年輕化、知識化的國有企業(yè)員工的激勵機制研究.doc

天津大學碩士學位論文年輕化、知識化的國有企業(yè)員工的激勵機制研究姓名：田霖申請學位級別：碩士專業(yè)：工業(yè)工程指導教師：趙國杰;田創(chuàng)舉20020601中文摘要從中國石油工程設計有限責任公司東北分公司（下簡稱東北分公司）近年來員工隊伍結構的變化看，目前設計行業(yè)企業(yè)員工隊伍年輕化、知識化的趨勢十分明顯。在當前的市場經濟條件下，如何對企業(yè)這一主體員工進行有效的激勵管理，是一個關系到企業(yè)增強競爭力、提高經濟效益、加快發(fā)展步伐的十分重要的課題。論文在研究傳統(tǒng)的激勵機制的基礎上，提出了現階段對于國有企業(yè)年輕化、知識化的員，很多的傳統(tǒng)的激勵方式已經不適應。提出了不能光看表面現象，單純地從激勵措施上下功夫，本文認為對企業(yè)員工，尤其是對年輕化、知識化的員工要從企業(yè)美好的愿景、長期的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，讓員工有個良好的預期，然后，建立一個高效的知識型、學習型組織，使員工看到企業(yè)實現良好的愿景的可能性，最后對員工加強培訓，充分挖掘每一位員工的潛能，為企業(yè)實現長期的戰(zhàn)略日標奠定基礎。同時，再與具體的激勵措施相結合。只有這樣建立一個完整的激勵體系，才能避免傳統(tǒng)的激勵機制常會遇見的那些障礙。本文對工程設計單位員工如何使用管理學的經典理論進行了卓有實效的嘗試和探討并進行了實證分析。該分析是以中國石油工程設計有限責任公司東北分公司為例進行的，但它同樣也適用于其他國有企業(yè)尤其是科研單位的運用，使企業(yè)管理躍上一個新臺階。關鍵詞：企業(yè)愿景；高效組織；員工培訓；措施；激勵體系獨創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的學位論文是本人在導師指導下進行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特別加以標注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得天津大學或其他教育機構的學位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。學位論文作者簽名：秒簽字日期：年月日學位論文版權使用授權書本學位論文作者完全了解一天津大學有關保留、使用學位論文的規(guī)定。特授權天津大學關數據庫進行檢索，并采用影印、可以將學位論文的全部或部分內容編入有縮印或掃描等復制手段保存、匯編以供查閱和借閱。同意學校向國家有關部門或機構送交論文的復印件和磁盤。（保密的學位論文在解密后使用本授權說明）學位論文作者簽名：、乏導師簽名：紕簽字日期：年月日簽字日期：年月日第章緒論問題的提出第章緒論從中國石油工程設計有限責任公司東北分公司（下簡稱東北分公司）近年來員工隊伍結構的變化看，目前設計行業(yè)企業(yè)員工隊伍年輕化、知識化的趨勢十分明顯。在當前的市場經濟條件下，如何對企業(yè)這一主體員工進行有效的激勵管理，是一個關系到企業(yè)增強競爭力、提高經濟效益、加快發(fā)展步伐的十分重要的課題。論文選題與創(chuàng)新點論文以“年輕化、知識化的國有企業(yè)員工的激勵機制研究”為選題年輕化、知識化員工的定義年輕化員工年輕化員工在不同的企業(yè)中有不同的定義法則，如在一個以體力為主的生產單位，可能年輕化的概念就會很小，歲；而在一個科研單位，歲就是年輕化的員工。對于東北分公司來說，正是這樣的一個科研為主的單位，所以在歲人占絕大多數的單位來說，員工日趨年輕化的問題已經是很明顯的問題。知識化員工用弗朗西斯赫瑞比定義就是：“知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。”論文體系激勵機制研究是貫穿全文的基本思想。本文首先從基本現象透視出國有企業(yè)已經在向年輕化、知識化轉變，由此提出如何激勵這些主體員工更好地為國有企業(yè)服務的問題。本文通過大量的調查研究后，發(fā)現傳統(tǒng)的激勵機制在國食特別是對年輕化、知識化員工很不適應，提出了我國國有企業(yè)實施激勵機制的切實可行的辦法。即建立一個激勵體系，特別是這個體系的建立不弛，把激勵機第章緒論制孤立起來，而是要從由美好的戰(zhàn)略愿景、創(chuàng)建學習型知識型企業(yè)、良好的培訓制度等一系列的相互關聯(lián)的措施出發(fā)，建立一個完整的激勵體系，從而調動年輕化、知識化的員工來熱愛國有企業(yè)、建設國有企業(yè)。最后，通過作者本人在企業(yè)中的實際運用，創(chuàng)造性地提出了對于在國有企業(yè)中年輕化、知識化的員工如何激勵非常有價值的建議。論文的創(chuàng)新點淪文在前人研究工作的基礎上，把激勵機制有計劃有步驟地應用到中國石油工程設計有限責任公司東北分公司的正常管理工作中，并取得了一定的實效。本文的創(chuàng)新點在于：論文在研究傳統(tǒng)的激勵機制的基礎上，提出了現階段對于國有企業(yè)年輕化、知識化的員工，很多傳統(tǒng)的激勵方式已經不適應。提出了不能光看表面現象，單純地為了激勵而激勵，本人認為對企業(yè)員工，尤其是對年輕化、知識化的員工要從企業(yè)美好的愿景、長期的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，讓員工有個良好的預期，然后，建立一個高效的知識型、學習型組織，使員工看到企業(yè)實現良好的愿景的可能性，最后對員工加強培訓，充分挖掘每一位員工的潛能，為企業(yè)實現長期的戰(zhàn)略目標奠定基礎：同時，再與具體的激勵措施相結合。只有這樣建立一個完整的激勵體系，才能避免傳統(tǒng)的激勵機制常會遇見的那些障礙。本人對工程設計單位員工如何使用管理學的經典理論進行了卓有實效的嘗試和探討并進行了實證分析。該分析是以中國石油工程設計有限責任公司東北分公司為例進行的，但它同樣也適用于其他國有企業(yè)尤其是科研單位的運用，使企業(yè)管理躍上一個新臺階。第章緒論論文的框架第章傳統(tǒng)激勵機制的不適應性第章傳統(tǒng)激勵機制的不適應性國有企業(yè)員工年輕化、知識化情況分析國有企業(yè)員工年輕化、知識化現狀東北分公司人員狀況中國石油工程設計有限責任公司東北分公司（以下簡稱為東北分公司），前身化工部第九設計院，成立于年，年下放到吉化公司更名為吉化公司設計院，行政關系隸屬于吉化公司管理，但行業(yè)管理仍然由化工部基建協(xié)調司管理：年該公司隨吉化公司一起加入了中國石油集團，年月，在中國石油集團進行的設計單位整合過程中，加入了中國石油工程設計有限責任公司，成為中國石油工程設計有限責任公司東北分公司。東北分公司自建院以來一直是建設部頒發(fā)的化工、石油化工、建筑、市政給排水甲級設計單位，建設部頒發(fā)的工程總承包甲級單位，同時還具有多項其他資質。曾先后承擔國內外大、小工程設計近項，特別是自年以來，是國內較為著名的化工設計單位之一。東北分公司專業(yè)技術人員分類情況見圖圖專業(yè)技術人員分類情況第章傳統(tǒng)激勵機制的不適應性東北分公司高級工程師（共計人）、工程師（共計人）的年齡結構情況見圖圖高級工程師、工程師年齡分布由圖中不難看出，目前在東北分公司員工的年齡結構已經年輕化，集中分布在歲。國內其他較大型企業(yè)的人員分布狀況（）吉化是國家“一五”期間興建的第一個大型化學工業(yè)基地，年開工建設，年建成投產。年，通過企業(yè)重組和股份制改造，吉化集團核心企業(yè)吉林化學工業(yè)公司，正式分立為吉化集團公司和吉林化學工業(yè)股份有限公司。作為具有多年發(fā)展歷史的國有大型企業(yè)，自改革開放以來，特別是由計劃經濟向市場經濟轉變以后的最近年，由于勞動人事制度改革的逐步深入，吉化的員工結構發(fā)生了很大的變化。截止年末，吉化在冊員工人【】其中專業(yè)技術人員人：歲以下員工人，占員工總數的：具有中專學歷的人，具有大專學歷的人，具有大學本科學歷的人，具有研究生以上學歷的人，具有中專以上學歷的員工總計人，占員工總數的。截止年末，吉化在冊員工人，其中專業(yè)技術人員人；歲以下員工人，占員工總數的；具有中專學歷的人，具有大專學歷的人，具有大學本科學歷的人，具有研究生以上學歷的人，具有中專以上學歷的員工總計人，占員工總數的。在兩年的時間里，歲以下員工所占員工總數的比例上升了個百分點，具有中專咀上學歷的員工所占員工總數的比例上升了個百分點。員工隊伍年輕化、知識化的趨勢十分明顯。吉化的情況就是國有大型企業(yè)的一個縮影。與吉化相類似，目前其它國有第章傳統(tǒng)激勵機制的不適應性大型企業(yè)也同樣普遍發(fā)生了人員結構的較大變化，在員工的年齡結構和知識結構上的變化尤為顯著，年輕化、知識化的趨勢日益明顯。（）中國石油天然氣集團公司（含中國石油天然氣股份有限公司）是我國國有企業(yè)的一艘航空母艦。截止年末，在冊員工萬人，其中：歲以下的員工萬人，占總數的；具有中專以上學歷的萬人，占總數的。到年末，在冊員工萬人，其中：歲以下的員工萬人，占總數的；具有中專以上學歷的萬人，占總數的。歲以下和具有中專以上學歷的員工所占比例分別上升了和個百分點。（）鞍山鋼鐵公司截止年末，歲以下的員工占總數的；具有中專以上學歷的員工占總數的。到年末，歲以下的員：占總數的，具有中專以上學歷的員工占總數的。歲以下和具有卜專以上學歷的員工所占比例分別上升了和個百分點。（）南京化學工業(yè)公司截止年末，歲以下的員工占總數的；具有中專以上學歷的員工占總數的。到年末，歲以下的員工圩總數的，具有中專以上學歷的員工占總數的。歲以下和具有中專以上學歷的員工所占比例分別上升了和個百分點。從以上幾個具有代表性的國有大型企業(yè)員工結構變化情況來看，員工普遍趨于年輕化、知識化，而年輕化帶來知識化，這是一個共同的特征。而且，隨著環(huán)境的不斷變化，這種特征將日趨明顯。員工年輕化、知識化的必然性在目前的國有大型企業(yè)中，年輕化、知識化員工群體的存在有其內在的必然性。形成國有大型企業(yè)員工年輕化、知識化趨勢的原因是多方面的，既有企業(yè)內部自身的因素，也有整個社會大環(huán)境的影響，歸納起來，主要是由阱下特定的歷史背景造成的。，國有企業(yè)近幾年實施“減員增效”的結果過去，國有企業(yè)長期在計劃經濟體制下運行，完全按照國家行政指令組織生產經營。企業(yè)生產什么產品，生產多少，產品生產出來賣給誰，完全由政府況了算。加之過去我國一直處于短缺經濟時代，產品嚴重求大于供。這就造成企業(yè)生產經營的目的，完全是為了完成政府下達的計劃任務，很少考慮成品的銷路如何和生產成本的高低。同時，在我國勞動力過剩，就業(yè)壓力很大的情況下，國有企業(yè)又責無旁貸地承擔著安置人員的任務。由于以上種種原因，使罔有企業(yè)人滿為患，不同程度地存在著冗員過多、人浮于事、生產效率低下、產第章傳統(tǒng)激勵機制的不適應性品成本偏高的現象，嚴重制約了國有企業(yè)市場競爭能力和發(fā)展速度。進入市場經濟以后，由于市場競爭日益加劇，國有企業(yè)的這些弊端日益顯現出來。為了盡快降低產品成本，提高市場競爭能力和產品盈利水平，大多數國有企業(yè)逐步丌始進行勞動人事制度改革，并按照國家要求，把改革的重點之一放在了“減員增效”上，立足于通過降低人工成本來增加效益，增強市場競爭力。在實施“減員增效”過程中，很多國有企業(yè)把年齡大、文化水平低的員工作為減員的重點，通過在年齡上實行“一刀切”、考試競爭上崗等途徑，使大批大齡員工、低學歷員工下崗，甚至與企業(yè)解除了勞動關系，從而導致年輕化、知識化員工所與比例的相對上升。國有企業(yè)技術裝備水平提高為加快發(fā)展，不斷提高競爭實力，很多國有大型企業(yè)競相上新項目，建新裝置，并加快對原有老裝置的技術改造，使企業(yè)技術裝備水平不斷提高。在“八五”和“九五”期間，吉化先后新建萬噸乙烯及其配套工程等新裝置套，對一批老裝置進行了技術改造，其中投資在萬元以上的技改項目個，使居國內先進水平以上的生產裝置所占比例由年的，一：到年的。裝置技術裝備的提高，必然要求員工技術業(yè)務素質有一個相應的提高。于是，各企業(yè)在大量引進大專院校畢業(yè)生的同時，還通過自行培養(yǎng)適齡技術工人參加工作，并加大了員工的在職培訓力度，使員工的整體文化知識和技術業(yè)務素質不斷提高。知識經濟時代對人的素質的客觀要求當前，知識經濟正在成為世界經濟增長的主要推動力量，科技進步和高素質人才日益成為經濟和社會發(fā)展的決定性因素。在新的以知識為基礎的經濟中，企業(yè)已不能通過用低技能、低工資的雇員不斷重復生產商品來保證增長。企業(yè)的生存、發(fā)展靠創(chuàng)新，創(chuàng)新靠知識。因此，企業(yè)要成為知識型企業(yè)，就必須擁有知識型員工。在這種大環(huán)境下，無論是國有企業(yè)還是員工本身，都感覺到一種巨大的壓力和挑戰(zhàn)。一方面，國有企業(yè)正在抓緊通過各種途徑，培養(yǎng)擔當企業(yè)新世紀發(fā)展重任的高層次人才隊伍。另一方面，員工為了在未來的競爭中立穩(wěn)腳跟并有所作為，也在自覺地學習現代科技知識，努力使自己成為基礎知識扎實、業(yè)務能力過硬的復合型人才。第章傳統(tǒng)激勵機制的不適應性傳統(tǒng)的激勵理論傳統(tǒng)激勵理論概述按照傳統(tǒng)的激勵理論，激勵的過程主要有四個部分，即：需要、動機、行為、績效。首先是需要的產生，在個人內心引起不平衡狀態(tài)，產生了行為的動機。通過激勵，使個人按照組織目標去尋求和選擇滿足這些需要的行為，最后達到提高績效的目的。其基本模式如圖所示：圖激勵過程的基本模式員工的需求分析許多組織在分析員工的需要，制定激勵政策時，往往都是憑著組織（或管理人員）的主觀臆斷進行的。正如薛恩所說：“每位管理干部都有一整套價值觀，而他對人為什么要工作以及應該如何去激勵他們和管理他們的看法，就是這種價值觀的一部分?！庇捎陬I導者和普通員工所處的地位和分工上的差別，他們在把握真實需要方面總會存在一些差異。這樣，領導者認為員工所需要的，并不一定是員工真正所需要的，而不針對員工真實需要的激勵措施，便是毫無意義的。因此，調查普通員工的真實需要是調動員工積極性的第一步。在美國工業(yè)界的一次調查中，要求領導者按自己對普通員工各種需要的理解，對種需要進行排序，然后再與普通員工對自己的實際需要進行排序，結果兩者之間出入很大。如表所示。第章傳統(tǒng)激勵機制的不適應性表領導者和普通員工自己對普通員工需要的排序對比需要的內容領導者認為（等級）醬通員工認為（等級）高薪丁作穩(wěn)定性升遷及企業(yè)的成長好的：作環(huán)境有趣的：作管理當局對工人的關心技巧的訓練：作所受的贊賞對個人問題的同情和理解對事情的投入感根據我國目前的經濟和社會發(fā)展水平，以及社會制度的特點，國有企業(yè)員工的微觀需要結構大體上可以歸納為以下個方面：生理需要、安全與依附需要、自尊需要、自我實現需要。具體需要層次劃分如表所示。表國有企業(yè)員工需要層次需要分類需要的具體內容綜合得分位次工資獎金高生理需要住房條件好工作穩(wěn)定、輕松安全與人際關系好依附需耍領導辦事公道社會地位高自尊需要工作有意義工作成績得到承認自我實現個人有發(fā)展前途需要工作能發(fā)揮自己的才能通過對普通員工需要進行調查，能夠了解到員工需要的復雜性。超理論認為，人和人不同，個人的需要是不一樣的，普通員工的需要也是不一樣的。中國的一家企業(yè)曾用職工基本情況調查表的形式對全廠職工的需要進行了普查，收回表格份，職工共提出項具體的需要。工廠針對不同的需要，第章傳統(tǒng)激勵機制的不適應性進行了不同的處理?？傂枰棧┱斝枰棧┖侠硇枰棧┎缓侠硇枰棧┈F在能解決的（項）現在不能解決的（項）白力更生解決予以支持，并發(fā)動群眾協(xié)助解決由單位解決采取措施給予解決圖職工需要的分類及處理不正當需要（項）進行批評教育使其認識提高主動取消說服教育使其明白不和理性，主動放棄講清楚到具備什么條件時即可解決由圖不難看出，對普通員工需要的了解和把握，可以采用各種正式的調查方式，更重要的是管理者平時對普通員工一言一行的細心觀察，管理者只有把自己放在普通員工的位置上，才能更準確地把握員工的真正需要。對普通員工的激勵方式組織在確定激勵內容時，最基本的一條原則是激勵資源對獲得者要有價值。期望理論告訴我們，對普通員工來說，效價為零或很低的獎酬資源難以調動他第章傳統(tǒng)激勵機制的不適應性們的積極性。為了滿足不同員工對獎酬內容的不同要求，可列出獎酬內容的菜單，讓員工自己選擇。對普通員工來說，最常用的激勵內容有以：金錢金錢的激勵作用在人們生活達到寬裕水平之前是十分明顯的。如果能將金錢激勵和員工工作成績緊密聯(lián)系起來，它的激勵將會持續(xù)相當長一段時期。同本著名的人事專家三浦智得認為，普通員工對工資的需求也表現出五個層次；生理需要，包括對滿足吃飽的工資水平的要求等；安全需要，即對工資體系中要有一部分固定收入的需要；社交需要即對能體現與同事平等和公平的工資的需要；尊重需要，即把工資作為與自己能力和工作相稱的地位的象征，以及取得高于別人的工資的需要；自我實現需要，即對能促進個人發(fā)展和過富裕生活的工資的需要。上述分析對我們理解工資對普通員工的激勵作用有一定的借鑒意義，但我們不能把金錢看作是滿足所有需要的先決條件，對知識型員工尤其如此。認可與贊賞認可與贊賞可以成為比金錢更具激勵作用的獎酬資源。范佛利特認為：“受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強大的、最原始的動力之?！闭材肥扛M一步指出：“人性的第一原則是渴望得到贊賞?！庇谜J可和贊賞的方式對員工進行獎勵，可以采用多種樣式。例如：把本月最佳員工稱號，授予銷售額最高、產品或服務質量最好、生產率最高、工藝改進最多、進步最大、曠工次數最少、使顧客滿意度最高，或者在其他被認為是最重要方面成績突出的員工；對于實現重要目標的員工，頒發(fā)證書、獎勵、獎品、徽章等；對做出重大貢獻的員工，授予一定的特權；對好人好事進行宣傳報導，比如在公司或地方的報紙上發(fā)表表揚性文章、在公司的宣傳欄中張貼署名照片等：對優(yōu)秀員工采取象征受特殊待遇的獎勵措施，如安裝專用電話、配備專用小汽車或停車場等。帶薪休假帶薪休假對很多員工來說，都具有吸引力，特別是對那些追求豐富的業(yè)余生活的員工來說，更是情之所鐘。一般情況下，帶薪休假可以用于下面幾種情況：把一件工作交給員工，并確定完成期限和質量要求，如果他們在規(guī)定期限第章傳統(tǒng)激勵機制的不適應性之前完成任務，多余的時間就屬于自己，作為他們的獎勵。對于那種必須整天呆在崗位上的工作，也可以利用這種方式。例如，給他們規(guī)定在一定時期休息一個下午、一天或一周。或者，可以通過評價制度，測定他們在完成工作量的情況下多長時間可以獎勵一小時的休息時問，并貯存起來：當貯存到小時時，可以休息半天：當貯存到小時時，就一以休息一天；等等。還可以對提高產品質量、減少事故、增進合作或者其他被認為重要的一切行為采用這種獎勵方式。員工持股許多公司的實踐證明，一旦員工變成所有者，他們就會以主人翁的精神投入工作。那些擁有公司的一部分股票、并從公司經營成功中分享利潤的人，基本上不會做出損害公司效率和利潤的行為。密執(zhí)根大學的一位研究人員發(fā)現，那些員工擁有部分股票的企業(yè)，平均利潤高于同行業(yè)其它公司一倍半。當然，員工持股方式的有效運用，最好與完善的員工參與管理制度配套實施。享有一定的自由對能有效地完成工作的員工，可以減少或撤除對他們的工作檢查，允許他們選擇工作時間、地點和方式，或者允許他們選擇自己喜歡干的工作。提供個人發(fā)展和晉升機會這一方式幾乎對所有的員工都有吸引力。例如，對工作成績優(yōu)異的員工提供帶薪進修、參加研討班、學習一門新技術等條件；對那些能夠勝任管理工作、并且愿意做管理工作的員工，可以把他們提拔到管理工作崗位：對專業(yè)人員向電腦專家、技術專家、財務問題專家、客戶問題專家和科學家等，可以建立和管理人員分開的職稱等級、工資待遇和權利，這樣，技術人員可以繼續(xù)發(fā)揮他們的專業(yè)特長，并得到了相應的晉升，而不必成為管理者。哈默等人認為，對普通員工可以使用專員待遇。專員是一種授予那些具有綜合能力并能為組織創(chuàng)造良好績效的員工的資格，具備這種資格的員工將享受特殊的待遇。盡管獎酬激勵方法多種多樣，金錢、認可與贊賞是最有效的方式。組織在制定獎酬激勵方案時，可以對不同的激勵方式進行成本核算，讓員工在成本相同或相近的幾個方案中選擇。對普通員工激勵的基本原則對普通員工的激勵工作要遵循一些基本原則，才能收到預期效果。第章傳統(tǒng)激勵機制的不適應性激勵要漸增激勵漸增的原則是指無論是獎勵還是懲罰，其份量都要逐步增加，以增強激勵效應的持久性。就獎勵而言，在組織范圍內的每一種獎勵措施的效果都有一定的限度。在激勵工作中，常會遇到三種情況：第一，抗激勵性。這是指同一種激勵措施長期作用于員工而呈作用遞減趨勢，直至無效。這時，對員工來說，這種獎勵措施使用與否，結果都一樣。斯金納的強化理論認為，固定間隔的間歇性強化，只能帶來一般的和不穩(wěn)定的工作表現，組織所強化的行為快速消退。如果組織長期使用這種強化方式，幾乎收不到激勵效果。這就是員工表現出來的抗激勵性。第二，激勵的依賴性。這是指由于受到某種短期的或臨時的激勵措施的刺激作用后，形成了對這種激勵措施的長期的、不可撤除的依賴性。若這種激勵措施被撤除了，則員工的工作積極性立即就會受到影響，甚至低于沒有使用這種激勵措施以前的工作積極性。而企業(yè)要維持這種激勵措施，將導致較高的激勵成本。第三，激勵的飽和性。這是指一種激勵措施，出現邊際效應遞減現象，并在一定份量時，達到激勵效果的飽和狀態(tài)。這時，若再增大份量或改進一下，都不能獲得預期的激勵效果，這種情況與第一種情況的區(qū)別在于，這種激勵措施不能撤除。但是，我們知道，在這種激勵因素滿足員工的某些需要之前（即在達到飽和狀態(tài)之前）是具有激勵效應的。上述三種情況的出現，容易使組織的激勵工作處于被動狀態(tài)。為了防止這三種情況的出現，組織必須遵循激勵漸增的原則，即結合獎勵成本（為開展激勵工作所指出的費用）的大小，對所采取的獎勵措施的作用效果做適當的估計后，從一定的基點開始，逐步提高激勵措施的份量，逐步滿足員工的某些需要，以維持較長時間的作用效果。就懲罰而言，也要給表現不佳者一個悔過自新的機會，不能“棍子打死”。員工達不到組織的要求，一般有兩種原因：一是因能力、水平有限或外部條件、環(huán)境的影響，達不到組織的要求，這是客觀的原因；二是因員工本人工作不努力，或對所干的工作態(tài)度不端正，這是主觀的原因。組織真正要懲罰的是后者。魏納的歸因理論告訴我們，人們對自己的成功與失敗的不同歸因，對他們在后期事件中的積極性有很大影響。因此，組織面對績效水平低的員工，首先要幫助他們分析達不到要求的原因，正確的歸因是處理表現不佳者的第一步。對于有第二種原因導致的績效水平低，組織在采取一定的教育措施仍然達不到效果的情況下，才有必要采取懲罰措施，所采取的懲罰措施也要逐步加重份量。第章傳統(tǒng)激勵機制的不適應性情景要適當由于員工個性差異的客觀性，個人對受獎勵和懲罰的時間、方式和環(huán)境要求都不一樣。并且，由于受獎勵和懲罰的原因各不一樣，個人對情境的要求也不。樣。因此，組織在實旎激勵措施時要因人、因時、因地、因事制宜，選擇適當的機會和環(huán)境。具體說來，情境由五方面的因素組成：一是來自員工方面的，如他的性格特征、情緒狀態(tài)、所要求的獎懲方式等；二是來自管理者方面的，包括實施獎懲時所持的態(tài)度、藝術、技巧等：三是實施獎懲的時機，其時機要選在最能對激勵對象起有效作用的那一時刻；四是實施獎懲的地點，即要選在對激勵對象起有效作用的地點；五是事件本身的性質，即因為什么要受到獎懲。五方面因素的有機結合才能起到最佳的激勵作用。激勵要公平激勵公平要求組織要遵循社會的公平規(guī)范，或者是員工普遍接受的公平規(guī)范實旌激勵措施。激勵公平原則具體包括：）機會均等，即所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機會要均等：讓所有員工處于同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用統(tǒng)一考核標準。）獎懲的程度要與員工的功過相一致，獎懲的原因必須是相關事件的結果，并且不能以功掩過，或以過掩功。）激勵措施實施的過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。傳統(tǒng)激勵機制的不適應性傳統(tǒng)的激勵機制在上述分析中雖然在理論上有了很多的改善，但是在現階段國有企業(yè)中仍然很不適應，主要的原因如下。管理理念不適應由于歷史的原因，國有企業(yè)對人力資源的認識尚屬起步階段。大部分企業(yè)缺乏人力資源管理理念，人力資源開發(fā)意識不強。在認識上，視人力為成本，想方設法降低人工成本，而沒有將人力作為資源，更沒有作為組織的核心資源來開發(fā)和投資，不能很好地把這個資源充分利用和發(fā)揮好。在管理上，國有企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略甚至與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源管理體系，策略性人力資源管理比例偏低，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，而且管理方法教條、僵化。在對員工一生全過程縱向管理方面，往往把相互聯(lián)系的幾個階段錄用、培訓、考核、調動、退休等人為地分割開，孤立地進第章傳統(tǒng)激勵機制的不適應性行管理，造成錄用與使用脫節(jié)，使用與培訓脫節(jié)，培訓與晉升脫節(jié)、獎勵脫節(jié)等現象。從橫向上，把相互聯(lián)系的“人”劃歸各單位、各部門，從各自的管轄范圍出發(fā)，進行分塊式的管理，搞所謂的人員“部門所有制”，視人為部門之財產，只重擁有而不重使用，人才閑置、人才壓制和人才呻良費成為普遍現象。在人力資源管理方面的投入少，但又忽視人力成本的核算，結果是該花的沒有花，不該花的大筆浪費。由于企業(yè)將人力資源管理看成一種不得不“付出”的“成本投入”，因此盤算的是“少花錢多辦事”，壓低勞動工資與福利，減少對員工提供必要的培訓。多數企業(yè)只是象征性地拔一點教育培訓費，虧損企業(yè)已基本停止了人力資本投資，只有少數經濟效益好的企業(yè)重視人力資本投資。激勵機制不適應沒有形成有效的用人競爭機制由于缺乏適合現代企業(yè)制度的選拔任用制度，沒有形成健全的用人競爭機制，容易使企業(yè)員工產生不思進取，安于現狀的惰性，不利于年輕化、知識化員工在工作中的進取和成長。員工的責、權、利沒有很好地統(tǒng)一起來由于國有企業(yè)權責不明，又對員工實行月基本工資加獎金的分配辦法，沒有真與其擔負的職位、承擔的責任等掛起鉤來。國有企業(yè)員工的工資收入總體上偏低，難以起到有效的激勵和約束作用。沒有將市場機制全面引入工資收入分配多數國有企業(yè)未完全成為分配主體，不能完全按照勞動力市場的工資指導價格自主決定企業(yè)員工的工資水平，使員工的積極性調動不起來，影響了企業(yè)經濟效益。同時，還使企業(yè)需要的人才吸引不進來，現有的人才留不住，制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。，分配上還存在著平均主義現象工資收入的激勵與約束機制沒有普遍形成，“干多干少一個樣，干好干壞個樣”的現象依然存在，影響了員工積極性的發(fā)揮，制約了企業(yè)生產效率的提高和經營成果的改善。分配方式比較簡單，不能充分調動各方面的積極性多數企業(yè)在分配上仍舊采用統(tǒng)一的工資、獎金模式，方式比較單一，不適應現代企業(yè)制度改革的需要，沒有充分考慮到經營者、管理人員、技術人員及第章傳統(tǒng)激勵機制的不適應性操作人員各自的特殊性，分配沒有針對性，不能很好地發(fā)揮激勵作用。考核評價體系不完善，嚴重制約了員工激勵機制的發(fā)揮國有企業(yè)缺乏科學的績效評估手段，大部分企業(yè)仍沿用著傳統(tǒng)的、以經驗判斷為主體的績效評估手段。在考核上仍依賴于領導的決定和民主評議，缺乏健全的定量化的員工績效考評體系和嚴格規(guī)范的考核程序，造成考核結果的偏差，使得激勵缺乏針對性與公平性，嚴重挫傷優(yōu)秀員工的積極性，也不利于對落后員工的鞭策和激勵。忽略企業(yè)文化的導向作用在計劃經濟體制下，由于左的思想的影響，國有企業(yè)片面追求精神鼓勵，完全否定物質獎勵。改革開放后，由于實行物質獎勵取得了一定的效果，很多國有企業(yè)又片面追求物質獎勵，忽視了用優(yōu)秀的企業(yè)文化引導員工敬！、勤業(yè)和進取的積極作用，忽略了影響員工積極性的精神性和非貨幣化的獎勵，造成了員工片面追求高工資收入的負面效應。問題小結通過上述分析可以看出國有企業(yè)在人力資源管理，特別是激勵管理上的欠缺，在相當程度上影響了年輕化、知識化員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，同時電造成了有一定業(yè)務專長的高素質年輕員工的流失。據資料調查結果表明，某些專業(yè)技術人員流失嚴重的國有企業(yè)的大學生（尤其是在企業(yè)工作年后）流失率竟高達。其結果是企業(yè)一方面存在大量用不上或起不了作用的冗余人員，另一方面普遍缺乏從事科技研究的高科技人員、中高層管理人員和技術工人，造成企業(yè)人才危機。第章建立完整激勵體系的必要性第章建立完整激勵體系的必要性國有企業(yè)員工年輕化、知識化的基本特點年輕化、知識化員工在國有企業(yè)中是一個具有代表性的特殊的群體，無論是從內在素質上還是從外在表現上，這個群體都與其它群體有著明顯的不同之處。從總體上看，這個群體具有以下幾個基本特點。工作積極，有熱情年輕化、知識化員工本身十分具有活力，工作很有積極性，熱情也比較高。特別參加工作不久的新員工，對企業(yè)中的方方面面都感興趣，覺得什么都新鮮。大部分年輕化、知識化員工對自己未來的事業(yè)充滿了理想和報負，在工作中積極主動，追求盡善盡美，盡可能地展示自己的學識和能力，努力想博得上司的賞識和周圍人的稱贊。上進心強，有較強的成就動機與一般員工相比，年輕化、知識化員工更在意自身價值的實現，并強烈期望得到社會的認可。他們在工作上追求上進，希望盡快取得成就。他們并不滿足于被動地完成一般性任務，而是盡力追求完善的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。求知欲望強，知識結構新普遍好學，是年輕人的一大顯著特點。他們對于新知識、新技能表現出很強的求知欲望，總是想方設法學會、弄懂。加之普遍接受了現代教育的原因，致使這個群體的知識結構比較新。與大齡員工、文化程度較低的員工相比，他們具有較扎實的文化基礎和較系統(tǒng)的技術理論知識，同時他們還普遍掌握外語、計算機及信息網絡知識，又具有鮮明的時代意識和現代思維理念，比較適應現代社會對知識結構的要求。易于接受新事物，具有創(chuàng)造性年輕化、知識化員工接受新鮮事物的能力比較強。他們不愿意拘泥于舊的第章建立完整激勵體系的必要性思維定勢、原有的條條框框，不愿從事簡單重復性的工作，而是樂于在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才智和靈感。他們在企業(yè)工作中，具有較強的創(chuàng)新意識，能夠積極應對各種可能發(fā)生的情況，創(chuàng)造性地推動著技術的進步，不斷使產品和設備得以更新。追求個性，展示空間專業(yè)技術的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權力結構，職位并不是決定權力有無的唯一因素。年輕化、知識化員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同事和下屬產生影響。自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權威，如果有的話，那就是他自己。在工作中，他們不再是組織這個大機器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細胞體。與流水線上的操作工人被動地適應設備的運轉相反，年輕化、知識化員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。這種自主性也表現在工作場所、工作時自方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛。對企業(yè)給予的重視程度存有較高期望值，存在理想和現實的落差國有企業(yè)長期以來形成的相對僵化的管理體制、運行機制和落后的經營理念，使具有活力的年輕化、知識化員工感到束縛和壓抑，制約了他們積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，使他們深感不滿。特別是在用人上的論資排輩和分配上的“大鍋飯”、平均主義現象，使他們憤憤不平，深深報怨。他們中的很多人感到發(fā)揮才能的條件不理想，工作的動力不足。對國企信心不足，流動意愿強由于近年來國有企業(yè)的效益下滑，面對我國加入后的全球化市場競爭實力不強，與三資企業(yè)、新興的民營企業(yè)相比缺乏活力等原因，有相當一部分年輕化、知識化員工對國有企業(yè)的生存和發(fā)展感到信心不足。另外，周圍同齡人、相同知識水平人員的“跳槽”現象，也給他們造成了很大的誘惑。很多有能力的年輕員工這種流動意愿很強烈，只是覺得時機尚不成熟而已。第章建立完整激勵體系的必要性年輕化、知識化員，需求調查由第章的分析可知，傳統(tǒng)的激勵方式并不適應東北分公司。如何針對年輕化、知識化的國有企業(yè)員工特點做好激勵工作？一直是團擾東北分公司的大問題。我們曾對年輕化、知識化員工的具體需要情況進行了調查研究。調查的方法是采取問卷測試的方式，設計了“事業(yè)驅動力測驗”和“事業(yè)滿足測量”兩張問卷，分別涉及到員工的物質、安全、權力、地位、工作專精、工作創(chuàng)意、追求意義、工作自主、人際親和等種需要和滿足情況，分發(fā)給東北分公司名不同崗位、不同職務、不同學歷（中專以上）、不同年齡（均為歲）的年輕化、知識化員工做答。問卷：事業(yè)驅動力測驗以下測試的答案沒有對錯之分，全看個人的好惡，請您如實、客觀地回答。答題時間通常是分鐘。各組題目的總分是分，不能多，也不能少，也就是說，有種給分的情形：、；、：、：、。（）我只滿足于奇高的生活水準。（）我盼望對他人具有相當的影響力。（）只有當我的工作成果本身具備真正的價值時，我才會得到滿足。（）我希望做的事十分專精。（）我希望在工作中動用創(chuàng)造力。（）與我喜歡的人共事特別重要。（）若能自由選擇工作，我會十分滿足。（）我希望能十分確定我的經濟安全。（）我樂于感覺人們仰仗我。（）坦白地說，我希望自己很富有。（）我盼望擁有一個具有領導權的角色。（）我做對我有意義的工作，即使這工作可能沒有實質報償。（）我希望覺得自己獲得了一種難能可貴的專業(yè)技術。）我希望制造人們唯獨與我來往的情況。（）我在工作中尋求與人有深切的社會關系。（）自己決定如何支配時間，我就會得到滿足。（）除非擁有豐富的物質，否則我不會滿足。（）我希望能證明我真的了解自己所學，這時我才滿足。（）我的工作是我追求生命意義的一部分。第章建立完整激勵體系的必要性（，（）我需要些以我的名字而制造事物。）我希望能買的起我想要的任何東西。）一個有長期安全的工作才能真的吸引我。）我企求一個能讓我充分影響他人的角色）在我的行業(yè)內做個專家會使我很快樂。）我的工作對廣大社會有下面貢獻，這點對我非常重要。）我工作中與人關系密切，對我是重要的。）我希望我的創(chuàng)造力能廣為應用。）我喜歡作我自己的主人。）在工件中與人有親密會讓我特別滿足。）我希望能朝前瞻望生命，并希望對前途的順利有信心。）我盼望能夠隨便花錢。）我希望我在工作中有真正的改革。）老實說，我希望指點別人做什么。）對我而言，與人親密是真正重要的事。）我重視事業(yè)，把它當做是追求更偉大生命意義的一部分。）我發(fā)現我想為我的決定負完全責任。）我樂于享受身為一個“真正專家”之名。）我只有在一個安全的事業(yè)中才會感到放松。）我渴求財富的裝飾。）我希望透過工作結實新朋友。）我喜歡扮演可以控制別人行為的角色。）能夠為自己選擇所從事的工作對我很重要。）如果我相信工作的結果有價值，我會專心去做。）若知道我退休時的地位，我會很愉快。）工作中與人關系親密會使我難于更動事業(yè)。）讓人認為“有成就”對我很重要的。）我喜歡負責管理他人或任何事物。）我希望創(chuàng)造以前沒有人做過的事物。）一日末了，我做自己認為重要的事，而不是那些會增進我事業(yè)的事。）我尋求大眾的認可。）我希望做迥異于別人的事。）我總是做安全的選擇。）我希望別人仰賴我的領導。第章建立完整激勵體系的必要性）社會地位對我是重要的動機。）高水準的生活吸引我。）我希望在工作中避免被老板緊緊控制。）我希望我制造的東西有我的名字在上面。）我企求別人薩式認同我的成就。）我喜歡負責。）如果我不能在事業(yè)內朝前看得很遠，我會很憂慮。）我樂意作一個擁有寶貴特殊知識的人。）我討厭當一個輪子里的小螺絲釘。）不必迎和別人我會得到滿足）擁有高地位的職業(yè)會使我得到滿足。）我隨時準備為物質報酬做事。）我把工作看成是促進個人發(fā)展的途徑。）不管大哪個組織工作，我都希望有高聲望的職位。）安全的未來往往吸引我。）只要擁有真誠的社會關系，其它都不重要。）能夠有一番事業(yè)貢獻一定會令我特別滿足。）我喜歡伴隨高職位而來的地位象征。）我渴望獲得高水準的專家資格。；（分吼阻弧勉強弛弧弧讓分加卜卅葉臥葉葉葉芻斛肛肛仁第章建立完整激勵體系的必要性問卷：事業(yè)滿足測量本測量是一種“角色”評估，而不是針對你個人。盡可能客觀地思考你的職業(yè)需求，就你的個人經驗下結論。先把你現在或未來的工作角色寫在下面：我的工作角色是。閱讀下面?zhèn)€與這個角色密切相關的敘述，按照下列方法給分：完全且經常正確給分多數時候正確給分有時候正確給分多數時候不正確給分完全不正確給分毫無關系給分答題要快，用你的第一個反應。不要回頭看前面的答案，指導每一道題當成新的。要在分鐘內答完全部題。（）物質收益很高。（）這個角色讓你充分控制別人。（）你所做的事情有價值。（）做這項工作，特殊能力很重要。（）做這項工作，有創(chuàng)意的解決問題方法很重要。（）有機會與人建立良好的社交關系。（）關于工作如何進行的主要決定由職業(yè)持有人做。（）這個角色有長期的保障。（）這個角色在廣大社區(qū)給予高貴的地位。（）這個角色提供豐厚的物質報酬。（）這個角色控制著重要資源的配置方法。（）所做的事對別人有真正的重要性。（）做這項工作，特殊技巧很重要。（）這項工作需要真正的創(chuàng)意。（）有很多機會與同事發(fā)展怠好的關系。（）這個角色對組織規(guī)定有高度的變通自由。（）這個角色是永久的。（）這個角色給持有人高度威望。（）物質報酬很高。（）這個角色對別人有實際影響。第章建立完整激勵體系的必要性）所做的事情讓他人受益。）這個角色需要且需高度特殊技巧的人。）經常需要找到解決問題的新方法。）有機會建立密切的私人關系。）這個角色可以決定什么重要、什么不重要。）扮演這個角色有職業(yè)安全。）這個角色在社會上大體而言會給予高度地位。）這職業(yè)有優(yōu)厚的物質報酬。）個人有重大的權力決定該做什么。）所做的事本身就具有重要性。）這個角色若欲恰當表現，須有特殊事業(yè)。）常常需要新的做事方法。）常有機會結識或與有趣的人交談。）這個角色可以訂定公