農(nóng)民勞動關系雇傭關系的區(qū)別是什么.doc

農(nóng)民勞動關系雇傭關系的區(qū)別是什么 區(qū)別在于（一）關系主體的范圍不同。（二）關系主體間的地位不同。三）關系適用的法律性質(zhì)不同。（四）勞動爭議處理程序不同。（五）勞動者在工作過程中遭受到人身損害后，相對方承擔的賠償責任不同。（六）受國家公權(quán)力的干預程度不同。（七）關系的穩(wěn)定性不同。 農(nóng)民工維權(quán)是我國司法建設活動當中最主要的一個工作，這主要還是在以往的經(jīng)驗當中來看，農(nóng)民工由于本身法制意識比較薄弱，在進行維權(quán)的時候，其各方面的條件都低于用人單位。所以，保障農(nóng)民工的利益能夠得到維護，就需要我國司法建設在這時候顯現(xiàn)出自己存在的意義。下面小編就為大家介紹一下，農(nóng)民勞動關系雇傭關系的區(qū)別是什么?一、農(nóng)民勞動關系雇傭關系的區(qū)別是什么?勞動關系，系指勞動者在勞動過程中與用人單位之間形成的一種相對穩(wěn)定的社會關系。而雇傭關系是指受雇人與雇傭人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬而發(fā)生的社會關系。區(qū)別在于：1、 主體范圍不同。凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系，而勞動關系主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方面只能是企業(yè)、事業(yè)單位或是私人企業(yè)的用人單位。2、緊密程度不同。勞動關系中，勞動者隸屬于用人單位，受其管理和約束，要求勞動者要遵守用人單位的各項制度，服從用人單位的工作安排，雙方是管理與被管理、支配與被支配的關系。而雇傭勞務關系中，雙方是平等的主體關系，一方不受另一方約束(這里的約束非指合同約束，實為工作約束)，工作安排上有較大的空間，不具備隸屬性。3、待遇以及勞動報酬支付不同。勞動關系中，勞動者依據(jù)我國享有休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)培訓的權(quán)利、享受社會保險和福利等法定的權(quán)利。其勞動報酬支付是由法律規(guī)定，并具有規(guī)律性，通常是按月、足額并以現(xiàn)金的方式發(fā)放。而在雇傭勞務關系中，勞動者僅享有報酬請求權(quán)等極少的權(quán)利保障，對于享受社會保險和福利等權(quán)利只能依據(jù)雙方先前的約定才能享有。其勞動報酬支付一般是按次結(jié)清，就是在工作完成之后，由雇傭方一次性支付給受雇傭方報酬，也可以由雙方約定發(fā)放報酬的時間、方式等，并不受到勞動法律法規(guī)的強制性規(guī)定。4、勞動人員是否連續(xù)穩(wěn)定地從事工作。一般而言，勞動關系中勞動者有長期、持續(xù)、穩(wěn)定在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的，具有長期、持、穩(wěn)定性。而雇傭關系中一般是以完成一項工作為目的，并不是在用人單位連續(xù)、穩(wěn)定地工作，所以，不具有長期、持續(xù)、穩(wěn)定的特征。5、法律適用不同。因勞動關系發(fā)生糾紛，要依據(jù)勞動法、勞動合同法以及工傷保險條例等系列勞動法律進行解決，而因雇傭勞務關系發(fā)生糾紛，則要依據(jù)中華人民共和國民法通則以及最高人民法院人身損害賠償條件適用法律若干問題的解釋等民事法律進行調(diào)整。二、司法實踐中關于建筑行業(yè)勞動關系確認問題關于勞動關系的確認勞動關系指的就是勞動者和用人單位在勞動過程的實現(xiàn)中所建立起來的社會經(jīng)濟關系。勞動關系的確認標準可以大致分為兩種，一種是實質(zhì)意義上的標準，如勞動者向用人單位提供勞動力、用人單位聘用勞動者為其員工等;還有一種就是形式意義上的標準，主要包括書面勞動合同、考勤記錄、招用記錄等。在實踐中，仲裁庭和法官在審理案件的過程中主要以書面勞動合同為最重要的認定雙方具有勞動關系的標準。但現(xiàn)實生活中，農(nóng)民工勞動合同簽訂率低，僅靠書面勞動合同來判斷農(nóng)民工與建筑企業(yè)、包工頭等之間是否具有勞動關系是不現(xiàn)實的。所以即使在書面勞動合同缺失的情況下，仍然可以根據(jù)勞動關系認定標準，并結(jié)合形式標準對雙方之間的勞動關系進行確認。由于各地對各項規(guī)定有著不同的理解，所以全國各地在審判過程中對雇傭雙方是否存在勞動關系有著不同的意見，很多相同的問題不同的地方處理起來完全相反。就勞動合同法第94條規(guī)定，各個地方在適用過程中就產(chǎn)生了兩種意見：徐中院意見第21條規(guī)定，依法擁有用工主體資格的發(fā)包方在勞動者發(fā)生工傷后承擔工傷保險責任，而承包經(jīng)營者則需承擔連帶賠償責任。勞動者如果請求與發(fā)包方之間具有勞動關系，主張勞動法規(guī)定權(quán)力時，駁回其訴訟請求。穗中院意見第12條規(guī)定，因為承包人依法不具備用工主體資格，所以依法確定承包人與勞動者為雇傭關系，發(fā)包方和勞動者之間沒有形成勞動關系，但是要依法承擔支付工資報酬和工傷保險責任的法定義務。上述兩個法院在指導意見中都確定勞動者與發(fā)包組織之間不具有勞動關系，發(fā)包組織對勞動者僅需承擔連帶賠償責任。浙江高院意見第11條和浙江和仲裁意見第13條規(guī)定，勞動者與上一層轉(zhuǎn)包、分包關系中具備合法用工主體資格的單位即發(fā)包組織之間，存在勞動關系。蘇裁審意見第4條、粵高發(fā)意見第4條、冀高院意見第8條和深中院意見第19條規(guī)定，勞動者與發(fā)包組織之間形成勞動關系。勞動爭議的解決核心問題在于勞動關系的存在與否。我國勞動法排除了自然人用工的主體資格，所以勞動關系都發(fā)生在用人組織和勞動者之間，我國在建筑行業(yè)解決勞動爭議問題中，都必須要確定分包組織與勞動者之間是否具有勞動關系。如果建筑企業(yè)與勞動者之間存在勞動關系，則在發(fā)生勞動爭議后，損害賠償?shù)姆秶▌趧诱咴趧趧臃ㄉ纤鶓斚碛械娜繖?quán)利，不僅有工資和工傷賠償，還有相關待遇、賠償金、休息休假等損失賠償。而建筑企業(yè)與勞動者之間為用工主體責任，那么賠償僅限于勞動報酬和人身損害賠償，所以了確認雙方具有勞動關系對于保護勞動者