員工素質(zhì)測(cè)評(píng)-智尊.doc

咨詢(xún)服務(wù)及解決方案1、 外部招聘測(cè)評(píng)1、 校園招聘測(cè)評(píng)；2、 社會(huì)招聘測(cè)評(píng)；2、 培訓(xùn)發(fā)展測(cè)評(píng)1、 高層管理者領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)；2、 管理團(tuán)隊(duì)匹配狀況測(cè)評(píng)；3、 員工心理健康狀況盤(pán)點(diǎn)；4、 MCDP管理人員素質(zhì)提升與發(fā)展計(jì)劃；3、 考核評(píng)估測(cè)評(píng)1、360度評(píng)估反饋系統(tǒng)4、 內(nèi)部選拔評(píng)估1、 競(jìng)聘上崗測(cè)評(píng)；2、 儲(chǔ)備人才選撥測(cè)評(píng)；5、 人才測(cè)評(píng)體系構(gòu)建1、 任職資格體系構(gòu)建；2、 素質(zhì)模型構(gòu)建；3、 企業(yè)評(píng)價(jià)中心構(gòu)建及技術(shù)轉(zhuǎn)移；4、 企業(yè)個(gè)性化人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)定制研發(fā)；6、 人才測(cè)評(píng)技術(shù)培訓(xùn)一、外部招聘測(cè)評(píng)：1、校園招聘測(cè)評(píng)校園招聘測(cè)評(píng)一、企業(yè)在校園招聘中所面臨的困惑與挑戰(zhàn) 校園招聘是很多大型企業(yè)人才最直接的輸入途徑，智尊測(cè)評(píng)經(jīng)過(guò)多年幫助企業(yè)進(jìn)行校園招聘測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)的積累，認(rèn)為企業(yè)校園招聘具有以下幾大挑戰(zhàn)： 應(yīng)聘人數(shù)多：在短時(shí)間內(nèi)應(yīng)聘人數(shù)有的能達(dá)近十萬(wàn)。 時(shí)間短：校園招聘的高峰時(shí)間往往是一個(gè)月。 范圍廣：招聘范圍為全國(guó)各知名院校。 信息傳播快：應(yīng)聘者通過(guò)網(wǎng)上論壇發(fā)表各自的應(yīng)聘經(jīng)驗(yàn)，討論相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。 對(duì)IT技術(shù)要求高：短時(shí)間內(nèi)大量的人員應(yīng)聘容易導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)塞車(chē)，要保證全國(guó)各地測(cè)評(píng)能順暢進(jìn)行，對(duì)IT提出了挑戰(zhàn)。 要求服務(wù)能及時(shí)響應(yīng)：在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)聘者遇到任何問(wèn)題都需要及時(shí)響應(yīng)，不然既會(huì)影響招聘的效果，還會(huì)影響企業(yè)的形象。二、解決方案 針對(duì)校園招聘的以上特點(diǎn)，智尊測(cè)評(píng)建立以“評(píng)鑒通”人才招聘與評(píng)鑒系統(tǒng)為平臺(tái)的整體解決方案。 “評(píng)鑒通”是國(guó)內(nèi)第一套將企業(yè)人才招聘網(wǎng)站與在線(xiàn)素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)完美結(jié)合的人才招聘智能評(píng)估與甄選網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。該系統(tǒng)集招聘職位信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷收集、在線(xiàn)素質(zhì)測(cè)評(píng)、在線(xiàn)面試、人才智能甄選、在線(xiàn)通知、在線(xiàn)審批等多項(xiàng)強(qiáng)大功能于一體，可以幫助企業(yè)客觀、準(zhǔn)確、快捷、高效地智能選才，并協(xié)助企業(yè)建立起獨(dú)具自身特色的選才標(biāo)準(zhǔn)及高素質(zhì)戰(zhàn)略人才數(shù)據(jù)庫(kù)，“評(píng)鑒通”系統(tǒng)可以有效地解決企業(yè)在校園招聘中面臨的問(wèn)題。校園招聘工作的具體流程如下：1 提煉招聘崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)在企業(yè)素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上（如果企業(yè)尚未建立素質(zhì)模型，必須先建立素質(zhì)模型），應(yīng)用系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)，提煉可有效測(cè)量的關(guān)鍵指標(biāo)。2 開(kāi)發(fā)企業(yè)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)首先根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)編制測(cè)評(píng)量表，然后進(jìn)行抽樣試測(cè)及試測(cè)數(shù)據(jù)分析，再修訂量表、進(jìn)行量表的信效度檢驗(yàn)，最后進(jìn)行量表與報(bào)告合成并用 IT技術(shù)將系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化，在“評(píng)鑒通”的應(yīng)用平臺(tái)上搭建企業(yè)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)。3 編制評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)題庫(kù)分析招聘崗位提煉的測(cè)評(píng)指標(biāo)后，確定各指標(biāo)對(duì)應(yīng)的最有效測(cè)評(píng)方法和工具，然后編制編題計(jì)劃并根據(jù)各崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)編制專(zhuān)業(yè)筆試題、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、BEI面試、即興演講等測(cè)評(píng)題庫(kù)，并制作各種測(cè)試環(huán)節(jié)評(píng)分記錄表格。4 編制人才測(cè)評(píng)應(yīng)用指導(dǎo)手冊(cè)編制企業(yè)校園招聘崗位與測(cè)評(píng)方法對(duì)照矩陣表、心理測(cè)評(píng)應(yīng)用指導(dǎo)、人才評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用指導(dǎo)和人才招聘與測(cè)評(píng)規(guī)范流程。5 設(shè)計(jì)招聘與測(cè)評(píng)流程充分了解企業(yè)校園招聘流程現(xiàn)狀，以設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具和評(píng)價(jià)方法在流程應(yīng)用中之最佳接口，進(jìn)行訪(fǎng)談與收集意見(jiàn)和建議，最終設(shè)計(jì)并完善招聘流程。6 內(nèi)部考官培訓(xùn)及認(rèn)證組織企業(yè)內(nèi)部考官（含HR部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)）進(jìn)行系統(tǒng)、專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：人才測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、測(cè)評(píng)要素分析、行為表現(xiàn)與測(cè)評(píng)要素的關(guān)系、如何提煉有效行為、施測(cè)技巧及測(cè)評(píng)報(bào)告解讀等，經(jīng)考核合格者可發(fā)放人才測(cè)評(píng)師職業(yè)資格證。7 輔導(dǎo)校園招聘的具體實(shí)施8 校園招聘效果評(píng)估與反饋三、服務(wù)流程四、應(yīng)用該項(xiàng)服務(wù)的價(jià)值：9 由專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)公司設(shè)計(jì)的校園招聘程序嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)，并由專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)進(jìn)行實(shí)施輔導(dǎo)，能很好地樹(shù)立企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)形象，并在校園中打造出良好的雇主品牌。10 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，能最大限度地克服單純面試的隨意性，從眾多應(yīng)聘大學(xué)生中有效甄選出企業(yè)真正需要的人才。11 應(yīng)用功能強(qiáng)大的“評(píng)鑒通”系統(tǒng)，能極大提高企業(yè)人力資源部門(mén)在校園招聘中工作效率。12 能夠做到每年海量數(shù)據(jù)的有效積累，為逐步建立企業(yè)自己的常模打下非常良好的基礎(chǔ)。13 提升企業(yè)人力資源部的招聘專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)，為企業(yè)培養(yǎng)出專(zhuān)業(yè)的考官隊(duì)伍。2、社會(huì)招聘測(cè)評(píng)一、企業(yè)在社會(huì)招聘中所面臨的困惑與挑戰(zhàn) 在招聘中如何迅速有效地識(shí)別企業(yè)所需人才，是眾多企業(yè)HR、用人部門(mén)以及總經(jīng)理都特別關(guān)心但又深感棘手的熱門(mén)問(wèn)題。傳統(tǒng)社會(huì)招聘主要關(guān)注候選人的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)背景及工作經(jīng)歷（或經(jīng)驗(yàn)）等表層勝任特征，忽視對(duì)人才“深層次”勝任特征的考查（例如工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)傾向、個(gè)性特征等），在面試中，更多的是憑經(jīng)驗(yàn)判斷，靠運(yùn)氣選才，具有很大的主觀性和隨意性。一旦招聘不慎選錯(cuò)了人，企業(yè)付出的不僅是經(jīng)濟(jì)上的損失，更多的可能是品牌形象受損、商業(yè)機(jī)密泄漏、員工士氣受挫 根據(jù)智尊測(cè)評(píng)的實(shí)踐研究及眾多項(xiàng)目案例的分析表明，企業(yè)傳統(tǒng)的選才手段與方式之所以難以取得令人滿(mǎn)意的成效，主要是因?yàn)槠髽I(yè)選才中普遍存在以下一些盲點(diǎn)：1 沒(méi)有建立明確的選才標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)選才指標(biāo)沒(méi)有清晰地認(rèn)識(shí)，對(duì)指標(biāo)準(zhǔn)確定義、關(guān)鍵性評(píng)價(jià)行為等均缺乏了解和掌握；2 選才技術(shù)手段比較單一、效果欠佳；3 欠缺專(zhuān)業(yè)的合格考官；4 人事決策時(shí)過(guò)多考慮人崗匹配，忽視人企匹配；5 人才招聘流程欠缺科學(xué)性、規(guī)范化。二、解決方案 針對(duì)企業(yè)在社會(huì)招聘中所遇到的挑戰(zhàn)，建議借助人才評(píng)價(jià)中心技術(shù)深入了解應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)與個(gè)性心理特征，并在深入分析的基礎(chǔ)上，評(píng)估其與應(yīng)聘崗位及企業(yè)間的匹配程度，然后做出決策，從而提高人事決策的科學(xué)性和有效性。 人才評(píng)價(jià)中心技術(shù)是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)情景模擬（包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)試、案例分析、角色扮演等）、行為觀察、心理測(cè)量等方法和技術(shù)，對(duì)人才的實(shí)際能力和潛在能力（包括崗位勝任能力、職業(yè)興趣、求職動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征與行為風(fēng)格等）進(jìn)行測(cè)量，根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)其未來(lái)業(yè)績(jī)表現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人準(zhǔn)確的了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，以實(shí)現(xiàn)最佳工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)方法。智尊測(cè)評(píng)所提供的具體服務(wù)內(nèi)容包括：6 建立基于崗位勝任力的選才標(biāo)準(zhǔn)。人才的招聘離不開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)的確立，有了標(biāo)準(zhǔn)，才能有的放矢。智尊測(cè)評(píng)在企業(yè)已有素質(zhì)模型（若沒(méi)有模型，需要構(gòu)建模型）的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)特定企業(yè)的文化、公司戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、目標(biāo)崗位職責(zé)、工作環(huán)境、發(fā)展現(xiàn)狀和前景等進(jìn)行分析；通過(guò)對(duì)企業(yè)高管、人力資源部和用人部門(mén)的深入訪(fǎng)談；通過(guò)對(duì)同行業(yè)人力資源狀況進(jìn)行相關(guān)調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)擬測(cè)評(píng)職位的勝任條件進(jìn)行認(rèn)真的分析，結(jié)合長(zhǎng)期實(shí)施人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目所積累的經(jīng)驗(yàn)及數(shù)據(jù)庫(kù)信息，提煉出擬聘崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)和定義，作為測(cè)評(píng)的依據(jù)；7 根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)和素質(zhì)要求，組織專(zhuān)家顧問(wèn)組精心設(shè)計(jì)和編制綜合測(cè)評(píng)題庫(kù)（包括心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)個(gè)性化開(kāi)發(fā)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、公文筐、管理游戲、結(jié)構(gòu)化面試等）。所編題目均具備以下特點(diǎn)：與崗位職責(zé)和工作情景相符合；可操作性強(qiáng)；效度信度較佳。8 測(cè)評(píng)項(xiàng)目的具體實(shí)施。按照專(zhuān)業(yè)、科學(xué)、規(guī)范的程序和流程，對(duì)應(yīng)聘者的崗位勝任能力、職業(yè)傾向、求職動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征和行為風(fēng)格等進(jìn)行客觀全面的評(píng)估，并給出各個(gè)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)得分及相應(yīng)的綜合評(píng)價(jià)。9 出具測(cè)評(píng)報(bào)告結(jié)果。根據(jù)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析結(jié)果及綜合考慮應(yīng)聘者在各個(gè)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的綜合表現(xiàn)，為應(yīng)聘者團(tuán)體（或個(gè)人）出具綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告，并給出用人建議，供企業(yè)人力資源部、用人部門(mén)或管理層作為人才任免決策參考。三、服務(wù)流程四、應(yīng)用該項(xiàng)服務(wù)的價(jià)值：10 協(xié)助企業(yè)客觀、科學(xué)、有效地識(shí)別應(yīng)聘者，為企業(yè)招聘到與目標(biāo)崗位相匹配的合適人才，避免主觀判斷的影響。11 嚴(yán)格把好人才入口關(guān)，提高招聘效率，降低招聘成本、培訓(xùn)成本和用人風(fēng)險(xiǎn)，尤其在中高層管理人員和關(guān)鍵崗位人員的招聘上顯得尤為重要。12 協(xié)助企業(yè)建立起科學(xué)、規(guī)范、可操作性強(qiáng)的招聘選才體系，提升企業(yè)人力資源工作的成效。2、 培訓(xùn)發(fā)展測(cè)評(píng)1、高層管理者領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)一、高管領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的現(xiàn)實(shí)需求 “如何保持企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青”已越來(lái)越成為眾多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)離不開(kāi)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮，管理人員特別是高層管理者的能力水平和個(gè)性特質(zhì)決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展前景。圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，構(gòu)建基于企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型的評(píng)估與發(fā)展中心，使用專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)評(píng)估工具對(duì)高層管理者進(jìn)行全面的評(píng)估和考察，并分別針對(duì)個(gè)人和組織進(jìn)行診斷分析，進(jìn)行有針對(duì)性地培訓(xùn)提升，已成為眾多企業(yè)特別是成長(zhǎng)型企業(yè)的共識(shí)。目前，許多企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）和高管雖然認(rèn)識(shí)到建立高層管理者領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)體系的重要性，但在具體實(shí)施操作上圍繞“人崗匹配”和“人企匹配”感到很困惑，迫切需要專(zhuān)業(yè)性的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)幫助實(shí)施。二、解決方案 智尊測(cè)評(píng)基于多年項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，已經(jīng)發(fā)展出一套成熟、系統(tǒng)的模式，按照嚴(yán)格的流程，采用時(shí)下應(yīng)用最廣泛的、準(zhǔn)確度最高的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，對(duì)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力科學(xué)地進(jìn)行測(cè)評(píng)。1 構(gòu)建高管領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估模型。根據(jù)企業(yè)組織文化、戰(zhàn)略、崗位職責(zé)和要求等明確高層管理者所必備的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，如組織能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃能力等，綜合運(yùn)用行為事件訪(fǎng)談（BEI）、團(tuán)體焦點(diǎn)訪(fǎng)談（FGI）、O*net工作分析問(wèn)卷等手段，提煉高層管理者領(lǐng)導(dǎo)力指標(biāo)，為準(zhǔn)確、有針對(duì)性地開(kāi)展后續(xù)測(cè)評(píng)提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估模型，設(shè)計(jì)綜合測(cè)評(píng)題庫(kù)（包括心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)個(gè)性化開(kāi)發(fā)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、公文筐、管理游戲、結(jié)構(gòu)化面試等）。所編題目均具備以下特點(diǎn)：與崗位職責(zé)和工作情景相符合；可操作性強(qiáng)；效度信度俱佳。3 綜合測(cè)評(píng)及撰寫(xiě)報(bào)告。按照雙方協(xié)商制定的測(cè)評(píng)程序和流程，圍繞高層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型的各項(xiàng)指標(biāo)，采用合適的測(cè)評(píng)手段進(jìn)行客觀全面的評(píng)估，并給出各個(gè)高層管理者的綜合測(cè)評(píng)得分及相應(yīng)的綜合評(píng)價(jià)。4 信息反饋和跟蹤服務(wù)。向企業(yè)人力資源部總監(jiān)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)測(cè)評(píng)結(jié)果，并提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等建議，供受測(cè)者和領(lǐng)導(dǎo)班子共同參考；同時(shí)征求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本次測(cè)評(píng)項(xiàng)目的意見(jiàn)或建議，共同商討下階段合作事項(xiàng)或計(jì)劃。三、應(yīng)用價(jià)值：5 培訓(xùn)發(fā)展：通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)盤(pán)點(diǎn)，明確公司高管層或個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力的現(xiàn)狀和優(yōu)劣勢(shì)方面，并對(duì)照所在行業(yè)常模水平，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)課程體系，為開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)提供依據(jù)，提高培訓(xùn)效果；6 職業(yè)生涯規(guī)劃：結(jié)合自身個(gè)性特質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合分析，確定適合自身的管理工作和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并據(jù)此制定正確的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)和行動(dòng)計(jì)劃，從而為高管層各人的分工提供參考依據(jù)，并提高工作效能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的和諧發(fā)展和共同進(jìn)步；7 外部招聘：應(yīng)用測(cè)評(píng)有效克服主觀印象和表面認(rèn)識(shí)，深入了解應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)現(xiàn)狀，對(duì)照公司人才要求判斷其合適與否，并預(yù)測(cè)其在高管崗位上的業(yè)績(jī)，為進(jìn)行正確的人事決策提供依據(jù)。2、管理團(tuán)隊(duì)匹配狀況測(cè)評(píng)一、企業(yè)管理人員適配度測(cè)評(píng)面臨的困惑 管理人員的綜合素質(zhì)是組織核心能力的重要來(lái)源，特別是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，企業(yè)需要選擇和使用合適的管理人員，管理人員的綜合素質(zhì)日益成為組織中最有價(jià)值的資源，是企業(yè)正常運(yùn)行和不斷前進(jìn)的中堅(jiān)保證。目前大多數(shù)企業(yè)人力資源部總監(jiān)（經(jīng)理）和高管雖然都很關(guān)注管理人員與企業(yè)、崗位、團(tuán)隊(duì)的適配度，但是在如何判斷和評(píng)估管理者素質(zhì)是否符合崗位職責(zé)要求、職業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)文化是否相匹配、個(gè)性特征和工作風(fēng)格與管理團(tuán)隊(duì)是否相融合等方面往往感到鞭長(zhǎng)莫及，他們迫切需要借助于專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)科學(xué)解決上述面臨的問(wèn)題。二、解決方案 智尊測(cè)評(píng)根據(jù)多年項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，建議企業(yè)在評(píng)估和判斷管理人員綜合素質(zhì)時(shí)要充分關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題： 一是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性； 二是評(píng)估工具和方法的科學(xué)性； 三是測(cè)評(píng)流程的規(guī)范性； 四是測(cè)評(píng)實(shí)施顧問(wèn)的專(zhuān)業(yè)性； 這是整個(gè)項(xiàng)目成功與否的關(guān)鍵。 目前智尊測(cè)評(píng)在應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，分別從崗位勝任素質(zhì)、職業(yè)傾向、職業(yè)價(jià)值觀、個(gè)性特征和工作風(fēng)格等四個(gè)方面對(duì)管理人員進(jìn)行適配度的測(cè)評(píng)，通過(guò)測(cè)評(píng)，梳理與盤(pán)點(diǎn)內(nèi)部管理人員的信息，準(zhǔn)確了解和把握管理人員究竟喜歡從事做什么？擅長(zhǎng)做什么？職業(yè)價(jià)值觀中更注重什么？工作風(fēng)格怎么樣，適合同什么樣的團(tuán)隊(duì)工作等等。智尊測(cè)評(píng)主要提供的服務(wù)內(nèi)容有：1 構(gòu)建管理人員核心素質(zhì)評(píng)估模型。根據(jù)企業(yè)組織文化、戰(zhàn)略、崗位職責(zé)和要求等明確管理崗位所必備的關(guān)鍵勝任能力，如人際理解力、領(lǐng)導(dǎo)能力、成就導(dǎo)向、工作風(fēng)格等，這部分技能對(duì)能否勝任工作起著至關(guān)重要的作用。因此準(zhǔn)確構(gòu)建管理人員核心勝任素質(zhì)評(píng)估模型是提高評(píng)估準(zhǔn)確性的關(guān)鍵基礎(chǔ)。2 根據(jù)勝任能力模型，設(shè)計(jì)綜合測(cè)評(píng)題庫(kù)（包括心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)個(gè)性化開(kāi)發(fā)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、公文筐、管理游戲、結(jié)構(gòu)化面試等）。所編題目均具備以下特點(diǎn)：與崗位職責(zé)和工作情景相符合；可操作性強(qiáng)；效度信度較佳。3 綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)及撰寫(xiě)報(bào)告。按照雙方協(xié)商制定的測(cè)評(píng)程序和流程，對(duì)管理人員的崗位勝任能力、職業(yè)傾向、求職動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征和行為風(fēng)格等進(jìn)行客觀全面的評(píng)估，并給出各個(gè)管理人員的綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)得分及相應(yīng)的綜合評(píng)價(jià)。4 信息反饋和跟蹤服務(wù)。向企業(yè)人力資源部總監(jiān)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)測(cè)評(píng)結(jié)果，并提供用人建議，供決策層參考；同時(shí)征求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本次測(cè)評(píng)項(xiàng)目的意見(jiàn)或建議，共同商討下階段合作事項(xiàng)或計(jì)劃。三、服務(wù)流程：四、應(yīng)用該項(xiàng)服務(wù)的價(jià)值：5 由第三方測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)主導(dǎo)管理人員評(píng)估，專(zhuān)業(yè)、規(guī)范、客觀，有公信力和說(shuō)服力，能較好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)崗位人員優(yōu)化配置，調(diào)整、安排好人才職務(wù)，保持企業(yè)管理人員的相對(duì)穩(wěn)定，確保企業(yè)管理人員與企業(yè)的價(jià)值觀、發(fā)展觀一致；6 通過(guò)測(cè)評(píng)，評(píng)估管理人員的能力優(yōu)劣勢(shì)與行為風(fēng)格，給優(yōu)秀人才提供鍛煉發(fā)展的機(jī)會(huì)，比如外部培訓(xùn)、輪崗掛職、晉升提拔等。給有潛力的管理人員提供崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育等，以實(shí)現(xiàn)管理人員資質(zhì)達(dá)標(biāo)，為公司穩(wěn)健發(fā)展提供了有力的保障；7 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，它可以引進(jìn)科學(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)估方法，激發(fā)員工對(duì)自身能力素質(zhì)的關(guān)注，使他們對(duì)自己的能力素質(zhì)有清醒的認(rèn)識(shí)，并在實(shí)踐中著力提高，從而發(fā)揮其最大潛力。3、員工心理健康狀況盤(pán)點(diǎn) 員工心理健康是影響員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，它不僅關(guān)系到員工潛能的正常發(fā)揮，而且關(guān)系到員工工作效率與企業(yè)業(yè)績(jī)的發(fā)展。 有調(diào)查顯示，目前有20%的中國(guó)（尤其是大城市）員工感到壓力過(guò)大，87.4%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者感到壓力很大、煩躁易怒、疲憊不堪、心情沮喪、疑慮重重、挫折感強(qiáng)和悲觀失望等情緒癥狀。這些現(xiàn)象不僅影響了員工的工作熱情與積極性，而且也必然給企業(yè)和社會(huì)帶來(lái)不安定的因素。因此員工心理健康問(wèn)題已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)管理面臨的新挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視對(duì)員工心理健康的普查與建設(shè)工作。一、解決方案1、心理健康測(cè)評(píng)-在充分了解企業(yè)需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合世衛(wèi)組織對(duì)心理健康的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，智尊測(cè)評(píng)專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)了針對(duì)企業(yè)員工心理健康的測(cè)評(píng)系統(tǒng)-EPH心理健康測(cè)評(píng)系統(tǒng)。EPH從個(gè)性品質(zhì)、心理狀態(tài)、適應(yīng)能力以及人際關(guān)系等方面，包括認(rèn)知特征、行為習(xí)慣、幾種主要的情緒狀態(tài)、在與工作環(huán)境和周?chē)巳旱倪m應(yīng)關(guān)系中反映出來(lái)的心理感受、以及總體心理健康指數(shù)等，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行心理健康的普查。1 測(cè)評(píng)結(jié)果分析-對(duì)心理健康測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)照常模找出異常數(shù)據(jù)與人群。2 異常人群面談-對(duì)異常人群進(jìn)行有重點(diǎn)的面談與排查，通過(guò)面對(duì)面溝通的形式，對(duì)異常人群心理健康測(cè)評(píng)結(jié)果形成的原因進(jìn)行深入分析，一方面，協(xié)助員工正確認(rèn)識(shí)與面對(duì)自己的心理健康水平、職業(yè)倦怠情況、特殊壓力源等，減少因心理健康所帶來(lái)的負(fù)面消極影響；另一方面根據(jù)分析結(jié)果，為企業(yè)員工管理提供員工心理健康管理策略建議。3 后續(xù)跟蹤服務(wù)-對(duì)異常人群進(jìn)行跟蹤服務(wù)，了解其在工作中的行為表現(xiàn)以及企業(yè)員工心理健康管理措施對(duì)其的影響程度，及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及早解決問(wèn)題。二、應(yīng)用價(jià)值：4 盤(pán)點(diǎn)員工心理健康狀態(tài)，排查心理健康關(guān)鍵問(wèn)題，為企業(yè)設(shè)計(jì)針對(duì)性的心理健康成長(zhǎng)計(jì)劃提供可靠依據(jù)；5 及時(shí)發(fā)現(xiàn)各類(lèi)與心理健康有關(guān)的問(wèn)題，并有針對(duì)性的提出解決措施，防患于未然，幫助組織減少用人及管理風(fēng)險(xiǎn)；6 企業(yè)管理者可根據(jù)員工心理健康普查結(jié)果，調(diào)整管理方式，改善管理策略，建設(shè)積極、向上、健康的組織環(huán)境與氣氛，提高工作效率；7 幫助員工正確認(rèn)識(shí)心理健康問(wèn)題，有意識(shí)的自我調(diào)節(jié)心理狀態(tài)，提高生活質(zhì)量與工作幸福感。4、MCDP管理人員素質(zhì)提升與發(fā)展計(jì)劃一、企業(yè)在員工培訓(xùn)發(fā)展中面臨的難題 隨著企業(yè)的發(fā)展，其對(duì)員工的素質(zhì)能力需求也在不斷變化，為此需要對(duì)企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行評(píng)估，并針對(duì)人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求之間的差距進(jìn)行系統(tǒng)性培訓(xùn)，獲得個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的雙贏。中國(guó)某大型人力資源網(wǎng)站近年曾做過(guò)一次中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告，結(jié)果顯示，目前大多數(shù)企業(yè)在把握員工培訓(xùn)需求、制定發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)效果評(píng)估方面經(jīng)常遇到以下幾方面問(wèn)題：1 缺少清晰的崗位職責(zé)，對(duì)員工素質(zhì)要求標(biāo)準(zhǔn)不清晰；2 培訓(xùn)缺乏方向性，既沒(méi)有緊密結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，也沒(méi)有過(guò)多關(guān)注員工未來(lái)的發(fā)展，使培訓(xùn)不僅沒(méi)有什么效果還成了員工的累贅；3 培訓(xùn)體系零散，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，沒(méi)有根據(jù)不同需求來(lái)組織培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容無(wú)法轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作的效益；4 評(píng)估體系缺失，不清楚如何評(píng)估培訓(xùn)效果。二、解決方案 人才測(cè)評(píng)技術(shù)可用于培訓(xùn)需求的診斷及培訓(xùn)計(jì)劃的制定，事半功倍，提高培訓(xùn)投資的效用。MCDP（Manager Competence Development Program）是由智尊測(cè)評(píng)聯(lián)合中國(guó)管理人才素質(zhì)評(píng)價(jià)與開(kāi)發(fā)研究院共同推出的一項(xiàng)旨在解決管理者素質(zhì)提升與發(fā)展需求的咨詢(xún)測(cè)評(píng)方案，它以特定企業(yè)的管理者核心素質(zhì)模型為分析評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，通過(guò)人才評(píng)價(jià)中心等有效的測(cè)評(píng)方式，準(zhǔn)確評(píng)估管理者的素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)發(fā)展及個(gè)人發(fā)展之間的差距，制定獨(dú)具針對(duì)性和時(shí)效性的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，以可量化的方式分階段監(jiān)控其提升效果，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的卓越提升。智尊測(cè)評(píng)所提供服務(wù)包括以下內(nèi)容：5 從企業(yè)文化、戰(zhàn)略、崗位職責(zé)出發(fā)，提煉企業(yè)需要培訓(xùn)的素質(zhì)指標(biāo)。6 應(yīng)用人才評(píng)價(jià)中心技術(shù)，全面評(píng)估擬參加培訓(xùn)員工的綜合素質(zhì)，確定員工素質(zhì)現(xiàn)狀。7 根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，準(zhǔn)確評(píng)估員工素質(zhì)現(xiàn)狀與個(gè)人發(fā)展差距，明確員工的優(yōu)劣勢(shì)，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人短板，確定發(fā)展的素質(zhì)和目標(biāo)。8 兼顧企業(yè)績(jī)效管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，制定相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃和課程體系。9 基于能力測(cè)評(píng)的培訓(xùn)效果評(píng)估，為后續(xù)員工素質(zhì)提升與發(fā)展提供保障。三、服務(wù)流程：四、應(yīng)用該項(xiàng)服務(wù)的價(jià)值：10 以員工內(nèi)在需求為出發(fā)點(diǎn)，培育員工的核心素質(zhì)與技能，提升培訓(xùn)的效果、降低培訓(xùn)資源和費(fèi)用的無(wú)效使用；11 通過(guò)構(gòu)建特定企業(yè)的員工素質(zhì)模型，建立起可衡量員工素質(zhì)狀況的“標(biāo)尺”；12 通過(guò)“標(biāo)尺”盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)任團(tuán)隊(duì)成員的素質(zhì)狀況，清晰每個(gè)員工的素質(zhì)現(xiàn)狀；13 分析員工的素質(zhì)現(xiàn)狀與“標(biāo)尺”所要求刻度之間的差距，建立兼顧企業(yè)與個(gè)體發(fā)展的培訓(xùn)提升計(jì)劃，提升員工和團(tuán)隊(duì)素質(zhì)短板，提高他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。3、 考核評(píng)估測(cè)評(píng)360度反饋一、360度反饋簡(jiǎn)介 360度反饋（360degree feedback）又稱(chēng)多評(píng)估者評(píng)估和多角度反饋系統(tǒng)，它可以用來(lái)為組織的發(fā)展、培訓(xùn)以及組織變革等服務(wù)。由于使用目的不同，操作內(nèi)容和程序也有所不同，但其基本思路是共同的：為個(gè)體提供如何被組織各個(gè)層面的人們所認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)。通常由與被評(píng)價(jià)人有密切工作關(guān)系的人（包括被評(píng)價(jià)人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自己）對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)的綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)，從而全面、客觀地搜集被評(píng)價(jià)人工作表現(xiàn)的信息，了解被評(píng)價(jià)人的優(yōu)勢(shì)和不足。二、解決方案 針對(duì)360度評(píng)估需求，智尊測(cè)評(píng)在多年的人才測(cè)評(píng)及素質(zhì)模型構(gòu)建經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，為企業(yè)制定針對(duì)性地解決方案。方案以崗位素質(zhì)模型為出發(fā)點(diǎn)，以行為式評(píng)價(jià)代替定性判斷，充分結(jié)合企業(yè)文化和戰(zhàn)略發(fā)展，強(qiáng)調(diào)可操作性、便利性、專(zhuān)業(yè)性。 智尊測(cè)評(píng)所提供服務(wù)之流程參考如下： 包括以下內(nèi)容：1 根據(jù)企業(yè)文化、戰(zhàn)略和評(píng)估崗位特點(diǎn)，構(gòu)建評(píng)估崗位勝任力素質(zhì)模型。崗位勝任力素質(zhì)模型是360度評(píng)估的基礎(chǔ)。2 根據(jù)行為式評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)思路，開(kāi)發(fā)360度評(píng)估問(wèn)卷。問(wèn)卷設(shè)計(jì)是360度評(píng)估中最關(guān)鍵，也是最復(fù)雜的過(guò)程。360度評(píng)估主要是對(duì)職位勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，所以，在評(píng)估的內(nèi)容上主要是與勝任素質(zhì)項(xiàng)目相關(guān)的行為描述，這些行為是在企業(yè)范圍內(nèi)理解的、慣例性的行為。3 利用智尊測(cè)評(píng)的360度評(píng)估IT系統(tǒng)平臺(tái)，針對(duì)企業(yè)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)和集成。4 360度評(píng)估在企業(yè)的導(dǎo)入及培訓(xùn)。在組織360度評(píng)估前，需要把方案及考核問(wèn)卷的填寫(xiě)向參加評(píng)估的人員進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，以保證評(píng)估者正確理解評(píng)估目的及每一問(wèn)題的具體含義，如實(shí)填寫(xiě)問(wèn)卷。5 專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)指導(dǎo)實(shí)施，保證實(shí)施的質(zhì)量和問(wèn)題的及時(shí)處理和解決。6 根據(jù)企業(yè)需求，團(tuán)隊(duì)評(píng)估報(bào)告和個(gè)人報(bào)告輸出和解讀。7 根據(jù)企業(yè)需要，安排顧問(wèn)實(shí)施評(píng)估結(jié)果反饋或指導(dǎo)反饋過(guò)程。8 跟蹤服務(wù)和工作優(yōu)化，評(píng)估結(jié)果的后續(xù)應(yīng)用指導(dǎo)。三、應(yīng)用該項(xiàng)服務(wù)的價(jià)值：9 通過(guò)評(píng)估反饋，受評(píng)者可以獲得來(lái)自多層面的人員對(duì)自己素質(zhì)能力、工作風(fēng)格和工作績(jī)效等的評(píng)估意見(jiàn)，較全面、客觀地了解有關(guān)自己有缺點(diǎn)的信息，以作為制定工作績(jī)效改善計(jì)劃、個(gè)人未來(lái)職業(yè)生涯及能力發(fā)展的參考。10 評(píng)估中反饋給受評(píng)者的信息是來(lái)自于與受評(píng)者工作相關(guān)的多層面評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果，所以更容易得到受評(píng)者的認(rèn)可。通過(guò)反饋信息與自評(píng)結(jié)果的比較可以讓受評(píng)者認(rèn)識(shí)到差距所在。11 360度評(píng)估方式有助于促進(jìn)組織成員彼此之間的溝通與互動(dòng)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率，促進(jìn)組織的變革與發(fā)展。12 促使員工參與評(píng)價(jià)，增強(qiáng)被評(píng)估者對(duì)反饋的關(guān)注，強(qiáng)化被評(píng)估者的績(jī)效。4、 內(nèi)部選撥測(cè)評(píng)1、競(jìng)聘上崗測(cè)評(píng)一、企業(yè)在內(nèi)部選拔（競(jìng)崗）中所面臨的困惑與挑戰(zhàn) 企業(yè)的快速發(fā)展在很大程度上依賴(lài)于管理團(tuán)隊(duì)，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人才選拔是管理團(tuán)隊(duì)最直接的補(bǔ)充，這一選才方式既能拓寬管理人才的選拔任用渠道、體現(xiàn)選拔工作的公正性與科學(xué)性、有利于選準(zhǔn)具備良好崗位勝任力的優(yōu)秀人才，并能有效平衡或化解各種人際矛盾。但在企業(yè)中，由于歷史沿革的原因，盤(pán)根錯(cuò)節(jié)的人際關(guān)系，固有的舊慣性思維沖擊，選拔手段與評(píng)鑒技術(shù)的缺乏等，都成為了公開(kāi)競(jìng)聘工作需要面對(duì)的實(shí)際困惑與挑戰(zhàn)。二、解決方案 以客觀、公正、務(wù)實(shí)、專(zhuān)注的專(zhuān)業(yè)服務(wù)精神，首先與企業(yè)的競(jìng)崗領(lǐng)導(dǎo)小組成員進(jìn)行深入的溝通，在進(jìn)行了大量的訪(fǎng)談、調(diào)查與信息收集工作的基礎(chǔ)上。根據(jù)項(xiàng)目的特點(diǎn)，與企業(yè)的競(jìng)崗領(lǐng)導(dǎo)小組共同商定了具有可行性的實(shí)施方案，并遵照以下流程開(kāi)展競(jìng)崗工作：1 報(bào)名與資格審查。人力資源部通過(guò)公司內(nèi)部系統(tǒng)公布競(jìng)聘職位，接受員工的自愿報(bào)名，通過(guò)資格審查后，成為競(jìng)崗候選人，最終確定接受測(cè)評(píng)的候選人數(shù)。2 確定崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)。通過(guò)對(duì)競(jìng)聘崗位進(jìn)行崗位分析，與競(jìng)崗領(lǐng)導(dǎo)小組成員進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)核心員工的深入訪(fǎng)談，專(zhuān)家顧問(wèn)們通過(guò)多次深入討論最后確定競(jìng)聘崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)，并確定了各維度的權(quán)重與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等。綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)。綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)包括筆試、民主評(píng)議、心理測(cè)評(píng)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論與半結(jié)構(gòu)化面試等測(cè)試環(huán)節(jié)。筆試。主要測(cè)試履行崗位職責(zé)所必備的基本知識(shí)，并注重能力測(cè)試與實(shí)務(wù)操作。o 民主評(píng)議。借鑒360度反饋評(píng)估方法，組織相關(guān)人員對(duì)競(jìng)聘候選人進(jìn)行民主評(píng)議，了解候選人平常的德才表現(xiàn)、工作態(tài)度以及工作績(jī)效。o 心理測(cè)試。應(yīng)用智尊測(cè)評(píng)“千里馬”測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行心理素質(zhì)測(cè)試，主要測(cè)試候選人的個(gè)性特征、行為風(fēng)格、職業(yè)價(jià)值觀與職業(yè)傾向等。o 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。將候選人分為小組，每組6-8人，圍繞指定的主題展開(kāi)小組討論，主要測(cè)試其影響力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、主動(dòng)性等素質(zhì)。o 半結(jié)構(gòu)化面試。在本環(huán)節(jié)中，智尊測(cè)評(píng)在面試題庫(kù)的基礎(chǔ)上并結(jié)合企業(yè)的具體情況，編制適合企業(yè)的個(gè)性化題目，主要測(cè)試候選人之溝通能力、應(yīng)變能力和分析能力等素質(zhì)。o 其它測(cè)評(píng)方法3 提供人事決策建議。按照人崗匹配的原則，智尊測(cè)評(píng)在綜合分析筆試成績(jī)、民主評(píng)議結(jié)果、情景模擬測(cè)試得分、心理測(cè)評(píng)報(bào)告等的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)歷、職稱(chēng)等參考因素對(duì)每一個(gè)候選人都給出了一個(gè)可以量化的分值與詳細(xì)的文字報(bào)告，以供企業(yè)競(jìng)崗領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合候選人的申報(bào)志愿擇優(yōu)錄取。三、服務(wù)流程四、應(yīng)用該項(xiàng)服務(wù)的價(jià)值4 具備嚴(yán)謹(jǐn)、公開(kāi)透明、公平公正的操作流程和實(shí)施方法，參加企業(yè)內(nèi)部選拔（競(jìng)崗）的人員和相關(guān)各級(jí)管理人員容易接受，實(shí)施阻力小，后遺癥少。5 以崗位的素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，由第三方專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)實(shí)施全過(guò)程，客觀權(quán)威，對(duì)參評(píng)員工有公信力與說(shuō)服力，并能及時(shí)提供反饋。6 第三方主導(dǎo)實(shí)施，測(cè)評(píng)題目的保密性強(qiáng)，避免了許多不必要的猜疑和內(nèi)部各種錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系的干擾，同時(shí)減輕了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的人情壓力。2、儲(chǔ)備人才選拔測(cè)評(píng)一、企業(yè)建立儲(chǔ)備人才勢(shì)在必行 企業(yè)發(fā)展到一定階段，儲(chǔ)備人才成為企業(yè)人力資源管理中最重要的日常工作之一。企業(yè)構(gòu)建人才儲(chǔ)備機(jī)制，不僅是為了預(yù)防員工的頻繁跳槽，為關(guān)鍵崗位準(zhǔn)備替補(bǔ)人員，更重要的是要適應(yīng)企業(yè)健康有序快速發(fā)展的步伐，搭建一支人才結(jié)構(gòu)合理、穩(wěn)定，能夠與企業(yè)風(fēng)雨同舟、休戚與共，適應(yīng)公司未來(lái)發(fā)展要求的精英團(tuán)隊(duì)，打造百年企業(yè)。 智尊測(cè)評(píng)結(jié)合多年人才選聘項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)在儲(chǔ)備人才選聘時(shí)主要存在以下問(wèn)題：1 缺少清晰的崗位職責(zé)，不清楚或不清晰崗位需要什么樣的員工；2 其次沒(méi)有明確的提出崗位所需要的基本能力素質(zhì)范圍；3 評(píng)價(jià)體系和手段不完善；4 過(guò)程中缺乏公正性；二、解決方案 針對(duì)企業(yè)在儲(chǔ)備人才選聘中所遇到的問(wèn)題，建議企業(yè)根據(jù)公司文化、戰(zhàn)略、公司運(yùn)營(yíng)等確定人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵崗位，并明確這些崗位的管理要求，其中主要是明確崗位所必備的關(guān)鍵勝任能力，如溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、壓力承受力、主動(dòng)性、創(chuàng)新能力等，這部分能力往往單獨(dú)通過(guò)面試不容易評(píng)估，但對(duì)能否勝任工作卻起著至關(guān)重要的作用。因此在選擇儲(chǔ)備人才時(shí)，建議采用人才評(píng)價(jià)中心技術(shù)重點(diǎn)分析他們的關(guān)鍵勝任能力，評(píng)估儲(chǔ)備人員在這一方面的現(xiàn)有能力、未來(lái)發(fā)展?jié)摿Γ缓笞龀鰶Q策，提高人事決策的科學(xué)性和有效性。智尊測(cè)評(píng)所提供的具體服務(wù)內(nèi)容主要包括：5 建立勝任能力模型。智尊測(cè)評(píng)在企業(yè)已有素質(zhì)模型（若沒(méi)有模型，需要構(gòu)建模型）的基礎(chǔ)上，從企業(yè)文化、戰(zhàn)略、崗位職責(zé)出發(fā)，通過(guò)與企業(yè)高管、人力資源部的負(fù)責(zé)人進(jìn)行深入訪(fǎng)談，提煉出關(guān)鍵崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)，作為測(cè)評(píng)的依據(jù)。6 根據(jù)關(guān)鍵崗位的工作特點(diǎn)和素質(zhì)要求，設(shè)計(jì)綜合測(cè)評(píng)題庫(kù)（包括心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)個(gè)性化開(kāi)發(fā)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、公文筐、管理游戲、結(jié)構(gòu)化面試等）。所編題目均具備以下特點(diǎn)：與崗位職責(zé)和工作情景相符合、可操作性強(qiáng)、信效度較佳。7 綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)。按照雙方協(xié)商制定的測(cè)評(píng)程序和流程，對(duì)后備人才的崗位勝任能力、職業(yè)傾向、求職動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征和行為風(fēng)格等進(jìn)行客觀全面的評(píng)估，并給出各位后備人才的綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)得分及相應(yīng)的綜合評(píng)價(jià)。8 數(shù)據(jù)分析與測(cè)評(píng)報(bào)告撰寫(xiě)。智尊測(cè)評(píng)項(xiàng)目組整理分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)并結(jié)合后備人才在各個(gè)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的綜合表現(xiàn)，為后備人才出具綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告，明確后備人才的優(yōu)劣勢(shì)，并給出培訓(xùn)發(fā)展建議，供決策層參考。三、服務(wù)流程：四、應(yīng)用該項(xiàng)服務(wù)的價(jià)值：9 由第三方測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)主導(dǎo)儲(chǔ)備人才評(píng)估，專(zhuān)業(yè)、規(guī)范、客觀，有公信力和說(shuō)服力，避免主觀判斷和任人唯親；10 從現(xiàn)有員工中準(zhǔn)確有效甄別后備人才，在人才儲(chǔ)備方面做到未雨綢繆，有備無(wú)患，為公司穩(wěn)健發(fā)展提供了有力的保障；11 協(xié)助企業(yè)建立人才儲(chǔ)備評(píng)估體系，建立儲(chǔ)備人才發(fā)展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲(chǔ)備人才情況，為他們量身定制適合的培養(yǎng)計(jì)劃，并定期對(duì)儲(chǔ)備人才做出補(bǔ)充或調(diào)整。5、 人才測(cè)評(píng)體系構(gòu)建1、任職資格體系構(gòu)建一、任職資格體系簡(jiǎn)介 任職資格是指從事某一職位族的任職者所必須具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績(jī)、素質(zhì)和行為的總合。任職資格體系是從稱(chēng)職勝任角度出發(fā)，對(duì)員工能力進(jìn)行分等分級(jí)，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學(xué)習(xí)，同時(shí)為調(diào)崗、晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。 任職資格體系由任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系、任職資格評(píng)估體系和任職資格應(yīng)用體系三部分組成。1 任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系：任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系是指通過(guò)將崗位的工作性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)分類(lèi)、分層，同時(shí)在對(duì)公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的分析基礎(chǔ)上確定各職類(lèi)在未來(lái)承擔(dān)的責(zé)任、應(yīng)該具有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能和素質(zhì)行為標(biāo)準(zhǔn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括能力標(biāo)準(zhǔn)（包括必備知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績(jī)）和行為標(biāo)準(zhǔn)。能力標(biāo)準(zhǔn)界定了員工應(yīng)該知道什么、能做什么、應(yīng)該如何做、能夠做到什么程度；行為標(biāo)準(zhǔn)描述員工以什么樣的行為規(guī)范來(lái)開(kāi)展工作取得好績(jī)效。2 任職資格評(píng)估體系：任職資格評(píng)價(jià)體系是指為了能有效地評(píng)價(jià)每個(gè)人與其職類(lèi)、職級(jí)所對(duì)應(yīng)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能和素質(zhì)狀態(tài)的測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)方法、相應(yīng)的測(cè)評(píng)操作手冊(cè)和管理制度等。3 任職資格應(yīng)用體系：任職資格應(yīng)用體系是指任職資格標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于招聘、薪酬、培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（晉升、繼任計(jì)劃）、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（雙通道職業(yè)發(fā)展）等方面。二、構(gòu)建方案 智尊測(cè)評(píng)認(rèn)為任職資格體系的建立是基于能力的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，戰(zhàn)略與文化是企業(yè)任職資格體系建立的出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)在建任職資格體系的過(guò)程中，重點(diǎn)要關(guān)注以下幾個(gè)方面內(nèi)容：4 以企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化為出發(fā)點(diǎn)構(gòu)建任職資格體系。企業(yè)戰(zhàn)略和文化分析結(jié)果為任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立提供了依據(jù)。5 基于企業(yè)運(yùn)作模式、業(yè)務(wù)流程與組織結(jié)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和文化要求，對(duì)職位進(jìn)行分析，按照一定的原則進(jìn)行職位歸類(lèi)和分層分級(jí)（職類(lèi)職種與職級(jí)劃分），并進(jìn)行任職資格等級(jí)與角色定義，劃分各級(jí)別角色認(rèn)知資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。6 建立每個(gè)職種的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。即明確在不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)需要具備什么能力（能力標(biāo)準(zhǔn)）和有哪些行為特征（行為標(biāo)準(zhǔn)）的人才，任職資格標(biāo)準(zhǔn)隨著企業(yè)戰(zhàn)略與文化的變化而及時(shí)調(diào)整和變化。7 建立任職資格測(cè)評(píng)操作手冊(cè)和相應(yīng)管理制度，規(guī)范和指導(dǎo)任職資格評(píng)審和應(yīng)用。8 根據(jù)員工所在職位和職種，根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工現(xiàn)狀進(jìn)行全面評(píng)估，確定其初始任職資格等級(jí)，然后再此基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)系列培訓(xùn)考核與工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果，定期進(jìn)行能力和行為表現(xiàn)的動(dòng)態(tài)評(píng)估。9 根據(jù)任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果為人員招聘、選拔、晉升、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬、職業(yè)發(fā)展等提供客觀依據(jù)。同時(shí)也通過(guò)培訓(xùn)、考核、任用和薪酬等員工切身利益牽引，促進(jìn)企業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系得以持續(xù)改進(jìn)。三、應(yīng)用價(jià)值：10 可以規(guī)范人才的招聘、選拔，提高科學(xué)性和成功率，降低招聘選拔成本。11 建立企業(yè)職業(yè)化行為規(guī)范，將個(gè)人經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為組織經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)員工工作過(guò)程的管理，提升企業(yè)員工職業(yè)化水平。12 可以系統(tǒng)性、有針對(duì)性地提升員工的技能，不斷提高其職位勝任能力。13 可以拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道，留住核心人才，增強(qiáng)員工自主學(xué)習(xí)意識(shí)，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)習(xí)慣。2、素質(zhì)模型構(gòu)建一、企業(yè)在素質(zhì)模型構(gòu)建中所面臨的困惑與挑戰(zhàn) 廖先生是某家電集團(tuán)的華南區(qū)銷(xiāo)售總監(jiān)，在學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、品性上均優(yōu)于同級(jí)別的管理干部，特別讓集團(tuán)滿(mǎn)意的是其首屈一指的團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和高效的執(zhí)行力。但當(dāng)集團(tuán)將他升為事業(yè)部總經(jīng)理一年時(shí)間內(nèi)，廖的幾次重大決策差點(diǎn)丟掉了企業(yè)二線(xiàn)市場(chǎng)的大半壁江山，與其他事業(yè)部的協(xié)作問(wèn)題也是矛盾四起 集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)愈發(fā)不解了：他們一致看好的骨干為什么挪個(gè)位置就變得不勝任了呢？企業(yè)管理者到底應(yīng)具備什么樣的能力？這種“能力標(biāo)準(zhǔn)”又是什么？ 這種能力標(biāo)準(zhǔn)就是“勝任力”，即能將某一工作（或組織、文化）中業(yè)績(jī)優(yōu)異者與業(yè)績(jī)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。素質(zhì)模型指的是在特定的組織中，一系列能使個(gè)體在工作中獲得成功的各項(xiàng)勝任力的組合。 以能力素質(zhì)模型為核心構(gòu)建的人力資源管理體系，成為企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)的基礎(chǔ)，由于素質(zhì)模型對(duì)人力資源管理的重要性，近幾年越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)在建立自己的能力素質(zhì)模型。但是能力素質(zhì)模型的建立是一項(xiàng)技術(shù)含量高且需要全員參與的復(fù)雜的工程，企業(yè)在構(gòu)建素質(zhì)模型的過(guò)程常常會(huì)遇到一系列的困惑和挑戰(zhàn)。比如：缺乏有建立素質(zhì)模型經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人員；缺乏標(biāo)桿企業(yè)的參考信息；沒(méi)有科學(xué)有效的構(gòu)建素質(zhì)模型技術(shù)方法；項(xiàng)目實(shí)施流程設(shè)計(jì)不合理，缺乏檢驗(yàn)手段等等。二、解決方案 根據(jù)智尊測(cè)評(píng)多年幫助企業(yè)建立素質(zhì)模型的豐富項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，智尊測(cè)評(píng)可以提供完善的解決方案和操作流程，企業(yè)可以按照以下流程開(kāi)展素質(zhì)模型構(gòu)建工作。1 訪(fǎng)談和相關(guān)信息分析對(duì)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪(fǎng)談，充分了解企業(yè)的企業(yè)文化、組織架構(gòu)、發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展前景以及工作環(huán)境等信息，對(duì)相關(guān)行業(yè)和相關(guān)崗位的人力資源狀況及相關(guān)素質(zhì)模型進(jìn)行深入調(diào)查和分析。2 確定崗位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)對(duì)企業(yè)管理層以及人力資源負(fù)責(zé)人的訪(fǎng)談，以及對(duì)各關(guān)鍵崗位的崗位職責(zé)的分析 ，與企業(yè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人共同確定各關(guān)鍵崗位的衡量標(biāo)準(zhǔn)，用來(lái)確定什么樣的業(yè)績(jī)是優(yōu)秀的，什么樣的業(yè)績(jī)是較差的，從而為各關(guān)鍵崗位所需要素質(zhì)的提煉提供基礎(chǔ)。3 選取效標(biāo)樣本根據(jù)確定的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與各關(guān)鍵崗位的實(shí)際考核結(jié)果，選取有效的效標(biāo)樣本：一組是具備勝任能力但業(yè)績(jī)不夠突出的現(xiàn)職員工；一組是業(yè)績(jī)優(yōu)秀的現(xiàn)職員工。4 搜集資料通過(guò)對(duì)所選取的兩組效標(biāo)樣本進(jìn)行崗位分析、行為事件訪(fǎng)談、專(zhuān)家討論法、問(wèn)卷調(diào)查、心理測(cè)評(píng)、360訪(fǎng)談等，并結(jié)合相關(guān)行業(yè)數(shù)據(jù)充分搜集導(dǎo)致兩組人員產(chǎn)生績(jī)效差異的根本性因素和關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為各關(guān)鍵崗位所必須具備的素質(zhì)特征。5 任務(wù)要素分析對(duì)搜集到的數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)與分析。找出對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過(guò)程片斷。發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員與業(yè)績(jī)一般的關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員處理片斷時(shí)的反應(yīng)與行為之間的差異。識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并運(yùn)用編碼技術(shù)，將導(dǎo)致優(yōu)秀組與普通組產(chǎn)生業(yè)績(jī)差異的關(guān)鍵素質(zhì)進(jìn)行編碼。6 建立素質(zhì)模型根據(jù)素質(zhì)編碼結(jié)果，記錄各種勝任素質(zhì)在編碼過(guò)程中出現(xiàn)的頻次，然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析與差異性檢驗(yàn)，找出兩組的共性與差異性特征。之后根據(jù)不同主題的特征及其頻次集中程度，估計(jì)各類(lèi)特征組的大致權(quán)重，并給出能力分級(jí)及每一級(jí)別上的行為描述。結(jié)合企業(yè)高層管理者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、文化遠(yuǎn)景以及價(jià)值觀的要求，在充分討論的基礎(chǔ)上建立素質(zhì)模型。7 素質(zhì)模型的驗(yàn)證選取第二個(gè)效標(biāo)樣本，再次進(jìn)行關(guān)鍵事件訪(fǎng)談，評(píng)估根據(jù)初步模型中的各項(xiàng)素質(zhì)是否可以預(yù)測(cè)出第二個(gè)樣本的優(yōu)秀者和普通者，以此來(lái)驗(yàn)證模型的有效性。三、服務(wù)流程四、應(yīng)用該項(xiàng)服務(wù)的價(jià)值：8 充分利用專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)公司的豐富經(jīng)驗(yàn)，素質(zhì)模型構(gòu)建程序嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)，并由專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)進(jìn)行組織實(shí)施，能夠快速有效地搭建素質(zhì)模型。9 在構(gòu)建素質(zhì)模型的過(guò)程中，通過(guò)培訓(xùn)以及專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的輔導(dǎo)交流，能夠?qū)崿F(xiàn)構(gòu)建素質(zhì)模型知識(shí)和技能的內(nèi)化，提升企業(yè)人力資源的管理水平。10 素質(zhì)模型搭建成功后，人力資源可以以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，推動(dòng)以能力為核心的人力資源管理，進(jìn)一步推動(dòng)在人力資源各功能模塊上的深度開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。3、企業(yè)評(píng)價(jià)中心構(gòu)建及技術(shù)轉(zhuǎn)移一、企業(yè)整體人才評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的必要性 企業(yè)通過(guò)構(gòu)建人才評(píng)價(jià)體系，建立一套科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，使人才評(píng)價(jià)工作制度化和規(guī)范化，以便能科學(xué)準(zhǔn)確地選拔人才、鑒別人才、評(píng)價(jià)人才、培養(yǎng)人才，做到人盡其才、才盡其用，為企業(yè)戰(zhàn)略完美實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航。企業(yè)通過(guò)構(gòu)建人才評(píng)價(jià)體系能很好解決當(dāng)下企業(yè)管理者關(guān)注和頭疼的諸多問(wèn)題：1 如何使用科學(xué)的評(píng)價(jià)技術(shù)來(lái)?yè)駜?yōu)汰劣、存量與增量并舉？2 如何真正落實(shí)“人崗匹配”和“人企匹配”？3 如何評(píng)估個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的能力差距，并以此為基礎(chǔ)提高培訓(xùn)的針對(duì)性、系統(tǒng)性和有效性？4 如何打造個(gè)性差異、高和諧、高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)？5 如何借助評(píng)價(jià)中心技術(shù)，建立員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人持續(xù)、健康發(fā)展？6 如何為企業(yè)的高管和決策層提供及時(shí)、科學(xué)、客觀、有效的人事決策依據(jù)？7 二、解決方案 智尊測(cè)評(píng)經(jīng)過(guò)多年錘煉，積累了豐富構(gòu)建企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系經(jīng)驗(yàn)，在融合現(xiàn)代評(píng)價(jià)中心技術(shù)理論基礎(chǔ)上，建立了主要行業(yè)多個(gè)崗位的素質(zhì)指標(biāo)庫(kù)、科學(xué)完善的測(cè)評(píng)流程和客觀規(guī)范的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及方法，開(kāi)發(fā)了系列成熟的心理測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)方法，不斷提高企業(yè)人才測(cè)評(píng)的信效度。為構(gòu)建高信效度的人才評(píng)價(jià)體系，智尊測(cè)評(píng)在構(gòu)建人才評(píng)價(jià)體系過(guò)程中遵循以下四大原則：8 系統(tǒng)性原則。必須緊密結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略及近期實(shí)際需求；9 循序漸進(jìn)原則。絕大多數(shù)人才測(cè)評(píng)中心構(gòu)建項(xiàng)目的實(shí)施通常都必須經(jīng)歷認(rèn)知、體驗(yàn)、認(rèn)同、推進(jìn)這樣一個(gè)過(guò)程，因此，只有循序漸進(jìn)才能確保每階段項(xiàng)目成功；10 可內(nèi)化原則。在為企業(yè)量身制作人才評(píng)價(jià)體系的過(guò)程中進(jìn)行相應(yīng)的知識(shí)技術(shù)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移，提升企業(yè)人力資源部等相關(guān)人員管理技能；11 實(shí)效性原則。構(gòu)建科學(xué)的測(cè)評(píng)中心是手段，準(zhǔn)確評(píng)估人才是目的，智尊測(cè)評(píng)將抓住主要問(wèn)題，導(dǎo)入信效度高的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，并易于操作。 智尊測(cè)評(píng)構(gòu)建人才評(píng)價(jià)體系所提供的具體服務(wù)內(nèi)容主要包括：建立企業(yè)崗位勝任