對績效管理體系若干問題的思考.doc

。對績效管理體系若干問題的思考煙草在線專稿 作者:李駿 更新日期:2011年2月25日煙草在線專稿引：煙草行業(yè)由于其自身的特殊性，在行業(yè)發(fā)展過程中不可避免地存在著一些管理體制上頑疾，這些體制上的弊病在在某種程度上為企業(yè)的健康發(fā)展造成了的一定的障礙。本文立足于縣級局（分公司）績效管理工作實際，從利益相關者理論入手，分析了開展“績效管理體系”工作的必要性，肯定其在提高工作質(zhì)量和工作效率方面的現(xiàn)實意義，也對存在的問題提出了建議和思考。目前，在縣級局（分公司）實際工作中所運用的績效考核的制度，就是由市局（公司）發(fā)布績效管理體系，分級進行考核的一種績效考評辦法。明確提出實施績效考核是建立、規(guī)范市局（公司）各部門和各級崗位員工績效管理制度，促使各項經(jīng)營管理行為與市局（公司）的戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一，崗位員工個人績效與組織績效統(tǒng)一，保證市局（公司）發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。直接說明了管理的權限和職責。結合從2006年員工薪酬同績效掛鉤，其中經(jīng)歷的幾個過程，到2010年形成了切實運用到各個崗位的績效管理體系的工作實際，筆者自2006年從事員工績效考核實際工作至今，從工作實踐入手，試圖探討其中的幾個突出問題。無論是那種行業(yè)，提高員工工作質(zhì)量和工作效率，都是采用了不同形式“考核量化指標”的方法，逐步完善考核制度便于找出如何更加有效考核方法，雖說考核制度每年都在修改、完善，但對管理中存在的工作質(zhì)量不高、工作效率低的問題，在很大程度上作用不是很明顯。之所以如此，就是因為一部分管理者和員工對考核制度在認識上存在著一個共同的誤區(qū)，那就是對制度本身的要求過高，沒有跳出考核制度之外，對它進行一番反思，沒有認識到它固有的有限性，從而在考核制度之外尋找解決問題的辦法。對考核制度進行反思，一次考核制度的修訂，是要考慮符合行業(yè)實際工作需要，如果單是為了考核員工的工效，就會弄得越來越復雜、瑣碎，或是變來變?nèi)?，不停修改，最后是管理者和員工不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度被弄得過分復雜、精巧、難于操作，往往就會走向它的反面，從一個可以促進工作的有益管理模式，變成一個阻礙員工發(fā)揮工作熱情的障礙。一、考核制度中存在三個主要問題筆者在從事績效考核的三年中，實踐中驗證考核制度的運行中面臨三個問題：績效考核體系建立的的方向和目的要明確；在考核中對制度存在的局限如何改進；讓員工充分認識和認可考核結果是公正、客觀的體現(xiàn)了工作業(yè)績。要解決第一個問題就是要對績效考核要規(guī)定的“關鍵業(yè)績評價指標”的設定，“關鍵業(yè)績評價指標”從現(xiàn)在的設定是從長遠發(fā)展目標和既定的目標任務的量化指標，形成指標庫分級抽取考核指標，是管理者為了考核員工月度、季度、年度工作完成情況，指標的設定是體現(xiàn)管理者制定評價標準的目的就至關重要，標準必須取向推進工作向積極的方向發(fā)展，起到考核明確，要求明確。第二個問題本身就是對現(xiàn)在運行的績效考核制度，無論是條文規(guī)定、還是具體實施中，都不可能做到盡善盡美。而且，從績效考核運行中，逐級按照統(tǒng)一標準打分評議被評議者的考核制度，如果過分強化具體指標的實現(xiàn)，就會束縛員工的個性思維、創(chuàng)新能力，考核結論只能作為領導獎懲和員工薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，而不能作為唯一依據(jù)。第三個問題就是糾結管理者和員工的最為直接的突出問題，每月開展的績效考核，無論是考核人，還是被考核人，都會產(chǎn)生一個想法，對我的評價是不是公正、是不是客觀？就現(xiàn)行的績效考核制度本身，存在無法徹底消除的考核局限，實際考核中還是最大限度地減少這些局限性，達到制度對人做出的評價使客觀、公正。毋庸諱言，就任何考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規(guī)定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些關鍵業(yè)績考核標準、指標無法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評價和工作質(zhì)量評價帶有評價者的主觀因素。在主觀方面，任何打分者對員工在綜合素質(zhì)和工作上的認識存在著傾向性和好惡感。而且，績效考核是按照統(tǒng)一標準對員工進行評價，假設績效考核過分強化指標的完成與否作為唯一的依據(jù)，就會束縛員工競爭意識和力求上進的勁頭，考核制度本身存在這種局限性，也影響到考核結果的客觀、公正。顯而易見，對于問題的解決，是一個系統(tǒng)工程，不是任何一個單一措施所能做到的。二、采取有效的評價方法，達到公正、客觀。首先在“績效評價方法”上，采取定性和定量，一般對關鍵業(yè)績的量化指標，定量評價比較直觀。沒有量化標準的素質(zhì)測評以定性為主。定量評價比較客觀、準確，而定性評價的主觀性、模糊性比較明顯，這就象足球比賽中的裁判差別一樣。為了解決評價的客觀性、準確性問題，一方面應當在對“業(yè)績”和“素質(zhì)”的考評中，側重于比較能夠客觀、準確評價的“關鍵業(yè)績考核”，另一方面在“素質(zhì)”考核中，量化各項考核指標，以提高其客觀、準確性。其次，關鍵業(yè)績的考核與綜合素質(zhì)的考核采取長短結合。關鍵業(yè)績指標設定是按照年、季、月，最常用的是月度考核，有具體的量化指標，屬于短期的考核。而素質(zhì)測評是在短期內(nèi)無法考核完成。一般采取每月測業(yè)績，年終評素質(zhì)，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。月度績效考績立足于關鍵業(yè)績指標的完成情況的考核，年終考評以員工全年參加各類業(yè)務素質(zhì)學習和工作質(zhì)量的綜合考核，月度績效考核比較客觀，素質(zhì)評價比較主觀。因此關鍵業(yè)績得分在員工全年考核分中所占比重高于其他素質(zhì)評分，在一定程度上消除評分中的主觀成分?？冃Э己酥凶畛Ｓ玫木褪欠旨壌蚍值姆绞剑苯由霞壍目荚u，比較細致和準確，間接上級的考評，比較客觀公正，自我評價有利于直接上級多角度了解員工的具體情況，調(diào)動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬。目前的績效考評，員工沒有十分滿意的，但也說明任何一種考評形式都是存在的缺陷，只能運用數(shù)字對比和科學合理的測評方法做到客觀、公正。為了全面對員工的工作業(yè)績和關鍵業(yè)績的完成情況進行客觀、公正的衡量，采取了加入“互評”環(huán)節(jié)，由部門負責人組成考核組再一次對員工進行評價，互評時負責人對每個員工當月完成關鍵業(yè)績指標情況簡單做介紹，其他互評人員參照打分，增加評分的嚴謹性和客觀性。“互評”環(huán)節(jié)，需要注意的二個問題：一是直接上級、上上級給下級布置工作，要提出明確要求，事后也要按照這個要求去考核。但實際上的情況往往是，下級按照要求完成甚至超出原標準完成了，考核時上級的要求又變了，往往又提出了更高的要求。結果評價得分低于應得的分數(shù)，嚴重的是挫傷了下屬的積極性，不利于員工創(chuàng)造性地、超標準、超要求地完成既定的目標。二是區(qū)分關鍵業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核。實際情況是下屬完成或者超標完成了工作任務，直接領導在進行評分時又加進對下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評議，挑出員工非業(yè)績方面的缺點直接扣分，員工就會對考核得分存在一定質(zhì)疑。這說明不僅要把關鍵業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核嚴格分開，而且評分時盡力做到區(qū)別對待，避免員工遭受不公正待遇，積極性遭到挫傷。這顯得尤為重要。三、對績效考核制度的運行的幾點認識按照習慣的思維方式，看事情要看大局、看本質(zhì)、看主流、看大趨勢，以免被個別的細節(jié)、支流所左右；用科學發(fā)展觀的理論來說就是分析問題要科學的看待問題，在考核制度的問題上也是這樣。在員工考核中，由于考評者既是考核者，也是被考核者，對考核標準的理解程度不一，執(zhí)行起來會影響考核結果的客觀公正。從縣級局（分公司）設置的四個部門的考評來說，一個科室的直接領導要求高，評分嚴，結果員工得分也較低。反之另外一個科室的領導要求低，評分松，結果員工得分就較高。表面看來，得分低員工吃虧了，得分高的員工占了便宜。但實際上，只要考核制度能在完善具體的操作細則，處理好員工的考核成績中直接上級評分、上上級考核得分和互評得分比例關系，就能解決這個問題。三者綜合之后消除了掌握標準的不一致性，使員工的評分受到一個統(tǒng)一標準的衡量。但是，問題的關鍵不在于掌握標準不一致，而在給員工的評分的高低排列和分數(shù)距離符合工作實際表現(xiàn)。結語：績效考核體系的運行和實施，它本身不是萬能的，也不是無所不包的，也不可