“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源管理.doc

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源管理 文許雁容 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代的來臨，使得我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少地受到?jīng)_擊和影響。企業(yè)的經(jīng)營管理，尤其是人力資源管理，也同樣面臨著互聯(lián)網(wǎng)時代帶來的前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。在這個嶄新的時代，任何人、任何企業(yè)都應(yīng)該順勢而為，而不是逆流而動，否則就會錯失新的機遇，甚至被時代淘汰。 人力資源管理是否需要“互聯(lián)網(wǎng)+”？技術(shù)革命帶來各行各業(yè)的變革，新技術(shù)沖擊的不是現(xiàn)有企業(yè)的利潤額，而是生存的根基，是企業(yè)的生命。這是一場深刻的變革，各種風(fēng)靡于上個世紀的人力資源管理思想，在新的時代面前，不得不經(jīng)受“互聯(lián)網(wǎng)+”的再一次審問和考驗。這并不是一條導(dǎo)向災(zāi)難之路，那些善于使用新方法做人力資源的管理者即會喜獲用武之地。80%的危機和20%的機會即在眼前。 “互聯(lián)網(wǎng)+”顛覆傳統(tǒng)人力資源管理 首先我們來探究一下“互聯(lián)網(wǎng)+”究竟是什么。 透過新事物炫目而又神秘的外衣，我試圖從管理學(xué)角度給這個名詞做個界定：所謂“互聯(lián)網(wǎng)+”是消費者以互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)為聯(lián)系點，構(gòu)建起來的信息流、關(guān)系、生活消費方式、商流、資金流等，有別于線下的線上人類活動、思考、反應(yīng)和習(xí)慣為基礎(chǔ)出發(fā)點所重新形成的認知與理解方式。是對人類線上生存狀態(tài)的重新整體思考，而不限于點狀的商業(yè)策略。 從這個意義上講，“互聯(lián)網(wǎng)+”并不是什么新名詞。早在1994年，連線雜志主編凱文凱利在失控一書里就提出了“分布式活系統(tǒng)”的概念：“每個系統(tǒng)在組織上都匯集了許多（數(shù)以干計）的自治成員。自治意味著每個成員根據(jù)內(nèi)部規(guī)則以及其所處的局部環(huán)境狀況而各自做出反應(yīng)。這與服從中心的命令，或根據(jù)整體環(huán)境做出步調(diào)一致的反應(yīng)截然不同?！倍嗄赀^去了，失控的思想依然前沿，對于人類線上生存狀態(tài)的重新整體思考，并沒有太大的突破。 在這樣的“分布式活系統(tǒng)”的商業(yè)生態(tài)中，信息的對稱和零距離的溝通，使得交易的各相關(guān)利益者都可以自由、快速地表達自已的價值訴求與價值主張。依賴信息不對稱的盈利模式及股東價值優(yōu)先的思維定勢已被徹底顛覆，取而代之的是在客戶價值優(yōu)先、相關(guān)利益者價值平衡基礎(chǔ)上的盈利模式。在客戶價值的創(chuàng)造要素中，人才資源要素是最活躍、最具價值創(chuàng)造潛能的要素，且處于優(yōu)先的位置。 而將“分布式活系統(tǒng)”的概念具體到人力資源管理，我們發(fā)現(xiàn)有很多顛覆性的觀念。如果在組織中沒有了層級，沒有了領(lǐng)導(dǎo)，沒有了規(guī)則，那還是一個組織嗎？企業(yè)人力資源的范圍需要重新界定。企業(yè)人力資源的工作自主權(quán)的增加，促使企業(yè)人力資源產(chǎn)生新的追求，進一步提高了企業(yè)人力資源的重要性，對企業(yè)人力資源的素質(zhì)要求也越來越高。人力資源管理的觀念正在改變，革命不知不覺地已經(jīng)到來。面對這一挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理必須進行全方位的變革。 管理組織變革：扁平化與網(wǎng)絡(luò)化 組織的重新設(shè)計將成為“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”重要的制度背景?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的組織設(shè)計將改變傳統(tǒng)的依據(jù)功能來劃分業(yè)務(wù)部門的做法，而是實行組織結(jié)構(gòu)方面的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化。誠如杰克韋爾奇（原通用電氣董事長兼CEO）所言：“確保組織在未來的成功關(guān)鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務(wù)問題。無論他處在企業(yè)的哪個等級和組織的何種職位，也無論他在世界上哪個角落。”正是這一組織變革的真實寫照。 傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)中，強調(diào)的是命令與控制、重視清晰地描述任務(wù)、嚴格地管理和控制、權(quán)力和信息逐層集中。相比之下，在扁平式組織結(jié)構(gòu)中，強調(diào)對員工的授權(quán)，并把被授權(quán)的員工組成工作小組；組織并鼓勵員工擴大自己的工作內(nèi)容，提高員工的通用性和靈活性；培訓(xùn)系統(tǒng)和報酬系統(tǒng)都支持水平的晉升。在網(wǎng)絡(luò)化組織中，多個公司根據(jù)各自員工的專長組成各種工作小組，完成特定的任務(wù)，這種工作小組通常包括各個方面的專家。在網(wǎng)絡(luò)化組織中，一般更加強調(diào)員工的參與管理，重新構(gòu)造組織的邊界。 在工業(yè)經(jīng)濟時代，占據(jù)支配地位的以命令和控制為主的決策以及資源分配集中制的管理方式，已經(jīng)讓位給更加靈活的組織機制。在實踐中，最重要的是讓員工跨職能部門一起工作，并確保他們能夠獲得所需要的信息和擁有做出決策的權(quán)力。互聯(lián)網(wǎng)時代實際上是人的一場革命，這種革命是人的能力的革命、人的價值創(chuàng)造的革命。 在網(wǎng)狀價值結(jié)構(gòu)中，老板和CEO不再是組織的唯一核心，組織的真正核心是客戶。誰最貼近客戶、最了解客戶，誰就擁有更多的話語權(quán)和資源調(diào)配權(quán)。項目制管理、合伙人負責制、去KPI等概念的提出，都是在淡化組織自上而下的權(quán)力中心意識，使組織整體面對市場和客戶需求的反應(yīng)最快、距離最短、內(nèi)部交易成本最低。從趨勢上看，人力資源管理將更加強調(diào)員工個人與工作小組在員工前程發(fā)展中的責任，工作小組的業(yè)績將成為關(guān)注的核心。 管理職能變革：業(yè)務(wù)外包與知識管理 互聯(lián)網(wǎng)為全球范圍優(yōu)化配置資源提供了可能性，因而從提高效率、優(yōu)化資源配置的角度看，對非核心、事務(wù)性的工作，外包將是更好的選擇。企業(yè)人力資源管理，將集中精力于人力資源管理的戰(zhàn)略項目，利用自己的知識和創(chuàng)新能力，提升產(chǎn)品和服務(wù)的附加價值，打造人力資源的核心競爭力。 同時，全球范圍優(yōu)化配置資源是把“雙刃劍”。員工尤其是互聯(lián)網(wǎng)原住民的年輕一代員工，就業(yè)的觀念和之前有了本質(zhì)不同，他們忠誠的是自己所選擇的職業(yè)，而非自己所選擇的公司，全球范圍優(yōu)化配置資源為這種選擇提供了方便。雖然很多公司都試圖通過文化來解決價值觀的認同和凝聚力的問題，但同時必須清醒地認識到，這個時代不再簡單地強調(diào)對組織忠誠了，而要更加強調(diào)職業(yè)忠誠和專業(yè)忠誠。 企業(yè)一方面需要努力營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，關(guān)注員工的生涯管理，為有遠大志向的員工提供施展才華、實現(xiàn)自我的舞臺。另一方面，員工的頻繁流動成了必須正視的正常現(xiàn)象，很少有公司能完全保留住他們的核心員工。在這種情況下，企業(yè)開始轉(zhuǎn)而思考如何讓知識，尤其是核心知識不流失。于是知識積累和知識管理成了人力資源管理的重要舉措。通過知識的獲取、轉(zhuǎn)移、積累、創(chuàng)新等一系列機制，讓知識固化下來，哪怕員工頻繁跳槽，也能保證競爭力不會隨之流失。 人才哉略變革：強調(diào)用戶體驗吸引人才 互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得全球人才的爭奪前所未有地激烈，也出現(xiàn)了全球性的技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干的短缺，吸引和留住優(yōu)秀的雇員將成為企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標。傳統(tǒng)的、以提高待遇為主的人才戰(zhàn)略，經(jīng)營成本大，且易被效仿，在人才流動如此頻繁的時代，收效甚微?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”，對人力資源戰(zhàn)略提出了何種挑戰(zhàn)呢？ “互聯(lián)網(wǎng)+”的時代，賣功能或者創(chuàng)造價值都不夠，最重要的是體驗。作為雇主，在吸引人才時，強調(diào)用戶體驗。信息不對稱所帶來的紅利正在逐漸地消失，人力資源管理要更加關(guān)注員工的情感需求和價值實現(xiàn)需求，并增加人才對人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的價值體驗。一個建立并保持員工好的“用戶體驗”的企業(yè)雇主，才有可能吸引員工為其創(chuàng)造價值，在人力資源市場贏得持久性的競爭優(yōu)勢。 “互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理的“用戶體驗”帶來的挑戰(zhàn)是實現(xiàn)情感的鏈接，去提升人才的價值體驗。塑造這種用戶體驗，首先要明確企業(yè)在人力資源市場的定位，建立起本企業(yè)雇主所代表形象的所有含義，確保用戶體驗與之相吻合，通過強大的體驗打造吸引力大的企業(yè)雇主形象。如慎重的招聘、充分的人職培訓(xùn)、有效的業(yè)績管理、回報、分享財富、企業(yè)文化等等。使?jié)撛趩T工愿意來企業(yè)工作，使現(xiàn)有員工愿意留在企業(yè)工作，樹立最佳雇主的形象。此外，定期評估用戶體驗并加以有效調(diào)控，也是很重要的工作。這種體驗價值的實現(xiàn)需要，并非大資金的投入，而是人力資源管理的精益化和個性化。 管理方式變革：從管理控制走向協(xié)調(diào) 無論是誰都可能成為我們每個人的合作者或競爭者，他們與在我們樓下工作的同事并無二致。網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時空觀念，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球性工作環(huán)境和視野。 在這樣的背景下，滿足員工的工作、生活質(zhì)量要求，將成為互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的核心目標之一。“往上走”不再是職業(yè)發(fā)展的主要目標，員工更加在意較大的自主權(quán)和工作的彈性，以便發(fā)揮他們較高的生產(chǎn)能力。人力資源管理方式將發(fā)生根本性變化，即放棄嚴格的監(jiān)督與控制，轉(zhuǎn)而重視與員工溝通、信任和協(xié)調(diào)，大量的管理工作通過員工的自我管理來實現(xiàn)。實踐需要的不再是嚴格的管理者，而是協(xié)調(diào)者，通過各種協(xié)調(diào)手段，讓員工在靈活的工作時間和工作方式中完成任務(wù)。作為人力資源管理者，更多的工作將是溝通和營造輕松的工作氛圍。 HR經(jīng)理的角色定位再思考 互聯(lián)網(wǎng)時代的競爭環(huán)境使得企業(yè)人力資源經(jīng)理人必須正視人力資源管理領(lǐng)域的變革。新方法的出現(xiàn)將會引發(fā)從未料想過的新競爭，這種發(fā)展是建設(shè)性的還是破壞性的？我們無力阻止這種變化，也不能閉目塞聽。相反，我們應(yīng)該集中精力與之周旋。企業(yè)人力資源經(jīng)理人只有全面地迎接互聯(lián)網(wǎng)時代的挑戰(zhàn)，才能在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。 互聯(lián)網(wǎng)時代是基于大數(shù)據(jù)的知識經(jīng)濟時代，是真正的人力資本的優(yōu)先發(fā)展。在基于互聯(lián)網(wǎng)的知識經(jīng)濟時代，在企業(yè)價值的創(chuàng)造要素中，人力資本成為價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。一方面，人才資源要素是最活躍、最具價值創(chuàng)造潛能的要素，處于優(yōu)先的位置；另一方面，人才資本與貨幣資本具有同等的公司治理、資源調(diào)配和剩余價值分配的話語權(quán)。 已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認識到，建立自身優(yōu)勢的關(guān)鍵是如何去建立并運行有效的人力資源管理。人力資源經(jīng)