淺談高校行政管理人員績效考核存在的問題以及改進(jìn)措施.doc

淺談高校行政管理人員績效考核存在的問題以及改進(jìn)措施 行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過精簡，其現(xiàn)狀依然是數(shù)量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，以下就是由為您提供的淺談高校行政管理人員績效考核問題。 行政管理人員績效考核又是高校個(gè)人績效考核最難以量化的部分，因此，如何運(yùn)用科學(xué)的績效考核調(diào)動(dòng)高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應(yīng)高校改革需要，保證績效工資穩(wěn)步推進(jìn)，成為許多高校目前十分關(guān)注的問題。 當(dāng)前高校行政管理人員績效考核存在的問題1.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴(kuò)大影響力和知名度,紛紛開始做長期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計(jì)劃性目標(biāo)以及分階段具體性目標(biāo)。但是績效考核卻仍然沿襲事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定，將籠統(tǒng)的德、能、勤、績作為高校人員統(tǒng)一的考核內(nèi)容，未將高校戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化和分解成個(gè)人考核目標(biāo)。有效的績效考核應(yīng)該以學(xué)校工作目標(biāo)為藍(lán)本，嚴(yán)格按照上級的工作計(jì)劃是下級的工作目標(biāo),下級的工作計(jì)劃是上級計(jì)劃的分解與細(xì)化,這樣就形成了一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)也要求績效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化。 2.評價(jià)尺度不恰當(dāng)。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務(wù)職級，不分崗位類別。如此考核指標(biāo)對有些崗位可能產(chǎn)生評價(jià)尺度過于單一的弊端，而對有些崗位則可能產(chǎn)生評價(jià)尺度錯(cuò)合的問題。顯然，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對所有個(gè)體進(jìn)行績效考核不合理;而且德、能、勤、績考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標(biāo)進(jìn)一步導(dǎo)致操作性不強(qiáng)，最后考核流于形式，激勵(lì)作用不大。 3.評價(jià)信度低，考核誤差大。由于目前對高校行政管理人員評價(jià)指標(biāo)量化程度低，考核方法主要采用主觀評價(jià)為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯(cuò)誤及趨中性錯(cuò)誤，所謂寬厚性錯(cuò)誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評價(jià)下屬績效時(shí)，容易出現(xiàn)好好先生，誰也不得罪，也就是對于行政人員所表現(xiàn)出來的實(shí)際績效，給予不應(yīng)該的高標(biāo)準(zhǔn)評分;所謂趨中性錯(cuò)誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如高校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實(shí)際工作出色的人。 高校行政管理人員績效考核的關(guān)鍵1.考核理念轉(zhuǎn)變。由于我國高?？己酥贫饶壳斑€處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個(gè)人年度工作總結(jié)、走形式，評優(yōu)論資排輩、輪流坐莊;考核結(jié)果與個(gè)人職務(wù)晉升等無實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。實(shí)際上，績效考核首先應(yīng)該是行政人員清楚學(xué)校及部門對個(gè)人的期望與目標(biāo)，并作為績效考核的依據(jù)。其次，個(gè)人考核的成果能以一套明確的標(biāo)準(zhǔn)與方法來衡量，并作為獎(jiǎng)酬與績效改善計(jì)劃的依據(jù)。第三，對績效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標(biāo)，使員工績效得以改善。 進(jìn)行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標(biāo)體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說明書，崗位說明書包含崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容。通過崗位說明書可以讓廣大行政人員清楚自己的職責(zé)所在,具體負(fù)責(zé)的工作范圍,對他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數(shù),有的放失,使考核雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性、客觀公正性,也使績效考核落到實(shí)處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用，保證績效考核在高校行政管理人員順利進(jìn)行。另外,還要提前對每一個(gè)工作崗位具體的考核指標(biāo)、考核方法、考核內(nèi)容向行政管理人員予以說明,如有更正要及時(shí)通知,使它真正成為績效考核的依據(jù)。 評價(jià)尺度選擇。常見的評價(jià)尺度有三類，不同的評價(jià)尺度對應(yīng)不同的考核方法：主觀評價(jià)尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評價(jià)尺度多是主觀評價(jià)，實(shí)際上三種評價(jià)尺度更有利弊，科學(xué)的評價(jià)體系應(yīng)分級、分層，對不同層級的行政管理人員適用不同評價(jià)尺度。產(chǎn)出成