任何責(zé)任；服務(wù)期是指勞動(dòng)者與用人單位約定的、勞動(dòng)者因享受用人單位給予的特殊待遇而應(yīng)為用人單位工作的期限。根據(jù)權(quán)利義務(wù)相一致的原則，只要?jiǎng)趧?dòng)者違反這種期限解除勞動(dòng)合同，就構(gòu)成違約解除。勞動(dòng)合同法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的，因當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”本案中張某在服務(wù)期未滿情況下離職，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。 2、 違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。勞動(dòng)合同法第二十二條規(guī)定：“違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。”本案中王某受公司的委派參加培訓(xùn)，也屬公司安排的工作和任務(wù)的一種形式，公司要求賠償培訓(xùn)期間工資是不合法的。 3、 違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受設(shè)于服務(wù)期與原定服務(wù)期之比例的制約。即在勞動(dòng)者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原定服務(wù)期中的比例，相應(yīng)減少違約金的數(shù)額。本案中王某服務(wù)期為三年，實(shí)際只履行一年，故只需賠償培訓(xùn)總費(fèi)用的三分之二，而不是全部賠償。 總之，新出臺(tái)的勞動(dòng)合同法將對(duì)企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來不必要的損失。 東猙四兼郴特于涌烏焊寸歐入尹落慷粗皆臼徘