員工考核半年工作總結(jié).doc

工作總結(jié)/半年工作總結(jié) 員工考核半年工作總結(jié) 考核半年工作情況總結(jié)一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題1、由于評價的目標不明確，還不能明確區(qū)分高效率員工和低效率員工，2、由于可衡量的目標少、清晰明確的指標少，所以還做不到不同的評價者對同一員工所作的評價基本相同。3、由于工作標準(崗位職責說明書)的缺失，使個人工作目標和公司目標還沒有明確地聯(lián)系和建立起來。二、主管在績效評價中應(yīng)注意的問題1、趨中傾向，評價結(jié)果沒有好壞的差異。這是由于個別主管不愿意得罪人或重視程度不夠，不能全面了解員工工作表現(xiàn)而造成的。要克服趨中傾向，一方面，主管要充分重視考核工作；另一方面，主管需要全面了解被評價者的工作情況，平時留有檢查記錄。2、過寬或過嚴傾向，過寬如算了，下次；過嚴如不分錯誤大小，情節(jié)嚴重程度?？朔@種現(xiàn)象，主管要多從客觀出發(fā)，以客觀評價為標準，而不是主觀。3、考核過程中，要避免第一印象或最近印象去評價一個人，以一種不夠客觀的眼光觀察被評價者。4、評價后的溝通要及時到位。尤其是針對考核分數(shù)較低的員工，主管應(yīng)積極主動與之溝通，說明情況，避免誤會，幫助找出問題所在，輔導其改善工作績效。三、績效考核有效實施的關(guān)鍵1、觀念。管理者對績效考核的認識是影響績效考核效果的重要因素。不是考核誰，而是幫助輔導誰。這是考核者和被考核者首先要轉(zhuǎn)變的觀念。2、各層員工對績效考核的態(tài)度。如果員工認為績效考核僅僅是填寫各種表格應(yīng)付上級或?qū)冃Э己舜嬖趪乐氐牡钟|情緒，那么績效考核就很難落在實處。這是今后各主管和考核辦宣傳工作中重點要解決的問題。3、績效考核辦法的設(shè)置。要與集團公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個好的績效目標(具體、可衡量、可實現(xiàn)、與工作相關(guān)等)和指標(與戰(zhàn)略目標精確匹配，清晰明確、重點突出)，目標和指標要及時調(diào)整，動態(tài)變化，不偏離公司戰(zhàn)略發(fā)展的主航道。這是今后績效考核辦法重點要改良的內(nèi)容。這三個關(guān)鍵可以用一個方程式表示：有效的績效考核=觀念各層員工態(tài)度考核辦法的設(shè)置。這里面觀念最重要，觀念決定著績效考核的方向，如觀念為負則結(jié)果也為負。各層員工對績效考核的態(tài)度和考核辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小，某一項為零，其結(jié)果也為零。四、關(guān)于績效考核認識的兩個誤區(qū)1、績效考核無用論。認為績效考核沒有實用性，績效考核成本大于其所帶來的收益?？冃Э己说淖饔弥饕w現(xiàn)在：a.績效考核的顯性作用：績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓等提供依據(jù)。b.績效考核的隱性作用：(1)節(jié)約管理成本?？冃Э己丝梢允箚T工明確自己的工作目標、完成工作目標的方式與完成程度。員工有了極大的工作權(quán)限和自我決策的權(quán)限，這樣就避免管理者重復向員工敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限，從而減少管理成本。(2)有助于公司內(nèi)部的溝通?？冃Э己说暮诵脑谟跍贤ǎㄟ^不斷的溝通，可減少上下級的摩擦和沖突，營造友好、開放的氛圍。當員工認識到績效考核是一種幫助輔導的過程而不是被迫考核的過程，他們就會積極配合，坦誠相待，當公司的氛圍被這種理解所包圍時，管理者與員工的關(guān)系就更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。(3)有助于員工的自我發(fā)展。通過績效考核，員工明確了自己的工作目標，了解了達到目標可能獲得的報酬，建立了與主管不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學習新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。2、績效考核速成論。首先，績效考核是內(nèi)生的，沒有一個現(xiàn)成的可以拿來用。績效考核的