業(yè)績股票激勵模式.doc

業(yè)績股票激勵模式：中國上市公司案例分析業(yè)績股票的概念及我國上市公司的實踐業(yè)績股票是股權激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現通常有時間和數量限制。激勵對象在以后的若干年內經業(yè)績考核通過后可以獲準兌現規(guī)定比例的業(yè)績股票，如果未能通過業(yè)績考核或出現有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現部分的業(yè)績股票將被取消。我國上市公司從二十世紀九十年代初開始對股權激勵制度進行積極的探索和實踐，其中業(yè)績股票是應用最為廣泛的一種模式。從公開披露的信息來看，在目前已實施了股權激勵制度的86家上市公司中，有24家企業(yè)采用了業(yè)績股票的激勵模式，其行業(yè)和地域分布見表1和表2?？梢姴捎脴I(yè)績股票激勵模式的上市公司中，高科技企業(yè)和非高科技企業(yè)數量相差不多，但在地域上多分布在沿海發(fā)達地區(qū)。業(yè)績股票在我國上市公司中最先得到推廣，其主要原因在于：（1）對于激勵對象而言，在業(yè)績股票激勵模式下，其工作績效與所獲激勵之間的聯系是直接而緊密的，且業(yè)績股票的獲得僅決定于其工作績效，幾乎不涉及到股市風險等激勵對象不可控制的因素。另外，在這種模式下，激勵對象最終所獲得的收益與股價有一定的關系，可以充分利用資本市場的放大作用，激勵力度較大，但與此相對應的是風險也較大；（2）對于股東而言，業(yè)績股票激勵模式對激勵對象有嚴格的業(yè)績目標約束，權、責、利的對稱性較好，能形成股東與激勵對象雙贏的格局，故激勵方案較易為股東大會所接受和通過；（3）對于公司而言，業(yè)績股票激勵模式所受的政策限制較少，一般只要公司股東大會通過即可實施，方案的可操作性強，實施成本較低。另外，在已實施業(yè)績股票的上市公司中有將近一半為高科技企業(yè)，它們采用業(yè)績股票模式的一個重要原因是目前股票期權在我國上市公司中的應用受到較多的政策和法律限制，存在較多的障礙。案例分析業(yè)績股票雖然是不同類型企業(yè)都可使用的一種股權激勵模式，但它受企業(yè)外部環(huán)境和內部條件的雙重影響，每個企業(yè)的行業(yè)背景、發(fā)展階段、股權結構、人員結構、發(fā)展戰(zhàn)略與公司文化等都會對股權激勵方案的要素設計產生影響，因此需要企業(yè)仔細分析自身情況，合理制定股權激勵方案，否則，再完美的方案也會因為不符合企業(yè)自身情況而失效，甚至出現負面影響。從我國已經實施業(yè)績股票激勵制度的上市公司來看，各公司的激勵方案各有特點，但要真正做到符合企業(yè)自身情況似乎又不那么容易。以下我們對福地科技、天大天財和泰達股份的業(yè)績股票激勵方案作一簡單的分析和探討。1福地科技（000828）福地科技是我國首家披露實施股權激勵方案的上市公司。在2000年3月的董事會公告中，福地科技披露了股權激勵方案及獎勵基金的分配方法：1999年度對董事、監(jiān)事及高管人員進行獎勵，獎勵以年度計一次性獎勵，按經會計師審計的稅后利潤在提取法定公積金及公益金后按1.5的比例提取，其中所提取金額的70獎勵董事及高級管理人員，30獎勵監(jiān)事。其中獎金的80用于購買福地科技股票，20為現金發(fā)放。福地科技同時還披露了獲得獎勵的16位高管人員名單及其所獲獎勵數額。分析福地科技的激勵方案，可以看出其優(yōu)缺點：（1）激勵模式選擇較為恰當。福地科技是彩色顯像管的重要生產基地，由于市場競爭的白熱化，業(yè)內企業(yè)的業(yè)績多數趨向平穩(wěn)或略有下降，因此采用業(yè)績股票模式較為適合。（2）激勵范圍過窄。福地科技業(yè)績股票的激勵范圍為公司高級管理人員（包括董事、監(jiān)事），未將核心技術、業(yè)務骨干等包含在內。公司所處的電子元器件制造業(yè)，其產品的科技含量較高，產品的市場競爭又非常激烈，所以這些企業(yè)有一個突出的特點，就是一方面人力資源（主要是核心技術、業(yè)務骨干）因素在企業(yè)的發(fā)展過程中起著非常關鍵的作用，另一方面,為了在市場競爭中取得優(yōu)勢地位，各企業(yè)對核心人才的爭奪也非常激烈。顯然，福地科技未將核心骨干員工納入激勵范圍是其股權激勵方案一個很大的缺陷。如果一個企業(yè)骨干員工的薪酬在公司內部偏低，和公司外部相比又不具有競爭力，他們的工作積極性沒有被激發(fā)起來，這可能是造成公司業(yè)績不佳的一個重要因素。（3）激勵力度偏低。福地科技的年度激勵基金（經審計后的稅后利潤法定公積金法定公益金）1.5，一般而言，法定公積金和法定公益金分別占稅后利潤的10和5，這樣算來，年度獎勵基金實際稅后利潤1.275，1.275這個比例應該說是比較低的。雖然公司的稅后利潤基數較大，但激勵基金提取比例過小，分配的人數卻又不少，導致對激勵對象的激勵力度較小，股價的約束作用也就有限。（4）地理位置對激勵效果有所影響。福地科技地處廣東東莞，人才（包括核心骨干和高管）的價格和流動性均較高，使公司激勵范圍過窄和激勵力度偏小的缺點顯得更為突出。因此總的說來，福地科技的股權激勵方案設計與企業(yè)的具體情況不太相符，存在著較大的不完善之處，難以充分發(fā)揮業(yè)績股票的激勵作用，再加上后來與PT紅光進行的重組并非如管理層所設想的那么成功，在激烈的市場競爭中，公司的業(yè)績迅速下滑。2000年度公司沒有達到股東大會規(guī)定的業(yè)績目標，股權激勵計劃也就沒有實現。2天大天財（000836）天大天財是地處天津的一家從事計算機應用服務業(yè)的企業(yè)。公司1999年度股東大會通過了股權激勵計劃，決定從每年的稅后利潤中提取8作為激勵基金，以激勵公司技術、業(yè)務、管理骨干和優(yōu)秀員工。公司在1999年度和2000年度實現業(yè)績目標的前提下兌現了業(yè)績股票計劃，分別從當期的稅后利潤中提取了相應的激勵基金，并按計劃予以分配。天大天財的業(yè)績股票激勵方案有如下的一些特點：（1）激勵模式選擇較為恰當。天大天財以軟件和系統(tǒng)集成、信息服務為主業(yè)，是典型的高科技企業(yè)，公司的成長性較好。最適合高科技企業(yè)的股權激勵模式一般是股票期權，但我國目前的法律法規(guī)和政策對股票期權在企業(yè)中的應用有較多的限制，資本市場的弱有效性又進一步限制了股票期權激勵模式的推廣，因此，公司選擇業(yè)績股票作為激勵制度安排能避免這些障礙，比較恰當。當然，公司可以在條件成熟的時候轉換激勵機制，采用更為適合的股權激勵模式。（2）激勵范圍較為合理。對高科技企業(yè)而言，人才是根本，在其它條件相似的情況下，企業(yè)如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩(wěn)定高素質的人才，也就無法取得競爭優(yōu)勢，實現長期發(fā)展的目的。因此，天大天財的業(yè)績股票激勵方案以高管和骨干員工為激勵對象是一個明智之舉，它將公司的長遠利益和員工的長遠利益有機地結合在一起，有助于公司凝聚和吸引優(yōu)秀的管理骨干、技術骨干和業(yè)務骨干，建立公司長期發(fā)展的核心動力。（3）激勵力度偏弱。天大天財業(yè)績股票計劃的激勵力度為稅后利潤的8，從實施業(yè)績股票的上市公司的整體激勵力度來看屬于中等水平，不能算低，但對于高科技企業(yè)而言，這一激勵力度仍然不高。如同一行業(yè)的億陽信通，其年度凈利潤跟天大天財相差不多，但其業(yè)績股票激勵模式的激勵力度為凈利潤的15，幾乎是天大天財的兩倍。但對于采用業(yè)績股票為股權激勵模式的企業(yè)而言，較大的激勵力度將會導致較大的激勵成本和現金流壓力，而每個企業(yè)在成本控制和現金流充裕度方面的情況又各不相同，因此需要在成本、現金流和激勵力度之間權衡利弊得失，找到一個較為合適的平衡點。（4）相關措施到位。天大天財既重視對員工的激勵，同時也非常重視強化監(jiān)督和約束機制。天大天財為實施股權激勵制度完善了包括績效考核、人事、財務、內部審計等在內的相關配套制度，同時每年至少舉行兩次從員工到中高層的業(yè)績評估活動，根據業(yè)績評估結果決定干部和員工的升遷和獎勵。公司還建立了較為完整有效的管理體系，并對組織結構模式進行了調整改進，這為股權激勵作用的發(fā)揮提供了基礎制度保證。（5）地理位置對激勵效果有所影響。天大天財地處天津，由于在地理位置上靠近北京，因此在人才爭奪中處于地域劣勢。這對于人才流動性較高的高科技企業(yè)而言，勢必會影響到股權激勵的效果，或者從另一個角度來說，這要求公司在其它條件相似的情況下加大激勵力度，以此抵消地域劣勢，吸引并穩(wěn)定公司需要的人才，而這無疑會增加司的成本和現金流壓力。3泰達股份（000652）泰達股份1998年度股東大會批準公司建立股權激勵機制，并正式推出了激勵機制實施細則。根據該實施細則，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，根據年度業(yè)績考核結果對有關人員實施獎罰。當考核合格時，公司將提取年度凈利潤的2作為對公司董事會成員、高層管理人員及有重大貢獻的業(yè)務骨干的激勵基金，基金只能用于為激勵對象購買泰達股份的流通股票并作相應凍結；達不到考核標準的要給予相應的處罰，并要求受罰人員以現金在6個月之內清償處罰資金。獎懲由公司監(jiān)事、財務顧問、法律顧問組成的激勵管理委員會負責。泰達股份的業(yè)績股票激勵方案體現了以下幾個特點：（1）激勵模式選擇恰當。泰達股份是一家綜合類的上市公司，其業(yè)績較為平穩(wěn)，現金流量也較為充裕，因此比較適合實行業(yè)績股票計劃。（2）激勵范圍較為合理。泰達股份業(yè)績股票計劃的激勵對象包括公司高級管理人員和核心骨干員工，既對管理層對公司的貢獻作出了補償，激勵管理層為公司的長期發(fā)展及股東利益最大化而努力，同時也有利于公司吸引和留住業(yè)務骨干，保持公司在核心人力資源方面的優(yōu)勢。另外，這樣的激勵范圍使公司的激勵成本能得到有效控制，使成本效益比達到較佳狀態(tài)。（3）激勵力度偏小。公司激勵方案確定的激勵力度為不大于當年凈利潤的2，這一激勵力度從實施業(yè)績股票激勵制度的上市公司總體看來是較低的。雖然公司的凈利潤基數較大，可以從一定程度上減弱激勵力度偏小的影響，但由于參與激勵基金分配的人數相對較多，故激勵力度仍然沒有得到有效提高。如公司1998年度的凈利潤為1.334億元，按規(guī)定可提取266.8萬元的激勵基金，激勵對象如果按15人計算的話，平均每人所獲長期激勵僅為17.8萬元。在泰達股份的主營業(yè)務以傳統(tǒng)化纖產品為主的時候，由于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)對人才的競爭不象高科技企業(yè)那么激烈，因此激勵力度偏小對股權激勵效果的影響不會太明顯。但近年來，泰達股份已逐步向基礎設施公用事業(yè)轉移，并在原有產業(yè)中重點投資發(fā)展一些技術含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技化纖產品，實現產品的結構調整和高科技創(chuàng)新，而高科技企業(yè)對人才的爭奪將會比傳統(tǒng)企業(yè)激烈得多，此時較小的激勵力度對股權激勵效果的影響可能也要明顯得多。（4）股權激勵的實施時機較為適宜。泰達股份的股權激勵方案設計之時，正值公司對內部管理機制和行業(yè)及產品業(yè)務結構進行大刀闊斧的改革和重組創(chuàng)新，企業(yè)結構發(fā)生較大的調整。在此時進行股權激勵制度安排有利于公司管理制度的整體設計，有利于股權激勵制度與其它管理制度之間的協(xié)調和融合，降低制度安排和運行的成本，激勵效果也較易發(fā)揮，同時也更易于為公司股東、員工和社會公眾所接受。（5）業(yè)績目標的設定缺乏彈性。在泰達股份的激勵機制實施細則中，企業(yè)業(yè)績年增長15是其中最重要的考核指標之一，這一業(yè)績目標對于企業(yè)目前的情況而言是較為適當的，一方面這一指標是可以達到的，另一方面是要“跳起來”才能達到，對激勵對象而言，動力和壓力并存。但企業(yè)和市場的情況千變萬化，對于一個成熟的市場，企業(yè)要長時間地保持15的業(yè)績增長速度并非易事，如果最后這個業(yè)績目標對于激勵對象而言是“跳起來”也摘不到的蘋果，那么業(yè)績股票計劃也就喪失了其應有的激勵作用。這個時候如果希望股權激勵計劃繼續(xù)發(fā)揮作用的話，就很可能需要對業(yè)績股票方案重新進行設計，并由股東大會討論決定。而如果泰達股份在一開始設計股權激勵方案時就采用一些相對業(yè)績指標，如高于同行業(yè)的業(yè)績增長率多少個百分點等，日后就不需要再對此進行修改了。結論和建議通過以上分析，我們可以得出以下結論和建議：1.公司在進行長期激勵制度安排時，一定要仔細分析自身具體情況和外部環(huán)境，選擇合適的股權激勵模式。業(yè)績股票是一種典型的、較為規(guī)范的股權激勵模式，可以將激勵對象的業(yè)績與報酬較緊密地聯系在一起，較為適合業(yè)績穩(wěn)定并持續(xù)增長、現金流充裕的企業(yè)，在股票期權的應用受到較大限制的情況下，也可適用于高科技企業(yè)，但激勵效果可能會受影響，或者在激勵效果不受影響的情況下，公司的激勵成本可能會激增。因此，企業(yè)在選擇激勵模式時要慎重考慮，以免花了較大的代價卻沒有收到好的效果。2企業(yè)可以在適當的時候轉換股權激勵模式，以更好地適應當時的環(huán)境和條件，如高科技企業(yè)在目前可采用業(yè)績股票模式，在條件成熟時可轉換到股票期權這一更優(yōu)的模式。這種以發(fā)展的眼光來看待和解決問題的方式可以收到較好的效果，當然，這對激勵方案設計的要求也較高，應盡量保證激勵模式轉換的平穩(wěn)性和連貫性，另外在轉換時機上也要把握好。3在業(yè)績股票激勵方案的設計中，應注意激勵范圍和激勵力度的確定是否合適。激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，對公司和股東而言，收益不明顯，現金流的壓力也會增大；而激勵范圍和激勵力度太小，激勵成本和現金流壓力減小了，但激勵效果也很可能減弱了。因此公司應綜合考慮各種因素，找到激勵成本、現金流壓力和激勵效果之間的平衡點。一般而言，激