2012公務員考試-新華出版社出版的《面試》

第一章面試概述 面試概述 第一章面試概述 人事部國家高級公務員培訓中心審定并全國推薦用書面試人事部國家高級公務員培訓中心審定并全國推薦用書第一章面試概述 隨著我國經濟建設的發(fā)展和人事制度改革的深化，人才選拔越來越講究科學和公平，尤其是國家公務員的選拔更是如此。一方面，政府希望通過公開、公平、公正的人事選拔方式使年輕有為的人才補充到公務員的隊伍中來；另一方面，應考者也希望通過人事選拔這種公平競爭的機制來充分展示自己，力爭成為一名國家工作人員。在這樣一種背景下，面試作為一種重要的人才 選拔手段已受到人們越來越多地關注，如何做好面試也已成為人們共同關心的話題。 一、面試的內涵 面試的歷史源遠流長，在古代，面試就是一種重要的選人用人辦法，在當前，面試更是各級各類組織選拔人才時普遍采用的測評手段。令人遺憾的是，人們至今未對面試的概念形成一致的看法。盡管每個人都知道面試大概是怎么回事，但究竟什么是面試，未必有多少人能說清楚。許多人以為，面試就是面對面地交談，在這樣一種指導思想下，面試就是一種人人皆會的交談，面試也就沒什么技巧可言，頂多就是口才好的人可能面試成績會好些而已。其實 只要我們再問一句，面試中交談的目的是什么？我們就會發(fā)現(xiàn)，其目的是為了考察應考者是否具備了任職所需的素質，而不是為交談而交談，這也是面試與通常的交談之間的根本區(qū)別。 面試是通過考官與應考者雙方面對面的信息溝通，考察應考者是否具備與職位相關的能力和個性品質的一種人事測評手段。根據(jù)這樣一種定義，面試是一項很復雜的交談活動。從考官的角度來說，他們要想盡辦法來考察應考者是否具備相關的素質和條件，不僅需要精心設計面試試題，而且需要在面試過程中對應考者進行提問、觀察和傾聽，由此可見，面試對考官的要求是很高的；從 應考者的角度來說，他們要千方百計地展示自己的相關素質，包括面試前的精心準備、個人形象的 設計 、面試中注意力的高度集中、敏捷的思維反應、高超的語言表達能力，等等。本書的主要目的就是要從應考者的角度出發(fā)，幫助應考者了解面試的基本原理，更好地展示自己的才華。 二、面試測量的基本原理 如前所述，面試主要測量應考者是否具備與職位相關的能力和個性品質，那么這些方面的素質是否具有穩(wěn)定性？面試能否測量這些素質呢？這就涉及到面試測量的基本原理，我們可以從以下幾個方面來回答這個問題。 1.個性特 征的相對穩(wěn)定性 每個人都有自己的能力和個性特征，這些特征不是在個體身上偶然表現(xiàn)出來的暫時的特點，而是穩(wěn)定的個人特征。一個人在出生后，經過長期的社會生活，逐步形成了自己對待生活的態(tài)度和個人的行為風格，積累了自己的知識經驗，這些特征一旦形成，就不容易改變。比如說，一個性格很外向的人，不僅在工作單位是好與人打交道的，在社交場合也會是一個活躍分子；不僅今年是這樣，而且一般來說去年也是這樣，明年還會是這樣。又如，一個協(xié)調能力很強的人，在各種不同的工作環(huán)境中都會顯現(xiàn)出其高超的協(xié)調能力，而且通常會一直持有這種能 力。正因為個性特征具有相對穩(wěn)定性，才使面試測評變得可能和必要。如果個人特點沒有這種穩(wěn)定性，面試測評就無從談起了。 2.心理的可測性 盡管人的心理是無法直接觀測的，但它總會通過人的行為反映出來。這樣，我們可以通過人對外界刺激的反應來間接測量心理。現(xiàn)代人才測評技術正是通過人的外顯行為來推斷其心理過程。比如，一個人喜歡觀看各種機器運轉，熱心為別人修理鐘表、自行車，由此我們便可推斷此人具有機械興趣方面的特質。又如，一位應考者在面試中，面對考官連串式的提問和 激將法 的刺激，始終鎮(zhèn)靜自若，冷靜地回 答每一個問題，由此我們可以推斷說這位應考者具有很高的情緒穩(wěn)定性。大量的面試實踐表明，面試結果既具有一定的一致性，又具有一定的準確性。這說明人的心理活動是可以有效地加以間接測量的。 3.職位與人的匹配性 現(xiàn)代社會是由許多不同層次、不同部門的職位網絡所組成的。由于每一個職位的工作性質、工作內容、技術難度和責任都不相同，所以對任職者的素質要求也不相同。由此，人與職位的匹配問題成為現(xiàn)代人事管理的重大研究主題。而要做到人職匹配，首先需要對人和職位的客觀認識與評價。為了了解和評價人，就產生了面試等人 才評價手段；為了了解崗位，就有了工作分析、工作描述等崗位分析和評價技術。 正是在上述幾個方面事實的基礎上，面試才可以較好地測量應考者是否具備與職位相關的能力和個性品質。 三、面試的特點 與其它人才測評手段相比，面試具有以下六個特點： 1.面試主要通過對應考者的外部行為觀察和過去行為的考察來評價其素質從上面的分析中我們可以看到，一個人的能力、氣質、性格往往是通過外部行為特征表現(xiàn)出來的。也就是說，人的心理特征是看不見摸不著的東西，但我們可以通過個體的外部行為表現(xiàn)去推斷其內 在的心理特征。比如，假如我們經?？吹侥硞€人愛說愛笑，好交朋友，我們才推斷說這個人的性格比較開朗 (外向 )。在面試中，考官正是通過觀察應考者的語言行為 (應考者所說的 )和非言語行為 (應考者的表情、行為舉止等 )，來推測和判斷應考者的能力和個性品質的。同時，用應考者過去的行為來預測其未來的行為，也是面試的一個重要特點。 2.直觀性 面試是用人單位與應考者直接接觸的一項活動，通過面試，用人單位會對應考者形成一個直觀的印象，這種直觀的印象對用人單位的最終雇傭決策具有很重要的影響。這就有點像買房子，房地 產老板把房子描繪得再好，如果你沒有親臨現(xiàn)場考察房子，了解其所在的位置、周邊的環(huán)境、房子的設計和布局等具體情況，你是不可能拍板買下房子的。由此可見，面試的這種直觀性為用人決策提供了 可靠的 依據(jù)。在公務員招考中，一位應考者的條件再好，筆試成績再高，而在面試中表現(xiàn)不好的話，也很可能被淘汰出局。 3.靈活性 面試是一種很靈活的測評方法，面試的方式和內容具有較大的變通性。一方面，由于不同的職位對人有不同的要求，面試可以根據(jù)不同職位的特點，靈活地采用不同的方式去考察應考者。另一方面，盡管面試的問題 可以是事先設計好的，但在面試實施中并不是對所有應考者都一定要按同樣的內容來進行的 (嚴格的結構化面試除外 )，考官可以針對應考者的具體情況，根據(jù)所獲得的信息是否足夠來決定面試問題的多少。如果應考者的回答已經充分地顯示了某方面的信息，那么面試過程可以縮短；而如果應考者的回答不足以顯示某方面的信息，或者考官覺得對應考者的有關情況還把握不清，那么就可以多追問應考者一些相關的問題。這樣，面試的時間就可長可短，不過一般不會少于 20分鐘，長也不會多于一個小時。 4.互動性 面試與筆試的一個重大區(qū)別是，面 試中考官和應考者之間是有互動的信息交流的。面試中，考官會隨時根據(jù)應考者的問題回答、表情和行為舉止等情況，積極地變換面試的問題和追問；而與此同時，應考者也會根據(jù)考官的提問，充分發(fā)揮自己的能動性。另一方面，應考者的表現(xiàn)時時影響著考官的評價，而考官的信息反饋又會影響到應考者的表現(xiàn)。面試中考官與應考者之間的這種直接的交互作用提高了相互溝通的效果和面試的真實性。應考者應充分利用面試的互動性，積極主動地回答有關問題。 5.主觀性 面試的評價往往帶有較強的主觀性，不像筆試那樣有明確的客觀標準。正因為這 樣，面試考官的評價往往受到個人主觀印象、情感和知識經驗等許多因素的影響，使得不同考官對同一位應考者的評價往往會有差異，而且可能各有各的評價依據(jù)。所以，面試評價的主觀性似乎是面試的一大弱點，但另一方面，由于人的素質評價是一項非常復雜的工作，考官可以把自己長期積累的經驗運用到面試評價中。從這個角度來說，面試的這種主觀性也是有其獨特價值的。 6.測評內容廣泛 筆試主要限于應考者用紙筆作答，著重測試應考者掌握的知識、文字表達能力等方面的情況。面試能對應考者的多方面素質進行有效測評，重點測試以下內 容： 一是應考者的口語表達能力，主要考察應考者表達是否清晰、明確、簡潔，是否富有邏輯性； 二是應考者的應變能力，主要考察應考者在有壓力的情境中反應是否靈活、敏捷、快速； 三是應考者的分析綜合能力，主要考察應考者的邏輯思維是否有條理，是否善于分析、判斷和概括問題； 四是應考者的儀表、風度、舉止，主要考察應考者的言行舉止是否端莊、穩(wěn)重、得體，是否有充沛的精力； 五是應考者的有關實際工作能力，主要考察應考者是否具備與工作相關的能力； 六是應考者的個性特征 ，主要考察應考者是否具備與工作相關的個性特征。 四、面試的種類 面試的種類，根據(jù)不同的標準可以有多種不同劃分。 (1)根據(jù)面試的結構化 (標準化 )程度來分，可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試等三種。所謂結構化面試就是面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范進行的面試；半結構化面試是指只對面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評價標準，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化；非結構化面試則是對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就 是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試。 (2)根據(jù)面試對象的多少可分為單獨面試和小組面試 ,單獨面試是一次只有一個應考者的面試，現(xiàn)實中的面試大都屬于此類。單獨面試的優(yōu)點是能夠給應考者提供更多的時間和機會，使面試能進行得比較深入。單獨面試又分為兩種類型，一種類型是只有一位考官負責整個面試過程，這種面試方式大多在較小的單位錄用較低職位的人員時采用；另一種類型是多個考官面試一位應考者，這種形式在國家公務員錄用面試和大型企業(yè)的招聘面試中廣泛采用。小組面試則是多名應考者同時面對考官的面試，如小組討論就是一種小組面試 ，考官同時要對多名應考者進行評價。小組面試的優(yōu)點是效率比較高，而且便于同時對不同的應考者進行比較，不足是一位應考者的表現(xiàn)會受到其他應考者行為的影響。 (3)根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試。壓力性面試是將應考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。典型的壓力式面試，是以考官窮究不舍的方式連續(xù)就某事向應考者發(fā)問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得應考者窮于應付，考官以此種 壓力發(fā)問 方式逼迫應考者充 分表現(xiàn)出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質性格和修養(yǎng)等方面的素質。非壓力性面試是在沒有壓力的情境下考察應考者有關方面的素質。 (4)根據(jù)面試內容設計的重點不同，可將面試分為行為性、情境性和綜合性等三類面試。行為性面試的內容側重于應考者過去的行為，此類題型我們在 面試的內容設計與題目類型 的章節(jié)里還將展開具體討論；情境性面試是通過給應考者創(chuàng)設一種假定的情境 ,考察應考者在情境中如何考慮問題、作出何種行為反應。綜合式的面試則兼有前兩種面試的特點，而且是結構化的，內容主要集中在與工作職位相 關的知識技能和其它素質上。 (5)依據(jù)面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評價性面試和預測性面試。所謂鑒別性面試，就是依據(jù)面試結果把應考者按相關素質水平進行區(qū)分的面試；評價性面試則是對應考者的素質作出客觀評價的面試；而預測性面試是指對應考者的發(fā)展?jié)摿臀磥沓删偷确矫孢M行預測的面試。 (6)依據(jù)面試結果的使用方式，可以將面試區(qū)分為目標參照性面試和常模參照性面試。所謂目標參照性面試，就是面試結果須明確應考者的素質水平是否達到某一既定的目標水平，通常分為合格與不合格兩種；而常模參照性面試，則 是根據(jù)面試結果對應考者按素質水平高低進行排序，從而進行優(yōu)勝劣汰決策的面試，結果往往分為若干檔次。 (7)根據(jù)面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。所謂一次性面試，即指用人單位對應考者的面試集中在一次進行。在一次性面試中，考官通常由用人單位人事部門負責人、業(yè)務部門的負責人以及人事測評專家構成。而分階段面試是指分為幾次進行的面試，一般先由人事部門對應考者進行面試，主要是考察一些一般性的問題，將明顯不合適的人選剔除。然后再由用人部門的主管人員進行面試，此次面試主要考察應考者的專業(yè)知識和業(yè) 務技能，衡量應考者對擬任的工作崗位是否合適。最后，人事咨詢顧問會對應考者進行面試，其目的是對應考者與擬任職位有關的心理方面的特質，如情緒穩(wěn)定性、進取心與成就動機、自信心等進行測試。 五、面試的構成要素 面試要素，是指構成面試的一些基本因素。面試要素有十個，即面試目的、面試內容、面試方法、面試考官、面試應考者、面試試題、面試時間、面試考場、面試信息、面試評定。這些要素是任何一項面試活動都不可缺少的，它們的有機構成是面試活動成立的前提條件。在不同的面試活動中，這些要素的表現(xiàn)形式和作用是不同的 。合理地配置和使用這些要素，是做好面試工作的基礎。 1.面試目的 面試目的，是指面試要達到的目的，也即通過面試要達到的預期效果。在公務員招考中，面試的目的是通過對應考者素質進行有效地測評，選拔出德才兼?zhèn)涞暮线m人才。從應考者方面來說，參加面試的目的是向考官展示自己的素質，以此作為獲得被錄用的資格條件。 2.面試內容 面試內容，也即面試測評項目或測評要素，是指面試需要測評的應考者的能力、個性品質等方面的具體內容?，F(xiàn)行面試的主要模式是要素分解式，即設想應考者的素質是由多種要 素構成的有機體，把這個素質有機體的構成要素列出來，再選擇部分重要的和相關的素質指標進行測評。因此，如何恰當?shù)赜嗅槍π缘剡x擇與崗位要求密切相關的素質進行測評，是十分重要的問題。 3.面試方法 面試方法，是實施面試的具體技術，是影響面試效果的重要因素之一。不同的面試方法對應考者素質測評的側重點也不同，在面試時存在一個面試方法的選擇問題，如面試可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試等三種，公務員錄用面試采用的是結構化面試方法。 4.面試考官 面試考官，是面試的測評者 ，是對應考者的素質進行評價的實現(xiàn)者，在面試中扮演著十分重要的角色，面試考官的素質如何對面試結果有很大影響。面試考官的任務是實施面試，包括提出面試問題、觀察和分析應考者在面試中的各種行為表現(xiàn)、對應考者進行評價，等等。 5.面試應考者 面試應考者，是面試測評的對象，與面試考官共同構成面試活動的主體。應考者與考官之間是被測評者與測評者的關系，在面試中，考官正是通過應考者對面試問題的回答，達到對應考者的測評目的的。 6.面試試題 面試試題，主要是指面試考官對應考者提出一定的行 為反應的要求。面試試題不同，提出的要求也不相同。由于面試模式的不同，面試試題也有多種多樣的表現(xiàn)形式，即題型的多種多樣。比如，行為性的面試試題，要求應考者描述過去發(fā)生的真實行為事件；情境性的面試試題，要求應考者回答在假定情境中的行為表現(xiàn)；意愿性的面試試題，要求應考者反映自己的行為動機。 7.面試時間 面試時間，是面試活動在時間維度上的體現(xiàn)。一般而言，在其它條件不變的情況下，面試時間越長，面試結果的可信度越高。但是，在實踐中受多種因素的影響，面試時間往往不可能太長。因此，如何在較短時間內得到 全面準確的應考者信息是一個值得研究的問題。 8.面試考場 面試考場，是面試活動在空間維度上的體現(xiàn)。面試考場的布置是面試實施效果如何的關鍵，面試場地的大小、考官與應考者位置的安排、光線的明暗，以及噪音、干擾等問題對面試都有一定的影響，這些因素都是面試考場布置時需考慮的因素。 9.面試信息 面試信息主要包括考官信息和應考者信息兩個方面?？脊傩畔?，指面試測評過程中考官所發(fā)出的信息。最主要的考官信息，是考官對應考者下達的測評指令，以及對應考者的行為反應所表現(xiàn)的態(tài)度等。應考者信 息，指面試測評過程中應考者所表現(xiàn)出的行為反應信息，包括自覺發(fā)出的和不自覺發(fā)出的、語言的和非語言的。最主要的應考者信息是對考官的提問所作出的行為反應，即作答情況。 10.面試評定 面試評定，指面試考官利用事先擬定的測評標準，根據(jù)應考者的行為表現(xiàn)對其相關的素質進行評分或評價。 六、面試的功能 面試作為一種人員招聘的選拔方法有其獨特的功能。與筆試等其它測評方法相比，面試有以下幾點功能： 1.可以確認個人簡歷中的有關信息 在面試之前，招聘單位一般都有應考者 的個人簡歷，但簡歷中所提供的個人信息是否有水分通常是無法看出來的，只有通過面試才能檢驗。我們經常說： 百聞不如一見 也說明了這個道理，只有親自與應考者見上一面，才會形成對應考者的一種直觀的判斷和把握。在現(xiàn)代社會激烈的競爭中，少數(shù)應聘者為了達到目的，在履歷表中將自己的過去 編造 得很輝煌，這種人在面試中就很難再次蒙混過關。曾經有位應聘者在應聘簡歷中，聲稱自己是 某公司總經理，全面負責公司的管理工作 ，可一經面試才知道他所謂的公司就他自己一個人，他的一位朋友投資 3萬，他具體負責 經營 ，年 貿易額 也才 5萬 ，公司一年的贏利還不夠其生活費用支出 。顯然，這樣的公司 老總 其實就是一個個體小老板，并不涉及對人員的管理，所以與主管一個有幾十人甚至幾百人的公司是有本質區(qū)別的。如果不經過面試，就根本無法得知這些信息。 2.可以彌補筆試的不足 在筆試中，經常會產生一種 高分低能 的現(xiàn)象，筆試成績很好但實際能力卻很低，這是筆試的一個缺陷，而面試可以對應考者的實際能力方面進行比較有效地考察，從而彌補筆試的不足。另外，有的應考者在筆試中可能會由于準備時間不夠或身體不適、緊張等原因而發(fā)揮不好，如果僅以筆試為 依據(jù)，這些人將沒有被錄用的機會。而在面試中，這些應考者就有了再次表現(xiàn)自己的機會。在公務員招考中，有的應考者筆試成績很一般，但在面試中對答如流，能力很強，從而成為理想的人選。 3.可以考察筆試中難以考察的素質 筆試是以文字為媒介來測評人的素質的，而有許多素質是無法通過文字來表述的，如舉止儀表、口頭表達能力、反應快慢，等等。還有些素質可以通過文字形式來表達，但因為應考者的掩飾行為而無法表達，但卻可以通過面試來測評。例如，對于某些隱情，應考者往往不愿意表露真相，對這些不愿意表露的東西，在文字性 的測驗回答中可以做到天衣無縫，但在面對面的面試中就很難做到了，因為我們的身體不懂得如何撒謊。 4.可以靈活、具體地考察人的知識經驗、能力和個性品質 由于面試是一種考官與應考者之間的互動可控的測評方式，測評的主動權主要控制在考官手里，測評要深即深，要淺即淺，要專即專，要廣即廣，具有很大的靈活性、調節(jié)性和針對性。通過面試，可以考察應考者的價值理念、工作態(tài)度、進取意識、求職動機、業(yè)余興趣愛好等多個方面的情況，而筆試、情境模擬等其它測評手段在這方面均不如面試。 七、面試對考官的要求 1.考官在面試中起關鍵作用 面試能否取得預期效果，關鍵在于考官特別是主考官是否具備應有的素質，以及臨場組織是否發(fā)揮正常水平。 面試對考官提出了許多的要求。首先，面試題目不僅包含固定不變的部分，也包括根據(jù)應考者在面試中的回答情況考官臨時變通的部分，這就需要考官在面試中要有高度集中的注意力和靈活應變的能力；其次，應考者在面試中一般都有掩飾傾向，常常不愿意說出事情的真相或表達自己的真實感受，這對考官的觀察能力、綜合分析與判斷能力都提出了很高的要求；再次，由于面試中什么樣的應考者都有，考 官需要即時創(chuàng)設一種氛圍，使應考者特別是心理緊張的應考者能順利地回答問題；另外，面試成績是由考官評定的，這種評定不是對應考者情況的照像式反映，而是通過考官主觀折射的結果，高素質的考官才能保證評價結果的客觀性。所以，合格的面試考官需要很強的綜合素質，不僅要有思想和道德品質方面的素質，還要有專業(yè)知識、人際技能和面試技巧等諸方面的特殊要求，甚至還有心理素質和體能素質的嚴格要求。 2.考官應具備的基本素質 具體來說，面試考官首先需要有很強的政治素質和道德素質，真正做到一心為公、公正無私。這是對每位 考官的首要要求，這一要求既是用人單位對他們的期望，也是他們對應考者負責的體現(xiàn)。如果幾位面試考官出于私心私利，就會使面試完全流于形式，甚至發(fā)生扭曲。 考官還要有高度的責任感，要對應考者奉獻一片愛心。有了愛心，考官就會想方設法地穩(wěn)定他們的情緒，使他們自然進入面試情景。 考官應該精通公務員方面的常識，并精通或懂得相應職位的專業(yè)知識 (具有不低于中級的專業(yè)技術職務或具有相當?shù)娜温氋Y格 )和特殊要求，比如，善于發(fā)現(xiàn)經驗欠缺、一時失衡或失態(tài)但卻有巨大潛能的應考者。 考官應該熟悉測評要素、測評標 準、試題類型，掌握面試方法的技能和技巧。在主觀性題目的測評方面，怎樣克服先入為主，怎樣防止以偏概全，怎樣識別璞玉，怎樣由表及里，這些都取決于考官是否成熟、水平如何。 考官還必須有敏捷而周密的邏輯思維能力，考官要長時間全神貫注地聽取和分析應考者幾乎是一次性的轉瞬即逝的陳述。在體能和意志方面，應有堅持到底的精力、耐力和毅力。 從考官小組或面試評委會整體而言，還要顧及年齡結構、性別結構、知識結構以及性格結構，使評委們在面試中互補互助，相得益彰。 3.面試考官的職責 首先，面 試考官應根據(jù)面試組織管理部門的統(tǒng)一部署，參與面試實施的有關準備工作 (包括檢查考場、候考室、面試有關材料的準備和具體安排 )。 其次，考官應根據(jù)事先的計劃和設計好的試題，系統(tǒng)地向應考者提出問題或要求，認真聽取應考者的解答和論述，認真觀察他們的一切表現(xiàn)，在必要時及時追問或要求他們重新完成合乎要求的操作。 再次，考官即時評估。 公開、平等、競爭、擇優(yōu) 的原則在面試中能否落實，全在于測評效果有無準確性。因此給出反映應考者實際情況的成績是考官的最重要任務。 總之，面試考官的職責就在于公正、 確切地考察和評價應考者的有關素質，并提出關于其能力、素質狀況、發(fā)展?jié)摿蛯β毼贿m當性的實事求是的意見。 4.考官小組或考評委員會的職責 面試考評委員會或考評小組通常由具有面試考官資格證書的人員 5人或 7人組成，其中包括用人部門的負責人或人事部門的負責人、熟悉該職位工作的業(yè)務骨干和有關專家、縣級或縣級以上人事錄用部門的負責人等。 考評委員會由主考官主持工作，有時另設副主考官 1人，協(xié)助主考官進行面試。主考官組織全體考官或評委參與面試計劃的制訂，并對其實施負全責。 考評委員會 在試前準備時可進行適當分工，專家或行家主要負責擬定試題和參考答案，其他人負責設計程序、安排考場、應考者的組織等有關事宜。面試時，考官們對即時提問或補充提問也會進行適當分工，例如，由主考官或副主考官系統(tǒng)提問，其余人補充提問和追問，有時，可以根據(jù)主要試題進行提問的分工。如果事先不進行適當分工，有的應考者可能同時有幾位考官追問，有的應考者則無人追問，或者有的主要試題有人提問，有的試題就無人提問。這就影響面試計劃的實施。 面試成績的評定按測評要素進行，通常采取 體操評分法 ，即當場打分后，去掉一個最高分和 一個最低分，取要素分數(shù)的平均值，按權重合成總分，并當場公布。但有時因當場亮分有困難，也可于面試結束后經過分數(shù)統(tǒng)計，再公布分數(shù)。 八、面試的發(fā)展趨勢 從近年來的面試實踐來看，面試呈現(xiàn)出以下幾個發(fā)展趨勢： 1.面試形式的多樣化 面試已經突破了傳統(tǒng)的方式，即兩個人面對面一問一答的模式，呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試。 2.結構化面試被廣泛采用 在傳統(tǒng)的面試中，考官對面試的過程缺乏把握，面試 的隨意性大，面試的效果也得不到有效地保證，得到的結果一般是考官的印象分。為了改進這一點，目前許多面試的操作過程已經逐步規(guī)范起來，結構化面試作為一種標準化的面試方式得到了越來越廣泛的使用。 3.提問的彈性化 以前許多面試基本等同于口試，考官的提問問題一般都事先擬定好，應考者只需抽取其中的一道或幾道來回答即可，考官一般不根據(jù)應考者的回答情況再提出新問題，考官的評定成績僅僅依據(jù)事先擬定的具體標準答案，僅看問題回答內容正確與否來給分。實際上這只是筆試的簡單口試而已?，F(xiàn)在則不同，面試中考官的提問雖 然依據(jù)事先擬定的思路，但卻是適應面試過程的需要而自然提出的，也就是說面試的后一個問題與前一個問題是自然銜接的，問題是圍繞測評的情境與測評的目的自然展開的。 4.面試內容的不斷擴大 面試測評的內容不僅僅限于儀表風度、語言表達、知識面等等，而是已經擴展到對思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等全方位的考察。并且面試已經由以一般素質作為測評的依據(jù)發(fā)展到主要以擬錄用職位的要求為依據(jù)，包括一般素質和特殊素質在內的綜合測評。 5.面試考官的專業(yè)化 以前的面試，多由用 人單位的領導和人事部門來主持，這些面試考官對工作和職位比較了解，但是他們往往缺乏專業(yè)的面試技巧。現(xiàn)在越來越多的做法是由用人單位與人事測評專家共同組成面試考評小組，使得面試的專業(yè)技巧方面有了很大的提高。 6.面試理論和方法不斷有所突破 在面試的理論和方法方面，不再一味地沿襲傳統(tǒng)的做法，對傳統(tǒng)的方法不斷地進行分析、總結和提高。一些專業(yè)領域的人員大力開展研究工作，提出一些新的面試方法和觀念，并在實踐中嘗試應用這些新方法。例如，近年來筆者在人員招聘中，已開始使用背景性面試、情境性面試方法，這些方 法在某些方面克服了傳統(tǒng)面試的不足，能更有效地測量應考者的素質。面試的特點及其操作規(guī)范 第二章結構化面試的特點及其操作規(guī)范 結構化面試的特點及其操作規(guī)范 結構化面試的特點及其操作規(guī)范 結構化面試是當前面試實踐中應用最多的一種面試方法，公務員錄用考試、公開選拔黨政領導干部面試和競爭上崗面試等都把它作為一種主要方法。 一、結構化面試的內涵和特點 所謂結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分 析等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。盡管結構化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的，但從形式到內容上，它都突出了標準化和結構化的特點，比如，結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同；面試考官的數(shù)量至少在 2人以上；典型的結構化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。正因為如此，結構化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結果也更為客觀、公平、有效。 人們對傳統(tǒng)面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺少客觀依據(jù)，想怎么評就怎么評。正因 為如此，傳統(tǒng)面試的應用效果不理想，面試結果通常也很難令人信服。而結構化面試正是在克服傳統(tǒng)非結構化面試上述缺陷的基礎上產生的，所以在人事選拔實踐中很受人們的歡迎。特別是在公務員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規(guī)定必須采用嚴格的結構化面試形式。 了解結構化面試的內涵和特點，對于應考者更好地發(fā)揮自己的水平無疑是有利的。結構化面試具有如下幾個主要特點： 1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎 在結構化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎上由專家研 究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎確定測評要素是結構化面試的重要特點。 2.面試的實施過程對所有的應考者相同 在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。 3.面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準 針對每一個測評要素，結構化面試有規(guī)范的、可操作的評價標準。突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級 (如優(yōu)秀、良好、一般、較差 )所對應的行為評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統(tǒng)一的標準尺度。評價標準中還規(guī)定了各測評要素的權重，使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經過科學方法統(tǒng)計出來的 (即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術平均分，再根據(jù)權重合成總分 )。 4.考官的組成有結構 在結構化面試中，考官的人數(shù)必須在 2人以上，通常有 5 7名考官。考官的組成一般也不是隨意決定的，而是常常根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務甚至年齡、性別按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問并把握整個面試的總過程。 總而言之，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結構化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。 當然 ，作為一種測評方法，結構化面試也有其不足，主要表現(xiàn)在考官實施時靈活性不夠，通常不允許在必要時對某些應考者進行有針對性地追問，而另一方面，考官對一些已經有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。結構化面試的另一個不足是實施時顯得比較呆板，這樣當應考者較多時考官容易疲勞。 二、結構化面試的基本要求 結構化面試對應考者、考官、考場等諸方面均有一定的要求，國家公務員錄用面試作為一種典型的結構化面試，其基本要求如下： 1.對面試應考者的要求 在公務員錄用考試中，進入面試的應考者是這 樣選拔出來的：一是面試應考者由政府人事部門向用人部門推薦；二是要按規(guī)定比例選拔候選人，一般要求面試應考者是擬任職位錄用人數(shù)的 3倍；三是要按候選人的筆試成績，由高分到低分進行排序來確定進入面試者，應考者筆試成績合格方具備進入面試的基本條件。 2.確定面試測評要素的要求 面試測評要素的確定，是確定面試方法、編制面試試題、實施面試的前提。面試要測試哪些要素，要根據(jù)招考公務員的擬任職位、應考者的狀況、測評的可行性等來確定。例如，某省規(guī)定縣級機關國家公務員招考面試的測評要素為政策、理論水平，敬業(yè)與 求實精神，組織、協(xié)調能力，應變能力，語言表達能力，儀表舉止。 3.對面試考官的要求 面試考官應具備較高的政治素質和業(yè)務素質，應有高度的責任感和使命感。主考機關要負責面試考官的業(yè)務培訓，使其掌握面試的內容、方法、操作要求、評分標準、面試技巧等。面試考官資格管理制度建立后，原則上只有經規(guī)定的程序取得面試考官資格的人員才能擔任面試考官。 4.對面試考場的要求 面試考場的選擇和布置，對測評結果有一定的影響。因此，應該按照面試實施的要求來布置考場。 5.制訂面試實施方 案的要求 面試主管機關在組織面試前，要制訂面試實施方案，確保面試工作有組織、有計劃、按程序進行。 面試實施方案 的內容一般應包括：面試的組織領導；考官評委 (小組 )的組成和培訓；面試的方法、程序；面試試題的編制方法和印制；面試的時間、場所；有關面試的其他工作。 6.對面試考官小組組成的要求 面試考官小組一般由 7 9人組成，在年齡上，最好老中青結合；在專業(yè)上，應吸收有業(yè)務實踐、業(yè)務理論研究經驗豐富且面試技法方面有經驗的權威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負責考錄工作的代表、用 人單位的主管領導、業(yè)務代表和專家學者等組成為宜；市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀檢、監(jiān)察部門，業(yè)務骨干等組成為宜。 7.其它要求 公務員錄用面試還需遵守以下幾個方面的原則： (1)面試應考者機會均等原則。 在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現(xiàn)在對應考者用 一把尺子 衡量，機會均等；公正性體現(xiàn)在考官評分要客觀、公正，克服主觀隨意性。 (2)回避原則。 根據(jù)有關規(guī)定，凡與應考者有直接利害關系的人員，面試時應予回避。例如：面試考官或組織者與應考者有夫妻關系、直系血親關系、夫妻雙方的近親屬關系、兒女姻親關系等，都應回避。 (3)監(jiān)督原則。 監(jiān)督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進行。對面試全過程實施監(jiān)督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監(jiān)督，在面試中，請紀檢、監(jiān)督、公證等部門參加；二是新聞輿論監(jiān)督，新聞輿論部門的工作人員有權以適當方式了解和報道面試工作情況；三是應考者監(jiān)督，應考者是最好的監(jiān)督者，因其親身經歷了面試的全過程，對面試的組織程序、考官水平及試題等情況有申訴控告權，主考部門應設立相應的機制 (如舉報、意 見箱等 )，認真聽取他們的意見并根據(jù)有關規(guī)定和程序做出適當處理。 三、結構化面試的題目編制步驟 結構化面試對題目的設計要求比較高，題目編制通常包括以下幾個步驟： 1.根據(jù)職位要求確定面試測評要素 面試題目編制前的首要工作是對擬任職位進行分析，有針對性地提出應該測評的幾項要素，同時根據(jù)各測評要素與擬任職位的關聯(lián)性確定其相應的權重。簡單的工作分析，需要與擬任職位的相關人員 (包括任職者及其直接領導 )進行訪談，澄清職位的主要工作職責及其對任職者的素質要求。更全面深入的工作分析還 需要利用關鍵事件法、日志法、問卷調查法對任職者的工作進行剖析。 一般來說，通過工作分析得到有關測評要素后，要對每個測評要素進行界定，如對于 言語表達能力 要素來說，其一般定義和操作定義如下： (1)一般定義。 以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式、風格將自己的思想、觀點明白無誤地表達出來，并試圖讓聽眾接受的過程。 (2)操作定義。 -理解他人的意思； -口齒清晰，具有流暢性； -內容有條理，富于邏輯性； -他人能理解 并具有一定的說服力； -用詞準確、恰當、有分寸。 2.根據(jù)測評要素選擇面試題型 每種具體的面試題型，都有其自身特點和功能。要根據(jù)職位測評要素和應考者的特點來選擇恰當?shù)拿嬖囶}型，力戒千篇一律。一般來說，對于參加公務員招考的大學生來說，由于他們的實際工作經驗比較少，所以一般不太采用行為性面試題型，而多采用情境性面試題型。比如要考察他們的人際合作意識與技巧，就不能出這樣的行為題： 在你以前的工作中， 。因為他們沒有工作經歷。但可以設計這樣的情境題： 假定你的一位同事在工作中老是 刁難你， ，你怎么辦？ 3.命制面試試題 確定了測評要素和面試題型后，就可以著手編制試題了，試題的形式可以各不相同，但都要緊密圍繞測評要素 (內容 )，這是面試的根本目的之所在。原則上，每個測評要素至少要命制一道試題 (語言表達能力和言行舉止兩個要素除外 )。試題的取材可以很廣，但最好圍繞測評對象的學習、生活和工作實際，不能脫離現(xiàn)實。 4.題目試測 命制好的試題還應經過試測，了解其可操作性和區(qū)分度，在此基礎上進行反復修改。同時，還要在試測的基礎上，完善試題的評分標準，撰寫 試題的參考答案。 四、結構化面試的組織實施程序 結構化面試的組織實施程序主要包括建立考官隊伍；選擇和布置面試考場；面試的具體操作實施等三大環(huán)節(jié)。 1.選擇并培訓面試考官 前面我們已經談到了面試考官的構成對結構化面試的重要性，目前常見的有三種面試考官組織形式：一種是由人事部門負責組織，考官由人事部門工作人員和有關專家組成；另一種是由人事部門和用人部門聯(lián)合組成，考官由兩家分別按一定比例指派；還有一種是用人部門自行組織，考官由本部門選派。無論采取哪種組織方式，考官都是主角。 面試前必須對考官進行全員培訓，提高他們的操作水平。 關于面試考官的選取，應根據(jù)我們前面提到的結構化面試對考官的要求進行嚴格挑選，要選那些德才兼?zhèn)涞娜诉M入考官隊伍中來，如果考官不是德才兼?zhèn)涞娜?，我們就很難保證通過面試得到德才兼?zhèn)涞暮蜻x人。同時，對考官的培訓也是不可或缺的，研究和實踐都證明，經過培訓的考官組不論是評分的信度還是評分的質量都明顯比沒有經過培訓的考官組要高。另外，結構化面試的規(guī)范性和程序性要求很高，在面試實施前必須對他們進行集中培訓。 在公務員錄用面試中，為了確保結構化面試的公正 、公平，根據(jù)實際需要可選擇 2名監(jiān)督員 (由紀檢監(jiān)察或公證部門的同志擔任 )參與整個面試過程。同時，根據(jù)工作量大小，配備一定數(shù)額的考務人員，如記分員、監(jiān)考人員等。 2.選擇和布置面試考場 面試的具體組織實施工作很繁瑣，包括面試考場的選擇和布置、候考室和考務用品的配備、應考者的面試通知與聯(lián)系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作看起來很不起眼，但任何一項工作沒做好，都有可能影響面試實施的順利與否。 對面試考場的基本要求有四條：一是考場所在位置的環(huán)境必須無干擾，安靜；二是考場面積應適中，一 般以 30 40 平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據(jù)應考者的多少設立若干候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定距離，以免相互影響。 面試考場的布置也是很有學問的，就考官與應考者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式： A為一種圓桌會議的形式，多個考官面對一位應考者； B是一對一的形式，考官與應考者成一定的角度而坐； C是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較近； D是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較遠； E是一對一的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側。 上述考官與應考者不同的位置安排，其產生的面試效果是不同的。那么究竟采用哪一種位置好呢？在面試中，如果采用 C這樣的形式，考官與應考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對方造成心理壓力，使得應考者感覺到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法發(fā)揮其正常的水平。當然，在想特意考察應考者的壓力承受能力時可采用此形式。象 D這樣的形式，雙方距離太遠，不利于交流，同時，空間距離過大也增加了人們之間的心理距離，不利于雙方更好地進行合作。如果 采用 E這樣的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重，而且也不利于考官對應考者的表情、姿勢進行觀察。采用 A這樣的形式，排列成圓桌形，使應考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴肅。采用 B這樣的形式，考官與應考者成一定的角度而坐，避免目光過于直射，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時也有利于對應考者的觀察。因此，我們建議在通常情況下最好采用 A、 B這兩種位置安排來進行面試。 3.面試的具體操作實施 如前所述，規(guī)范化 的操作實施過程是結構化面試的重要特點之一。一般來說，在公務員錄用中，結構化面試的具體操作實施步驟如下： (1)對進入面試的應考者講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律。比如，應考者在面試前不能與已面試過的應考者進行交流，否則就相當于泄題，因為同一職位的應考者面試試題很可能是完全相同的。鑒于此，應考者在候考室等待面試時，不許使用手機、 BP 機，也不允許在外面隨便走動。 (2)以抽簽的方式確定應考者面試順序，并依次登記考號、姓名。在公務員錄用面試中，形式上的公平性與內容上的公平性同樣重 要，甚至形式上的公平性會更令人關注，因為形式的公平與否是人們容易看到的。正因為如此，許多用人部門很注意這個問題，面試順序往往由應考者本人在面試開始前抽簽決定，以確保面試的公正性和公平性。 (3)面試開始時，由監(jiān)考人員依次帶領應考者進入考場，并通知下一名應考者作準備。 (4)每次面試 1人，面試程序為：首先由主考官宣讀面試指導語；然后由主考官或其他考官按事先的分工依據(jù)面試題本請應考者按要求回答有關問題；根據(jù)應考者的回答情況，其他考官可以進行適度的提問；各位考官獨立在評分表上按不同的要素給應考 者打分。 (5)給每位應考者提出的問題一般以 6 7個為宜，每個應考者的面試時間通?？刂圃?30分鐘左右。 (6)面試結束，主考官宣布應考者退席。由考務人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監(jiān)督員的監(jiān)督下統(tǒng)計面試成績，并填入應考者結構化面試成績匯總表。 (7)記分員、監(jiān)督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結構化面試結束。 五、典型的結構化面試題本和評分標準 下面是國家公務員錄用面試的結構化面試題本和評分標準，供讀者參考。 1.樣例一： 某市公務員招考的結構化面試題本和評分標準 面試指導語：你好，首先祝賀你順利通過了筆試，歡迎參加今天的面試。請你來，是希望通過交談，增進對你的直接了解。我們會問你一些問題，有些和你過去的經歷有關，有些要求你發(fā)表自己的見解。對我們的問題，希望你能認真和實事求是地回答，盡量反映自己的實際情況、真實想法。在后面的考核階段，我們會核實你所談的情況。對你所談的個人信息，我們會為你保密。面談的時間為 30 分鐘左右，回答每個問題前，你可以先考慮一下，不必緊張?；卮饡r，請注意語言要簡潔明了。好，現(xiàn)在我們開始。（稍停頓 一下）第一個問題是： (1)從學?？缛肷鐣?，是人生的一次重要選擇，你在選擇生活，生活也在選擇你。請你簡單介紹一下自己的基本情況和主要經歷。 追問：每個人的性格特點中都有優(yōu)勢和不足，你覺得自己性格特點中的優(yōu)勢和不足對報考公務員崗位會有什么影響？為什么？ 出題思路：背景性題目。通過了解考生的基本情況，考察考生的求職動機與擬任崗位的匹配性及自我認知能力。 參考評分標準： 好：具備擬任崗位所需的知識、素質。能辯證、客觀地評價自己，自我認知能力強。所談經歷及對自己的評 價誠懇、可信。善于分析、總結。 中：基本具備擬任崗位所需的知識、素質。所談經歷及對自己的評價合理、可信，自我認知能力一般。 差：現(xiàn)有的知識、素質與擬任崗位相差較遠，自我評價缺乏真實性，自我認知能力較差。動機與擬任崗位不匹配。 (2)假定你是我市人事局的辦公室工作人員，由于局長準備在本市召開一次關于考試錄用工作的專家研討會，領導責成你具體負責，請你談談具體打算。 追問：如果在會議開始的前兩天，預訂的會議地點由于有重要的外事活動而變更，你將如何保證會議的正常召開？ 出題思路：情境性題目。重點考察考生的計劃、組織與協(xié)調能力。同時也可反映考生的應變能力。 參考評分標準： 好：前期計劃周密，可行性強，從會議的各個環(huán)節(jié)出發(fā)，綜合籌劃，實施步驟嚴密，主次分明。對突發(fā)事件安排處理妥當，具有較強的協(xié)調能力。 中：計劃可行，組織實施環(huán)節(jié)主次得當，但欠周密。對突發(fā)事件能提出相應的處理辦法，協(xié)調能力一般。 差：計劃漏洞較大，可行性較差。對付突發(fā)事件措施不力，協(xié)調能力差。 (3)假定你是某國家機關的職工，在工作中有位領導對你很偏愛，在出 國、評優(yōu)等方面給了你很多的特殊待遇，可同時也引起一些同事對你的不滿并疏遠你。你會怎么處理這個問題