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1單選題 1平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡o A. 片面o B. 靜態(tài)o C. 戰(zhàn)略o D. 無 2下列說法那種不屬于平衡記分卡的內容利潤o A. 利潤o B. 客戶o C. 學習與成長o D. 無 3KPI的應用誤區(qū)是o A. 提出了客戶的價值理念o B. 對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標的問題o C. 客戶的思想理念o D. 無 4指標的衡量包括o A. 定量數(shù)據(jù)o B. 效率的高地o C. 無o D. 無 5平衡記分卡的不足之處是o A. 實施難度大o B. 指標體系構建容易o C. 無o D. 無 6常見的績效指標類型是o A. GDP增長o B. 質量o C. 相等數(shù)o D. 無 7績效考核的方法有o A. 平衡法o B. 行為法o C. 效應法o D. 無 8在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y果法和o A. 行為法o B. 平衡法o C. 無o D. 無 9秘書的工作包括o A. 陪領導出差o B. 陪領導喝酒o C. 起草文件o D. 無 10360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是o A. 企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定 o B. 組織架構相對穩(wěn)定o C. 政策相對穩(wěn)定o D. 人員相對穩(wěn)定 11職業(yè)咨詢活動包括o A. 店慶o B. 年慶o C. 職能轉換o D. 無 12績效工資的優(yōu)點，不對的是o A. 將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告o B. 讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效o C. 有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工o D. 保持工資的彈性 13績效評價誤差的方法錯誤的是o A. 通過溝通計劃來解決考核者的動機問題o B. 通過實施考核者培訓來避免考核誤差的產生o C. 通過多方評價o D. 通過簡歷績效考核申訴機制來避免考核誤差 14績效工資的缺點o A. 員工之間會封鎖信息，保守經驗，爭奪客戶o B. 個人績效提高，組織績效也提高o C. 員工為了追求高績效而損害公司的利益o D. 績效工資的分配上不公平 15績效評價誤差的原因o A. 有意識的誤差o B. 人為的誤差o C. 觀察誤差o D. 理誤差 16績效工資的實施條件，不對的是o A. 工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離o B. 績效考評要客觀，公正，有效o C. 獎勵先進，約束后進o D. 工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產和精英運作系統(tǒng)之中 17績效評價誤差的危害不對的是o A. 對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產生不良的營銷那個o B. 會使績效改進失去正確的方向o C. 與績效掛鉤的薪酬政策產生的效果可能也會受到影響o D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行 18職業(yè)發(fā)展，應該怎樣實施o A. 員工自我評估o B. 親人評價o C. 社會評價o D. 上司評價 19下列哪項不屬于委員會結構的缺點o A. 責任分散o B. 集思廣益o C. 妥協(xié)折中o D. 議而不決 20下列哪項是組織績效的影響因素o A. 客戶對組織的滿意度o B. 組織寬度o C. 組織長度o D. 組織對員工滿意度 21下列哪項不是矩陣制結構的特征o A. 一個員工兩個領導o B. 兩個層次的協(xié)調o C. 橫向聯(lián)系靈活多變o D. 擁有一定的經營自主權 22下列哪項不屬于高績效組織具有的特征o A. 接近顧客o B. 快速反應o C. 焦點清晰o D. 目標模糊 23員工同時受到職能經理和產品經理雙重領導的是哪一種組織類型o A. 直線制o B. 直線職能制o C. 模擬分權制o D. 矩陣制 24下列哪項不屬于變革型領導涉及的維度o A. 領袖魅力o B. 鼓舞動機o C. 嚴厲批評o D. 智力刺激 25不易為生產單位提供明確任務，造成考核上的困難，這是哪一種組織結構的缺點o A. 直線職能制o B. 事業(yè)部制結構o C. 模擬分權制o D. 職能制 26“斯隆模型”是以下哪種組織結構的別稱o A. 直線職能制o B. 事業(yè)部制結構o C. 模擬分權制o D. 矩陣制 27下列不屬于職能制組織結構缺點的是o A. 多頭領導o B. 有功大家搶o C. 多重指揮o D. 權力集中 28在本書中，影響員工績效的因素一共有幾點o A. 四點o B. 五點o C. 六點o D. 無 29對于周邊績效的特點描述，以下錯誤的是o A. 周邊績效是工作情景中的績效o B. 周邊績效行為能夠促進群體與組織的績效o C. 周邊績效是一種以結果為參考的績效o D. 無 30組織中的績效，可能是兩種不同的績效，他們是o A. 組織績效、周邊績效o B. 組織績效、員工績效o C. 周邊績效、員工績效o D. 無 31以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是o A. 情緒因素o B. 能力因素o C. 機會因素o D. 無 32影響員工績效的因素，具有偶然性的是o A. 環(huán)境因素o B. 激勵因素o C. 機會因素o D. 無 33任務績效與周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是o A. 預測因素的差異和關注于完成任務本身還是人際互動o B. 結果和過程o C. 個體能力和團隊合作o D. 無 34對于績效的特征，說法錯誤的是o A. 可衡量性o B. 單一性o C. 動態(tài)性o D. 無 35對于績效評價方面，說法錯誤的是o A. 評價什么o B. 怎樣評價o C. 為何評價o D. 無 36對于專業(yè)技術人員的績效特征，說法錯誤的是o A. 無法衡量o B. 難以監(jiān)控o C. 團隊協(xié)作性較強o D. 無 37能力按不同標準可分為o A. 一般能力和特殊能力o B. 模仿能力o C. 認知能力o D. 液態(tài)能力 38順利完成任務而必須具有的人格特征是。o A. 能力o B. 氣質o C. 性格o D. 智力 39提出個體是通過觀察模仿而學到別人行為的心理學家是。o A. 馬斯洛o B. 班杜拉o C. 羅杰斯o D. 米勒 40一個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產生比較持久改變的過程稱。o A. 內驅力o B. 獎賞o C. 學習o D. 懲罰 41在人格研究中，從大量相關變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計方式稱。o A. Q分類法o B. 語義分析o C. 內容分析o D. 因素分析 42個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。o A. 認知風格o B. 認知類型o C. 認知過程o D. 認知活動 43個體潛意識地阻止有關自己痛苦的事實進入意識,這種自我防御機制是。o A. 壓抑o B. 否認o C. 自居作用o D. 投射作用 44個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應是。o A. 現(xiàn)實性焦慮o B. 神經性焦慮o C. 道德性焦慮o D. 防御性焦慮 45個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應稱。o A. 人格結構o B. 人格發(fā)展o C. 人格適應o D. 人格動力 46在本書中，沖突處理的基本策略有幾種o A. 5種o B. 6種o C. 7種o D. 無 47對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是o A. 合作策略o B. 遷就策略o C. 回避策略o D. 無 48對于沖突的消極作用說法錯誤的是o A. 沖突可能分散資源o B. 沖突不會對群體效率產生影響o C. 沖突有損員工的心理健康o D. 無 49屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是o A. 合作策略o B. 遷就策略o C. 回避策略o D. 無 50遷就策略又稱為克制策略或o A. 回避策略o B. 迎合策略o C. 妥協(xié)策略o D. 無 51對于合作方式，無效的情境是o A. 總是很復雜o B. 問題或任務很簡單o C. 時間允許徹底解決問題o D. 無 52沖突產生的原因不包括o A. 良好溝通o B. 任務目標和利益的差異o C. 分工或責任不清晰o D. 無 53對于團隊的類型，分類錯誤的是o A. 問題解決性團隊o B. 虛擬團隊o C. 娛樂團隊o D. 無 54編碼后的信息通過一定的形式、方式結合具體的條件進行信息傳遞指的是o A. 反饋o B. 接受o C. 渠道o D. 無 55個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習得經驗的增加而逐漸改變的過程稱。o A. 人格結構o B. 人格動力o C. 人格發(fā)展o D. 人格適應 56對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是o A. 只重結果，不重過程o B. 明確崗位職責，提高工作績效o C. 為員工提供職業(yè)生涯設計o D. 無 57勝任特征是誰提出來的o A. 邁克爾哈默o B. 麥克里蘭o C. 詹姆斯錢皮o D. 無 58由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是o A. 觀察法o B. 問卷調查法o C. 工作日志法o D. 無 59崗位分析的直接結果是o A. 崗位編寫書o B. 崗位說明書o C. 工作分析o D. 無 60全面的了解工作流程，需要使用o A. 工作流程圖o B. 流程再造o C. 崗位分析o D. 無 61基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則o A. 4個o B. 5個o C. 6個o D. 無 62在本書中，從幾個方面簡述了勝任特征o A. 4個o B. 5個o C. 6個o D. 無 63勝任特征起源于o A. 20世紀30年代初o B. 20世紀50年代初o C. 20世紀50年代末o D. 無 64績效概念的界定需要把握哪兩點o A. 表現(xiàn)原則以及綜合原則o B. 表現(xiàn)原則以及結果原則o C. 權變的原則和綜合原則o D. 無參考答案：C 65現(xiàn)代績效考評中員工績效的內容一般涵蓋o A. 業(yè)績o B. 年齡o C. 學歷o D. 無 66選區(qū)分析校標樣本應該從哪兩種員工抽取o A. 績效優(yōu)秀和績效普通o B. 沒有績效和績效優(yōu)秀o C. 沒有績效和績效普通o D. 無 67按照考核內容績效考核的方法分為o A. 步驟法o B. 特質法o C. 學習法o D. 無 68行為法的類型包括o A. 行為辯論法o B. 行為等級法o C. 行為觀察評估法o D. 無參考答案：C 69檢驗信息溝通效果的再溝通稱之為o A. 渠道o B. 解碼o C. 反饋o D. 無 70對于溝通的功能說法錯誤的是o A. 言語功能o B. 激勵功能o C. 控制功能o D. 無2判斷題 1周邊績效和關系績效的概念是不一樣的。對 錯 2績效的動態(tài)性是指一位員工的績效在一定的時期內是會發(fā)生變化的，而不是一成不變的對 錯 3在績效的二維模型中，認為行為績效包括任務績效和關系績效兩方面對 錯 4績效考核只關注任務績效，不需要考慮周邊績效對 錯 5KPI的兩個基本特征是可度量和行為化對 錯 6KPI即關鍵績效指標法對 錯 7事情的結果能隨時間的推移而得到改善對 錯 8正確完成工作的方式只有一種對 錯 9自我領導力培訓的目的是從整體上來提高績效考核的信心對 錯 10績效工資的理論基礎就是“以績去酬”對 錯 11當我們以個體的某一種形成對個體的一個總體印象時，就會受到暈輪效應的影響對 錯 12首因效應也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產生延續(xù)性影響對 錯 13工作專門化能夠細化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升生產效率是無止境的。對 錯 14所謂最好的結構，就是能夠保證實現(xiàn)組織任務目標的最簡單的組織結構。對 錯 15在網絡型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。對 錯 16在其他條件相同的情況下， 管理跨度越寬，組織效率越高。對 錯 17特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。對 錯 18能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。對 錯 19情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應上的評價和體驗，包括喜、怒、憂、思、四種。對 錯 20研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結構、經濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對 錯 21良好的溝通是高校團隊一個必不可少的特點對 錯 22團隊協(xié)作的障礙不包括無視結果對 錯 23團隊的成員可以不相互信任對 錯 24終身學習是一種知識更新、知識創(chuàng)新的教育。對 錯 25處于初創(chuàng)期的企業(yè)，也同樣適合使用360度績效考評對 錯 26360度績效評估考核培訓工作難度不大對 錯 27360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員對 錯 28360度績效評估側重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少對 錯 29360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司對 錯 30360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認可我的憂傷，是滲透骨髓里的，即使吃大劑量的詩歌補藥、喝什么樣的心靈雞湯，都已喚不回身體里、生命中的陽光。所以，我的愛，如果你又看到了我的文字，如果這些文字里依然充滿著泣血，濕濕顫抖的哭泣，請你原諒我。因為，你就是我，只有在你面前，我可以卸掉偽裝堅強的面具。撲在你的懷里，大聲的哭泣，如果沒有了你，心就會沒有熱度，變成僵硬的死掉。我也早已沒有了生命剛從死亡里，我又回到了現(xiàn)實，窗外飄起雪花。我又開始呆呆地望著雪，傻傻地跟電腦的屏幕頭像的你，談一場生死相依中，你我牽手的虛擬愛情。多么可悲，現(xiàn)實終歸