助理企業(yè)人力資源管理師專業(yè)能力模擬試卷.doc

助理企業(yè)人力資源管理師專業(yè)能力模擬試卷模擬試卷一一、 問答題（本題共20分，每小題10分）1、 在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位，應注意哪些方面的問題？2、 企業(yè)應該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？二、 計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）1、 某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結果如表1所示。表1工作崗位abcdef序號a0+b0+c0+d0+e0+f0合計最終排序：請先將表中的空白處添齊，并進行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。2、 某公司目前已有的福利項目如表2所示。表2福利項目費用（元）班車30000工作服裝200000帶薪休假210000通訊費和交通費150000社會保險60000帶薪培訓300000公司明年準備增加5萬元帶薪培訓的投資，參加40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險和4萬元的醫(yī)療保險，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補10萬元。請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預算。 三、 案例分析題（本題共40分，每小題20分）1、rb制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。rb公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：009：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方？如果您是rb公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目？2、某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為a、b、c、d、e五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為e檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?請回答下列問題：請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該注意哪些問題？四、 方案設計題（本題共20分）北京ft科技有限責任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務范圍遍及國內通訊領域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務關系。該公司實力雄厚，技術人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。2007年，ft公司因業(yè)務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據(jù)案例中的信息為ft公司設計一份員工招聘申請表。模擬試卷二一、 問答題（本題共20分，每小題10分）1、組織設計要遵循哪些重要的原則?2、企業(yè)人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責任?二、 計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）1、員工培訓效益和投資回報率的分析某公司對其新任主管工作人員開發(fā)實施了為期五天的培訓。該培訓項目的核心包括八個方面的能力：1主管人員的作用和職責；2溝通；3工作的計劃、分配；控制和評估；4職業(yè)道德；5領導與激勵；6.業(yè)績問題分析；7客戶服務；8管理多樣化。新任主管人員的直接上級表示，上述各方面能力在初級主管人員的日常工作中占80%。對于被評估的目標群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例(80)，可計算出每名學員的貨幣價值為32000元。如果某人年內在全部八個方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對于該機構的價值就應該是32000元。直接上級采用0到9分數(shù)制對新任主管人員在每個能力方面的技能進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，面從事此項工作之前的技能評定分數(shù)為4.8，也就是7的69，(即學員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69)。培訓項目之后的技能評定分數(shù)為58，也就是取得成功所需要的技能水平的83。培訓項目成本為1400元學員。根據(jù)案例計算學員培訓后的效益和投資回報率。2、會計崗位工資水平的確定某企業(yè)對會計崗位進行了市場薪酬調查，a企業(yè)3500元，b企業(yè)2000元，c企業(yè)1200元，d企業(yè)、e企業(yè)都是1400元，f企業(yè)、g企業(yè)是2200元，h、i企業(yè)是2500元。如果企業(yè)將薪酬水平定位在市場平均水平處，那么應將會計崗位的工資設定為多少? 三、 案例分析題（本題共40分，每小題20分）1、某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參加一次培訓。當時人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因為培訓地點在特區(qū)，可以借培訓的機會到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓內容很精彩，而且培訓講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗的專家。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓期間，小劉和小錢聽課很認真，對老師所講內容做了認真記錄和整理。但在課問和課后小劉和小錢倆人總在一起，：很少跟其他學員交流；也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細討論過培訓的情況。過了一段時間，向事都覺得小劉和小錢培訓后并沒有什么明顯的變化。小劉和小錢地也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。根據(jù)案例回答：1該公司的小劉和小錢的培訓效果令人滿意嗎?2該項培訓的人員選派是否存在某些問題?為什么?3根據(jù)案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。2、某因企業(yè)無法安排工作引發(fā)的勞動爭議周某與企業(yè)訂立8年期勞動合同，應于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某體息日外出會友時摔傷腰部，遂住院治療，兩個月后出院，企業(yè)指定醫(yī)院證明：“可以上班，兩個月內避免腰部劇烈活動，兩個月后來院復查?！敝苣车纳眢w狀況不能適應原工作崗位的工作，要求適當調整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個月后醫(yī)院復查結果再定工作崗位。企業(yè)表示既然不能從事原崗位工作，而企業(yè)無法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個月，休假期間按當?shù)刈畹凸べY標準支付病假津貼；隨后于1999年10月6日以“非因工負傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了與周某的勞動合同。周某不服，申訴到當?shù)貏趧訝幾h處理機構，請求維持原勞動關系。請對本案提出您的分析意見。四、 方案設計題（本題共20分）新星公司所面臨的員工考評問題新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考講評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；、且員工的銷售業(yè)績連續(xù)下很，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進?。滑F(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題業(yè)出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。結合本案例請您回答以下幾個問題您認為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度是否必要？請說明具體原因。 假如您是王某，請為銷售人員或管理人員設計一套績效考評方案，并說明如此設計的原因。模擬試卷三一、 問答題（本題共20分，每小題10分）1、在培訓課程的實施與管理的前期準備階段，主要的工作有哪些?2、人力資源重置成本核算的主要項目包括哪些?二、 計算題（本題共1 題目，共20 分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）2008 年4 月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60 名，銷售人員200名，生產(chǎn)工人240 名，共計500 名。根據(jù)有關部門預測，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000 元收入。招聘相關資料見下表：某公司2008年4 月人員招聘相關資料統(tǒng)計表人員分類(單位：人)管理人員銷售人員生產(chǎn)工人應聘人數(shù)245500300錄用人數(shù)60200240招聘費用(單位：元)實際招募費用240002460022500實際選拔費用204002640022300實際錄用費用600060008000(1) 計算招聘管理人員、生產(chǎn)工人的單位成本并進行比較分析。(2) 訂算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。 三、 案例分析題（本題共40分，每小題20分）1、勞動合同的解除到2000年5月15日，孫名在慧達公司工作就有3年6個月了，工作崗位是包裝工。該年3月1日企業(yè)引進包裝流水線裝置投產(chǎn)，孫名不能勝任崗位工作；經(jīng)過10天培訓，孫仍不能勝任工作。4月15日企業(yè)與其談話，調整他的工作崗位為車間清潔員，被孫名拒絕后，企業(yè)將解除勞動合同通知書面交給他，并說；如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動關系到勞動合同期限屆滿。1個月后，孫名仍不接受企業(yè)的建議。慧達公司遂于2000年5月15日，在支付孫名3個月的工資作為經(jīng)濟補償金后解除了與其訂立的勞動合同。孫名不接受企業(yè)解除勞動合同的決定，申訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，請求維持原勞動關系。請對上述案例提出您的分析意見。2、“客戶至上”的組織結構 擁有6萬8干名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2到3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內的事務，加快了領導決策的速度；(2)從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據(jù)任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而腦時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工倒、組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：(1) 原有的組織結構存在著哪些問題?(2)制約組織結構的因素是什么?本案例采取了什么樣的調整政策?四、 方案設計題（本題共20分）年終獎金的分配方案 某企業(yè)的年終獎金分配一直是一個難題，因為辦公室、人事部、財務部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程、設計、生產(chǎn)等工作任務往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，覺得自己拿少了的部門和個人就會喊冤，產(chǎn)生埋怨情緒。原是為了調動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工的積極性。 請您為該企業(yè)提出一個更具可行性的獎金分配方案。模擬試卷四一、簡答題(本題共20分，每題10分) 1簡述企業(yè)組織設計的要求與原則。 2說明集體合同的概念和特征，并指出集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么?二、計算題（本題共20分，第一題12分，第二題8分) 1. 某企業(yè)崗位評價表如表1所示。 表1 某企業(yè)崗位評價表 單位： 請你根據(jù)表中資料和說明，計算崗位a、b的崗位評價結果。、假定某企業(yè)2007年預生產(chǎn)21.6萬個零部件，企業(yè)現(xiàn)有員工400人，定額標準為：30個/月，現(xiàn)由于生產(chǎn)技術的提高，企業(yè)預提高勞動生產(chǎn)率20%，請問企業(yè)是否還需要雇傭工人？需要雇傭多少人？三、案例分析題(本題共40分，每小題20分)1、一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調到小會客室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于了解下一名應聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了，小王的任務也完成了。請你對上述的面試活動過程提出評價，并說明：是什么原因形成上述面試的過程?在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生?2、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個月招聘到符合公司要求的銷售人員。對此，你有什么好的建議?如果準備宣新調整該公司薪酬制度，你認為需要做好哪些前期工作?四、方案設計題本題20分)某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。請你對該公司的績效管理作出分析，為銷售人員和管理人員設計一套更有效的績效考評方案，并說明設計的基本依據(jù)。其他模擬試題一、簡答題1、簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義。2、簡述企業(yè)勞動關系管理制度的含義及其特點。3、企業(yè)勞動關系管理制度的主要內容有哪些?4、某房地產(chǎn)企業(yè)處于成熟期，在市場上有相當?shù)闹?，企業(yè)的利潤率已達到一定高度，但卻難有進一步的提高；目前確定下來的提高利潤方法有降低成本、重視顧客投訴等，請您說明為該企業(yè)設計適合的薪酬制度所應遵循的基本原則5、企業(yè)應該按照哪些步驟進行員工績效考評?6、大學生吳某到某公司應聘，公司以她是女性為由拒絕錄用，并說只要吳某能帶來一名男生到該公司工作，就可以一并錄用她；請問該公司的做法違反了招聘工作的什么原則?作為招聘人員，在工作中應注意什么問題?7、簡述企業(yè)員工培訓制度的基本內容。二、案例分析題1、為了打造學習型組織，a 公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的20%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2008年初公司預計全年的毛利為2000 萬元，因此其培訓費用預算為40 萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10 月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預計全年毛利達到2700 萬元左右，因此公司將培訓費用調整為54 萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14 萬元培訓經(jīng)費，加上已經(jīng)是11 月份，為了應付考核指標，人力資資源部經(jīng)理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上得不錯，但因為和自己的工作關聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視。到12 月25 日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。請回答下列問題：a 公司的培訓工作有何可取之處?a 公司的培訓工作存在哪些問題？2、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20 多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員二考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100 分，上級打分占30%，同事占70%在考評時。20 多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工敦工作中的問題進行交流， 只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。該部門在考評中存在哪些問題?產(chǎn)生上述問題的原因是什么?3、小王的苦惱小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有益員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同她談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是個比較內向的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小