員工關系培訓課件.ppt

,員工關系之,人力資源風險,124,目錄,一、員工關系概述 二、員工關系中存在的人力資源風險,員工關系概述,員工關系是指勞資雙方的關系和員工關系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa生強烈的影響，這種關系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法。簡單說，員工關系指員工與公司、員工與員工之間的關系。 完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。 職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。.,影響員工關系的因素,溝通是影響員工關系最重要的因素； 管理者的管理理念影響員工對企業(yè)的信念和管理者的動機進而影響員工關系； 沖突是產生負向的員工關系的直接起因； 管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進而影響員工關系； 企業(yè)是否公平地對待所有員工是影響員工關系的關鍵因素； .,溝通,建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業(yè)實現管理目標提供精神支柱和思想動力。 雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發(fā)出后會立即得到反饋。雙向溝通的最大優(yōu)點在于能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出準確的判斷，同時可增進彼此的了解，加深感情，特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)。溝通的內容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。 溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法,溝通的形式,第一、新員工導向。這種溝通有助于減少新員工剛進入企業(yè)的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。 第二、會議。 此溝通方式在企業(yè)是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。但當被用來進行員工之間信息交換的時候，往往會議不是一個好的方式，特別是如果員工的貢獻可能產生爭論的時候。 第三、通過公司的刊物進行。這種方式可能是一個主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因為公司刊物不能替代面對面的口頭交流。 第四、員工反饋。比如定期的員工態(tài)度調查和反饋可以作為一種工具，用來預測可能導致績效問題的員工不滿感。如果要征求員工的反饋，那么員工需要知道反饋意見如何被采納。他們需要明白整個過程，知道他們的反饋意見是否在企業(yè)決策中扮演重要作用。,人力資源管理面臨的十大風險,1、規(guī)章制度制定、公示風險 2、事實勞動關系存續(xù)風險 3、無固定期限合同訂立風險 4、試用期運用不當風險 5、員工流動便利風險 6、企業(yè)用工成本增加風險 7、不當裁員風險 8、勞務派遣運用風險 9、核心員工跳槽風險 10、個人承包使用風險,規(guī)章制度制定、公示風險,勞動合同法第四條：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。. 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,規(guī)章制度可以作為審理案件的依據。 要求企業(yè)制定、健全和完善規(guī)章制度。 最高法院的司法解釋：19條，用人單位根據勞動法第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及相關政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議的依據。,案例一 某食品有限公司2010年12月31日以前實施的是舊版員工手冊，該手冊規(guī)定員工的病假工資是其基本工資的60%。而今年1月1日實行的新的員工手冊規(guī)定：當年病假累計超過10天，病假工資待遇按員工工作地政府規(guī)定的最低標準執(zhí)行。員工李女士于去年7月28日開始至今一直在家休病假。食品公司按照新的員工手冊扣發(fā)了李女士今年1月份、2月份的工資。李女士不服公司的決定申請仲裁。仲裁機構判定食品公司補發(fā)李女士今年1月份、2月份的工資差額，食品公司向法院起訴。案件審理中，食品公司將新員工手冊向其職工公布并已送達職工，但未履行相應的民主程序。 法院認為：用人單位制定的員工手冊應當在通過民主程序制定并向勞動者公示后，在本單位內頒布施行。食品公司新的員工手冊未經民主程序制定，所以應按照舊的員工手冊的標準向李女士支付工資。,案例一分析 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條規(guī)定，用人單位根據勞動法第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，規(guī)章制度需通過民主程序制定，本案中單方面制定新的規(guī)章制度，未經職工代表大會討論或征求員工同意，不符合民主程序，因此，法院判決新的規(guī)章制度對李女士無約束力。 【風險提示】規(guī)章制度的制定必須經過民主程序，為了避免今后發(fā)生糾紛時難以舉證，用人單位應當保留與職工代表大會或者全體職工討論及與工會或者職工代表協(xié)商的書面證據。比如，可以制作會議紀要，參與者簽名。另外注意的是，這里所稱的規(guī)章制度是指勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的制度，并非用人單位所有制度。比如，用人單位的財務制度、車輛管理制度、合同管理制度等就不屬于勞動合同法所指的規(guī)章制度。,案例二 A公司將新制定的考勤管理制度公布在公司的告示欄里，連續(xù)張貼了1個月。公司員工王某離職時，主張其在該公司工作期間存在加班，但公司認為其加班未經過主管領導的審批，不符合公司考勤管理制度的要求，所以不認可其加班事實。王某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求補發(fā)加班工資。勞動爭議仲裁委員會認為公司不能提供該考勤管理制度已向王某進行過公示的證據，因此該制度對王某不具有約束力，公司應向其支付加班工資。,案例二分析 由于企業(yè)對規(guī)章制度的公示方法或手段欠妥，而導致企業(yè)敗訴的案例。實務中，雖然很多企業(yè)也知道規(guī)章制度公示的重要性，但由于欠缺證據意識，因此，雖然也采取了公示，如上述案例，但發(fā)生爭議后卻因舉證不能而無法得到法律的支持。 關于如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規(guī)定。實踐中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企業(yè)將規(guī)章制度掛在公告欄中進行公示，還有一些IT企業(yè)或大公司利用自己發(fā)達的內部網絡進行公示，或發(fā)送“公共郵件”等，這些方法雖然簡捷高效，卻不能有效地防范法律風險，由于存在舉證困難的問題，一旦員工否認，企業(yè)將會非常被動。因此，為了方便證據的固定和保留，用人單位首選發(fā)放員工手冊的辦法，即將企業(yè)的規(guī)章制度匯編成冊或者融合在企業(yè)的員工手冊里，讓員工簽收，確認已知悉該規(guī)章制度的全部內容并同意遵守。,制定的規(guī)章制度內容合法： 1、不與法律法規(guī)強制性規(guī)定抵觸 2、不與勞動合同、其他協(xié)議約定內容發(fā)生抵觸 3、內容公平合理 制定程序合法 1、用人單位制定員工手冊、規(guī)章制度的草案（討論稿） 2、職工代表大會或者全體職工參與制度草案的討論，提出修改方案和意見 3、用人單位研究職工的修改意見，制定員工手冊、規(guī)章制度的建議稿 4、就制度建議稿與工會或者職工代表平等協(xié)商確定員工手冊、規(guī)章制度的最終定稿 5、就員工手冊、規(guī)章制度的定稿公示，或者告知所有員工 6、注重上述程序的證據搜集、固定和保留,風險控制,公示或直接告知員工的方式有很多種，但無論哪種方式，其目的都在于讓員工知曉，以便在實際勞動過程中遵守執(zhí)行。企業(yè)可以根據實際情況來選擇合適的方式，并務必取得能夠證明已經公示或直接告知員工的證據。如讓員工簽收，或組織規(guī)章制度的培訓（培訓簽到）、員工入職考試等等。,事實勞動關系存續(xù)風險,事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。其特征是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。,勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： 1.工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄; 2.用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件; 3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; 4.考勤記錄; 5.其它勞動者的證言等。,事實勞動關系案例,2007年9月，方某入職某商貿公司，雙方沒有簽訂正式的書面勞動合同。該商貿公司是國內某知名奶粉的代理商，同時也是一家母嬰用品商店的供應商，在方某入職后即在母嬰用品商店上班，工資由商貿公司的法定代表人李某通過銀行轉款的方式發(fā)放給方某。工作3年多，商貿公司遲遲未與方某簽訂書面勞動合同，也未為方某繳納相應的社會保險，為此，方某曾向勞動監(jiān)察大隊投訴，之后，方某即被商貿公司口頭辭退。 方某隨后向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認與商貿公司存在事實勞動關系。勞動爭議仲裁委員會根據雙方申訴、答辯及其提交的證據，認定方某申訴的勞動用工主體錯誤，駁回了方某的申訴請求。方某不服勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決，故向人民法院提起訴訟，要求確認其與商貿公司存在事實勞動關系，方某為此向法院提交了商貿公司送貨單、工牌、工服的收款收據、母嬰用品商店采購部分錄音資料、同事員工書面證明等證據，并申請法院調取了銀行進帳明細。,被告商貿公司辯稱，方某與商貿公司不存在事實勞動關系。從方某提供的證據來看，僅僅說明方某與商貿公司之間存在買賣合同關系;對于送貨單和活動方案，只能說明原、被告之間的身份關系是原告作為客戶的身份與被告發(fā)生關系。原告的用人單位應當是母嬰用品商店，請求法庭駁回原告的起訴。 法院經審理后認為，從調取的銀行明細表可以看出，商貿公司的法定代表人李某有幾個月份向原告賬戶轉款，大部分轉款金額為1200元，同時該銀行明細與方某提供的商貿公司送貨單能夠相互印證，證明轉款人系商貿公司法定代表人。因此，認定方某與商貿公司自2007年9月1日至2011年3月20日期間存在勞動關系。商貿公司稱送貨單只能證明雙方存在買賣合同關系，但該送貨單抬頭為商貿公司送貨單，收貨單位為母嬰用品商店。同時，商貿公司亦未能提供有關貨物買賣的貨款往來證據，因此對于商貿公司此項抗辯理由法院不予支持。故，法院一審判決確認方某與商貿公司存在事實勞動關系。 案件剖析： 本案爭議的焦點問題是如何認定方某與商貿公司之間是否存在事實勞動關系。上述判決準確地把握了事實勞動關系的法定標準，認定了方某與商貿公司之間的勞動關系。,勞動關系的存在形式有兩種，一種為簽訂書面勞動合同的勞動關系，另一種是沒有簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系。事實勞動關系，就是用人單位與勞動者沒有簽訂書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權利義務而形成的勞動關系。事實勞動關系與其他勞動關系相比，僅僅是欠缺一個形式要件即書面合同，但這并不影響勞動關系的成立。其特征是勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。 方某與商貿公司之間勞動關系屬于第二種情形。方某為商貿公司提供了勞動是確定的，方某工作的地點及領取工資的方式不能作為是否存在勞動關系的法律依據。事實勞動關系的認定應以勞動者為用人單位提供有償的勞動為前提，提供勞動的地點及用人單位以何種方式向勞動者發(fā)放工資并不影響事實勞動關系的認定。法律賦予了事實勞動關系的合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護社會穩(wěn)定。因此，建議勞動者在發(fā)生爭議之前就要注意搜集工資單、工牌、工作服、考勤卡、工作證、出入證等等，以此證明其與用人單位之間存在事實勞動關系。,事實勞動關系風險點,勞動合同法將超過一個月不滿一年的事實勞動關系作為一種違法狀態(tài)，來追究法律責任，規(guī)定用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資。作為一種違法狀態(tài)，在追究法律責任之后，顯然應當結束這種狀態(tài)。在一般情況下，除法律另有規(guī)定外，法律對于違法狀態(tài)最基本的要求，就是終結這一狀態(tài)。按勞動合同法的規(guī)定，事實勞動關系在兩種情況下可能轉化為合法模式。一是按勞動合同法第10條自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，在這一個月內是事實勞動關系，但是法律不予處罰。二是按勞動合同法第14條事實勞動關系滿一年后，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 “已訂立無固定期限勞動合同”說明已經轉化為合法狀態(tài)。這相當于事實勞動關系從第一天起就變成無固定期限合同，標準勞動關系中的勞動者簽訂無固定期限勞動合同還需要工齡滿十年或者簽訂兩次固定期限合同，而事實勞動關系則從只需要一年就變成了無固定期限合同，其標準大大超過標準勞動關系。,如何規(guī)避法律風險,及時簽訂書面勞動合同； 對不愿訂立勞動合同的員工，要立即發(fā)出勞動合同限期簽訂通知書； 根據法律規(guī)定，解除目前的事實勞動關系。 對于事實勞動關系的解除，主要有兩種方式：一是協(xié)商一致解除；二是法定解除。協(xié)商一致解除是事實勞動關系處理的首選方式，如果協(xié)商不能達成一致意見，單方再選擇法定解除。法定解除的依據有兩個：一是法釋200114號最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋。解釋第十六條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。 據此，對于勞動合同期滿后形成的事實勞動關系，用人單位可以提出終止；二是勞社部發(fā)200512號關于確立勞動關系有關事項的通知。通知規(guī)定：用人單位與勞動者形成事實勞動關系的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系。 勞動關系與事實勞動關系認定的相關法律規(guī)定集錦,無固定期限合同訂立風險,無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務。當法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。,應當簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形,勞動合同法第十四條規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。 （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。,法律風險,連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 根據這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。 勞動合同法第八十二條規(guī)定，在符合簽訂無固定期限勞動合同的條件下，用人單位沒有簽訂無固定期限勞動合同的，需要向勞動者支付雙倍工資，起算時間為應當訂立無固定期限勞動合同之日。 雙方符合簽訂無固定期限勞動合同的條件而簽訂的是固定期限勞動合同，如果用人單位以合同到期為由終止勞動關系，則可能構成違法解除或終止，因為此時“人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系”。而在構成違法終止的情況下，勞動者可以選擇撤銷原終止決定，要求補發(fā)工資，也可以選擇要求用人單位按照經濟補償金的兩倍的標準支付賠償金。,雙方符合簽訂無固定期限勞動合同的條件而簽訂的是固定期限勞動合同，用人單位能不能主張是勞動者提出訂立固定期限勞動合同,用人單位可以主張，但必須提出證據。否則即按用人單位違法未簽訂無固定期限勞動合同。所以，人力資源管理人員的正確作法應該是：其一，如果條件成就，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，則用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。以免造成賠償雙倍工資的法律風險。其二，如果此時勞動者并不希望簽訂無固定期限勞動合同，或者持無所謂的態(tài)度，而用人單位希望簽訂固定期限勞動合同，則應當保留相關證據。比如在勞動合同條款中或者通過其它書面形式(如面談記錄)明確：“經乙方(勞動者)提出，雙方協(xié)商一致采取勞動合同期限采取下列形式”。實際上，人力資源人員最好在公司使用的標準勞動合同范本的勞動合同期限條款中，加上“經 提出，勞動合同期限采取如下方式”的填空性條款。建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。,無固定期限勞動合同的終止和解除,勞動合同的解除包括雙方協(xié)商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除三種情形。 有下列情形之一的，無固定期限勞動合同應當終止： （一）勞動合同被依法解除的。 （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇后，其就不能再作為勞動關系的主體，應當退出勞動關系，因而勞動合同也將隨之終止。 （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。勞動者死亡或被宣告死亡、失蹤，是主體的消亡，以該主體建立的所有的法律關系也隨之終止。 （四）用人單位被依法宣告破產的。用人單位被依法宣告破產，同樣屬于主體消亡，其所建立的法律關系同樣隨主體的消亡而終止。 （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。 （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,試用期運用不當風險,“只要還在試用期，我就可以隨時無條件解除勞動合同。”,很多用人單位甚至HR都有上面的認識，公司管理者往往認為，試用期就是用來了解彼此的，只要發(fā)現不滿意，就可以辭退。 事實上多數情況下，試用期解除勞動合同通常不會發(fā)生爭議。但也有少數情形下，用人單位因為解除不當，而遭受敗訴，承擔不利后果。,試用期常見誤區(qū)及風險,能否試用后再簽定勞動合同 等于沒有勞動合同的事實勞動關系，超過一個月，支付雙倍工資 能否只簽試用期合同 根據勞動合同法規(guī)定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，視為一次固定期限合同，該期限為勞動合同期限，再一次續(xù)約，由于第一次即屬于正式合同，那么此時就需要簽訂無固定期限勞動合同。此外，根據勞動合同法第八十三條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”也就是說，用人單位再支付了正常工資外，還需要再額外支付一次賠償金。 試用期內是否可以隨時解除 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同； 在試用期中，除勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。 用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。,風險應對,第一，按照規(guī)定約定試用期。 第二，在招聘流程中，明示錄取的條件，對崗位的要求。 第三，當試用期期間，員工出現不能勝任工作情形的，留下相關證據。,約定試用期的規(guī)定及注意事項,勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 試用期包括在勞動合同期限內，企業(yè)不得在勞動合同期限外約定試用期，或者對勞動者先試用后簽勞動合同。 用人單位對同一勞動者只能試用一次。 用人單位對新招用的職工，最好雙方約定好錄用條件，在試用期內發(fā)現不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。 試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。,員工流動便利風險,提前30日通知是員工辭職的唯一法律要求； 一般性違約金被法律取消； 不得收取任何抵押金、抵押物；,風險對策,合理運用勞動合同法的溯及力（法律溯及力指的是，一部新的法律或行政法規(guī)出臺后，對于該法出臺前已經發(fā)生的行為能否進行調整以及是否具有約束力的問題。一般說來，只要法律未做明文規(guī)定，其效力只能自該法施行之后，才能對相應的行為產生約束力，對于此前已經發(fā)生的行為是不能調整的，即不能溯及既往。）； 理性看待員工辭職問題； 著手建立履約獎勵制度；對離職手續(xù)的辦理作出限制。,1.企業(yè)進行離職面談時應告知員工在離職手續(xù)辦完之前,其仍是企業(yè)的正式員工,仍要遵守企業(yè)的規(guī)章制度。 2.告知離職員工接替人選,并確定離職期間的紀律。 3.辦理程序重點是工作交接,要求離職人員按照要求開列資料交接清單,經手工作進度情況等。接替人應簽收,并得到部門經理的認可。 4.要求員工交出企業(yè)書籍、物品。一般應有一個離職手續(xù)表,其內容應包括離職人員與財務部門的借款清還情況;與資產管理部門的資產移交情況;與自己所在部門的生產資料與勞動工具移交情況;與接任人員的工作交接情況等。資產移交是指離職人員所負責管理的企業(yè)資產。如果比較多的話,要以清單形式來體現,一般由資產管理部門來驗證,資產接手人應簽字確認。 5.在部門工作交接完畢、設各交接清楚后,按企業(yè)規(guī)定或勞資雙方簽定的勞動合同已有約定的,員工應與企業(yè)簽訂保密協(xié)議及競業(yè)限制合同的離職處理辦法。 6.相關部閘簽字認可離職手續(xù)。 7.員工憑離職手續(xù)表到人事部門辦理合同解除手續(xù),核實當月考勤。 8.憑離職表到財務辦理清欠手續(xù),結算工資。 9.人事部門清除其數據庫記錄。 10.辦理完手續(xù)后,企業(yè)人事主管可以朋友身份再面談一次,從其側面調查該員工對企業(yè)的看法。對于那些特殊敏感崗位的離職交接,企業(yè)應予特別重視,建議參照會計、出納職位的交接程序制定嚴密完善的程序。就會計工作交接而言,一般強調兩點:一是會計人員調離工作崗位必須與接管人員辦清手續(xù),二是在交接過程中要有專人負責監(jiān)交。,企業(yè)用工成本增加風險,勞動者“被動”辭職的； 用人單位原因導致終止合同的； 單位破產、關閉、被吊銷或提前解散的； 因勞動合同引發(fā)的各種糾紛及仲裁。,風險控制,職工終止的要注意收集證據； 合同續(xù)訂、終止調查問卷應成為人力資源管理的日常工作； 注重證據的收集，日常事務的書面化； 防止工資拖欠問題發(fā)生； 社會保險按時足額繳納工作要重視； 總之，貼近立法，完善公司各項管理制度及相關流程是控制企業(yè)用工成本增加風險的根本。,不當裁員風險,裁員的法律適用與風險控制 裁員代替方案與風險控制 裁員的經濟補償的法律適用,裁員的法律適用與風險控制,裁員條件及風險控制 按照勞動合同法第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責任由用人單位承擔，用人單位必須有充分證據舉證證明達到法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認定為違法裁員。,用人單位裁員需具備的條件如下： 用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的。實踐中用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。 用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的。這需要對企業(yè)相關財務狀況進行舉證，實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上生產經營并沒有受到影響，這就會讓裁員行為陷入違法解雇的風險中。 企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時發(fā)生企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經變更勞動合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任。 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。注意這里是“客觀經濟情況發(fā)生重大變化”，不是勞動合同法第四十條第（三）項的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的”，“客觀經濟情況”一般是指發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等,裁員程序及風險控制 勞動合同法第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”，該條款規(guī)定了裁員的人數要求及程序要求,人數要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上才可啟動裁員程序。實踐中用人單位的風險在于裁減人員未達到二十人或者人數少的企業(yè)未達到職工總數百分之十也啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數不足法定標準，不能啟動裁員程序成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個解除勞動合同，否則裁員行為違法，應當承擔違法解雇的法律風險。建議用人單位以協(xié)商解除方式操作更容易避免風險。 提前說明：用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇。用人單位在操作過程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”代替，另外應當保留提前通知工會或者全體職工的書面證據，未提前通知或不能舉證證明的均會導致違法裁員風險。 報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準后才可裁員，只要履行報告程序就行了。用人單位應當保留勞動行政部門簽收的相關證據。,裁員禁止與用人單位的法律風險 所謂的裁員禁止是法律強制性規(guī)定特定的對象不得裁減。根據勞動合同法的規(guī)定，企業(yè)在裁員時“老、弱、病、殘”員工不得裁減： （1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（病） （2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（殘） （3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（?。?（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（弱） （5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（老） 實踐中用人單位裁員時往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動能力降低、競爭力減弱的上述四類人員，但是這四類人員恰恰又是法律側重保護的對象，如果用人單位裁員時違法裁減上述人員，將面臨違法解除勞動合同的風險。目前實踐中出現部分女性員工為了避免被裁減，突擊懷孕，其實就是利用女職工在孕期、產期、哺乳期不得裁減的法律規(guī)定。,裁員代替方案與風險,由于裁員的條件、程序要求嚴格，且設置了裁員禁止等規(guī)定，用人單位在考慮法律風險后，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達到裁員的目的，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案，實踐中用人單位使用的裁員代替方案不外乎以下幾種： 1、降薪 2、減少加班時間或不安排加班 3、放假,裁員的經濟補償的法律適用,經濟補償的計算 裁員是否適用 “代通知金” 裁員經濟補償是否有十二個月的封頂 違法裁員賠償金的適用,勞務派遣運用風險,勞務派遣是勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工方式。 勞務派遣單位與被派遣勞動者之間構成勞動關系。在勞動合同法環(huán)境下，勞務派遣單位是用人單位，被派遣勞動者是其員工。但勞務派遣單位并不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動。用工單位與勞動者之間構成用工關系。用工單位用工，即直接管理和指揮勞動者從事勞動，但與勞動者沒有建立一般意義上的勞動關系。這種用工關系不以雙方存在勞動關系為基礎，也無需簽訂勞動合同。勞務派遣單位和用工單位之間構成勞務派遣關系，雙方是平等主體之間的民事關系。 如果勞務派遣單位未與被派遣勞動者簽訂勞動合同，或者原勞動合同到期后未及時續(xù)簽，很有可能會認定用工單位與勞動者之間形成勞動關系，加大用工單位的法律風險。如果構成勞動關系的話，則用工單位還需要向勞動者支付未簽書面合同的雙倍工資，為勞動者繳納社會保險，如果超過一年則視為勞動者與用工單位之間形成了無固定期限勞動合同。,勞務派遣用工風險,同工同酬 勞動者的工資、獎金等由派遣單位支付，派遣單位應按與用人單位簽訂的派遣合同中約定的工資向勞動者支付，而不能在與用人單位約定好工資后，在勞動者與派遣單位的合同中另行約定不一樣的工資。另外，用人單位對派遣的勞動者不得隨意調離崗位。 勞動合同法第六十三條規(guī)定: “被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！?但同工同酬是相對的，由于勞動者因各自經歷、資歷、技能等各不相同，所獲報酬不可能絕對一致。用工單位應當對從事相同工作、付出等量勞動且取得相同工作業(yè)績的被派遣勞動者與本單位的非派遣勞動者，支付同等的勞動報酬和給予同等的福利待遇,風險連帶責任 勞動合同法第九十二條規(guī)定，勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。本條規(guī)定了用工單位的連帶賠償責任，在實踐中該風險是用工單位無法控制的。為了最大限度的保護用工單位的利益，用工單位可在派遣協(xié)議中對此做出約定，“如因勞務派遣單位的違法行為給被派遣勞動者造成損害導致用工單位承擔連帶賠償責任的，勞務派遣單位應當賠償用工單位的全部經濟損失”。 所謂 “連帶賠償責任”，是指各個責任人對外都不分份額，不分先后順序地根據權利人的請求承擔責任。在權利人提出請求時，各個責任人不得以超過自己應承擔的部分為由而拒絕。 權利人可以向任何一個義務人提出賠償其全部損失的要求，而此義務人在作出賠償后，可根據事先約定或法律規(guī)定向其他義務人追償超出自己應承擔的部分。具體到勞務派遣用工中，被派遣勞動者雖然與勞務派遣單位之間建立勞動關系，如果勞務派遣單位有違法行為對被派遣勞動者造成損害，那么勞動者既可以要求勞務派遣單位承擔責任，也可以要求用工單位承擔責任。在用工過程中，只要給勞動者造成損害了，無論是勞務派遣單位和用工單位哪一方的過錯，全部責任都由這兩方共同承擔，被派遣勞動者可以向承擔連帶責任的雙方中的任何一方或者雙方提請仲裁或者訴訟。若勞動者僅要求用工單位承