戰(zhàn)略性績效管理復(fù)習(xí)題.doc

戰(zhàn)略性績效管理第一章練習(xí)題：填空題1.績效是那些經(jīng)過評價的 行為 及其 結(jié)果 。2.績效的主要影響因素包括：技能、激勵、環(huán)境、機會。3績效的三個層次包括：組織、群體、個人。4.戰(zhàn)略性績效管理的三個目的是：開發(fā)目的、管理目的、戰(zhàn)略目的。判斷題1. 我們可以用重測信度、復(fù)本信度、分半信度、同質(zhì)性信度和評價者信度來判斷某種測量與評價目的之間的相關(guān)性。（錯）2. 績效是工作行為及其效果。（錯）3. 對生產(chǎn)線上的工人進行績效評價時，僅需觀察其產(chǎn)量指標的完成情況既可，無需考慮產(chǎn)品持質(zhì)量、原材料的消耗、該工人的出勤狀況，團結(jié)意識、服從意識、紀律意識等。（錯）4. 績效管理的核心目的是對員工在績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)進行評價，并找出其工作存在的問題。（錯）選擇題1.影響績效的主要因素有（ A ）A.技能、激勵、環(huán)境、機會 B.知識、技能、態(tài)度、能力C.任務(wù)、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、機會 D.學(xué)歷、經(jīng)驗、能力、機會2.績效管理的四個環(huán)節(jié)依次是（ B ）A.績效實施、績效評價、績效反饋、績效計劃B.績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋C.績效評價、績效反饋、績效輔導(dǎo)、績效評價與結(jié)果的應(yīng)用D.確定評價內(nèi)容、確定評價主體、確定評價方法、確定評價周期簡答題1. 績效管理與任務(wù)管理的區(qū)別是什么？任務(wù)管理的目的是圍繞著實現(xiàn)當(dāng)期的某個任務(wù)目標，而績效管理則是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，為了實現(xiàn)一系列中長期的組織目標而對員工的績效進行的管理。2. 績效評價與績效管理之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？3. 衡量一個績效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循哪些標準？戰(zhàn)略一致性、明確性、可接受性、信度、效度。案例分析題假設(shè)你是人力資源部經(jīng)理，面對下屬培訓(xùn)主管的績效表現(xiàn)（如下表），你將做出哪些人力資源管理決策？績效指標目標實際值培訓(xùn)計劃的及時完成率100%80%培訓(xùn)次數(shù)20次15次培訓(xùn)滿意度85%60%培訓(xùn)費用10萬15萬績效評價結(jié)果D薪酬獎金和調(diào)薪有影響。 培訓(xùn)安排導(dǎo)師教他。 招聘對招聘結(jié)果評估進行反思。 職業(yè)發(fā)展調(diào)崗。 流動末尾淘汰以及裁員。員工關(guān)系根據(jù)以上與公司關(guān)系緊張，面談。第二章填空題1.目標管理法的創(chuàng)始人是（彼得.德魯克 ），目標管理法的四個步驟是計劃目標、實施目標、（ 評價結(jié)果 ）和（ 反饋 ）。2.（ 標桿管理 ）這種績效管理工具是由施樂公司首創(chuàng)的。3.一個組織的關(guān)鍵績效指標體系通常是按照自（ 上 ）而（ 下 ）的原則，由企業(yè)級關(guān)鍵績效指標分截至（部門）級關(guān)鍵績效指標，再分解到（個人）級關(guān)鍵績效指標。4.平衡計分卡的定位是（ 戰(zhàn)略管理工具 ）、（ 績效管理工具 ）、（ 管理溝通工具 ）三種工具。5.KPI、BSC是（ Key performance indicators ）和（ Balanced score card ）的英文縮寫。6.平衡計分卡的四個層面分別是（財務(wù)）層面、（客戶）層面、（內(nèi)部業(yè)務(wù)流程）層面、（學(xué)習(xí)與成長）層面。判斷題1. 德魯克認為：并不是有了工作才有目標，而是有了目標之后，根據(jù)目標確定每個人的工作。（對）2. 目標管理法的內(nèi)涵是將目標管理與自我控制相結(jié)合，以企業(yè)為中心，以集權(quán)代替民主，以命令代替溝通。（錯）3. 在同一個組織中，若財務(wù)類指標的權(quán)重占到銷售經(jīng)理全部績效指標體系的50%，那么，在財務(wù)經(jīng)理的績效指標體系中，他所承擔(dān)的財務(wù)類指標的權(quán)重應(yīng)大于50%。（錯）4. 總成本最低戰(zhàn)略的價值定位是為客戶提供可靠的/及時的/低成本的/有限選擇的產(chǎn)品和服務(wù)。（對）5. 產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略強調(diào)為客戶提供高品質(zhì)的/領(lǐng)先的/選擇多樣化的產(chǎn)品服務(wù)。（對）6. 全面客戶解決方案對企業(yè)的基本要求是擁有專利/許可協(xié)議或?qū)Ｓ兄R，能夠創(chuàng)建行業(yè)標準并持續(xù)創(chuàng)新。（錯）選擇題1.運用關(guān)鍵績效指標法設(shè)計組織關(guān)鍵績效指標依次經(jīng)過以下幾個步驟（ A ）A.確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域、確定關(guān)鍵績效要素、確定關(guān)鍵績效指標B.計劃目標、實施目標、評價結(jié)果、反饋C.確定目標、比較目標、收集分析數(shù)據(jù)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)與改進、評價和提高D.確定長期整體目標、確定短期目標2.卡普蘭和諾頓認為：僅僅使客戶滿意并保留客戶幾乎不可能成為戰(zhàn)略，收入增長需要的是特殊的客戶價值主張，它包括（ B ）A.運營管理流程、客戶管理流程、創(chuàng)新流程、法規(guī)與社會流程B.總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案戰(zhàn)略、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略C.人力資本準備度、信息資本準備度、組織資本準備度D.改善成本結(jié)構(gòu)、提高資產(chǎn)利用率、增加收入機會、提高客戶價值3.一下哪一種績效管理工具更有助于建立學(xué)習(xí)型組織（ D ）A.目標管理法 B.平衡計分卡C.關(guān)鍵績效指標法 D.標桿管理法4.以下哪一種績效管理工具一定屬于非戰(zhàn)略性績效管理工具（ A ）A.表現(xiàn)性評價 B.目標管理法C.關(guān)鍵績效指標法 D.標桿管理法第三章填空題1.評價周期與（ 評價指標 ）、企業(yè)所在行業(yè)的特征、（ 職位類型 ）績效管理實施的時間等因素有關(guān)。2.評價指標一般可分為（ 業(yè)績指標 ）、能力指標和（ 態(tài)度指標 ）。3.業(yè)績具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標、（ 質(zhì)量指標 ）、工作效率指標以及（ 成本費用指標 ）4.（ 能力 ）和（ 態(tài)度 ）在一定程度上共同決定了一名員工的實際工作業(yè)績。5.績效評價指標一般包括四個構(gòu)成要素：（ 指標名稱 ）、指標定義、標志和（標度 ）。6.績效計劃需要人力資源管理專家、（管理者）和（員工）共同參與。判斷題1 績效計劃的設(shè)計過程無需員工的參與和承諾。 （錯）2 在一個績效指標體系中，指標之間可以相互包含，相互嵌套。（錯）3 績效指標體系的設(shè)計應(yīng)以定性指標為主，以定量指標為輔。（錯）4 績效指標體系的設(shè)計應(yīng)遵循大而全的原則。（錯）5 在實際工作中，在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬指標為主、輔以軟指標進行評價。（對）6 績效評價指標的選擇原則中的差異性原則指的是評價指標之間的內(nèi)容具有可比性。（錯）P1667 如果一個績效指標與目標一致性，具有獨立性與差異性，但難以測量，我們?nèi)詰?yīng)不惜一切代價去將這一指標納入績效指標體系中。（錯）8 績效評價周期太短，容易產(chǎn)生“近期誤差”，不利于員工績效管理。（錯）9 心里學(xué)家研究表明：人們對自己親自參與作出的選擇投入程度高。（對）10 工作業(yè)績短期內(nèi)難以改變，故評價周期較長。（錯）11 研發(fā)人員級別越高，評價周期越長。（錯）選擇題1. 績效評價指標的評價標準包括（ABCD）A.量問式 B.等級式 C.數(shù)量式 D.定義式2.下列哪類績效評價指標的評價周期相對較短（ A ）A.工作業(yè)績 B.工作能力 C.工作態(tài)度 D.工作能力3.下列哪項績效目標的設(shè)計是最為合理的（ C ）A.廚房設(shè)備的破損應(yīng)控制到最小B.減少當(dāng)前經(jīng)營所需的費用C.在銷售費用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A產(chǎn)品在華南區(qū)的銷售量增至20萬件D.接聽電話迅速，必要時要記錄電話信息4.通常情況下，下列哪類人員的績效評價周期最長（ D ）A.技術(shù)人員 B.銷售人員 C.車間主任 D.總經(jīng)理第四章填空題1.領(lǐng)導(dǎo)情境理論把領(lǐng)導(dǎo)劃分為（ 任務(wù)行為 ）和（ 關(guān)系行為 ）兩個維度。2.溝通重要的意義在于傳遞（想法）而非傳遞（信息）本身，讓你的語言與行為引導(dǎo)聽者產(chǎn)生希望的想法才是真正的溝通。3.正式的溝通方式主要有兩種：（正式的書面報告）和（定期會面）。4.績效信息渠道主要有：員工的主管、（上級）、下級、（同事）以及與被收集者有關(guān)的外部人員。5.收集信息一般有三種類型：（關(guān)鍵事件）、（文檔）、和第三方意見。6.被廣泛接受的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論有：（領(lǐng)導(dǎo)情境理論）和（路徑-目標理論）。7.豪斯認為領(lǐng)導(dǎo)者能夠彌補下屬或工作環(huán)境方面的不足，則會提升下屬的（工作績效）和（滿意度）。判斷題1. 在績效監(jiān)控過程中，管理者應(yīng)始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證他們按計劃進行，并糾正各種偏差。（錯）2. 領(lǐng)導(dǎo)情境理論的提出者是保羅.赫西和羅伯特.豪斯。（錯）3. 當(dāng)下屬的成熟度很高時，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)采用推銷式，即高任務(wù)低關(guān)系。（錯）4. 在知識型職位或者知識型員工擔(dān)任的職位上，領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)采取一種合作、參與、授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（對）5. 一線員工適合使用學(xué)習(xí)型指導(dǎo)風(fēng)格。（錯）6. 路徑-目標理論提出影響領(lǐng)導(dǎo)者行為與業(yè)績結(jié)果之間的中間變量是環(huán)境的權(quán)變因素和下屬的權(quán)變因素。（對）7. 績效信息收集過程中，觀察一般是最可靠的。（對）選擇題1. 對于缺乏完成某項任務(wù)的能力，但是愿意去從事這項任務(wù)的下屬，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更合適（ B ）A.高任務(wù)-低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 B.高任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.低任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 D.低任務(wù)-低關(guān)系2.當(dāng)面對結(jié)構(gòu)模糊的任務(wù)或壓力較大的時候，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更合適（ A ）A.指示型領(lǐng)導(dǎo) B.參與型領(lǐng)導(dǎo) C.支持型領(lǐng)導(dǎo) D.成就指向型領(lǐng)導(dǎo)3.由于生活背景、經(jīng)歷以及個人觀點和地位不同，溝通中溝通雙方會對相同的信息產(chǎn)生不同的理解，因此，建設(shè)性溝通強調(diào)溝通通信的（ A ）和（ B ）A.完全性原則 B.對稱性原則C.對事不對人原則 D.責(zé)任導(dǎo)向的定位原則第五章填空題1.績效評價的內(nèi)容包括（ 業(yè)績 ）評價、（ 能力 ）評價、潛力評價、態(tài)度評價。2.績效評價一般包括兩個層次：對于（ 組織績效 ）的評價和對于（ 員工績效 ）的評價。3.績效評價方法主要包括（ 絕對評價 ）、（ 相對評價 ）和描述法。4.絕對評價法按照使用絕對標準的不同性質(zhì)可分為（ 量表法 ）和（ 目標管理法 ）。5.相對評價包括排序法、配對比較法、人物比較法和（ 強制分配法 ）。6.量表法包括圖尺量表法、等級擇一法、（ 行為錨定量表法 ）、混合標準量表法、綜合尺度量表法、行為對照表法和觀察量表法。7.描述法包括能力記錄法、態(tài)度記錄法、工作業(yè)績記錄法、指導(dǎo)記錄法和（ 關(guān)鍵事件法 ）。8.能夠有效地避免寬大化、中心化及嚴格化傾向，并且設(shè)計使用成本低的績效評價方法為（ 排序法、人物比較法 ）和（ 行為錨定量表法 ）。判斷題1. 本人評價的信度和效度都很高，是工作績效的有效預(yù)測因子。（錯）2. 有直接上級和員工自己同時進行工作績效評價的做法一般不會導(dǎo)致矛盾出現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者無需重視。（錯）3. 對工作態(tài)度的評價往往采用過程評價的方式進行，而工作能力評價則可以是過程評價，也可以是結(jié)果評價。（對）4. 業(yè)績評價是主要相對于一個崗位對組織的重要及貢獻程度，個人在崗位上擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲀H是期中一部分。（錯）5. 各個組織的績效評價系統(tǒng)在遵循相同的原則的基礎(chǔ)上，總是存在這樣那樣的差異，這在一定會程度上取決于不同組織的不同特征。（錯）6. 評價指標體系構(gòu)成了整個組織績效評價系統(tǒng)的核心內(nèi)容，評價指標本身代表整個績效評價系統(tǒng)。（錯）7. 小團體在使用績效評價主體時也可以考慮下級評價。（錯）8. 寬大化傾向是最常見的評價誤差行為，評價者對評價對象的打分往往高于其實際成績。（對）9. 在嚴格化傾向的影響下，績效評價的結(jié)果會使績效出色的員工產(chǎn)生強烈的不滿，從而影響他們的工作積極性。（錯）10. 評價者對評價工作缺乏自信心，評價要素的說明不完整會造成中心化傾向。（對）11. 溢出效應(yīng)是指因評價對象在評價期之前的績效失誤而降低其評價等級，為了避免這種評價誤區(qū)的發(fā)生，我們應(yīng)該鼓勵評價者在評價期間記錄所發(fā)生的關(guān)鍵事件。（對）選擇題1. 某位管理者對下屬的某一績效要素（如“口頭表達能力”）的評價較高，導(dǎo)致其對此員工其他所有