工資薪酬管理試題及答案

2006 年 7 月高等教育自學考試福建省統(tǒng)一命題考試 一、 單項選擇題 （本大題共 20 小題，每小題 1 分，共 20 分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。 1.最先提出需要層次論的學者是（ ） A、阿爾德佛 B、馬斯洛 C、麥克利蘭 D、麥格雷格 2.工資等級制度的基本特點是（ ） A、從勞動質量的角度來區(qū)分勞動的差別。 B、反映各種工作的勞動質量或職工的勞動能力 C、不能反映實際勞動消耗 D、反映當前的文化、科學、技術和管理的先進水平 3.工作工資制的特點是（ ） A、既對人又對事 B、對人不對事 C、對事不對人 D、既不對人也不對事 4.社會主義薪酬分配的基本原則是（ ） A、按勞分配 B、按生產要素分配、 C、按需分配 D、按勞分配和按需分配相結合 5.崗位工資制是 -的一種具體形式（ ）。 A、能力工資制 B、工作工資制 C、組合工資制 D、年功工資制 6.我國勞動部制訂的企業(yè)最低工資規(guī)定明確指出，用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬標準的，視欠付薪酬時間的長短時間向勞動者支付賠償金，欠付一個月以內的，支付所欠薪酬的 -賠償金。（ ） A、 100% B、 75% C、 50% D、 20% 7.一般來說，最低等級工資標準高，工資等級表的幅度應 A、大一 些 B、小一些 C、無關 D、不變 8.下列選項中，不屬于薪酬構成的是（ ） A、津貼 B、獎金 C、補貼 D、福利 9.勞動分配率 =人工費 用 （ ） A、固定費用 B、流動費用 C、附加價值 D、銷售額 10.不只考慮工作結果或產出，還關注實際工作效果的薪酬形式是（ ） A、計時薪酬 B、計效薪酬 C、業(yè)績掛鉤薪酬 D、利潤掛鉤薪酬 11.對職工在特殊勞動環(huán)境下工作所給予的附加薪酬是（ ） A、獎金 B、補貼 C、津貼 D、職工福利 12.適用于工作的技能要求和對職工的勞動熟練程度要求比較高、工作內容不固定的單位或者產品繁雜、職工人數(shù)不多、工作內容變動頻繁、專業(yè)分工不細的企業(yè)的工資制是（ ） A、技術等級工資制 B、崗位技能工資制 C、組合工資制 D、崗位工資制 13.薪酬平均率的數(shù)值越 _，則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想。 A、大于 1 B、小于 1 C、接近 1 D、接 近 0 14.某公司年薪酬總額為 200 萬元，其當年的全部營運成本為 800 萬元，則該公司薪酬占營運成本的百分數(shù)為（ ） A、 40% B、 25% C、 20% D、 15% 15.下列選項中，不屬于常規(guī)福利的是（ ） A、非工作時間報酬 B、津貼 C、服務 D、醫(yī)療保險 16.當人工成本過高時，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不變的是：（ ） A、薪酬控制 B、薪酬凍結 C、延緩提薪 D、薪酬調整 17.阿爾德佛的 ERC 需要理論將人類需要劃分為三個層次，即生存需要、歸宿需要和（ ） A、安全需要 B、社會需要 C、發(fā)展需要 D、尊重需要 18.提出公平理論的學者是（ ） A、斯塔亞亞當斯 B、戴維麥克利蘭 C、道格拉斯麥格雷格 D、赫茲伯格 19.維克多弗魯姆提出了（ ） A、期望理論 B、 Y 理論 C、 X 理論 D、需要層次理論 20.某一等級的工資標準同最底等級工資標準的對比關系是 （ ） A、工資級差 B、工資級差比 C、工資級線 D、工資等級系數(shù) 二、多項選擇題 （本大題共 10 小題，每小題 2 分，共 20 分）在每小題的五個備選題中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。 21.抑制人工成本一般可采取的方法有（ ） A、直接降薪 B、薪酬凍結 C、延緩提薪 D、延長工作時間 E、控制其他費用 22.下列選項中，屬于雙因素理論中的激勵因素的是（ ） A、 工作的成就感 B、工作的挑戰(zhàn)性 C、個人晉升機會 D、工作條件 E、人際關系 23.一般來說，組合工資制的主要構成有（ ） A、基本生活工資 B、職務（崗位）工資 C、技能工資 D、年功工資或工齡津貼 E、獎勵工資或效益工資 24.戴維麥克利蘭認為在人類生理需要進本滿足的前提下，人類的三種基本需要是（ ） A、安全需要 B、權力需要 C、社交需要 D、發(fā)展需要 E、成就需要 25.赫茲伯格認為可以對員工產生影響的因素主要有（ ） 、公平因素 、保健因素 、效率因素 、激勵因素 、尊重因素 .常見的薪酬調整主要有（ ） 、獎勵性調整 、生活指數(shù)調整 、效益調整、工齡調整 、行政調整 .企業(yè)員工獎勵方式包括（ ） 、全勤獎金 、收益分享 、利潤分享 、員工持股計劃 、績效評核獎金 .計效薪酬的主要構成要素有（ ） 、勞動計量與報酬支付的技術標準 、單位時間的勞動定額或工作兩標準 、特定單位時間的薪酬標準 、計件形式 、計件單價 .計算最底薪酬標準的辦法多種多樣，比較通行的是（ ） 、恩格爾系數(shù)法 、比重法 、比較法 、調查法 、理論估算法 .衡量企業(yè)支付能力的方法主要有（ ） 、銷售額與人工費用比率基準法 、勞動分配率基準法 、損益平衡點基準法 、自上而下法 、自下而上法 三、簡答題 （本大題共小題，每小題分，共分） .簡述薪酬總額的計算通?？紤]的因素。 .簡述實行組合工資制應當遵循的原則。 .簡述業(yè)績掛鉤支付薪酬 的優(yōu)點。 .簡述薪酬調查的程序。 .簡述在確定工資標準時應該考慮的因素。 四、論述題 （本大題共小題，每小題分，共分） .論述制定工資等級制度的基本原則。 .論述職務工資制的優(yōu)缺點。 五、計算題 （本大題共小題，每小題分，共分） .某公司在年、年、年三年的薪酬水平分別為萬元、萬元、萬元，試計算該公司的薪酬變化率。 .某公司的固定費用為萬元（含人工費用萬元），臨界收益率為，當年計劃利潤目標萬元，試計算相應的目標銷售額和人工費率。 薪酬管理試題答案 一、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 二、 . . . . . . . . . . 三、簡答題 .（）組織的支付能力 （）員工的基本生活費用 （）一般的市場行情 .（）必須和工資形式相結合 （）加強對職工的勞動技能和勞動成果的定期考核，職工的職務（崗位、技能）工資隨著考核結果升降。 （）勞動環(huán)境惡劣的工作應建立崗位津貼制度。 （）企業(yè)的組合工資額還要與經濟效益掛鉤，隨效益的增減而上下浮動。 .（）將激勵機制與實現(xiàn)目標和主管認可的業(yè)績質量相聯(lián)系，薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具有公平性。 （）當員工業(yè)績可以量化，而相應的業(yè)績報酬也足以激發(fā)進一步目標的努力時，企業(yè)向業(yè)績優(yōu)秀者作報酬傾斜，此舉會因目標集中而節(jié)省薪酬支出。 （）業(yè)績優(yōu)秀者會支持業(yè)績掛鉤薪酬體系，因為他們意識到了薪酬與努力成正比。 （）突出一種關注績效的企業(yè)文化，使員工將個人努力投入到企業(yè)的活動中去。 .（）選擇調查對象 （）爭取其他公司的合 作 （）選擇代表性的工作以便比較 （）決定資料內容 （）收集資料 （）資料的整理與統(tǒng)計 .（）經濟實力 （）職工的基本生活費用 （）勞動質量與強度 （）勞動力的供求狀況 （）已達到的工資水平和本地區(qū)同行業(yè)的工資水平 四、 .（）正確區(qū)分和反映勞動質量的差別 （）與勞動組織形式、生產工藝、工作性質等相適應，能夠反映其勞動特點，從而有助于計量勞動消耗。 （）既要反映當前的文化、科學、技術和管理的先進水平，又要考慮到職工的現(xiàn)實勞動力素質狀況，做到先進合理。 （）工資差別應該反映勞動差別 （）簡單、明了、易行 .優(yōu)點： .實現(xiàn)了同工同酬，實際是按勞分配的一種具體實現(xiàn)方式。 .有利于按職務系列進行工資管理，同時使責、權、利有機地結合起來 .有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務能力和管理水平 缺點： .當采用職務工資制時，會抑制企業(yè)內部人員的配置和職務安排。 .由于職務與工資掛鉤，因此當員工在企業(yè)內晉升無望時，也就沒有機會提資，這樣，這些員工就會喪失進取的 動力，勞動積極性會受到很大的挫折。 五、 .該公司年薪酬變化率為： （ -） 該公司年的薪酬變化率為： （ -） . .該公司的目標銷售額為： （ +）（萬元） 人工費率為： . 薪酬管理考試 單項選擇 2007.5 68、（）是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。 （ A）薪酬的市場調查（ B）崗位分析與評價（ C）績效考評的實施（ D）崗位調查與分類 69、進行薪酬調查時，若崗位復雜且數(shù)量大，應采用（）。 （ A）企業(yè)之間相互調查（ B）問卷調查法（ C）采集社會公開信息（ D）委托中介機構進行調查 70、（）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。 （ A）職組（ B）職門（ C）崗級（ D）崗等 71、工作崗位橫向分類的程序包括職組的劃分；職門的劃分；職系的劃分。排序正確的是（）。 （ A）（ B）（ C）（ D） 72、以下不屬于崗位工資制度的是（） 。 （ A）一崗一薪制（ B）技術工資制（ C）一崗多薪制（ D）薪點工資制 73、關于績效工資說法錯誤的是（）。 （ A）傭金制不屬于績效工資形式（ B）績效工資過于強調個人的績效 （ C）計件工資屬于績效工資形式（ D）績效工資的基礎缺乏公平性 74、企業(yè)實行經營者年薪制的必備條件不包括（）。 （ A）完善的職業(yè)生涯管理制度（ B）明確的經營者業(yè)績考核指標體系 （ C）健全的經營者人才市場，完善的競爭機制（ D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制 75、薪酬水平一般的企業(yè)應注意（）點處的薪酬水平。 （ A） 25%（ B） 50%（ C） 75%（ D） 90% 76、經營者年薪制度的構成一般不包括（）。 （ A）可變工資（ B）浮動工資（ C）提成工資（ D）固定工資 2007.11 68、具有 快、準、全 特點的薪酬調查方式是 ( )。 (A)企業(yè)之間相互調查 (B)問卷調查 (C)采集社會公開信息 (D)委托中介機構進行調查 69、百分位法將崗位的所有薪酬調查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為 ( )組。 (A)2 (B)5 (C)10(D)20 70、 ( )是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類 (A)職組 (B)職等 (C)崗級 (D)崗等 71、薪酬滿意度調查的步驟包括設計并發(fā)放調查表；回收并處理調查表；確定調查方式；確定調查對象；反饋調查結果；確定調查內容。排序正確的是 ( )。 (A) (B) (C) (D) 72、 ( )是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。 (A)崗位評價 (B)崗位調查 (C)崗位分類 (D)崗位分析 73、崗位評價要素的特征不包括 ( )。 (A)共通 性 (B)顯著性 (C)可觀察性 (D)可衡量性 74、 ( )將工資計劃和培訓計劃結合在一起。 (A)年薪制 (B)技能工資制 (C)績效工資制 (D)崗位工資制 75、員工的 ( )應與企業(yè)的經濟效益、部門業(yè)績考核結果和個人業(yè)績考核結果掛鉤。 (A)浮動工資 (B)固定工資 (C)基本工資 (D)崗位工資 76、 ( )是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。 (A)企業(yè)公積金 (B)企業(yè)年薪 (C)企業(yè)附加福利 (D)企業(yè)年金 2008.5 68、美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調查，這屬于（ ）。 (A)公司薪酬調查 (B)商業(yè)性薪酬調查 (C)政府薪酬調查 (D)專業(yè)性薪酬調查 69、一般來說，填寫一份薪酬調查問卷的時間不應超過（ ）。 (A)1 小時 (B)2 小時 (C)3 小時 (D)4 小時 70、具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（ ）。 (A)崗位分級 (B)崗位分類 (C)品位分級 (D)品位分類 71、適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是（ ）。 (A)一崗一薪工資制 (B)技能工資制 (C)一崗多薪工資制 (D)提成工資制 72、能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識的工資種類是（ ）。 (A)能力工資 (B)提成工資 (C)技術工資 (D)崗位工資 73、使營銷人員和企業(yè)之間產生較在的離心力的工資形式是（ ）。 (A)計件工資制 (B)提成工資制 (C)技能工資制 (D)崗位工資制 74、（ ）反映不同崗位之間在工資結構中的差別。 (A)工資等級 (B)工資檔次 (C)工資級差 (D)浮動幅度 75、工資結構具有高穩(wěn)定性的工資制度是（ ）。 (A)崗位工資制 (B)考核工資制 (C)技能工資制 (D)年功序列制 76、企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方法是（ ）。 (A)物價性調整 (B)工齡性調整 (C)獎勵性調整 (D)效益性調整 2008.11 68、 ( )的薪酬調查方式更適合于有著良好的對外關系的企業(yè) (A)企業(yè)之間相互調查 (B)問卷調查 (C)委托中介機構調查 (D)訪談調查 69、 ( )是指工作性質和特征相近的若干職組的集合。 (A)職系 (B)職組 (C)職門 (D)職等 70、在完成了崗級劃分之后，對生產性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是 ( )。 (A)倒推比較法 (B)基本點數(shù)換算法 (C)經驗判斷法 (D)交叉崗位換算法 71、薪點值中由部門的生產經營狀況決定的部分稱為 ( )。 (A)標準值 (B)固定值 (C)浮動值 (D)基本值 72、以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資的工資制度稱為 ( )。 (A)獎勵工資制 (B)提成工資制 (C)技術工資制 (D)績效工資制 73、最不適合采用激勵性工資的工作團隊類型是 ( )。 (A)平行團隊 (B)交叉團隊 (C)流程團隊 (D)項目團隊 74、 ( )的工資結構有利于激勵員工提高技術、能力。 (A)以績效為導向 (B)以行為為導向 (C)以工作為導向 (D)以技能為導向 75、員工的工資與實際績效關系不太大的工資類型是 ( )。 (A)高彈性類 (B)低彈性類 (C)高風險類 (D)高穩(wěn)定類 76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是 ( )。 (A)從下而上法 (B)從上而下法 (C)由內到外法 (D)由外到內法 2009.5 68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調查方式是（ ）。 （ A）企業(yè)之間相互調查 （ B）問卷調查 （ C）委托中介機構調查 （ D）訪談調查 69,（ ）是指由工作性質和特征相似相近的若千職系所構成的崗位群 . （ A）職系 （ B）職組 （ C）職門 （ D）職等 70.（ ）是以人為標準、人在事先、以人擇事的崗位分類標準 . （ A）職務分類 （ B）工作分類 （ C）職位分類 （ D）品位分類 71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為（ ） （ A）一崗一薪制 （ B）薪點工資制 （ C）一崗多薪制 （ D）提成工資制 72、銷售提成工資制度屬于（ ） （ A）能力工資（ B）績效工資 （ C）技術工資（ D）獎勵工資 73、應使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為（ ） （ A）平行團隊（ B）交叉團隊 （ C）流程團隊（ D）項目團隊 74、（ ）的工資結構主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。 （ A）以績效為導向 （ B）以行為為導向 （ C）以工作為導向 （ D）以技能為導向 75、工資水平對外具有竟爭性的企業(yè)，其工資水平應比行業(yè)平均工資水平高（ ） （ A） 10% （ B） 15% （ C） 20% （ D） 25% 76、企業(yè)年金適用于（ ） （ A）全體員工（ B）新進員工 （ C）臨時員工（ D）試用期滿的員工 2009.11 68、（ ）適合于對復雜的、數(shù)量大的崗位進行薪酬調查。 （ A）企業(yè)之間相互調查 （ B）問卷調查 （ C）采集社會公開信息 （ D）訪談調查 69、一般來說，工資水平低的企業(yè)應關注市場薪酬水平的（ ）點處。 （ A） 15% （ B） 25% （ C） 50% （ D） 75% 70、（ ）能比較準確地反映員工工作的質量和數(shù)量，有利于貫徹 “ 同工同酬 ” 的原則。 （ A）崗位工資制 （ B）績效工資制 （ C）技能工資制 （ D）提成工資制 71、（ ）要求企 業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。 （ A）計時工資制 （ B）計件工資制 （ C）技能工資制 （ D）組合工資制 72、（ ）主要用于營銷人員的工資支付。 （ A）計件工資制 （ B）提成工資制 （ C）浮動工資制 （ D）績效工資制 73、確保成員將小部門的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團隊類型是（ ）。 （ A）平行團隊 （ B）交叉團隊 （ C）流程團隊 （ D）項目團隊 74、以（ ）為導向的 工資結構會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。 （ A）績效 （ B）行為 （ C）工作 （ D）技能 75、（ ）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。 （ A）工資差距 （ B）工資檔次 （ C）等級重疊 （ D）浮動幅度 76、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是（ ）。 （ A）企業(yè)賬戶 （ B）集體賬戶 （ C）機構賬戶 （ D）個人賬戶 2010.5 68、可在在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是：（ ）。 （ A）企業(yè)之間相互調查 （ B）問卷調查 （ C）委托中介調查 （ D）訪談調查 69、如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調查數(shù)據(jù)分析時，可以用（ ）。 （ A）數(shù)據(jù)排列法（ B）離散分析 （ C）頻率分析法（ D）趨中趨勢分析 70、（ ）是崗位橫向分類的最后一步。 （ A）職級的劃分 （ B）職門的劃分 （ C）職系的劃分 （ D）職組的劃分 71、要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是（ ）。 （ A）一崗一薪工資制（ B）薪點工資制 （ C）一崗多薪工資制（ D）提成工資制 72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（ ）。 （ A）能力工資 （ B）績效工資 （ C）技術工資 （ D）崗位工資 73、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（ ）。 （ A）平行團隊 （ B）交叉團隊 （ C）流程團隊 （ D）項目團隊 74、（ ）的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。 （ A）以績效為導向 （ B）以行為為導向 （ C）以工作為導向 （ D）以技能為導向 75、企業(yè)進行的工資市場調查就是要保證工作的（ ）。 （ A）內部競爭性 （ B）外部競爭性 （ C）內部公平性 （ D）外部公平性 76、在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額（ ）以內的部分，可以從成本中列支。 （ A） 4% （ B） 5% （ C） 6% （ D） 7% 2010.11 68、美國勞工統(tǒng)計局每年都要進行三類薪酬方面的調查，這屬于（） （ A）非專業(yè)性薪酬調查（ B）商業(yè)性薪酬調查 （ C）政府薪酬調查（ D）專業(yè)性薪酬調查 69、 企業(yè)薪酬調查報告的內容不包括（） （ A）薪酬數(shù)據(jù)分析（ B）薪酬與績效的相關性分析 （ C）薪酬水平調整建議（ D）薪酬狀況與市場狀況比較 70、（）具有 對事不對人 這一特點 （ A）崗位分級（ B）崗位分類 （ C）品味分級（ D）品位分類 71、（）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)和部門。 （ A）一崗一薪工資制（ B）技能工資制 （ C）一崗多薪工資制（ D）提成工資制 72、（）能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識。 （ A）績效工資（ B）提成工資 （ C）技術工資（ D）崗位工資 73、（）容易使營銷人員和企業(yè)之間產生較大的離心率 （ A）計件工資制（ B）提成工資制 （ C）技能工資制（ D）崗位工資制 74、（）反應不同崗位在工資結構中的差別 （ A）工資等級（ B）工資檔次 （ C）工資級差（ D）浮動幅度 75、工資結構具有高穩(wěn)定性的工資制度為（） （ A）崗位工資制（ B）考核工資制 （ C）技能工資制（ D）年功序列制 76、企業(yè)經營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方式是（） （ A）物價性調整（ B）工齡性調整 （ C）獎勵性調整（ D）效益性調整 2011.5 68、具有“快，準、全”特點的薪酬調查方式是（ ）。 （ A）企業(yè)之間相互調查 （ B）問卷調查 （ C）采集社會公開信息 （ D）委托中介機構進行調查 69、百分位法將崗位的所有薪酬調查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（ ）。 （ A） 2 組 （ B） 5 組 （ C） 10 組 （ D） 20 組 70、（ ）是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫 向分類 （ A）職組 （ B）職等 （ C）崗級 （ D）崗等 71、薪酬滿意度調查的步驟包括：設計并發(fā)放調查表：回收并處理調查表；確定調查方式：確定調查對象；反饋調查結果；確定調查內容。排序正確的是（ ）。 （ A） （ B） （ C） （ D） 72、（ ）將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。 （ A）崗位評價 （ B）崗位調查 （ C）崗位分級 （ D）崗位分析 73、崗位評價要素的特征不包括（ ）。 （ A）共通性 （ B）顯著性 （ C）可觀察性 （ D）可衡量性 74、實行（ ）時，必須將工資計劃和培訓計劃結合在一起。 （ A）崗位工資制 （ B）技能工資制 （ C）績效工資制 （ D）年薪制 75、員工的（ ）同時與企業(yè)的經濟效益、部門業(yè)績考核結果和個人業(yè)績考核結果掛鉤。 （ A）浮動工資 （ B）固定工資 （ C）基本工資 （ D）崗位工資 76、（ ）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上， 自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。 （ A） 企業(yè)公積金 （ B）企業(yè)年薪 （ C）企業(yè)附加福利 （ D）企業(yè)年金 2011.11 68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調查方式是（ ） A、企業(yè)之間互相調查 B、問卷調查 C、委托中介機構調查 D、訪談調查 69、（ ）是指由工作性質和特征相似的若干職系所構成的崗位群。 A、職系 B、職組 C、職門 D、職等 70、（ ）是以人為標準，人事在先，以人擇事的工作分類標準。 A、職務分類 B、崗位分類 C、職位分類 D、品位分類 71、工作分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為（ ） A、一崗一薪工資制 B、薪點工資制 C、一崗多薪工作制 D、提成工資制 72、銷售提成工資制度屬于（ ）工資制 A、能力 B、績效 C、技術 D、獎勵 73、應該使員工之間距離最小化的工作團隊類型為（ ） A、平行團隊 B、交叉團隊 C、流程團隊 D、項目團隊 74、 ( )的工資結構主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來 確定員工工資。 A、以績效為導向 B、以行為為導向 C、以工作為導向 D、以技能為導向 75、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應比行業(yè)平均水平高（ ） A、 5% B、 15% C、 30% D 、 50% 76、企業(yè)年金適用于（ ） A、全體員工 B、新進員工股 C、臨時員工 D、試用期滿的員工 單項選擇題答案： 2007.5 BBDCB AABC 2007.11 DCAAC BBAD 2008.5 CBBCC BADD 2008.11 ACACD ADDB 2009.5 CBDBB CDBD 2009.11 BBACB AACD 2010.5 CCCBB CCDA 2010.11 CBBCC BADD 2011.5 DCAAC BBAD 2011.11 CBDBB CDBD 多項選擇 2007.5 114、從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為（）。 （ A）企業(yè)薪酬調查（ B）商業(yè)性薪酬調查（ C）行業(yè)薪酬調查（ D）專業(yè)性薪酬調查（ E）政府薪酬調查 115、薪酬調查的意義在于能夠為（）提供參考依據(jù)。 （ A）績效管理制度的調整（ B）薪酬晉升政策的調整（ C）整體薪酬水平調整 （ D）崗位薪酬水平的調整（ E）薪酬制度結構的調整 116、對薪酬調查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法有（）。 （ A）數(shù)據(jù)排列法（ B）頻率分析法（ C）回歸分析法（ D）離散分析法（ E）圖表分析法 117、崗位工資制的特點主要有（）。 （ A）根據(jù)業(yè)績支付工資（ B）客觀性較強（ C）以崗位分析為基礎（ D）對崗不對人（ E）根據(jù)崗位支付工資 118、關于寬帶式工資結構說法正確的是（）。 （ A）有利于工作績效促進（ B）支持扁平型組織結構（ C）有利于工作崗位變動 （ D）能引導員工自我提高（ E）有利于管理人員的角色轉變 119、企業(yè)工資制度的類型主要包括（）。 （ A）固定工資制（ B）組合工資制 （ C）績效工資制（ D）崗位工資制（ E）技能工資制 2007.11 114、從薪酬調查的 ( )來看薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查 (A)對象 (B)作用 (C)組織者 (D)方式 (E)具體內容 115、確定薪酬調查的范圍，即確定 ( ) (A)被調查的崗位 (B)調查的目的 (C)調查的時間段 (D)調查的步驟 (E)被調查的企業(yè) 116、關于設計薪酬調查問卷說法正確的是 ( ) (A)把相關的問題分散開來 (B)語言標準，問題簡單明確 (C)充分考慮信息處理的簡便性和正確性 (D)確保表格中的每個調查項目都是必要的 (E)先明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計調查表 l17、 ( )屬于績效工資制。 (A)銷售提成工資制 (B)計件工資制 (C)崗位技能工資制 (D)計時工資制 (E)傭金制 118 ( )工資制度屬于團隊工資制。 (A)核心團隊 (B)項目團隊 (C)平行團隊 (D)流程團隊 (E)虛擬團隊 119、工資制度總體設計的前期工作包括 ( ) (A)個人業(yè)績考評 (B)工資的市場調查 (C)確定工資原則與策略 (D)工資制度的調整 (E)工作崗位分析與評價 2008.5 114、企業(yè)進行薪酬調查要了解的信息包括（ ）。 (A)家庭人口 (B)獎金福利 (C)長期激勵 (D)加班時間 （ E）健康狀況 115、對薪酬調查數(shù)據(jù)進行離散分析經常采用的方法有（ ）。 (A)四分位法 (B)簡單平均法 (C)百分位法 (D)加權平均法 （ E）中位數(shù)法 116、技能工資的種類包括（ ）。 (A)技術工資 (B)能力工資 (C)提成工資 (D)薪點工資 （ E）效益工資 117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ ）。 （ A）市場因素 （ B）所屬行業(yè) （ C）生活費用 （ D）企業(yè)規(guī)模 （ E）物價水平 118、（ ）屬于以績效為導向的工資結構。 （ A）計件工資 （ B）提成工資 （ C）效益工資 （ D）崗位工資 （ E）技能工資 119、企業(yè)年金方案的主要內容包括（ ）。 （ A）雙方約定的其他事項 （ B）計發(fā)辦法 （ C）支付企業(yè)年金 （ D）支付方式 （ E）員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式 2008.11 114、企業(yè)進行薪酬調查可選擇的企業(yè)類型包括（ ）。 （ A）合乎一般標準的企業(yè) （ B）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) （ C）與本企業(yè)構成人力資源競爭對象的企業(yè) （ D）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè) （ E）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) 115、常用的薪酬調查方式有（ ）。 （ A）企業(yè)之間相互調查 （ B）問卷調查 （ C）委托中介機構調查 （ D）訪談調查 （ E）采集社會公開信息 116、崗位工資制的特點包括（ ）。 （ A）對人不對崗 （ B）根據(jù)崗位支付工資 （ C）同崗不同酬 （ D）以崗位分析為基礎 （ E）客觀性較強 117、一個合理的工資結構應該包括（ ）。 （ A）固定工資 （ B）浮動工資 （ C）特殊津貼 （ D）提成工資 （ E）特殊福利 118、（ ）屬于組合工資結構。 （ A）崗位技能工資 （ B）能力資格工資 （ C）崗位效益工資 （ D）技術等級工資 （ E）薪點工資 119、（ ）的情況下，企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機構繼續(xù)管理。 （ A）員工升學 （ B）員工死亡 （ C）員工參軍 （ D）員工失業(yè) （ E）新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度 2009.5 114、薪酬市場調查時，被調查崗位應在（ ）方面與本企業(yè)所需調查的崗位具有可比性。 （ A）工作性質（ B）崗位職責 （ C）薪酬水平（ D）任職資格（ E）工作年限 115、在不同企業(yè)中，工作內容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距 .其原因可能是（ ）。 （ A）不同行業(yè)有不同的慣例 （ B）管理理念和薪酬策略不同 （ C）企業(yè)所處的地理位置不同 （ D）對企業(yè)的價值或貢獻大小不同 （ E）在職者在該崗位上工作時間的長短不同 116、實行經營者年薪制應具備一定的條件，這些條件包括（ ）。 （ A）完善的群眾監(jiān)督機制 （ B）完善的競爭機制 （ C）健全的經營者人才市場 （ D）完善的薪酬制度 （ E）明確的經營者業(yè)績考核指標體系 117、企業(yè)工資制度設計的基本原則包括（ ） （ A）互動性原則 （ B）等級化原則 （ C）競爭性原則 （ D）經濟性原則 （ E）合法性原則 118、寬帶式薪酬結構要求企業(yè)必須具有相應的（ ）。 （ A）生產文化 （ B）績效文化 （ C）團隊文化 （ D）溝通文化 （ E）制度文化 119、企業(yè)在制定薪酬計劃時，應掌握計劃期內人力資源規(guī)劃的資料有（ ） （ A）預計晉升職務的員工人數(shù) （ B）企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) （ C）預計崗位輪換的員工人數(shù) （ D）預計休假的員工人數(shù) （ E）企業(yè)過去的各類員工人數(shù) 2009.11 114、在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信息包括（ ）。 （ A）新畢業(yè)學生的起薪點 （ B）薪酬水平地區(qū)差異的控制 （ C）員工異地調配時的薪酬處理 （ D）被調查企業(yè)在加薪時的百分比 （ E）公司的加班與工作輪班方面的政策 115、（ ）是按照特定的要素指標對崗位進行的縱向分級。 （ A）職門 （ B）崗級 （ C）職組 （ D）崗等 （ E）職系 116、年薪制中風險收入的決定因素有（ ）。 （ A）風險程度（ B）業(yè)務分工 （ C）生產經營責任大?。?D）勞動力市場經營者的工資水平 （ E）年終企業(yè)完成的經濟效益情況 117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（ ）。 （ A）員工培訓會 （ B）工資制度問答 （ C）員工座談會 （ D）企業(yè)內部刊物 118、工資標準檔次的調整包括（ ）。 （ A） “ 技變 ” 晉檔 （ B） “ 學變 ” 晉檔 （ C） “ 齡變 ” 晉檔 （ D） “ 職變 ” 變檔 （ E） “ 考核 ” 變檔 119、制定薪酬計劃的方法包括（ ）。 （ A）從下而上法 （ B）從上而下法 （ C）由內到外法 （ D）零基預算法 （ D）化整歸零法 2010.5 114、在薪酬調查時，被調查崗位應在（ ）等方面與本企業(yè)所需調查的崗位具有可比性。 （ A）工作權限（ B）崗位職責 （ C）勞動強度（ D）技術條件（ E）工作范圍 115、薪酬調查分析報告的內容包括（ ）。 （ A）組織實施情況分析（ B）政策分析 （ C）最低工資變動分析（ D）趨勢分析 （ E）寬帶工資實施情況 116、年薪制中，基本工資的決定因素有（ ）。 （ A）市場工資水平（ B）員工平均工資水平 （ C）企業(yè)經濟效益（ D）員工績效考評結果 （ E）生產經營規(guī)模 117、從性質上看，員工工資結構的類型可以分為（ ）。 （ A）高彈性類 （ B）低彈性類 （ C）高風險類 （ D）高穩(wěn)定性 （ E）折中類 118、工資調整的具體類型包括（ ）。 （ A）物價性調整（ B）工齡性調整 （ C）定期性調整（ D）效益性調整（ E）考核性調整 119、制定薪酬計劃應了解企業(yè)的財務狀況，具體包括（ ）。 （ A）新招聘員工的工資總額 （ B）企業(yè)薪酬支付能力 （ C）企業(yè)預計的效益狀況 （ D）股東要求的回報率 （ E）企業(yè)上一年度經濟效益狀況 2010.11 114、企業(yè)進行薪酬調查要了解的信息包括（） （ A）家庭人口（ B）獎金福利 （ C）長期激勵（ D）加班時間（ E）企業(yè)薪酬總額 115、對薪酬調查數(shù)據(jù)進行離散分析，具體方法有（） （ A）四分位法（ B）簡單平均法 （ C）百分位法（ D）加權平均法（ E）中位數(shù)法 116、技能工資的種類包括（） （ A）技術工資（ B）能力工資 （ C）提成工資（ D）薪點工資（ E）效益工資 117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（） （ A）市場因素（ B）所屬行業(yè) （ C）生活費用（ D）企業(yè)規(guī)模（ E）物價水平 118、（）屬于以績效為導向的工資結構 （ A）計件工資（ B）提成工資 （ C）效益工資（ D）崗位工資（ E）技能工資 119、企業(yè)年金方案的主要內容包括（） （ A）終止繳費的條件（ B）計發(fā)辦法 （ C）支付企業(yè)年金待遇的條件（ D）支付方式 （ E）員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式 2011.5 114、從薪酬調查的（ ）來看，薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查。 （ A）對象 （ B）方法 （ C）組織者 （ D）方式 （ E）具體內容 115、確定薪酬調查的范圍，即確定（ ）。 （ A）調查的崗位 （ B）調查的目的 （ C）調查的企業(yè) （ D）調查的步驟 （ E）調查的薪酬信息 116、下面關于設計薪酬調查問卷的說法正確的是（ ）。 （ A）把相關的問題分開，分散收集信息 （ B）調查問卷語言規(guī)范，問題簡單明確 （ C）充分考慮信息處理的簡便性和正確性 （ D）確保表格中的每個調查項目都是必要的 （ E）先明確薪酬調查問卷的主要內容，再設計調查表 117、（ ）屬于績效工資制。 （ A）傭金制 （ B）計件工資制 （ C）崗位技能工資制 （ D）計時工資制 （ E）銷售提成工資制 118、一般來說，可將團隊劃分為（ ）等不同的類型， （ A）核心團隊 （ B）項目團隊 （ C）平行團隊 （ D）流程團隊 （ E）虛擬團隊 119、工資制度總體設計的前期工作包括（ ）。 （ A）個人業(yè)績考評 （ B）工資的市場調查 （ C）確定工資原則與策略 （ D）工資制度的調整 （ E）工作崗位分析與評價 2011.11 114、薪酬調查時，被調查崗位應該在（ ）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。 A、工作性質 B、崗位職責 C、薪酬水平 D、任職資格 E、工作念想 115、在不同企業(yè)中，工作內容基本相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（ ） A、不同行業(yè)有不同的慣例 B、管理理念和薪酬策略不同 C、不同企業(yè)所處的地理位置不同 D、對企 業(yè)的價值或貢獻大小不同 E、在職者在該崗位上工作時間的長短不同。 116、實行經營者年薪制應具備條件包括（ ） A、完善的群眾監(jiān)督體制 B、完善的競爭機制 C、健全的經營者人才市場 D、完善的組織結構 E、明確的經營者業(yè)績考核指標體系 117、企業(yè)工資制度設計的基本原則包括（ ） A、互動性原則 B、等級化原則 C、競爭性原則 D、經濟性原則 E、合法性原則 118、寬帶式薪酬機構要求企業(yè)必須具有相應 ( ) A、生產文化 B、績效文化 C、團隊文化 D、溝通文化 E、制度文化 119、企業(yè)在制定薪酬計劃時，應掌握計劃期內人力資源規(guī)劃的資料有（ ） A、預計晉升職務的員工人數(shù) B、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) C、預計崗位輪換的員工人數(shù) D、預計休假的員工人數(shù) 多項選擇題答案： 2007.5 114BDE 115BCDE 116ABCDE 117BCDE 118 ABCDE 119CDE 2007.11 114AE 115ACE 116BCDE 117ABE 118BCD 119BCE 2008.5 114 BCD 115AC 116AB 117ACE 118ABC 119 ABCDE 2008.11 114BCDE 115 ABCE 116BDE 117AB 118ACE 119ACDE 2009.5 114ABD 115ABCDE 116ABCE 117CDE 118BCD 119ABCD 2009.11 114ABCDE 115BD 116ACE 117BCD 118ABCE 119AB 2010.5 114ABC 115ABD 116ABCE 117ADE 118ABDE 119BCDE 2010.11 114BCD 115 AC 116AB 117ACE 118ABC 119ABCDE 2011.5 114AE 115ACE 116BCDE 117ABE 118BCD 119BCE 2011.11 114ABD 115ABCDE 116ABCE 117CDE 118 BCD 119ACD 2006 年 7 月薪酬管理 考試 一、 單項選擇題 （本大題共 20 小題，每小題 1 分，共 20 分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。 1、最先提出需要層次論的學者是（ ） A.阿爾德佛 B.馬斯洛 C.麥克利蘭 D.麥格雷格 2、工資等級制度德基本特點是（ ） A.從勞動質量德角度來區(qū)分勞動德差別 B.反映各種工作德勞動質量或職工的勞動能力 C.不能反映實際勞動消耗 D.反映當前的文化、科學、技術和管理的先進水平 3、工作工資制的特點是（ ） A. 既對人又對事 B.對人不對事 C.對事不對人 D.既不對人又不對事 4、社會主義薪酬分配佛基本原則事（ ） A.按勞分配 B.按生產要素分配 C.按需分配 D.按勞分配和按需分配相結合 5、崗位工資制是（ ）的一種具體形式 A.能力工資制 B.工作工資制 C.組合工資制 D.年功工資制 6、我國勞動部制訂的企業(yè)最低工資規(guī)定明確指出，用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬標準的，視欠付薪酬時間的長短向勞動者支付賠償金，欠付一個月以內的，支付所欠薪酬的（ ）賠償金。 .100 B.75 C.50 D.20 7、一般來說，最低等級工資標準高，工資等級表的幅度應（ ） A.大一些 B.小一些 C.無關 D.不變 8、下列選項中，不屬于薪酬構成的是（ ） A.津貼 B.獎金 C.補貼 D.福利 9、勞動分配率人工費用 /（ ） A.固定費用 B.流動費用 C.附 加價值 D.銷售額 10、不只考慮工作結果或產出，還關注實際工作效果的薪酬形式是（ ） A.計時薪酬 B.計效薪酬 C.業(yè)績掛鉤薪酬 D.利潤掛鉤薪酬 11、對職工在特殊勞動環(huán)境下工作所給予對附加薪酬是（ ） A.獎金 B.補貼 C.津貼 D.職工福利 12、適用于工作的技能要求和對職工的勞動數(shù)量程度要求比較高、工作內容不固定的單位或者產品繁殖、職工人數(shù)不多、工作內容變動頻繁、專業(yè)分工不細的企業(yè)的工資制是（ ） A.技術等級工資制 B.崗位技能工資制 C.組合工資制 D.崗位工資制 13、薪酬平均率的數(shù)值越（ ），則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想。 A.大于 1 B.小于 1 C.接近 1 D.接近 0 14、某公司年薪酬總額為 200 萬元，當年的全部營運成本為 800 萬元，則該公司薪酬占營運成本的百分數(shù)為（ ） A.40% B.25% C.20% D.15% 15、下列選項中，不屬于常規(guī)福利的是（ ） A.非工作時間報酬 B.津貼 C.服務 D.醫(yī)療保險 16、當人工成本過高時，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平不變的是（ ） A.薪酬控制 B.薪酬凍結 C.延緩提薪 D.薪酬調整 17、阿爾德佛的 ERG 需要理論將人類需要劃分為三個層次，即生存需要、歸宿需要和（ ） A.安全需要 B.社會需要 C.發(fā)展需要 D.尊重需要 18、提出公平理論的學者是（ ） A.斯塔亞亞當斯 B.戴維麥克利蘭 C.道格拉斯麥格雷格 D.赫茲伯格 19、維克多弗魯姆提出了（ ） A.期望理論 B.Y 理論 C.Xl 理論 D.需要層次論 20、某一等級的工資標準同罪及等級工資標準的對比關系是（ ） A.工資級差 B.工資級差比 C.工資級線 D.工資等級系數(shù) 二、多項選擇題 （本大題共 10 小題，每小題 2 分，共 20 分）在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。 21、抑制人工成本一般可采取的方法有（ ） A.直接降薪 B.薪酬凍結 C.延緩提薪 D.延長工作時間 E.控制其它費用 22、下列選項中，屬于雙因素理論中的激勵因素的是（ ） A.工作成就感 B.工作的挑戰(zhàn)性 C.個人晉升機會 D.工作條件 E.人際關系 23、一般來說，組合工資制的主要構成有（ ） A.基本生活工資 B.職務（崗位）工資 C.技能工資 D.年功工資或工齡津貼 E.獎勵工資或效益工資 24、戴維克利蘭認為在人類落勝利需要基本滿足的前提下，人類的三種基本需要是（ ） A.安全需要 B.權力需要 C.社交需要 D.發(fā)展需要 E.成就需要 25、赫茲伯格認為可以對員工產生影響的因素主要有（ ） A.公平因素 B.保健因素 C 效率因素 D.激勵因素 E.尊重因素 26、常見的薪酬調整主要有（ ） A.獎勵性調整 B.生活指數(shù)調整 C.效益調整 D.工齡調整 E.行政調整 27、企業(yè)全員獎勵方式包括（ ） A.全勤獎金 B.收益分享 C.利潤分享 D.員工持股計劃 E.績效評核獎金 28、績效薪酬的主要構成要素有（ ） A.勞動計量與報酬支付的技術標準 B.單位時間的勞動定額或工作量標準 C.特定單位時間的薪酬標準 D.計件形式 E.計件單價 29、計算最低薪酬標準的辦法多種多樣，比較通行的是（ ） A.恩格爾系數(shù)法 B.比重法 C.計較法 D.調查法 E.理論估計法 30、衡量企業(yè)支付能力的方法主要有（ ） A.銷售額與人工費用比率基準法 B.勞動分配率基準法 C.損益平衡點基準法 D.自上而下法 E.自下而上法 三、簡答題 （本大題共 5 小題，每小題 6 分，共 30 分） 31、簡述薪酬總額的計算通?？紤]的因素。 32、簡述實行組合工資制應當遵循的原則。 33、簡述業(yè)績掛股支付薪酬的優(yōu)點。 34、簡述薪酬調查的程序。 35、簡述在確定工資標準時應該考慮的因素。 四、論述題 （本大題共 2 小題，每小題 10 分，共 20 分） 36、論述制定工資等級制度的基本原則。 37、論述職務工資制的優(yōu)缺點。 五、計算題 （本大題共 2 小題，每小題 5 分，共 10 分） 38、某公司在 2000 年、 2001 年、 2002 年三年的薪酬水平分別為 200 萬元、 238 萬元、 270萬元，試計算該公司的薪酬變化率。 39、某公司的固定費用為 2000 萬元（含人工費用 1200 萬元），臨界收益率為 40%，當年計劃利潤目標 600 萬元，試計算相應的目標銷售額和人工費率。 答案 一、單項選擇題（本大題共 20 小題，每小題 1 分，共 20 分） 1、 B 2、 A 3、 C 4、 A 5、 B 6、 D 7、 B 8、 D 9、 C 10、 C 11、 C 12、 A 13、 C 14、 B 15、 D 16、 B 17、 C 18、 A 19、 A 20、 D 二、多項選擇題（本大題共 10 小題，每小題 2 分，共 20 分） 21、 BCDE 22、 ABC 23、 ABCDE 24、 BCE 25、 BD 26、 ABCD 27、 BCD 28、 BCDE 29、 AB 30、 ABC 全國 2007 年 10 月高等教育自學考試 人力資源管理 薪酬管理 （一）試題 課程代碼： 00147 一、單項選擇題 （本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分） 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。 1對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理被稱為（ ） A部門人力資源管理 B地區(qū)人力資源管理 C宏觀人力資源管理 D微觀人力資源管理 2組織中一切與人的問題有關的方向性謀劃被稱為（ ） A人力資源管理 B人力資源戰(zhàn)略 C人力資源規(guī)劃 D人力資源配置 3知識經濟時代的第一資源是（ ） A土地資源 B物質資源 C自然資源 D人力資源 4在工作分析方法中，工作日志法屬于（ ） A觀察法 B訪談法 C參與法 D寫實法 5在職位說明書中，關于職位對組織貢獻的描述屬于（ ） A職位設置目的 B職位基本信息 C工作環(huán)境條件 D工作職責 6縱向的工作擴展被稱為（ ） A工作擴大化 B工作豐富化 C工作輪換 D工作簡化 7 20 世紀 60 年代，人力資源規(guī)劃的關注點是（ ） A員工生產率的提高 B人才供求平衡 C員工個人發(fā)展 D組織再造 8員工調配規(guī)劃屬于（ ） A職業(yè)生涯規(guī)劃 B人員培訓規(guī)劃 C人員配置規(guī)劃 D人員補充規(guī)劃 9根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關系進行預測的方法被稱為（ ） A經驗判斷法 B德爾菲法 C散點分析法 D比率分析法 10 20 世紀 80 年代末，美國的一項調查結果顯示，對于行政辦公人員來說，其有效性居于第一位的招募渠道是（ ） A報紙招募 B內部晉升 C人才交流會 D應聘者自薦 11企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術人員的重要途徑是（ ） A職業(yè)介紹機構 B校園招募 C人才交流會 D獵頭公司 12根據(jù)用人條件和用人標準對應聘者進行審查和篩選的過程被稱為（ ） A人員配置 B人員招募 C人員錄用 D人員甄選 13著重于過去的真實工作事例的面試方法是（ ） A行為描述面試 B系列式面試 C壓力面試 D小組面試 14評價一項測驗可靠與否的指標是（ ） A效度 B信度 C常模 D項目分析 15投射測驗一般用于（ ） A測驗人格 B測驗智力 C測驗能力 D測驗興趣 16根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是（ ） A交替排序法 B配對比較法 C強制頒布法 D關鍵事件法 17在績效考核過程中 ，所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級，這種現(xiàn)象被稱為（ ） A暈輪效應 B居中趨勢 C個體偏見 D偏松或偏緊傾向 18薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為（ ） A基本工資 B績效工資 C激勵工資 D福利 19工作評價所評價的是（ ） A工作本身 B工作的人 C工作結果 D工作過程 20崗前培訓中由人力資源部門為新員工提供的信息是（ ） A工作職責 B企業(yè)概況 C部門功能 D部門同事 21考察培訓效果最重要的指標是（ ） A反應 B學習 C行為 D成果 22企業(yè)應把職業(yè)技能培訓的重點放在（ ） A專業(yè)知識技能 B基本知識技能 C職業(yè)品質 D職業(yè)行為 23在選擇一個職業(yè)一書中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經典性理論的學者是（ ） A霍蘭德 B馬斯洛 C帕森斯 D亞當斯 24表示一個人職業(yè)生涯的客觀外在特征是（ ） A職業(yè)價值觀念 B個人需求動機 C個人氣質性格 D職業(yè)活動中的各種工作行為 25員工福利可分為廣義和狹義兩個層次。狹義的員工福利是指（ ） A企業(yè)為員工提供的各種 服務和獎勵 B企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務 C企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利 D企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇 26員工的基本醫(yī)療保險費由單位和個人共同負擔，用人單位和職工個人按工資收入的一定比例共同繳納，其中個人繳納額為其工資收入的（ ） A 1%左右 B 2%左右 C 3%左右 D 4%左右 27企業(yè)文化能把個人的目標同化于組織的目標，使成員產生“認同感”、“歸屬感”，這主要體現(xiàn)企業(yè)文化的（ ） A導向功能 B凝聚功能 C約束功能 D激勵功能 28企業(yè)文化的維系與傳承有多種方式，其中企業(yè)組織的團拜會、唱廠歌等屬于企業(yè)文化對內維系與傳承的渠道是（ ） A企業(yè)制度 B企業(yè)亞文化 C企業(yè)儀式 D企業(yè)神化 29因發(fā)表人力資本投資演講而被尊稱為“人力資本之父”的經濟學家是（ ） A貝克爾 B丹尼森 C舒爾茨 D李斯特 30人力資本與物質資本相比較，人力資本的特點是（ ） A投資是一次性的 B產值是可能明確計算的 C是可按比例逐年折舊的 D是無法預期投資成本收 回年限的 二、多項選擇題 （本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分） 在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。 31工作分析中，在組織層面上對工作進行縱向劃分形成（ ） A職組 B職系 C職等 D職級 E職位 32薪酬管理的原則包括（ ） A公平性原則 B競爭性原則 C激勵性原則 D從實際出發(fā)的原則 E差異性原則 33員工培訓的類型主要有（ ） A崗前培訓 B在崗培訓 C離崗培訓 D員工業(yè)余自學 E計算機培訓 34下列選擇中，屬于員工福利特點的選項有（ ） A集體性 B均等性 C補充性 D有限性 E差別性 35職業(yè)適宜性分析包括（ ） A職業(yè)信息分析 B人的個性分析 C組織績效偏差分析 D企業(yè)發(fā)展目標分析 E培訓需求分析 三、簡答題 （本大題共 6 小題，每小題 5 分，共 30 分） 36簡述美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應具備的能力。 37簡述影響人力資源供給的全國性因素。 38簡述稱職的招募團隊成員應具備的基本條件。 39簡述人員測評中常用的內容維度。 40簡述薪酬體系的影響因素。 41簡述人力資源取得成本的主要內容。 四、論述題 （本題 15 分） 42試述職業(yè)生涯管理中組織的任務。 五、案例分析題 （本大題 15 分） 43案例： 有關績效管理的一次對話 （ 差五分鐘下班，客服經理王明正收拾整理一天的文件，準備下班后去幼兒園接孩子， 吳總走了進來） 吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結果你也知道了，我想就這件事與你談一談。 王明（無奈地）：那我就來。 （總經理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對面坐下） 吳總：王明，績效考核結果你也看到了（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊， 李總呀，幾點開始？好，一定！ 吳總：（通話用了五分鐘。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴肅起來）剛才我們談到哪里了？ 王明：談到我的績效考核結果。 吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績我就不多說了。我們今天主要來談談不足。王明，盡管你也完成了全年指標，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進呀。 王明：你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？ （電話鈴再次響起，吳總接起電話） 吳總：啊，李總呀，改成六點了？好好，沒事，就這樣。 吳總（放下電話）：王明，員工應該為領導分憂，可你非但不如此，還給我添了不少 麻煩！ 王明（委屈地）：我覺得您可能對我有些誤會，是不是因為在上次銷售報告會議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快 吳總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關系的。 王明（心想：怨不得他各項考核結果都比我好）：吳總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業(yè)務型的 人，比較踏實肯干，喜歡獨立承擔責任，自然會得罪一些人 吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學習，多領悟！ 王明（依然一頭霧水）： （吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個人愣在那里。） 問題： （ 1） 本案例中描述的情況是績效管理中的哪個環(huán)節(jié)？該環(huán)節(jié)在績效管理中的目的是什么？（ 4 分） （ 2） 結合本案例，請你談談在實施該環(huán)節(jié)前吳總應該做好哪些準備？（ 6 分） （ 3） 你認為吳總在與王明談話中應注意什么？（ 5 分） 2006 年 7 月高等教育自學考試福建省統(tǒng)一命題考試 一、單項選擇題 （本大題共 20 小題，每小題 1 分，共 20 分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。 1、最先提出需要層次論的學者是 （ ） A.阿爾德佛 B.馬斯洛 C.麥克利蘭 D.麥格雷格 2、工資等級制度德基本特點是 （ ） A.從勞動質量德角度來區(qū)分勞動德差別 B.反映各種工作德勞動質量或職工的勞動能力 C.不能反映實際勞動消耗 D.反映當前的文化、科學、技術和管理的先進水平 3、工作工資制的特點是 （ ） A. 既對人又對事 B.對人不對事 C.對事不對人 D.既不對人又不對事 4、社會主義薪酬分配佛基本原則事 （ ） A.按勞 分配 B.按生產要素分配 C.按需分配 D.按勞分配和按需分配相結合 5、崗位工資制是（ ）的一種具體形式 A.能力工資制 B.工