自考人員素質(zhì)測評筆記.doc

天津自考人員素質(zhì)測評理論與方法（課程代碼：1056）筆 記第一章 素質(zhì)測評概述第一節(jié) 素質(zhì)和素質(zhì)測評一、素質(zhì)（一）素質(zhì)的涵義：素質(zhì)有廣義和狹義之分廣義：就是一個人在活動前所具有的穩(wěn)定的身體的、精神的及社會的基本特質(zhì)。狹義：素質(zhì)是先天的遺傳條件和后天的社會實(shí)踐而獲得的心理傾向性的總稱。（二）素質(zhì)的特性1基礎(chǔ)性。素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能與前提，任何有成就、有發(fā)展的個體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)。素質(zhì)只是必要條件而非充分條件。2系統(tǒng)性。人的素質(zhì)是由道德素質(zhì)、智能素質(zhì)和體能素質(zhì)有機(jī)結(jié)合而構(gòu)成的獨(dú)一無二的統(tǒng)一體，它顯示出身體素質(zhì)與心理素質(zhì)的和諧發(fā)展，身體健康與心理健康的有機(jī)結(jié)合與高度統(tǒng)一。3穩(wěn)定性。素質(zhì)不是個體在某一時間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個體經(jīng)常性和一慣性的行為和特點(diǎn)。這種穩(wěn)定性是相對的。一方面有些素質(zhì)會隨實(shí)踐活動的進(jìn)行而在時間上有所變化；另一方面不同層次結(jié)構(gòu)的素質(zhì)穩(wěn)定性程度是發(fā)展改變的。4可塑性。個體素質(zhì)是遺傳因素與環(huán)境因素影響的綜合。素質(zhì)的形成和發(fā)展受遺傳條件，如個體的地神經(jīng)過程基本特性的制約；同時素質(zhì)的發(fā)展也受環(huán)境德影響，如教育作為一種有目的、有計劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用。5差異性。個體間的素質(zhì)是存在差異的，不同的個體由于所受遺傳因素和環(huán)境影響的不同，因而形成的素質(zhì)是有差別的。這種差異性表現(xiàn)在每個人的個性特征、行為方式、工作績效等各有特點(diǎn)。這也使人員素質(zhì)測評成為一種必要，以保證合適的人在合適的位置上，達(dá)到人與事的匹配。6難測性。對人的素質(zhì)水平難以準(zhǔn)確的評估。從主觀上來說，由于素質(zhì)是內(nèi)在與隱蔽的，多半不為人察覺。例如，作為智能的思維能力就是如此。從客觀上說，由于素質(zhì)的復(fù)雜與層次性，以至于難以把握最佳的測評方法，例如智力測驗(yàn)存在的理論與操作上的不足。（三）素質(zhì)的構(gòu)成1道德素質(zhì)：包括政治思想品德、社會公德和職業(yè)道德三個方面。2文化素質(zhì)：包括普通文化素質(zhì)、專業(yè)理論文化素質(zhì)和專業(yè)技能素質(zhì)三個方面。3身體素質(zhì)：指個體的體質(zhì)、體力和精力的總和。4心理素質(zhì)：心理品質(zhì)，是指個體在活動中表現(xiàn)出來的各種心理特征的總和。它在人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)中居于重要地位，是個體發(fā)展和事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。心理素質(zhì)的水平直接影響人的整體素質(zhì)發(fā)展、活動效率以及對各種環(huán)境變化的適應(yīng)情況，是人的主體性的核心成分。 思想道德素質(zhì)是根本，身體素質(zhì)是載體，文化素質(zhì)是基礎(chǔ)，心理素質(zhì)是必要條件。二、素質(zhì)測評（一）測評的涵義測評即測量和評定。測量是按照一定的法則，用數(shù)字方法對事物的屬性進(jìn)行描寫的過程。評定是應(yīng)用對被測評者的描述并超出這種描述來確定功能或行為的價值的過程。測量是定性與定量兩種方法的緊密結(jié)合。（二）素質(zhì)測評的涵義 測評主體針對特定的人力資源管理目的，如招聘、選拔、安置、考核、培訓(xùn)、晉升等，采用科學(xué)的測量方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人員的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評價，進(jìn)而為人力資源開發(fā)與管理提供可靠的參考依據(jù)。 在測評中，測量與評定交織使用。測量是客觀描述，評定是主觀判斷；測量是定量分析，評定是定性分析。（三）素質(zhì)測評的原則1客觀測評與主觀測評相結(jié)合 所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合，是指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采用客觀的測評手段與方法進(jìn)行測量，減少人為因素的干擾，又要憑借人的專業(yè)知識與經(jīng)驗(yàn)做出主觀性綜合評定，以最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，達(dá)到主觀與客觀的優(yōu)勢互補(bǔ)，而非簡單的對立。2精確測評與模糊測評相結(jié)合 是指在素質(zhì)測評過程中，有些測評要素可以進(jìn)行精確測評，這就要力求精確可靠，有些測評信息的收集與素質(zhì)評判并不要求那么準(zhǔn)確或是很難進(jìn)行精確測評，這時就需要模糊測評。3靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 所謂靜態(tài)測評與靜態(tài)測評相結(jié)合，是指在素質(zhì)測評過程中，既以相對統(tǒng)一的方式在特定的時空下對被測評者已形成的素質(zhì)水平進(jìn)行分析評判，不考慮測評要素的動態(tài)變化性，又從素質(zhì)形成發(fā)展的過程以及前后發(fā)展的情況進(jìn)行測評。 靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是最易于看清被測者之間的相互差異以及他們是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)的要求，便于橫向比較，但忽視了被測者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。動態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是有利于了解被測評者的實(shí)際水平，激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神，但不利于對不同被測評者測評結(jié)果的相互比較。4分項測評與綜合測評相結(jié)合 既把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨(dú)立的測評，又對綜合素質(zhì)的各個方面進(jìn)行整體的和系統(tǒng)的測評。對素質(zhì)系統(tǒng)進(jìn)行必要的分解，逐項測評，有助于研究的細(xì)化，提高測評的準(zhǔn)確性。但在進(jìn)行分項測評時，不能將某種行為視為某一分項要素的體現(xiàn)，而是多項要素特征的綜合表現(xiàn)。三、素質(zhì)測評基本原理 人員素質(zhì)測評的基本原理是在進(jìn)行人員測評實(shí)踐操作時，其背后隱含的原理性機(jī)制，是對人員素質(zhì)測評工程中帶有普遍意義的客觀規(guī)律的認(rèn)識，也是指導(dǎo)人員測評工程的理論依據(jù)。（1）個體的每一個行為表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征。B=f（Q,E），B代表行為-跳入水中搶救落水兒童，f代表表征方式或機(jī)制-看到、立即、奮不顧身，Q代表素質(zhì)-無私、奉獻(xiàn)，E代表環(huán)境-回家的路上） 盡管人的心理特征具有內(nèi)隱性，難以直接進(jìn)行觀察，但它可以通過人的行為反應(yīng)出來。人的外顯行為與內(nèi)在的心理特征有較大的一致性，這為我們的人員素質(zhì)測評工作提供了可能性。（2）素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境中的刺激，使個體對這些刺激做出一致的反應(yīng)行為。Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+，Q代表素質(zhì)-正直、無私=f代表積分符號，即總和運(yùn)算B代表行為-奮不顧身搶救熱心幫助盡職盡責(zé)*d E代表不同環(huán)境下的刺激變量-落水兒童面對有困難的人工作 人的素質(zhì)特征具有相對的穩(wěn)定性，我們能夠根據(jù)測評的結(jié)果做出適當(dāng)?shù)耐普?，即從一種素質(zhì)特征推測相應(yīng)的行為表現(xiàn)，從一種情境中的表現(xiàn)推論更大范圍的情境中的表現(xiàn)。第二節(jié) 素質(zhì)測評的功能和意義 它的主要功能涉及鑒定、診斷、預(yù)測、激勵、導(dǎo)向五個方面，在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中可能有所交叉，也可能相互影響。一、素質(zhì)測評的功能（一）鑒定功能鑒定功能是人員素質(zhì)測評的最直接最顯著的功能，是指把被測評者的特征、行為同某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以對其心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、工作績效等方面做出鑒別和評定。用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：一種是存在于測評對象之外的、與測評對象本身無關(guān)的客觀要求，如職稱評定標(biāo)準(zhǔn)或“某種效標(biāo)”。另一種是存在于測評對象之中的、根據(jù)測評對象制定的“常?！睒?biāo)準(zhǔn)。人員素質(zhì)測評鑒定功能的實(shí)現(xiàn)有賴于素質(zhì)測評工具的科學(xué)性和素質(zhì)測評過程的規(guī)范性以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性，這三者是實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)測評鑒定功能的必要條件。 人員素質(zhì)測評的鑒定功能在人力資源開發(fā)與管理中，可以表現(xiàn)為促進(jìn)個體對自我素質(zhì)的認(rèn)知水平，形成統(tǒng)一認(rèn)可的規(guī)范，從而給人力資源管理帶來積極效應(yīng)。（二）診斷功能 當(dāng)一個人和組織發(fā)展到一定階段后，就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象。這時候，素質(zhì)測評的診斷功能就會發(fā)揮它的作用。 診斷功能指采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評價，發(fā)現(xiàn)測評對象在哪些方面為優(yōu)，那些方面為良，哪些方面還存在著不足與缺點(diǎn)；測評結(jié)果以恰當(dāng)?shù)姆绞郊皶r地反饋給被測評者或有關(guān)人員，用來幫助被測評者設(shè)計改進(jìn)措施和方法，并提出有效的培訓(xùn)和指導(dǎo)。在人力資源開發(fā)與管理中，人員素質(zhì)測評的診斷功能首先表現(xiàn)出咨詢的作用。對于組織來說，通過進(jìn)行素質(zhì)測評活動，可以了解人力資源管理的目標(biāo)制定是否科學(xué)、人力資源配置是否合理；還可以為人力資源開發(fā)方案、開發(fā)工作的計劃與改進(jìn)方面發(fā)揮決策參考作用。對于個人來說，進(jìn)行有關(guān)的測評之后，可以幫助被測評者獲得有關(guān)自己能力傾向的客觀信息，使其正確地理解和認(rèn)識自身能力特征以及自己適合的工作領(lǐng)域，提示被測評者所具有的潛在能力的傾向，幫助其抓住素質(zhì)形成與發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化開發(fā)，激發(fā)起自我開發(fā)的積極性。人員素質(zhì)測評的診斷功能在人力資源的開發(fā)與管理中，還可以表現(xiàn)在對測評本身的調(diào)節(jié)和控制上。（三）預(yù)測功能人員素質(zhì)測評的預(yù)測功能，是指根據(jù)測評結(jié)果對被測評者未來的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)言，即為被測評者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度的預(yù)測，提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。人員素質(zhì)測評尤其是心理素質(zhì)測評的預(yù)測，都是在對人們的素質(zhì)有關(guān)的現(xiàn)在及過去的大量表現(xiàn)及行為結(jié)果全面了解與概括的基礎(chǔ)上，根據(jù)個體現(xiàn)在及過去的一些具有代表性的行為表現(xiàn)，來判斷個體心理、行為的特點(diǎn)和傾向以及后果。素質(zhì)測評的預(yù)測功能主要體現(xiàn)在人員選拔上。一方面，人員選拔的一個關(guān)鍵技術(shù)問題，是如何預(yù)測未來的績效。另一方面，個體素質(zhì)在數(shù)量和質(zhì)量上的差異，是確認(rèn)不同個體間素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平差異的重要依據(jù)。測評的預(yù)測功能使素質(zhì)測評的結(jié)果具有一定的后效性。（四）激勵功能激勵功能是指素質(zhì)測評能夠激發(fā)人們進(jìn)取向上的愿望和動機(jī)，使人們自愿地努力工作和學(xué)習(xí)，從而不斷地提高個體的素質(zhì)和工作能力。人員素質(zhì)測評是迫使個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所需求的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。（五）導(dǎo)向功能素質(zhì)測評的結(jié)果總是與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關(guān)。因此，人們往往針對測評的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)、人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，通過不同的途徑培養(yǎng)提高自己。人員素質(zhì)測評的導(dǎo)向功能還體現(xiàn)在測評的內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)反映了社會對人才的需求標(biāo)準(zhǔn)測評實(shí)踐表明，測評過程中哪種素質(zhì)的權(quán)重或分值越大，哪種素質(zhì)就越受人們的重視素質(zhì)測評的導(dǎo)向功能具有兩面性，如果測評所確立的標(biāo)準(zhǔn)符合社會發(fā)展的趨勢，則會產(chǎn)生正面的導(dǎo)向，有利于社會人才的培養(yǎng)和成長；如果測評的標(biāo)準(zhǔn)沒有反映社會的實(shí)際需求甚至與社會需求相反，則會把人們引入歧途，對人才的成長造成障礙或摧殘人才。二、素質(zhì)測評的意義 科學(xué)而有效的人力資源開發(fā)與管理離不開對人員素質(zhì)的測評，人員素質(zhì)測評不僅為組織人力資源的規(guī)劃、招聘、選拔、配置、培訓(xùn)、晉升等多方面提供可靠的依據(jù)，而且也是職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。因此，人員素質(zhì)測評在管理中有著十分重要的意義。（一）人員素質(zhì)測評是人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏素質(zhì)測評技術(shù)，主要依靠配置者的經(jīng)驗(yàn)分析與主觀判斷，人事配置缺乏客觀性和公正性，結(jié)果往往是人事不合，人事內(nèi)耗，造成人力資源的閑置、埋沒和浪費(fèi)?，F(xiàn)代社會分工越來越細(xì)，不同的工作對人的素質(zhì)要求有所不同，這就要求在人員與工作之間選擇最佳配置。通過素質(zhì)測評，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實(shí)現(xiàn)人員的合理配置提供信息。（二）人員素質(zhì)測評是人力資源有效開發(fā)的重要依據(jù) 素質(zhì)測評能夠提供關(guān)于個體行為的描述，形成對被測評者全面的評價，從而為人力資源的培訓(xùn)開發(fā)提供依據(jù)。人員素質(zhì)測評注重人的智力和能力的測量，能夠在一定深度上評價人的智能水平及其內(nèi)在關(guān)系，反映出人員的功能與實(shí)際崗位、擔(dān)負(fù)責(zé)任與實(shí)際期望之間的距離，這就為人員的培養(yǎng)目標(biāo)和培訓(xùn)計劃提供了重要依據(jù)。在人員素質(zhì)測評中，通過自我評定與結(jié)果反饋，將自我評定結(jié)果與他人評定結(jié)果進(jìn)行比較，能夠看到自己的所長所短，激勵自己不斷提高素質(zhì)和才干。（三）人員素質(zhì)測評是人力資源優(yōu)化管理的起點(diǎn)現(xiàn)代人力資源管理研究的起點(diǎn)是人的日趨復(fù)雜化和智力化的勞動實(shí)踐，那么人員素質(zhì)測評則是研究現(xiàn)代社會中人們的復(fù)雜勞動實(shí)踐的實(shí)踐。換句話說，在當(dāng)代科學(xué)技術(shù)的條件下，如何客觀、全面、科學(xué)地評價人的素質(zhì)，已成為一個亟待解決的難題，而人員素質(zhì)測評科學(xué)正是對每個人的素質(zhì)和智力水平，進(jìn)行定性和定量相結(jié)合的測量評定。人力資源管理包括編制定員、人員招聘錄用、人員分配與培訓(xùn)、績效考評與勞動等工作。素質(zhì)測評不但能為人力資源管理的各個環(huán)節(jié)提供科學(xué)依據(jù)，而且把人力資源的管理活動由靜態(tài)改為動態(tài)。測評質(zhì)量的好壞，對于組織人力資源管理的效率與效果有決定性影響。（四）人員素質(zhì)測評是人力資源合理使用的工具。用人之長，避人之短，是合理使用人力資源的重要法則。知人方能勝任，人員素質(zhì)測評就是了解人的有效方法。通過組織招聘、晉升、培訓(xùn)等各方面的人員素質(zhì)測評，對于組織人力資源管理效果好壞、問題在哪兒，每個員工素質(zhì)的各個方面的實(shí)際情況以及與所在崗位要求的差距，均能一目了然。它可以讓組織管理者了解與掌握人力資源使用中的不足與問題，了解人力資源開發(fā)的進(jìn)程，做到心中有數(shù)，達(dá)到合理有效地使用人力資源。第三節(jié) 素質(zhì)測評的基本類型 人員素質(zhì)測評的類型按照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分。按照測評目標(biāo)劃分為無目標(biāo)測評、常模參照性測評和效標(biāo)參照性測評。按照測評范圍劃分為單項測評和綜合測評。按照測評時間劃分為日常測評、期中測評、期末測評、定期測評和不定期測評。按照測評主體劃分為自我測評、他人測評、個人測評、小組測評、上級測評、同級測評和下級測評。按照測評客體劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評。按照測評結(jié)果的表達(dá)方式劃分為分?jǐn)?shù)測評、評語測評、等級測評和符號測評。按照測評內(nèi)容劃分為生理素質(zhì)測評、心理素質(zhì)測評、人格測評、智能測評。按照測評所用方法劃分為標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測評、投射測評、行為模擬和觀察類測評。按照測評的目的和途徑劃分為選拔性測評、診斷性測評、配置型測評、鑒定性測評和開發(fā)性測評。一、選拔性測評選拔性測評是根據(jù)職位需要以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評，是人力資源管理活動中經(jīng)常進(jìn)行的一種測評。（一）選拔性測評的特點(diǎn)第一，區(qū)分性。選拔性測評強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能。第二，確定型。測評標(biāo)準(zhǔn)一旦 確定下來就不要改變，也就是說測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)，具有不可更改性。第三，客觀性。測評的過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。第四，選擇性。選拔性指標(biāo)具有選擇性。一般來說，選擇性測評的指標(biāo)在以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提的情況下，允許增加一些不相干的指標(biāo)，而其他測評類型的指標(biāo)都是將素質(zhì)測評目標(biāo)分解，然后直接指定的，是測評標(biāo)準(zhǔn)的具體體現(xiàn)。第五，直觀性。選拔性測評的結(jié)果比較明顯，一般為分?jǐn)?shù)或是等級，便于測評者或初級測評者直觀地看出高低差別，比評語式測評結(jié)果更利于區(qū)分功能的發(fā)揮。 （二）選拔性測評的執(zhí)行程序（1）綜合分析各個求職者之間的素質(zhì)差異及其表征（2）從所有能夠揭示求職者素質(zhì)差異的特征與標(biāo)志中選定幾個最具代表性的特征與標(biāo)志。（3）以具體指標(biāo)界定所選的主要特征與標(biāo)志（4）選取適當(dāng)?shù)臏y評方法，測出每個求職者在每個指標(biāo)上的取值（5）根據(jù)測評規(guī)則區(qū)分不同水平的求職者（6）把測評結(jié)果同確定為標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)進(jìn)行比較（7）報告測評結(jié)果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù)。二、診斷性測評診斷性測評是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評。在組織的管理中，我們常常遇到這樣或那樣的問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，了解員工現(xiàn)狀和確定進(jìn)一步的開發(fā)方向，這就需要實(shí)施診斷性測評。（一）診斷性測評的特點(diǎn)第一，系統(tǒng)性強(qiáng)。診斷性測評要求從觀察、搜尋表象特征與標(biāo)志入手，繼而深入分析問題與原因，診斷“癥狀”，然后由此提出校正對策方案。第二，結(jié)果保密。診斷性測評的結(jié)果不公開，僅供內(nèi)部掌握與參考，不像其他各種類型的素質(zhì)測評結(jié)果一般都對有關(guān)人員公開公布。第三，測評過程尋根究底。測評者的測評，一般是由現(xiàn)象觀察出發(fā)，層層深入分析，步步綜合，直到找到最終的答案為止。第四，測評內(nèi)容多變。根據(jù)測評目的的不同，診斷性測評內(nèi)容或者非常精細(xì)（尋找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。（二）診斷性測評的執(zhí)行程序（1）初步了解組織管理中人力資源問題與原因（2）分析與確定那些能夠揭示問題與原因的特征與標(biāo)志（3）從調(diào)查、觀察、測試等方式中選擇適當(dāng)方式尋找那些能夠表明問題與情況的特征與標(biāo)志（4）自我測評報告內(nèi)部特征信息（5）周圍人報告外部特征信息（6）專家依據(jù)有關(guān)特征信息對問題與情況作系統(tǒng)深入的分析與判斷（7）對所查明的問題與情況做出診斷報告并提出改進(jìn)意見與方案。三、配置性測評配置性測評是以人力資源的合理配置為目的的素質(zhì)測評。（一） 配置性測評的特點(diǎn) 第一，針對性。主要體現(xiàn)在整個測評的中心與目的上。配置性測評的主要目的是以“事”擇人，即以所配置的工作職位為依據(jù)，尋找合適的求職者。先有職位要求，后選擇人。當(dāng)任職者的能力、興趣和價值剛好吻合職位的惡要求時，才可以達(dá)到最佳的人力資源使用效果。 第二，客觀性。配置性測評的標(biāo)準(zhǔn)必須是實(shí)實(shí)在在的，必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制定。 第三，嚴(yán)格性。主要體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)與測評活動德組織和實(shí)施中。為了尋求人與事的最佳結(jié)合，配置性測評的標(biāo)準(zhǔn)不但不能改變，而且不能降低。測評方法、測評組織實(shí)施及整個測評過程都必須嚴(yán)格按事先確定的程序要求進(jìn)行，同時還要綜合考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人群的整體情況。 第四，準(zhǔn)備性。主要體現(xiàn)在此類測評是在人力資源管理過程的初始階段進(jìn)行的，在整個系統(tǒng)流程中有準(zhǔn)備工作的性質(zhì)。隨著工作要求與人員素質(zhì)的變化，配置應(yīng)該有所變化，不能“一配定終身”，否則就失去了配置性測評的意義。（二）配置性測評的執(zhí)行程序（1）進(jìn)行工作分析，確定任職資格要求（2）分析任職資格要求，制定錄用標(biāo)準(zhǔn)（包括測評目標(biāo)和測評指標(biāo)）（3）選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個指標(biāo)上的得分。（4）按測評結(jié)果篩選合格者。四、鑒定性測評鑒定性測評又稱考核性測評，是以鑒定與驗(yàn)證測評對象是否具備某種素質(zhì)或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。它常穿插選拔性測評與配置性測評中，與它們結(jié)合使用。在操作與運(yùn)用鑒定性測評時應(yīng)遵循的原則有：全面性、充足性、可信性、權(quán)威性。所謂全面性原則，是指測評范圍要盡可能遍及縱向時間的跨度和橫向空間的場所，盡可能遍及素質(zhì)形成的全過程以及素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的所有要素。所謂充足性原則是指要求所做出的每一個評價結(jié)論都要有充足的依據(jù)，是事實(shí)本身的反映。所謂可信性原則是指要求測評結(jié)果既令本人信服又令他人信服，這就要求測評方法科學(xué)、測評指標(biāo)客觀。所謂權(quán)威性原則，是指要求測評者是有一定影響和權(quán)威的人士或?qū)＜?，同時測評過程中應(yīng)多吸收有代表性的群眾參與，從質(zhì)和量上保證測評結(jié)果的有效性。（一） 鑒定性測評的特點(diǎn)。 第一，證明性。此類測評是對被測評者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行鑒定，目的是給需要了解被測評者的人或組織提供依據(jù)或證明，而其他類型的測評結(jié)果不以此為專門目的。 第二，概括性。測評過程具有概括性特點(diǎn)，因?yàn)闇y評的范圍比較廣泛，涉及個體素質(zhì)的全過程以及素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的所有因素，是一種總結(jié)性的測評。第三，可靠性。測評結(jié)果要求有較高的信度和效度，也就是說鑒定性測評與其他類型相比更要求所作的測評充分全面，結(jié)論有據(jù)可查，確實(shí)能夠說明要考察的問題，測評的結(jié)果和評定結(jié)論相互一致。（二）鑒定性測評的執(zhí)行程序（1）明確被鑒定的對象和內(nèi)容（2）確定達(dá)到測評標(biāo)準(zhǔn)要求的事實(shí)依據(jù)，制定測評細(xì)則（3）向測評者講解測評細(xì)則與測評要求（4）自我測評提供事實(shí)（5）群眾測評提供事實(shí)（6）知情人測評提供事實(shí)（7）專家測評綜合判斷（8）報告素質(zhì)測評結(jié)果五、開發(fā)性測評 開發(fā)性測評也稱勘探性測評，是以開發(fā)員工素質(zhì)為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)為目的的測評。員工目前不具備某方面的素質(zhì)，不一定不具備發(fā)展的潛力，因?yàn)槿说乃刭|(zhì)具有可塑性和潛在性，需要進(jìn)行開發(fā)性測評來開發(fā)其潛力。此外，人力資源的開發(fā)要有針對性，不同類型的人力資源應(yīng)有不同的開發(fā)策略。（一）開發(fā)性測評的特點(diǎn) 第一，勘查性。主要是了解個體整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的優(yōu)缺點(diǎn)，哪些是顯性素質(zhì)，哪些是隱形素質(zhì)，哪些素質(zhì)具有開發(fā)的價值等，這種測評帶有調(diào)查性。 第二，配合性。此類型測評一般是為素質(zhì)潛能開發(fā)或組織人力資源開發(fā)服務(wù)的，因此通常與個體特性開發(fā)向配合進(jìn)行。 第三，促進(jìn)性。開發(fā)性測評的主要目的不在于評定素質(zhì)的好壞和優(yōu)劣，而是在于通過測評激勵，促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展與進(jìn)一步提高，所以這種測評的報告并不強(qiáng)調(diào)好壞之分。（二）開發(fā)性測評的執(zhí)行程序（1）收集人力資源各種形態(tài)的資料，確定每一類的內(nèi)涵與外延（2）尋找揭示各種類型的明顯標(biāo)志和潛在標(biāo)志（3）擬定測評規(guī)則（4）按測評規(guī)則進(jìn)行測評（5）針對測評結(jié)果與組織需求提出開發(fā)建議第四節(jié) 學(xué)習(xí)人員素質(zhì)測評的意義和方法一、學(xué)習(xí)人員素質(zhì)測評的意義（一）學(xué)習(xí)人員素質(zhì)測評是自我了解、自我設(shè)計與自我開發(fā)的需要（二）學(xué)習(xí)人員測評是掌握測評理論和方法，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的需要 與傳統(tǒng)人事管理“重性清量”相比，現(xiàn)代人員素質(zhì)測評技術(shù)更加注重定量方法的合理選擇和應(yīng)用，并建立了一整套測評的計量體系和統(tǒng)計分析方法。（三）學(xué)習(xí)人員素質(zhì)測評是管理科學(xué)化和管理創(chuàng)新的需要（四）學(xué)習(xí)人員素質(zhì)測評是提高管理水平、管理藝術(shù)、管理效能的需要二、學(xué)習(xí)人員素質(zhì)測評的方法（一）一般方法1.實(shí)證研究方法 實(shí)證研究方法是認(rèn)識客觀對象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。實(shí)證研究方法具有兩個特點(diǎn)：一是其目的在于認(rèn)識客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象本身的運(yùn)動規(guī)律及內(nèi)在邏輯。二是運(yùn)用實(shí)證研究法所得出的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)。2.規(guī)范的研究方法 規(guī)范的研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題。其目的在于提出一定的標(biāo)準(zhǔn)作為理論的前提，并以該標(biāo)準(zhǔn)作為制定具體政策的依據(jù)，以及研究如何符合和實(shí)現(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)范研究方法具有如下特點(diǎn)：一是它以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題，即說明其對于社會的意義是積極的還是消極的。二是其研究對象的目的主要在于為人力資源開發(fā)與管理服務(wù)。（二）具體方法1.案例分析法 案例分析法是對特定的問題從實(shí)證的角度進(jìn)行分析、評價，然后再根據(jù)所歸納的結(jié)果確定處理這些問題的可行性方案。這種研究方法采用統(tǒng)計調(diào)查、個案分析、數(shù)學(xué)計算等方式，對具體的問題進(jìn)行分析、論證。由于案例分析法具有聯(lián)系實(shí)際、生動具體、針對性強(qiáng)等特點(diǎn)，比較適合于素質(zhì)測評問題的研究。2.比較分析法 比較研究法包括橫比和縱比兩個方面。所謂橫向比較，即從地理空間的角度，對不同國家和地區(qū)的素質(zhì)測評活動或某側(cè)面進(jìn)行分析比較，發(fā)現(xiàn)別人的長處和自己的短處，取長補(bǔ)短，吸取他們合理和有價值的東西，提高自己的實(shí)踐水平?？v向比較是從時間序列的角度，對一個國家或地區(qū)的不同時期的素質(zhì)測評活動或某個側(cè)面進(jìn)行比較分析，以研究、探索素質(zhì)測評活動中的普遍理論和最優(yōu)方案的一種研究方法。3.定性與定量結(jié)合分析法 所謂定性，就是對人與事的特質(zhì)進(jìn)行鑒別和確定，在人員素質(zhì)測評中，定性就是對各類人員的素質(zhì)、職能和績效進(jìn)行評定。定性所注重的是“質(zhì)”的方面，但作為科學(xué)合理的定性，必須以定量為客觀基礎(chǔ)。定量分析是在廣泛收集有關(guān)人和事的大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)方法和定量分析技術(shù)，把各種現(xiàn)象間的關(guān)系數(shù)量化。4.實(shí)驗(yàn)分析法實(shí)驗(yàn)分析法是指在人為控制環(huán)境條件下精確操縱自變量而考察因變量如何因其而變化，研究變量間相互關(guān)系的方法。實(shí)驗(yàn)法可分為實(shí)驗(yàn)室試驗(yàn)和現(xiàn)場試驗(yàn)兩種方法。第二章 歷史上的素質(zhì)測評1 中國古代主要的人才選拔制度有哪些？察舉制、九品中正制、科舉制。察舉制又稱“薦舉”，即考察和薦舉，是我國封建社會自下而上推舉和選送人才的制度。察舉制作為我國古代的一種重要的選官方式正式確立于漢文帝時期，到漢武帝時期發(fā)展完善，到東漢末年逐漸衰落。兩漢的察舉科目主要包括?？坪吞乜苾煞N類型。察舉制擴(kuò)大了官史的來源，使得大批有真才實(shí)學(xué)的人能得到了任用，提高了所選拔人才的質(zhì)量，對提高官史的素質(zhì)起到了重要的作用。察舉制的意義：1。相對于前代的宗法等級制度下的那種純粹以學(xué)緣關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)的選官方式而言，察舉制取得了巨大的進(jìn)步，不僅客觀公正，而且擴(kuò)大了官史的來源，使得大批有真才實(shí)學(xué)的人得到了任用，為鞏固封建地主階級的統(tǒng)治和擴(kuò)大封建王朝的社會基礎(chǔ)發(fā)揮了重要作用，客觀上也有助于創(chuàng)造一個太平社會，使普通民眾能夠安居樂業(yè)。2。先薦舉后考試的做法大大提高了所選拔人才的質(zhì)量，對提高官史的素質(zhì)起了重要的作用，有利于貫徹任人唯賢的原則。察舉制的弊端：1。東漢后期，察舉制已經(jīng)完全背離了原有的制度和原則，變得名不副實(shí)，許多人為了被舉，弄虛作假、沽名釣譽(yù)，為了取得功名利祿而不顧禮儀廉恥。2。察舉的大權(quán)掌握在少數(shù)的高官貴族手中，而且缺乏有效的監(jiān)督和制約機(jī)制，因而極易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象。九品中正制是魏晉南北朝時期的主要選官方式。九品中正制的測評標(biāo)準(zhǔn)有三項：家世、行狀、品級。九品中正制的意義：九品中正制創(chuàng)立初期比較注意被人選者的道德才能，強(qiáng)調(diào)從不同的角度對人才進(jìn)行考察，注重人的才能，對人才的考察較全面和科學(xué)，能夠?qū)Ρ贿x任者的素質(zhì)給予一個客觀公正的評價，真正貫徹了曹操“唯才是舉”的原則，在一定程度上改變了東漢后期察舉中的流弊。九品中正制的弊端：1。九品中正制對人才進(jìn)行評級的權(quán)利過于集中，大權(quán)集中于中正官一人之手，缺乏有效的制約機(jī)制，難免出現(xiàn)中正官一人主觀臆斷的現(xiàn)象。2。九品中正制把人的家世出身作為對人才進(jìn)行評定的標(biāo)準(zhǔn)之一，反映了在政治和經(jīng)濟(jì)上均占優(yōu)勢的世族大家的需要，是歷史的倒退。科舉制是以分科取士的方式選拔人才作為政府官史的制度，它以考生的考試成績作為對人才進(jìn)行測評的主要依據(jù)，公開競爭，擇優(yōu)錄用。科舉制產(chǎn)生于隋朝，唐宋時期進(jìn)一步發(fā)展完善，衰落于清代?？婆e制把讀書、考試、為官三者結(jié)為一體，建立了一套標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的人才選拔制度，擴(kuò)大了選官的范圍，使那些來自社會底層，出身卑微的有識之士能夠涌現(xiàn)出來，是我國人才選拔制度的重大進(jìn)步，并為其他國家所借鑒。2 科舉制的主要測評內(nèi)容是什么？1 考試科目（1）?？??？剖侵该磕甓家M(jìn)行的常設(shè)科目，同時也是最主要的科目，主要包括：進(jìn)士、明經(jīng)、明法、明算、童子科等。（2）制科 制科是指皇帝根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要，為選拔具有某一方面專門知識和特長的人，召集一些人而舉行的考試。（3）行卷 行卷是指考生為了取得推薦人的信任和賞識，便把自己的文學(xué)作品用工整的字體寫成卷軸，呈現(xiàn)給推薦人。這種卷軸和做法叫“行卷”。 2測評標(biāo)準(zhǔn)科舉制對人才的測評標(biāo)準(zhǔn)比較廣泛，主要包括社會科學(xué)和自然科學(xué)知識。3 人員素質(zhì)測評在西方國家有哪些早期的嘗試？（1）西方國家的文官制度所謂公務(wù)員制度也叫文官制度，就是通過制定公務(wù)員法，對公務(wù)人員依法進(jìn)行管理的總稱。其特點(diǎn)是公開考試任用官員。公務(wù)員制度首先在英國實(shí)行，后來在美國得到了新的發(fā)展。第二次世界大戰(zhàn)以后，公務(wù)員制度作為一門人事管理科學(xué)為許多國家所采用，從而得到迅速發(fā)展。1英國：19世紀(jì)前期，英國政府各部門開始實(shí)施官職的考試補(bǔ)缺制度，每有職位空缺便由4人參加考試，通過競爭擇優(yōu)錄用；2美國：1883年，美國開始實(shí)行公開考試任用制度。（2）法國比奈的智力測驗(yàn) 比奈的智力測驗(yàn)是世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗(yàn)，是法國心理學(xué)家比奈制定的智力測驗(yàn)。比奈是心理測驗(yàn)的奠基人之一，他最突出的貢獻(xiàn)之一在于提出了測量智力的俄方法，并建立了最早的相對客觀、量化的度量工具。他的另一個重要貢獻(xiàn)是將智力測驗(yàn)成功地運(yùn)用于教育領(lǐng)域，這也使人們看到了心理測驗(yàn)的應(yīng)用價值，它推動了心理測驗(yàn)的迅速發(fā)展。4 西方的社會測量理論的具體內(nèi)容是什么？西方關(guān)于社會測量的理論大體有三種基本方法，即經(jīng)典方法、扎根理論和操作主義。1.經(jīng)典方法經(jīng)典方法是指建立概念與實(shí)際之間關(guān)系假設(shè)，并通過搜集和分析對之進(jìn)行證實(shí)。經(jīng)典方法包括三個步驟。第一步發(fā)生在概念層次上，它包括解釋概念，并列出描述兩個概念之間關(guān)系的命題。第二步，為概念層次和實(shí)際層次間確立聯(lián)系。這一步包括設(shè)計在實(shí)踐中測量概念的方法，以及將這兩個概念的經(jīng)驗(yàn)測量連接起來的可檢驗(yàn)假設(shè)。第三步就是收集和分析為證實(shí)假設(shè)所需要的資料。經(jīng)典方法的有優(yōu)點(diǎn)在于：第一，它包括理論分析和資料分析兩者的優(yōu)點(diǎn)；第二，它可利用具有普遍性的抽象概念，并可利用演繹的方法來產(chǎn)生概念。經(jīng)典方法的主要缺點(diǎn)在于，存在測量誤差的可能性。一旦測量不足以反映抽象概念，這種誤差就會出現(xiàn)。2.扎根理論扎根理論是根據(jù)翔實(shí)資料建構(gòu)理論的一種思考途徑和探索方式。扎根理論嚴(yán)格遵循歸納與演繹并用的推理、比較、架設(shè)檢驗(yàn)等科學(xué)原則，但這并不是說，它無任何彈性可言，事實(shí)灑，在遵守科學(xué)原則的基礎(chǔ)上，為求研究過程能反映社會現(xiàn)象，研究者視環(huán)境做出事宜的決策，如樣本數(shù)量、理論性抽樣等。扎根理論是一個一面搜集資料，一面檢驗(yàn)架設(shè)的連續(xù)循環(huán)過程，研究過程蘊(yùn)含著檢驗(yàn)的步驟。從搜集到第一份資料開始，研究者進(jìn)行比較以刺激思考，以使全面而扼要地抓住所研究現(xiàn)象的主要特質(zhì)。扎根理論方法的主要優(yōu)點(diǎn)是：由于概念是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)觀察所得的資料抽象，測量誤差可能性減少。缺點(diǎn)是：由于強(qiáng)調(diào)了根據(jù)經(jīng)驗(yàn)得來的概念，而使之難以使用抽象概念，從而將理論 限制在一定程度上。3.操作主義操作主義或理論是指測量一個概念時所進(jìn)行的操作。操作主義立足于整個認(rèn)識過程中試驗(yàn)操作這一中間環(huán)節(jié)，從而溝通了認(rèn)識主體和認(rèn)識客體之間的聯(lián)系。當(dāng)代行為科學(xué)對人的個體差異和群體行為的測量理論，正是操作主義所產(chǎn)生的積極影響的反應(yīng)。操作注意理論的主要優(yōu)點(diǎn)是：在人員測評中，要求人們在設(shè)計測評時，注重將概念定義轉(zhuǎn)換為操作定義，從而減少主觀偏見，提高測評時的 客觀性和有效性。缺點(diǎn)是：對于過于抽象的定義或者定義不明確的概念，很難再操作中測量。5 心理測驗(yàn)在實(shí)踐中的應(yīng)用？ 心理測驗(yàn)在實(shí)踐中應(yīng)用的依據(jù)是：心理測驗(yàn)的應(yīng)用是基于這樣的人事管理思想：（1）工作的績效和人的素質(zhì)有關(guān)，要追求高的工作績效，必須有高素質(zhì)的人才。（2）不同的工作對素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求不同，必須有針對性地為不同的工作選擇不同的人才，才能確保各種工作的高績效，做到恰當(dāng)?shù)娜俗銮‘?dāng)?shù)氖隆?.智力測驗(yàn)智力測驗(yàn)是用以測量人的智力水平的一種方法。從人事選拔的角度看，智力測驗(yàn)主要有三方面的功能：一是考察組織人員的智力水平，不同的人智力水平不同，選擇智力相對高的人，可期望高績效。二是考察組織人員的智力結(jié)構(gòu)，智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能不同。三是預(yù)測員工的未來發(fā)展，每名員工的智力結(jié)構(gòu)不同，這可以為員工的職業(yè)生涯設(shè)計提供依據(jù)。2.能力測驗(yàn)?zāi)芰y驗(yàn)，又稱能力傾向測驗(yàn)。人的能力傾向是客觀存在的，并且總是在一定的質(zhì)和量的界限中表現(xiàn)出來。因而對于人的能力結(jié)構(gòu)和傾向，不僅可以定性分析而且可以定量分析。所謂能力傾向，即構(gòu)成某種知識、技能和一定行為模式的各種個人特質(zhì)的狀態(tài)和組合。其本質(zhì)包括兩個方面：具有預(yù)見性或潛在的可能性及具有穩(wěn)定性和恒常性。能力傾向測驗(yàn)的作用在于，它可以測量報考者目前的能力傾向性，由此來推測他們的潛在能力及預(yù)測他將來經(jīng)過進(jìn)一步的訓(xùn)練和實(shí)踐鍛煉后可能取得的成就。3.人格測驗(yàn)人格測驗(yàn)是一類用以確定人們的人格特點(diǎn)或人格類型的心理測量，所以又稱個性測驗(yàn)。首先提倡用科學(xué)方法測量人格的是英國的高爾頓。一般來說，人格主要是指人所具有的并且能夠與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。個性測驗(yàn)的目的在于了解被測試者的情緒狀況、工作態(tài)度、工作動機(jī)和行為特征。個性測驗(yàn)的方法大體可以分為自陳量表法和投射測驗(yàn)兩種。自陳量表又稱自陳問卷，是測量人格最常用的方法。自陳量表法是對擬測量的人格特征編制許多測驗(yàn)試題，讓被測試者回答，從其答案來鑒別這項特征。投射測驗(yàn)法是一種非組織的、隨意的測驗(yàn)方法。它是向被試提供一些意義不明確的刺激情境，讓被試在沒有控制的情況下，對多種涵義模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反應(yīng)，從而不知不覺地表露出人格特質(zhì)。其基本假設(shè)是：人們對于外界刺激的反應(yīng)都是有其原因且可以預(yù)測的，而不是偶然發(fā)生的。其主要特點(diǎn)是：表現(xiàn)被測試者的整個人格結(jié)構(gòu)。最著名的有：明尼蘇達(dá)多項人格問卷、卡特爾16項人格因素問卷、加州人格問卷、梅耶-布里基斯人格特質(zhì)問卷。人事管理的實(shí)踐表明，人格同人的工作績效有著密切的關(guān)系，人格對于人在工作中對事物的態(tài)度、處理事物的方式、與他人相互溝通的方式及獨(dú)特的自我表現(xiàn)方式都有很大的聯(lián)系。個性測驗(yàn)在職業(yè)選拔中的最大貢獻(xiàn)就是可以預(yù)測出情緒不穩(wěn)定者、行為偏執(zhí)者，以減少其對組織發(fā)展帶來的不利影響。4在職業(yè)興趣測驗(yàn)測驗(yàn)的目的是為了了解職業(yè)特點(diǎn)和個體特點(diǎn)之間的匹配關(guān)系，從而為實(shí)現(xiàn)恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)墓ぷ魈峁┛煽康目茖W(xué)依據(jù)。興趣是重要的心理特征之一，是個體力求認(rèn)識某種事物或從事某種活動的心理傾向，表現(xiàn)為個體對某種、某項活動的選擇性態(tài)度或積極的情緒反應(yīng)。職業(yè)興趣測驗(yàn)首先可以幫助人們明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。它通過直接或間接地了解人們對不同的職業(yè)或操作對象的偏好，甄別人們究竟更傾向于和更適合的職業(yè)類型。其次，由于測驗(yàn)考慮到了興趣因素，它還可以在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄別可能取得最大效益和成功的活動或職業(yè)。5動機(jī)測驗(yàn)所謂動機(jī)是指由特定需要引起的，欲滿足該種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。動機(jī)是相當(dāng)復(fù)雜的人類心理現(xiàn)象，是人事管理活動中經(jīng)常需要考察的重要內(nèi)容之一。其主要原因在于，管理者通過對員工工作和生活的深入了解，從而為激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性提供依據(jù)和途徑。大致分為兩個思路：一個是探討人的一般生活動機(jī)。所謂一般生活動機(jī)是指人們廣泛的生活領(lǐng)域中具有普遍性的需求所導(dǎo)致的動機(jī)。主要理論有馬斯洛的需要層次理論；赫茲伯格的保健激勵理論；奧德佛爾德ERG（生存、關(guān)系、成長）；另一個專門探討人的工作動機(jī)。所謂工作動機(jī)，具體指激勵人們工作并在工作中滿足自身需要的心理狀態(tài)。麥克里蘭著名的三種需要理論：一、成就動機(jī)，即人在工作中尋求成功的心理需要；二、權(quán)力動機(jī)，即人尋求獲得、保持并運(yùn)用對他人的影響和支配的心理需要；三、親和動機(jī)，即個人尋求與群體中的多數(shù)人保持密切聯(lián)系的心理需要。6 西方人員素質(zhì)測評的主要特點(diǎn)有哪些？1理論化和學(xué)科化所謂理論化和學(xué)科化，主要是指西方國家按照其理論思維對人員素質(zhì)測評加以審度、思考，將這樣一個先進(jìn)的事物從理論上加以闡釋，為本來沒有近現(xiàn)代學(xué)科意義的人員素質(zhì)測評建立或提供一個扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，進(jìn)而成為一門學(xué)科。2 企業(yè)化和國家化所謂企業(yè)化和國家化，就是指人員測評的基礎(chǔ)、支持和服務(wù)對象都越來越聚焦于企業(yè)和國家。3 標(biāo)準(zhǔn)化和精確化所謂標(biāo)準(zhǔn)化和精確化，就是指人員素質(zhì)測評不僅僅被看作是單純基于主觀能力和經(jīng)驗(yàn)知識的考試，而是逐漸發(fā)現(xiàn)和分離出測評中的客觀部分加以標(biāo)準(zhǔn)化，在標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上又推進(jìn)了精確化；而且即使是主觀性測評也要至少在評價的原則和方法上確定標(biāo)準(zhǔn)，極大減少主觀隨意性而增強(qiáng)科學(xué)客觀性，使應(yīng)測者在測評中的反應(yīng)和表現(xiàn)都能夠得到精確的計量。這個過程主要就是引入自然科學(xué)的方法，呈現(xiàn)出定量分析的趨勢。第三章 素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)化與量化第一節(jié) 素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系1素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的含義及其作用是什么？ 含義：素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系由一群組合特定、彼此間相互聯(lián)系的測評指標(biāo)組成，而且每項測評指標(biāo)又都有著自己的獨(dú)立性，一項測評指標(biāo)只代表人員素質(zhì)的某一側(cè)面。所以，測評標(biāo)準(zhǔn)體系反映了人員素質(zhì)測評要監(jiān)測的各個方面，它是人員素質(zhì)測評的框架基礎(chǔ)，是保證測評準(zhǔn)確、合理的重要條件。作用：1。建立素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系有利于將人員和崗位連接起來 建立測評的標(biāo)準(zhǔn)體系把對象物化為測評內(nèi)容、目標(biāo)和指標(biāo)，再把測評指標(biāo)具體化為標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度與標(biāo)記，這就使對象和測評標(biāo)準(zhǔn)體系連接起來，便于比較與評定。 2建立素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系有利于測評的客觀性根據(jù)測評目標(biāo)，在廣泛的測評內(nèi)容和眾多的測評因素中選擇關(guān)鍵因素，建立素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系，按照指標(biāo)進(jìn)行測評，就能夠保障素質(zhì)測評主體全面、重點(diǎn)突出、客觀地進(jìn)行測評，有效地克服測評主體的主觀隨意性。 3建立素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系有利于測評主體統(tǒng)一認(rèn)識制定測評指標(biāo)的過程是復(fù)雜的工作，對指標(biāo)的理解需要測評主體統(tǒng)一認(rèn)識。每提出或理解一條指標(biāo)，都要對它的標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度與權(quán)重進(jìn)行充分的討論，取得一致意見后，才能付諸實(shí)施，這個過程實(shí)際上就是把測評主體的各自價值觀和分析統(tǒng)一化和客觀化的過程，使測評主體的觀點(diǎn)統(tǒng)一到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中。4建立素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系有利于測評主體對人員和工作深入了解在制定和熟悉測評標(biāo)準(zhǔn)體系的過程中，測評主體必須根據(jù)工作分析，按照崗位的要求把測評對象的各種素質(zhì)和行為中每一個可以獨(dú)立出來的因素，單獨(dú)進(jìn)行特別的認(rèn)識和理解，并賦予相應(yīng)的權(quán)重，這一過程使得測評主體進(jìn)一步深化了對人員和工作崗位的認(rèn)識程度。2完整的素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系包括哪些內(nèi)容？人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成分為兩個方面，即內(nèi)容結(jié)構(gòu)和指標(biāo)構(gòu)成。內(nèi)容結(jié)構(gòu)是指將需要測評的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；指標(biāo)構(gòu)成是指一個完整的素質(zhì)測評要素用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定。測評的內(nèi)容結(jié)構(gòu)是素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)，指標(biāo)構(gòu)成是對內(nèi)容結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)的分解和可操作化，二者結(jié)合才能構(gòu)成完整的素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系。（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)1身體素質(zhì)身體素質(zhì)包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面。健康狀況是指人身體的生理機(jī)能的運(yùn)轉(zhuǎn)狀況，體力狀況表現(xiàn)為人的意識支配下的肌肉活動狀況。良好的身體素質(zhì)是其他一切素質(zhì)發(fā)展與事業(yè)成功的生理基礎(chǔ)。2文化素質(zhì)文化素質(zhì)是一項重要的素質(zhì)，是衡量人才的重要尺度，是指個體獲得文化教育的廣度與深度以及工作生活的經(jīng)驗(yàn)，包括學(xué)校教育程度、自我學(xué)習(xí)程度、社會文化等方面。3品德素質(zhì)品德素質(zhì)包括職業(yè)道德（法律規(guī)范、職業(yè)要求、職業(yè)紀(jì)律）、社會道德（尊老愛幼、愛護(hù)公共財物、遵守社會公德）、政治道德（權(quán)利意識、公仆意識、民主意識）。職業(yè)道德是在一定的職業(yè)活動中所遵循的具有自身職業(yè)特色的道德原則。社會道德是一種社會現(xiàn)象，是調(diào)整人們相互關(guān)系的各種行為規(guī)范和準(zhǔn)則，是在一定社會生活中，人們?yōu)榱司S護(hù)共同的利益，協(xié)調(diào)彼此的關(guān)系而形成的行為規(guī)范和行為準(zhǔn)則的總和。政治道德是個體的政治立場和政治思想水平。4智能素質(zhì)智能素質(zhì)包括科學(xué)智能素質(zhì)（如專業(yè)能力即反映專業(yè)、學(xué)科特點(diǎn)的能力，非專業(yè)能力，創(chuàng)造能力等）和社會智能素質(zhì)（如社會適應(yīng)能力、社會活動能力、與人溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作精神等）。智能素質(zhì)一方面反映先天智力因素，如人在活動過程中對觀察、表象、記憶、想象和思維的綜合運(yùn)動功能，另一方面是通過受教育、自學(xué)和日常積累得到的對各種事實(shí)的了解，并且形成的某一專業(yè)領(lǐng)域的特長，包括創(chuàng)新能力等。5心理素質(zhì)心理素質(zhì)是以生理素質(zhì)為基礎(chǔ)，在實(shí)踐活動中通過主體與客體的相互作用，而逐步發(fā)展和形成的心理潛能、能量、特點(diǎn)、品質(zhì)與行為的綜合。心理潛能是人的心理素質(zhì)乃至社會素質(zhì)賴以形成與發(fā)展的前提條件或某種可能性。心理能量，亦稱心理力量或心理能力，心理能量乃是人的心理素質(zhì)的體現(xiàn)，其大小強(qiáng)弱也能夠反映出一個人的心理素質(zhì)水平。心理特點(diǎn)是指事物本身所固有的某種東西。心理品質(zhì)有兩個方面的涵義：一是個別差異，即人與人之間各具有不同水平的心理品質(zhì)；一是培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，即要求人們的心理所應(yīng)達(dá)到的水平。心理行為是心理素質(zhì)的標(biāo)志，通過它可以檢驗(yàn)心理素質(zhì)水平的高低。（二）素質(zhì)測評的指標(biāo)構(gòu)成素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系對素質(zhì)測評對象的數(shù)量和質(zhì)量起著“標(biāo)尺”作用，素質(zhì)的特征只有通過測評標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中， 才能表現(xiàn)出它的相對水平與內(nèi)在價值。素質(zhì)測評指標(biāo)包括：測評要素、測評標(biāo)志和測評標(biāo)度。通過測評指標(biāo)把測評客體、測評對象、測評主體、測評方法和測評結(jié)果貫穿于一體，測評對象通過條目式的測評要素表現(xiàn)出來，測評標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)為測評標(biāo)值與標(biāo)度，這樣測評對象和測評標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)結(jié)起來才能進(jìn)行比較與評定。1.測評要素測評要素是指測評內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測評的內(nèi)容到底有哪些方面，是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。確立測評指標(biāo)的第一步應(yīng)該是制定測評要素，根據(jù)測評對象的分析結(jié)果擬定一些測評要素。2.測評標(biāo)志測評標(biāo)志是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標(biāo)志來說明。測評標(biāo)志的形式多樣，主要有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。3.測評標(biāo)度測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。對于這種程度差異或狀態(tài)水平的刻度表示，可以是數(shù)量的也可以是語言的，可以是精確的也可以是模糊的。測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。3素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計原則有哪些？（一）科學(xué)性原則 素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)以心理學(xué)、管理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、人才學(xué)等科學(xué)原理為依據(jù)，運(yùn)用科學(xué)的方法，結(jié)合我國人力資源測評的經(jīng)驗(yàn)來確定?？茖W(xué)性原則的落實(shí)，首先指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容設(shè)計要符合黨和國家的方針政策，符合被測人員的功能特點(diǎn)。其次，素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)在手段上要把我國傳統(tǒng)的考核方法和考核途徑與現(xiàn)代化的考核技術(shù)和手段結(jié)合起來，提高測評的水平。第三，素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系在編制上要及時吸收各學(xué)科的研究成果，吸收相關(guān)測評的有益之處，使測評標(biāo)準(zhǔn)更科學(xué)。（二）針對性原則 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)根據(jù)具體的人員素質(zhì)測評的目的、對象、情景，設(shè)計不同類型的指標(biāo)體系和不同復(fù)雜程度的計量方法。測評是針對某一崗位或職位進(jìn)行的，同時為一定的測評目的服務(wù)，如人員選拔、人員晉升等。目的不同、崗位不同、情景不同，測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計也不同，各類人員的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、職務(wù)、專業(yè)技術(shù)不同，選擇的測評指標(biāo)也不同。因此在編制素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系時，要針對測評的目的和測評對象選擇相應(yīng)的指標(biāo)，充分體現(xiàn)出所測對象的特點(diǎn)。（三）完整性原則 完整性是指處于同一個標(biāo)準(zhǔn)體系中的各種標(biāo)準(zhǔn)相互配合，在總體上能夠全面反映工作崗位所需具備的素質(zhì)及功能的主要特征，使整個測評對象包含在評價標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)容之中。每一種崗位都對人員素質(zhì)有多方面的要求，在獲得被測評者素質(zhì)結(jié)構(gòu)完備信息的基礎(chǔ)上，以盡可能少的指標(biāo)個數(shù)來充分體現(xiàn)測評的目的。（四）客觀性原則 客觀性原則不僅是人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)編制的原則，也是整個人員素質(zhì)測評實(shí)踐活動的一項基本原則。測評標(biāo)準(zhǔn)不論是內(nèi)容上、等級標(biāo)準(zhǔn)上，還是評語的措辭上，都應(yīng)力求準(zhǔn)確，涵義明確、恰當(dāng)。每個測評指標(biāo)內(nèi)容要明確、直觀、合理。（五）等距性原則 等距性原則是指在編制測評指標(biāo)標(biāo)度內(nèi)容時，必須遵循等距的原則，達(dá)到度量等差均衡，格調(diào)一致，比例協(xié)調(diào)。如果認(rèn)定第三級（中間級）表示平均水平的話，那么在整個標(biāo)準(zhǔn)體系中，各測評指標(biāo)的第三級都應(yīng)代表平均水平。（六）一致性原則 在編制各類被測人員具有普遍性的功能測評標(biāo)準(zhǔn)時，必須遵循標(biāo)準(zhǔn)等級、標(biāo)準(zhǔn)要求等項內(nèi)容基本一致原則，以便使測評標(biāo)準(zhǔn)具有通用性和可比性。（七）可操作性原則 設(shè)計的測評標(biāo)志應(yīng)該可以辨別、比較和測評，即可以直接觀察計算或能通過一定的方法辨別、把握和計算。因此，在進(jìn)行測評標(biāo)志設(shè)計時，要充分考慮可操作性，測評標(biāo)志的措辭應(yīng)當(dāng)通俗易懂，表達(dá)簡明扼要；測評標(biāo)志的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)盡量簡化，突出重點(diǎn)。 4素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)化主要是通過