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“大分流”的文化成因說評析杜恂誠 2012-08-29 11:25:51來源：社會科學2011年11期 【內容提要】 美國學者格里高利克拉克把工業(yè)革命后英國等西方國家的崛起，和中國等亞非國家的持續(xù)落后所形成的所謂“大分流”，歸因于所謂文化因素，即不同國家的“文化”背景決定了各國勞動者的勞動態(tài)度和企業(yè)管理水平，而勞動態(tài)度和管理水平則決定了勞動效率，從而決定了各國經濟的不同走向和發(fā)展水平。他在進行中國和英美比較時使用了1910年棉紡織業(yè)勞動力使用效率作為證據(jù)。事實上，他把機器棉紡織工業(yè)剛起步不久的中國與工業(yè)革命已開展100多年的英美作靜態(tài)比較，并得出文化差異的結論，是不合理的。在1910年以后的二三十年中，中國機器棉紡織業(yè)勞動力使用效率有明顯的提升，提升的原因有企業(yè)管理制度的改革、管理人員專業(yè)化程度的提高、工人職業(yè)培訓的加強、工人“自治”制度的實施等；但負面的制約因素持續(xù)存在，如貨幣和經濟的大幅波動、社會和政治局勢的動蕩、國民教育水平提升緩慢、社會保障制度沒有建立等。這些有待于國家的全面轉型。這些正面和負面的因素說明：隨著企業(yè)制度和社會制度的改進，勞動效率就會不斷提高。文化差異并不妨礙制度改進?！按蠓至鳌钡奈幕梢蛘f很難成立。【關 鍵 詞】大分流 文化差異 機器棉紡織業(yè) 勞動效率一、“大分流”的文化成因說世界經濟大致從18世紀起出現(xiàn)了所謂的“大分流”(Great Divergence)，即有些國家的經濟快速增長，人均收入快速提高，成為越來越富裕的國家，而有些國家則繼續(xù)其貧窮、落后的狀況，改變甚少。對于“大分流”原因的探討，是包括經濟學界、歷史學界等在內的世界各國很多學者長期研究的最主要的學術課題之一，并產生出好幾種有價值的卻彼此不同的觀點。筆者大致上把這些觀點分成兩類：一類是綜合因素觀點，一類是特殊因素觀點。年鑒學派的代表人物費爾南布羅代爾認為，西方國家的興起是經濟、政治、法制、文化、宗教、意識形態(tài)等綜合因素的結果，認為“最大的錯誤莫過于硬說資本主義只是一種經濟制度”。邁克爾曼認為，“各個社會及其發(fā)展都是社會權力四種來源的產物。這四種來源是指意識形態(tài)、經濟、軍事和政治方面的權力”，歐洲奇跡的產生也必須從這四個方面來加以綜合分析。持特殊因素觀點的學者并非不注重綜合因素，但他們認為某種特殊的因素起了最基本的最關鍵的作用。馬克思主義觀點是大家比較熟悉的：生產力決定生產關系，經濟基礎決定上層建筑，生產力的作用是最基礎的，因此，英國等西方國家率先產生和發(fā)展了工場手工業(yè)和機器大工業(yè)，于是國家在上層建筑等方面也率先向現(xiàn)代轉型，確立了先行的優(yōu)勢。諾斯和托馬斯對各項制度，尤其是私有產權制度給予了突出的重視，認為正是私有產權制度的確立，催生了有效率的經濟組織，西方國家由此興起。馬克斯韋伯則特別強調意識形態(tài)的作用，他認為新教倫理推動了西方資本主義的興起，而中國的傳統(tǒng)儒教因為只能被動地適應世界，因而是不利于資本主義產生的主要因素。新起的美國加州學派的代表人物彭慕蘭則強調“地下和海外”(煤和海外殖民地)的第一位的重要性。馬克斯韋伯的理論廣義地說也可以歸結為文化背景，他曾用投資數(shù)額的高低說明新教徒在經濟上的上進心強過天主教徒，但這并不是他理論的主體部分。對于新教徒，他并沒有區(qū)分職業(yè)人群或社會階層。美國加州大學戴維斯分校的經濟系教授格里高利克拉克也把大分流歸因于文化因素，他的著作應該讀點經濟史一部世界經濟簡史通篇沒有只字正面論述各國文化，但他在論述“大分流”時，聚焦于英美等西方國家與中印等落后國家的勞動力效率的比較，認為兩者高低懸殊，而勞動力效率又是由勞動者的勞動態(tài)度決定的。作者的潛臺詞就是：各國勞動者不同的勞動態(tài)度決定于各國不同的文化背景。他指出，1910年前后，美國北部的一個環(huán)錠紡紗工可以負責900個紗錠，而一個中國工人只能負責170個。美國北部的一個工人可以同時控制8臺普通織機，而一個中國工人只能控制12臺。普通織機工的配備數(shù)量差異為61。他引用1929年的一篇雜志評論說：“如果蘭開夏的工廠里只需要雇用一個工人，那么印度紡織工廠里就要雇用3個人?！庇忠?930年一位紡織專家的話說：“印度的勞動力效率非常低，很可能僅比中國的勞動力效率略高。與中國一樣，這也是一種資源的浪費，而且紀律性都很差。”關于“印度工人的態(tài)度和行為”，在1909年印度工廠勞動力委員會的研究報告中有詳細描述：“大量印度工人可以任意缺勤，而來上班的工人可以隨意遲到、早退、在工作時吃東西或抽煙。如果工人離開了機器，其他工人會代為監(jiān)管機器。事實上，制造商們稱工人們自發(fā)形成了一種非正式的輪班制。印度工廠的院子里要有飯店、理發(fā)店、飲料店以及其他供工人們休息的設施。據(jù)說，有些母親甚至把孩子也帶到工廠，而工人的親戚會到工廠來送食物。孟買的工廠極度缺乏監(jiān)管。有一個管理人員甚至稱，工人們通常在工廠里洗漱、洗澡、洗衣服、吸煙、刮胡子、睡覺、吃飯，而且通常與一堆人聚在一起。”他還指出，中國工人的勞動力效率比印度工人還要低，他們的勞動態(tài)度和紀律性同樣應該是很差的。格里高利克拉克在應該讀點經濟史一部世界經濟簡史中，對于1800年之前的世界經濟史有甚為獨到和精辟的見解，對于馬爾薩斯經濟的分析觀點清晰，環(huán)環(huán)緊扣，層層遞進，不失為難得的佳作，但對“大分流”的分析則不能令人滿意，思想暗淡，觀點游移，淺嘗輒止，匆匆收尾。而他對中印工人勞動力效率的分析正是在其不能令人滿意的篇章之中。二、比較方法不科學這樣的對比，有兩個十分明顯的不合理處：其一是靜態(tài)比較而忽略了中國等落后國家的發(fā)展變化；其二是忽視了技術和設備的結構性差異所導致的勞動力效率差異。1910年前后的英國和美國的棉紡織業(yè)，前者距工業(yè)革命的發(fā)生已150年之久，后者也應該有100多年的發(fā)展歷史，而中國第一家官督商辦企業(yè)上海機器織布局設立才20來年，中國民營紡織企業(yè)的萌生更晚，只有10來年，中西紡織業(yè)勞動力效率有很大差異是很自然的。英美紡織業(yè)的工廠制度也是從初創(chuàng)到發(fā)展，逐步完善起來的，在工廠制度產生的初期，失地農民進廠后對紀律的不習慣、技術的不成熟、工頭制管理等也曾經流行過，那時的勞動力效率肯定大大低于1910年時的水平。英美棉紡織業(yè)的勞動生產率也是逐步提高的。靜態(tài)地比較，不能說明問題。實際上，1910年以后，中國機器棉紡織工業(yè)的工人勞動效率有顯著進步。大約在歐戰(zhàn)前，從清花、梳棉到出紗，每萬錠需用工人600名，織布每百臺機需用工人236名；20年代，分別減為550名和185名；30年代中期，再減為220名和165名(10)。從表1中可見，在二十世紀的二三十年代，全國華商紗廠工人的勞動效率是提高很快的。即使是在1911年以后不長的時間段內，中國紡織工人的勞動效率也有明顯的提升。據(jù)農商部統(tǒng)計，1914年全國有紗錠332816枚，紡織工人總數(shù)30120人，平均每個工人分擔11.05枚紗錠；而1917年紗錠總數(shù)565868枚，紡織工人總數(shù)41475人，平均每個工人分擔13.64枚(11)?？梢娫诙潭痰?年內，紡織工人的勞動效率就提升了23.4%。拿在中國本國私人棉紡織業(yè)中的領軍企業(yè)榮氏的申新三廠來說，據(jù)1935年1月的總結：“紗錠管理，每萬枚由五百人進步到二百五十人；布機管理，由每人二臺而進步到每人四臺，新購的自動布機，還三四倍于此數(shù)”(12)。每萬錠500人，每人分擔20錠，這已經比1917年的效率提升了很多，而每萬錠250人，則每人分擔40錠，效率又在20錠的基礎上翻了一倍。布機的管理效率也是一樣。其他申新紗廠的勞動效率也在提高。表2所反映的是申新一廠和八廠的情況。申新一、八廠工人的勞動效率在1931-1936年間提高了一倍。這就是說，中國棉紡織工人的勞動效率雖然起點低，但它是不斷進步的。不能用靜止的眼光來看待中國工人的勞動效率，并由此得出勞動態(tài)度和文化背景方面的結論。技術和設備的結構性差異也會導致勞動力效率差異。中國本國企業(yè)家所辦的紡織廠，技術和設備相對比較落后，所產棉紗以低支紗(即10支、12支、16支)的粗紗為主，而西方發(fā)達國家的棉紡織業(yè)則以生產高支紗(即20支及以上)的細紗為主。即便是在中國投資設立的日本棉紡織廠，雖然在技術和設備方面趕不上其國內的紗廠，但也要優(yōu)越于中國企業(yè)家所辦的工廠(13)。1929年度中國人所辦的紗廠所生產的20支及以上的紗產量僅占其總產量的37.5%，其余大部分的產品都是低于20支的粗紗，而日本在華紗廠所生產的20支及以上的紗產量要占到其總產量的75.8%(14)。而據(jù)專業(yè)人士的調查研究，“紡細支紗需要工人較少，紡粗支紗需要工人較多，因為紡粗支紗時，清棉、彈棉、梳棉、并條、粗紡等前紡部分所需機器比紡細支紗時為多，而換筒、換管、落紗等工作也比紡細支紗為繁”(15)。歐美日等發(fā)達國家棉紡織業(yè)紡細紗，中國人的紗廠紡粗紗，這種技術和設備的機構性差異也在一定程度上影響勞動力效率。而這一點在克拉克的書中完全沒有提及。三、中國棉紡織業(yè)勞動力效率提升的原因中國棉紡織業(yè)勞動力效率提升的原因大致有如下三點，即管理改革、教育和培訓投入以及給企業(yè)員工提供一定的社會保障。1、管理改革在美國攻讀農學、植棉、紡織和企業(yè)管理的穆藕初，回國后相繼創(chuàng)辦和經營德大、厚生、豫豐等棉紡織廠。在他最初管理紗廠的時候，中國工人的勞動效率是遠不及美國工人的。當時一個美國女工可以管理1000枚紗錠，而一個中國女工只管200枚紗錠。穆藕初就試驗節(jié)減勞動力，讓一個女工管理400枚紗錠。他本人觀察的結果是：這不僅可能，而且綽綽有余。但女工們都說這樣太累，做不下去。找工頭詢問后，他才知道，女工們是怕效率提高后有人會失業(yè)，才故意說做不下去的(16)。這與其說是一個文化現(xiàn)象，還不如說是管理制度的落后所造成的。而管理制度的改革因為涉及既得利益集團，必定是艱難的。一個工人的勞動效率可以輕而易舉地提升100%，可是在當時的工頭制度下，就是做不成。穆藕初懷抱遠大理想從事紗廠的管理改革，最后還是沒能完全沖破這層堅殼。榮氏的申新紗廠在工頭制管理時期，勞動力的效率確實是低的，而用工程技術人員較科學的管理替代工頭管理，成為工人效率提升的重要原因。在工頭制下，工作安排不合理，冗員充斥，工人出勤不出力，機器壞了不修，能做好的事情不做，勞動效率低下(17)。工頭對于工廠“生產慘落”、“浪費數(shù)字激增”所采取的措施，一是“降低車速”，二是“無限制地增加廉價勞動力”，同時“極力壓低工資”，以為彌補(18)。經過曲折與反復，榮氏用保留工頭個人利益但逐漸削減其權力的方法革除了工頭制，用工方面的種種陋習就在很大程度上改觀了。無錫申新三廠在管理改革方面領風氣之先，上海各廠也紛紛效尤，由于管理方面的進步，申新系統(tǒng)各廠每萬錠工人數(shù)由五百余名減至三百數(shù)十名(19)。而據(jù)1933年上半年一項關于七省華商紗廠的綜合調查，當時仍有一些紗廠沒有進行管理改革，仍維持落后的工頭制。在這樣的工廠里，“工人在廠里嬉笑閑談，在機器旁邊瞌睡，吃飯，哺乳，甚至于看顧小孩。有些廠家竟由廠方囑使工人環(huán)坐在機旁地上揀選廢花。凡此情形，皆足使工人曠廢值機工作，減低工作效率”(20)。由此看來，是管理制度決定了工人的勞動態(tài)度，在那些管理制度改革取得明顯進展的工廠，工人消極工作的態(tài)度已經大為改觀。2、教育和培訓投入與管理改革密切相關的是管理人才的培養(yǎng)和獲取，或者說是對教育的投入。這種投入是全方位的。首先是對專業(yè)技術人才的引進。與洋務運動和清末新政時期的中國新式企業(yè)不同，技術人員和管理人員不再主要依靠洋人。民國時期，中國本國的留學歸國人員和本國新式學堂畢業(yè)生也漸漸涌現(xiàn)，紛紛被紡織等企業(yè)引入而肩擔重任。德大、厚生紗廠引入留學美國歸來的穆藕初，申新三廠為搞管理改革，先后聘用了一批原在日本豐田紗廠工作過的以及從杭州甲種工業(yè)學校等新式學校畢業(yè)的人才，如汪孚禮、余鐘祥等，負責各部門的工程技術或管理工作。先后在英國曼徹斯特大學和美國兩所紡織學院學成回國的駱乾伯，1919年先在申新二廠擔任工程師，后被永安系統(tǒng)郭氏家族器重并引入，擔任永安紡織印染公司總工程師兼制造部主任，與他合作的還有留美歸國的紡織人才雷炳林。郭氏第二代子弟郭棣活從美國學習紡織回國后，不僅自己在永安紡織企業(yè)擔任高管，還介紹引入了一批他的留美同學及英國留學生(21)。1923年慶豐紡織廠創(chuàng)辦人之一唐保謙的兒子唐星海在美國學成回國后，對慶豐廠的工頭制實施改革，引入了留英回國并已在紡織界頗具聲名的駱仰止、留美回國并曾先后擔任多家企業(yè)要職的薛桂輪以及畢業(yè)于東吳大學的吳敬人等一批高層次科技人才擔任管理和技術要職。慶豐廠曾令由工頭管理的第一工場跟由工程技術人員管理的第二工場進行生產競爭，結果第一工場16000枚紗錠用工3310人，全部工人與紗錠之比為14.83，而第二工場62000枚紗錠，用工3551人，全部工人與紗錠之比為117.46。后者的勞動效率是前者的3.61倍(22)。在重家族、重血緣的傳統(tǒng)觀念影響下，鑒于當時本國的工程技術人員總體上還比較稀缺，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者常常把自己的子侄送到國外接受高等教育，學成后回到企業(yè)參與經營管理。當然也不排除在國內接受高等教育和專業(yè)培養(yǎng)。前述永安的郭棣活，慶豐的唐星海等都有這樣的經歷。榮氏企業(yè)也是這樣，“除隨時聘請紡織專家以主持現(xiàn)有各廠的工務外，子侄輩也加以深切的培養(yǎng)，或留學，或考察，或實地見習，毫無姑息或驕縱的情形”(23)。但即便如此，工程技術人才和管理人才仍然不敷需求。于是一些紡織企業(yè)就辦起了職員養(yǎng)成所。申新系統(tǒng)從1928年起開辦紡織職員養(yǎng)成所，首聘在紡織業(yè)界享有盛名的朱仙舫及蕭松立主持，招收國內工科學校畢業(yè)生，半授課，半實習，畢業(yè)以后分派各廠服務。1928-1932年有4班畢業(yè)生，共81人(24)。青島華新紗廠開辦的職工補習學校職能類似，規(guī)模更大些(25)。在當時的社會歷史背景下，工人所受的教育很少，且就整個社會來說，無法在短期內改變這種狀況。一些紡織企業(yè)就自己組織對工人的教育和培訓。申新三廠與工會合辦的勞工自治區(qū)，對工人的教育和培訓頗為重視。申新三廠總工程師汪孚禮“為切實推行標準工作法起見”，于1932年在勞工自治區(qū)內設立女工養(yǎng)成所和機工養(yǎng)成所，對女工“授以教育技術等訓練，逐步替代原有工人”，同時在機工養(yǎng)成所“培養(yǎng)男工技術”；另聘請女教師開設晨晚班，教授女工識字和一些文化知識；于1934年創(chuàng)辦申新高級小學，本廠工人子弟皆可入學受教育(26)。這是提高工人文化素養(yǎng)和勞動效率極其有效的途徑。如果說，工廠管理制度的改革是工人勞動效率提升的重要的外部條件的話，那么職員和工人教育培訓制度的建立就成為勞動效率提升最重要的內在條件。3、企業(yè)為員工提供一定的社會保障上述于1932年冬由申新三廠勞資雙方合作創(chuàng)辦的勞工自治區(qū)具有重要意義。勞工自治區(qū)除了積極推行職工教育和培訓外，還舉辦了工人宿舍、醫(yī)院、膳食部、合作社、托兒所等事業(yè)，“舉凡工友生活上、教育上所需要，莫不次第舉辦。此外，更于工人副業(yè)之指導，如授養(yǎng)兔、養(yǎng)雞、園藝、音樂、縫紉等，亦提倡不遺余力。數(shù)載經營，成績斐然”，成為“蘇省工廠自治之模范”(27)。勞工自治的創(chuàng)舉意義重大。首先，它通過教育和“干中學”等途徑改善了人力資本質量，為勞動效率的提升孕育著內在的持續(xù)的動力。其二，當時工人流動性過大，上海紗廠“大半工人每三四月一遷，多至半年一遷，在廠中連續(xù)工作二三年以上的，為數(shù)甚少，四五年的，更不必論”，“工人輾轉遷調，永無熟練之機會；甚或先入為主，墨守成法，對于新廠的訓練，不僅不能接受，或竟陽奉陰違私自變更工作方法。這樣工人，欲求其效率的增加，當然是不可能的”(28)。工人頻繁換廠工作，無非是工廠沒有給他們歸屬感。勞工自治使工人獲得歸屬感，可以安心工作，通過接受培訓提高工作效率。其三，近代中國城市化過程中工人得不到保障，農民進廠當工人有臨時觀念，家仍安在農村，有的到農忙還要回老家農村幫忙干農活，工廠為不致影響正常生產，不得不多雇工人(29)。勞工自治雖然不能從根本上解決工人無保障的問題，但可以給予一定程度上的緩解。工人以廠為家，安心在廠工作，工人就可以少雇工人。其四，工人參與勞工自治，可以降低勞資對立的程度，減少勞資糾紛。四、相對差距的完全彌合有賴于整個社會的成功轉型由上可知，工人的勞動效率是由工廠管理制度、工人受教育和培訓的狀況、工人的受保障程度和歸屬感等因素所決定的，而不是由固定不變的所謂勞動態(tài)度所決定，在不同的制度背景、教育背景和保障背景下，工人的勞動態(tài)度可以迥然不同，甚至截然相反。克拉克其實并沒有找到“大分流”的真正原因，他以為把“大分流”歸因于由各國不同文化所左右的人們的勞動態(tài)度，算是找到了出路。但這并不能說明問題。文化問題并不是他熟悉的領域，因而概念模糊，淺嘗輒止。以近代中國的情形而言，工人的勞動效率，是處在變動之中的，有不斷提升的趨勢。中國與英美等強國相比，勞動效率的差距雖非絕對，但要完全消除又絕非易事。因為這不僅取決于微觀層面企業(yè)的對策，更取決于宏觀層面整個社會的現(xiàn)代化轉型。就前述教育和培訓來說，企業(yè)開辦職工養(yǎng)成所和夜校，固然具有重要意義，但如果整個社會工人和農民的教育程度很低，政府只顧有關自己合法性的戰(zhàn)爭，而對教育少有作為，那么個別企業(yè)在培訓職工方面所取得的成效注定是有限的。而整個社會教育水平的提升，取決于該國社會轉型所取得的進展。只有在長治和穩(wěn)定的基礎上，人民安居樂業(yè)了，才有能力多受教育，政府也才有能力多投入教育，人民的受教育程度才會持續(xù)提升。轉型國家和發(fā)達國家在人民受教育水平上存在很大的差距，這必然會反映在工人的勞動效率方面，差距不會完全彌合，但這并不是因為文化不同。解決工人在城市化過程中缺乏社會保障的問題，是使他們安于工作，學習技術，通過“干中學”提高勞動效率的重要前提。申新三廠的勞工自治部分解決了工人的社會保障問題，大大增加了企業(yè)的凝聚力。但個別企業(yè)承擔過多社會外部性義務也有諸多受局限或不妥之處：申三工人宿舍的做法是很多廠都實行的，但不能解決職工在城市的家庭住房問題。近代上海經營業(yè)績最為優(yōu)秀的一些企業(yè)，如永安百貨公司、上海商業(yè)儲蓄銀行等，也只能解決少數(shù)高級職員的家庭住房問題，而不能為全體職工提供企業(yè)福利性的家庭住房。申三自辦醫(yī)院只能對付小病，而不可能對付大病。社會保障制度必須是在整個社會層面設計和設置的，企業(yè)投入一定的財力“辦社會”，必然影響其他方面的投入。并且，即使是經營業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)，它也有自己的發(fā)展周期，加上轉型社會的不穩(wěn)定，它很難持續(xù)地投入資金和人力“辦社會”。申三創(chuàng)辦勞工自治沒幾年，申新全系統(tǒng)就陷入了資金和債務危機，一度被銀行團接管，它不僅不能在“辦社會”方面繼續(xù)有所進展，甚至在有的企業(yè)停工、減產、裁減工人的情況下，很難維持先前已經出臺的對工人的保障措施。1935年申新二、五廠停工，五千余職工“生計斷絕”(30)。工人在城市化過程中社會保障的進展是與社會轉型的進展密切關聯(lián)的。對于勞動者的社會保障，是一個現(xiàn)代社會區(qū)別于傳統(tǒng)社會的顯著特征之一。在可靠的社會保障制度下，勞動者才會以積極向上的態(tài)度對待工作，提高勞動效率。轉型國家和發(fā)達國家在社會保障方面的巨大差距，必然會影響到勞動者的效率。這也不是因為莫測高深的文化的不同。影響轉型社會勞動者效率的，有微觀的企業(yè)制度和諸多宏觀的社會制度。這些制度的改革，會促使勞動效率的提升。不能證明勞動者的勞動態(tài)度是靜止不變的，就不能以十分模糊和經不起推敲的文化成因說來解釋“大分流”?！咀⑨尅糠ㄙM爾南布羅代爾：15至18世紀的物質文明、經濟和資本主義第三卷，施康強等譯，生活讀書新知三聯(lián)書店2002年版，第725頁。英邁克爾曼：社會權力的來源第一卷，劉北成等譯，上海人民出版社2007年版，中文版前言，第1頁。參見美道格拉斯諾斯、羅伯特托馬斯：西方世界的興起，厲以平等譯，華夏出版社1999年版。參見德馬克斯韋伯：新教倫理與資本主義精神，于曉等譯，生活讀書新知三聯(lián)書店1987年版；儒教與道教，王容芬譯，商務印書館1999年版。參見美彭慕蘭：大分流，史建云譯，江蘇人民出版社2003年版。李淑萍譯，中信出版社2009年中文版，原著由Princeton University Press于2007年出版。美格里高利克拉克：應該讀點經濟史一部世界經濟簡史，第307頁。美格里高利克拉克：應該讀點經濟史一部世界經濟簡史，第320頁。美格里高利克拉克：應該讀點經濟