塔里木公司績效考核體系

機密塔里木油田分公司績效考核制度北大縱橫管理咨詢公司目 錄第一章 總則111績效考核意義112績效考核原則113績效考核對象214績效考核內(nèi)容2第二章 中層及中層以下管理人員績效考核42.1業(yè)績合同42.2業(yè)績考核指標內(nèi)容62.3業(yè)績考核指標權(quán)重72.4業(yè)績考核周期92.5業(yè)績考核實施者92.6業(yè)績考核數(shù)據(jù)92.7業(yè)績考核流程102.8業(yè)績考核分值計算112.9業(yè)績考核結(jié)果12第三章 操作服務(wù)人員績效考核133.1業(yè)績考核內(nèi)容133.2業(yè)績考核指標權(quán)重133.3業(yè)績考核周期143.4業(yè)績考核實施者143.5業(yè)績考核流程143.6業(yè)績考核分值計算153.7業(yè)績考核結(jié)果16第四章 績效考核獎金分配174.1業(yè)績考核獎金分配17第五章 績效考核實施2051績效考核者訓練2052績效考核實施過程20521績效考核工作年初考核內(nèi)容調(diào)整2053績效考核偏差的避免21第六章 績效考核結(jié)果運用2261員工薪酬調(diào)整2262員工晉升2263特殊情況處理23第七章 績效考核制度修訂2471績效考核制度修訂委員會2472績效考核內(nèi)容修訂24第八章 績效考核文件使用與保存2681績效考核文件保存格式2682績效考核文件分類編號2683績效考核文件保存方法2684績效考核文件查閱權(quán)限27第九章 績效考核申訴2891申訴條件2892申訴形式2893申訴處理2894申訴反饋29第十章 員工核心能力和工作態(tài)度考核30101適用范圍及應用30102考核指標定義及分類30103考核指標確定及權(quán)重30104考核周期及流程33105考核結(jié)果計算33106考核結(jié)果應用341061員工晉升341062員工培訓341063員工職業(yè)發(fā)展34附錄363第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的：（一） 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；（二） 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。第二條 績效考核用途：（一） 了解員工對組織的業(yè)績貢獻（二） 為員工的薪酬決策提供依據(jù)（三） 提高員工對公司管理制度的滿意度（四） 了解員工和部門對培訓工作的需要（五） 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)（六） 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息12績效考核原則第三條 績效考核原則：（一） 公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；（二） 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)；（三） 反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；（四） 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；（五） 經(jīng)濟性原則：要保證考核工作的投入與產(chǎn)出比，以較少的投入取得較大的效果；13績效考核對象第四條 這一制度適用于塔里木油田分公司中層以下各級管理人員、各類技術(shù)人員和操作服務(wù)人員。其中，操作服務(wù)人員指與油田分公司簽訂三年以上勞動合同在操作、服務(wù)崗位工作者（含在操作服務(wù)崗位工作的技術(shù)人員）。但下列員工除外：（一） 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核（二） 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核第五條 本考核體系的考核對象分為中層及中層以下管理人員和操作服務(wù)人員兩大類。其中中層及中層以下管理人員包括公司中層管理人員和中層以下管理和技術(shù)人員。14績效考核內(nèi)容第六條 業(yè)績合同。業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的協(xié)議?？冃Э己藢ο蟮臉I(yè)績工資、晉升等均以業(yè)績合同簽訂的條款為基準。第七條 業(yè)績考核指標權(quán)重：權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：（一） 突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。（二） 確定單項指標的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導向依據(jù)。第二章 中層及中層以下管理人員績效考核2.1業(yè)績合同第八條 業(yè)績合同是塔里木油田分公司中層及中層以下管理人員業(yè)績考核的核心，各項業(yè)績考核的工作均圍繞業(yè)績合同開展第九條 業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書面協(xié)議第十條 業(yè)績合同主要內(nèi)容：包括關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、工作目標完成效果評價（GS），其中關(guān)鍵業(yè)績指標包括效益類、營運類、控制類指標。對每一項指標由權(quán)重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際業(yè)績、完成分值、加權(quán)分值等組成（詳見2.2；2.3）第十一條 業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、職位、級別、專業(yè)公司、業(yè)務(wù)單元；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間和指標權(quán)重類別第十二條 業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的：（一） 受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤（二） 權(quán)重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度（三） 業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果（四） 權(quán)重：反映各類指標之間的相對重要程度（五） 基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預算計劃所對應的目標值（六） 挑戰(zhàn)目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值第十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標值和挑戰(zhàn)目標值的確定原則：要與實現(xiàn)油田分公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨群領(lǐng)導在工作目標上與行政相同，因此效益類關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇應與同級行政管理人員一致；營運類和控制類關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇，可根據(jù)崗位特點，與行政管理人員有所區(qū)別。第十四條 關(guān)鍵業(yè)績指標，由人事部門牽頭，會同油田分公司機關(guān)各職能部門共同設(shè)計和選擇；具體指標值，根據(jù)油田分公司批準的年度計劃、財務(wù)預算等，由相關(guān)職能部門提出，聽取發(fā)約人和受約人意見后，由人事部門審定?？己酥笜撕椭笜酥得磕旰硕ㄒ淮?。指標一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由受約人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準的，仍以原指標為準。第十五條 工作目標與目的的設(shè)定。工作目標與目的的設(shè)定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。第十六條 工作目標與目的評估級別的確定。評估級別是用來衡量受約人工作表現(xiàn)的，一般分為三級。第一級為未達到預期：受約人職責范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未達到目標；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應有的個人素質(zhì)能力。第二級為達到預期：受約人在職責范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達到了目標；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標；為主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標做出了貢獻；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。第三級為超出預期：受約人在職責范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實際表現(xiàn)遠超出預期目標；成功完成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè)務(wù)目標和本單位工作目標的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預期目標要求的個人素質(zhì)及能力。業(yè)績考核時，將根據(jù)受約人在每項關(guān)鍵工作目標上的完成情況，對其工作績效按以上等級標準確定級別檔次。工作目標完成效果評價，不同于關(guān)鍵業(yè)績指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以發(fā)約人的評級實現(xiàn)的。第十七條 工作目標完成效果評估標準的制定。每一項設(shè)定的工作目標，都要制定相應的評估標準。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認同。第十八條 工作目標完成效果評估標準具體設(shè)定時，發(fā)約人應向受約人提供有關(guān)上級和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；發(fā)約人應了解受約人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標需要的資源和幫助，指導受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達成一致意見第十九條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進行，凡負有管理責任的中層以下管理人員，都應按本辦法的要求，逐級簽訂業(yè)績合同。原則上正職與其上一級正職（或正職授權(quán)的副職）簽訂，副職與同級正職簽訂。油田分公司各單位正職的業(yè)績合同由油田分公司統(tǒng)一組織簽訂并由油田分公司人力資源部管理；副職、科級管理人員的業(yè)績合同由各單位自行組織簽訂和管理，并報油田分公司人力資源部備案；其它員工由單位人事部門管理。第二十條 業(yè)績合同到期，繼續(xù)在油田分公司工作的員工需簽訂新的業(yè)績合同。2.2業(yè)績考核指標內(nèi)容第二十一條 中層及中層以下管理人員績效考核體系內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標完成效果評價（GS）。第二十二條 關(guān)鍵業(yè)績指標，關(guān)鍵業(yè)績指標是指可量化的影響本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標，由發(fā)約人決定并被受約人所認同，一般分為效益類、營運類、控制類。（一） 效益類關(guān)鍵業(yè)績指標：效益類關(guān)鍵業(yè)績指標是反映經(jīng)營管理情況的重要財務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導以利潤為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，各層各類管理人員都應考核效益類指標。（二） 營運類關(guān)鍵業(yè)績指標：營運類關(guān)鍵業(yè)績指標是衡量利用營運手段實現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營目標的指標，分為六類：一是生產(chǎn)經(jīng)營指標，如工作計劃完成率、新增探明可采儲量、油田開發(fā)指標、生產(chǎn)綜合管理、銷售量、銷售收入等；二是成本費用控制指標，如總成本、管理費用、加工單位原材料毛利、單位化工產(chǎn)品現(xiàn)金加工成本、單位現(xiàn)金營運成本、單位現(xiàn)金銷售成本、單位管輸成本等；三是質(zhì)量安全環(huán)?？刂浦笜?，如HSE管理指標（百萬工時重大事故頻率、排污達標率、原油溢出等）、設(shè)備完好率等；四是衡量發(fā)展?jié)摿εc后勁的指標，如儲量組合周轉(zhuǎn)率、市場份額等；五是投資控制指標，如實際資本支出與預算的差異等；六是部分難以量化、需要測評或考核確認的指標，如員工滿意度、客戶滿意度等。（三） 控制類關(guān)鍵業(yè)績指標：控制類關(guān)鍵業(yè)績指標是公司重要工作的控制性要求指標，該類指標凡達到指標控制要求的不加分；超過指標控制要求的，要按合同約定相應扣減綜合業(yè)績分值。主要有三項，即：質(zhì)量安全環(huán)保指標，以避免和減少三方面重大事故的發(fā)生；員工總量控制指標，以控制和降低公司人工成本；加強思想政治工作和黨風廉正建設(shè)，保持職工隊伍穩(wěn)定，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作的正常展開。第二十三條 工作目標完成效果評價（GS），主要用來衡量工作職責范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，一般適用于機關(guān)職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導。使用工作目標完成效果評價，可彌補僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。2.3業(yè)績考核指標權(quán)重第二十四條 效益類指標權(quán)重反映受約人對效益的直接影響力，部門正職對效益的影響力大，其效益類指標的權(quán)重應比部門副職高；公司重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權(quán)重較高；計劃財務(wù)部門對效益類指標影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；生產(chǎn)部門比除計劃財務(wù)部門外的非直接生產(chǎn)部門效益類指標權(quán)重高。第二十五條 營運類指標權(quán)重反映受約人對營運操作的控制力，一般副職主要負責營運操作，其營運類指標權(quán)重應比正職高；非計劃財務(wù)職能部門著重是圍繞各自職責進行工作，其營運類指標權(quán)重較高。第二十六條 控制類指標反映受約人對公司重要工作所起的控制作用。考慮到控制類指標的特性，指標不分配權(quán)重，凡達到指標控制要求的不加分；超過指標控制要求，要按合同約定和減綜合業(yè)績分值。第二十七條 同類別的關(guān)鍵業(yè)績指標之間，因重要程度不同，權(quán)重也應有所區(qū)別。如效益類中的投資資本回報率是最重要的效益指標，它的權(quán)重應較大；利潤總額、自由現(xiàn)金流等指標權(quán)重，應相對小一些。第二十八條 工作目標完成效果評價權(quán)重的確定，要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重，也應越大。一般隨著管理層級的升高，工作目標完成效果評價權(quán)重的比例越小。第二十九條 工作目標權(quán)重，反映發(fā)約人對受約人工作目標的期望。工作目標越重要，受約人對該項工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。工作目標完成效果評價中幾項工作目標之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。第三十條 效益類關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重分配：主要經(jīng)營者30-40%（EBT：20-25%、ROIC：10-15%）；經(jīng)營者20-30%（EBT：20%、ROIC：10%）；科級管理人員20%（EBT：10%、ROIC：10%）。第三十一條 營運類關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重分配：主要經(jīng)營者（生產(chǎn)經(jīng)營型60-70%、職能管理型40-50%）；經(jīng)營者（生產(chǎn)經(jīng)營型70-80%、職能管理型40-50%）；科級管理人員（生產(chǎn)經(jīng)營型80%、職能管理型40-50%）。第三十二條 控制類關(guān)鍵業(yè)績指標不分配權(quán)重，凡達到指標控制要求的不加分；超過指標控制要求，要按合同約定和減綜合業(yè)績分值。第三十三條 工作目標完成效果評價權(quán)重分配：職能管理型主要經(jīng)營者10-30%；職能管理型經(jīng)營者20-40%；科級管理人員30-40%；第三十四條 公司其他管理技術(shù)人員只考核工作目標完成效果評價，即工作目標完成效果評價占考核權(quán)重的100%。第三十五條 公司除人事、財務(wù)、黨群部門各類管理人員各項關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重分配由所區(qū)別外，其他管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重分配應按上述比例確定。（主要經(jīng)營者指油田公司各單位領(lǐng)導班子中的正職成員；經(jīng)營者指油田公司各單位領(lǐng)導班子中的副職成員，包括塔西南勘探開發(fā)公司領(lǐng)導班子中的副職成員，但不含行政級別相同而未列入班子成員的其他人員）2.4業(yè)績考核周期第三十六條 油田分公司對中層及中層以下管理人員業(yè)績考核實行半年預考核和年度總考核的辦法。第三十七條 隨著公司考核體系的完善，中層以下管理人員的業(yè)績考核將實行季度考核和年度總考核的辦法，增加考核的頻次，以達到即時激勵的效果。2.5業(yè)績考核實施者第三十八條 中層及中層以下管理人員的業(yè)績考核由業(yè)績考核領(lǐng)導小組負責組織第三十九條 績效考核領(lǐng)導小組，負責公司全面績效考核工作 成立績效考核領(lǐng)導小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作 組長：總經(jīng)理 副組長：人力資源部部長 其它小組成員：各職能部門正職 組長負責提出年度績效考核總體要求 副組長負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門正職為部門各崗位作績效考核 人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。第四十條 業(yè)績考核的具體工作由公司人力資源部及各單位人事部門負責，公司其他部門予以配合。2.6業(yè)績考核數(shù)據(jù)第四十一條 公司業(yè)績考核數(shù)據(jù)由人力資源部工資科負責統(tǒng)一匯總。第四十二條 業(yè)績考核數(shù)據(jù)收集流程（四） 效益類、營運類關(guān)鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)，由油田分公司各職能部門根據(jù)考核的要求上報。（五） 控制類關(guān)鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)，由油田分公司相關(guān)職能部門根據(jù)考核要求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。（六） 工作目標完成效果評價，由績效合同的發(fā)約人根據(jù)受約人日常工作情況得出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。第四十三條 業(yè)績考核數(shù)據(jù)要求：公司各職能部門提供的業(yè)績指標數(shù)據(jù)必需真實、可靠；年度總考核的數(shù)據(jù)必需是以年度決算并審計后的數(shù)據(jù)為準。第四十四條 業(yè)績考核數(shù)據(jù)核實方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。第四十五條 業(yè)績考核數(shù)據(jù)調(diào)整：對考核數(shù)據(jù)需要平衡調(diào)整的，按規(guī)定程序報批第四十六條 考核數(shù)據(jù)核實者：考核數(shù)據(jù)的核實由公司人力資源部或人力資源部指定的部門負責2.7業(yè)績考核流程第四十七條 業(yè)績合同簽訂：各單位在十月底協(xié)助公司人力資源部完成本單位本年業(yè)績合同的修改完善和下一年度業(yè)績合同的制定。第四十八條 年度績效考核的啟動：12月30日，績效考核小組副組長召集小組成員參加本年度績效考核動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃第四十九條 數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，公司各職能部門根據(jù)績效考核要求上報所需的相關(guān)數(shù)據(jù)；同時各部門業(yè)績合同發(fā)約人對受約人進行工作目標完成效果評價打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在1月6日前收集完畢。第五十條 績效考核結(jié)果計算：績效考核領(lǐng)導小組負責將績效考核數(shù)據(jù)匯總，并由人力資源部工資科根據(jù)績效考核計算方法計算員工的綜合業(yè)績分值。1月8日到12日，人力資源部根據(jù)制定的計算方法，計算每位員工的年底業(yè)績獎金。第五十一條 績效考核結(jié)果應用：（七） 制定晉升與發(fā)展方案：1月13日到1月25日，人力資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導申批（八） 制定培訓需求計劃：1月13日到1月25日，人力資源部根據(jù)考核的結(jié)果制定相應的培訓計劃，以提高員工能力。第五十二條 績效考核結(jié)果保存：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作第五十三條 考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由考核領(lǐng)導小組進行調(diào)整2.8業(yè)績考核分值計算第五十四條 關(guān)鍵業(yè)績指標分值計算：KPIi業(yè)績分值=100+（KPIi完成值- KPIi基本目標值）（KPIi挑戰(zhàn)值- KPIi基本目標值）10030%第五十五條 為真實反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以30%的辦法進行修正。當KPIi業(yè)績分值超過130分時，按130分計算；小于0分時，按0分計算；在0130分之間，按實際分值計算第五十六條 工作目標完成效果評價分值計算（GS）完成分值=(100+(Gsi完成分值)10030%)Gsi權(quán)重第五十七條 GSi目標完成得分是由發(fā)約人對每一項工作目標給出的評級分（13分）；第一級為1分；第二級為2分；第三級為3分，GS目標分是剛好完成工作目標時的得分，即2分。 第五十八條 綜合業(yè)績分值計算。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標完成效果得分得出。第五十九條 綜合業(yè)績分值計算公式為：綜合業(yè)績分值=（KPIi業(yè)績分值KPIi權(quán)重）+GS完成分值GS權(quán)重2.9業(yè)績考核結(jié)果第六十條 中層及中層以下員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個檔次。由人力資源部根據(jù)員工半年考核的結(jié)果評出。綜合業(yè)績分值在120130之間的為優(yōu)秀；綜合業(yè)績分值在100120分之間的為良好；綜合業(yè)績分值在80100分之間的為合格；綜合業(yè)績分值低于80分的為不合格。第三章 操作服務(wù)人員績效考核3.1業(yè)績考核內(nèi)容第六十一條 操作服務(wù)人員業(yè)績考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)。第六十二條 工作業(yè)績考核內(nèi)容按照有具體生產(chǎn)任務(wù)指標人員和無具體生產(chǎn)任務(wù)指標人員進行分類。（九） 有具體生產(chǎn)任務(wù)考核內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作飽滿程度三個指標。其中，工作數(shù)量可根據(jù)不同工種（崗位）特點確定考核的具體內(nèi)容，如實物指標、價值指標、工時定額指標等。（十） 無具體生產(chǎn)任務(wù)人員（如后勤服務(wù)人員、值班人員等）考核內(nèi)容主要包括崗位職責履行情況、工作效率和工作量飽滿程度三個指標。第六十三條 技術(shù)業(yè)務(wù)水平主要考核工作熟練程度、技能等級和解決問題的能力三個方面。第六十四條 工作表現(xiàn)主要考核勞動態(tài)度（包括：責任性、主動性、協(xié)作性）、安全生產(chǎn)和勞動紀律三個方面。3.2業(yè)績考核指標權(quán)重第六十五條 工作業(yè)績考核指標權(quán)重按照有具體生產(chǎn)任務(wù)指標人員和無具體生產(chǎn)任務(wù)指標人員分別對應不同的權(quán)重。1. 有具體生產(chǎn)任務(wù)考核內(nèi)容的員工權(quán)重分別為：工作數(shù)量權(quán)重35%，工作質(zhì)量權(quán)重35%，工作量飽滿程度權(quán)重30%。2. 無具體生產(chǎn)任務(wù)考核內(nèi)容的員工權(quán)重分別為：履行崗位職責情況權(quán)重40%，工作效率權(quán)重30%，工作量飽滿程度權(quán)重30%。第六十六條 技術(shù)業(yè)務(wù)水平考核指標權(quán)重分別為：工作熟練程度權(quán)重40%，技能等級權(quán)重30%，解決問題能力權(quán)重30%。第六十七條 工作表現(xiàn)考核指標權(quán)重分別為：勞動態(tài)度權(quán)重40%，安全生產(chǎn)權(quán)重30%，勞動紀律權(quán)重30%。3.3業(yè)績考核周期第六十八條 油田分公司對操作服務(wù)人員考核周期分為季度考核、半年考核。第六十九條 工作業(yè)績和工作表現(xiàn)每季度考核一次，技術(shù)業(yè)務(wù)水平每半年考核一次。工作業(yè)績和工作表現(xiàn)半年考核結(jié)果，以季度考核的情況累加取得。第七十條 油田分公司以半年的考核結(jié)果作為評價和獎懲的依據(jù)。3.4業(yè)績考核實施者第七十一條 操作服務(wù)人員考核實施者為各考核單位組成的考核小組。考核小組負責本單位員工的績效考核工作。第七十二條 考核小組組成：考核小組由各考核單位負責組織成立，考核小組成員由考核單位領(lǐng)導和員工代表組成，組長可由考核單位領(lǐng)導兼任，也可通過民主選舉產(chǎn)生。第七十三條 考核小組人員數(shù)量要求：當考核單位人數(shù)在20（包括20）以上的，考核小組由5人組成，；當考核單位人數(shù)在20人以下時，考核小組由3人組成。3.5業(yè)績考核流程第七十四條 各單位根據(jù)油田分公司統(tǒng)一規(guī)定的塔里木油田分公司操作服務(wù)人員績效考核表表式，按崗位（工種）具體細化各項考核指標，制定崗位考核標準。績效考核表由單位考核小組完善各崗位考核標準，平時統(tǒng)一由單位人事勞資部門管理，考核期間交單位考核小組，年終報上級人事部門存檔。第七十五條 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，考核小組收集與績效考核相關(guān)的數(shù)據(jù)。第七十六條 績效綜合考核：下季度首月5日到6日，考核小組將就被考核人在本季度工作業(yè)績、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)進行綜合考核，填寫塔里木油田分公司操作服務(wù)人員績效考核表，完成對員工上季度、半年的績效考核，10日前報本單位人事勞資部門審核，由單位人事勞資部門匯總后最終得出被考核人本季度綜合業(yè)績得分第七十七條 考核結(jié)果計算：本單位人事勞資部門根據(jù)員工個人考核綜合業(yè)績得分和公司規(guī)定的計算方法計算出每個員工的業(yè)績獎金。第七十八條 績效考核結(jié)果運用與提交： 整理考核資料、提交考核表格：下季度首月7日，本單位人事勞資部門將部門考核結(jié)果整理歸類并將考核結(jié)果提交人力資源部 公布考核結(jié)果：下季度首月10日，人力資源部向員工通知績效考核結(jié)果第七十九條 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進行調(diào)整3.6業(yè)績考核分值計算第八十條 操作服務(wù)類人員考核得分采用3分制評分方式：優(yōu)良為3分、合格為2分、不合格為1分。第八十一條 操作服務(wù)類人員綜合業(yè)績分值等于各項指標得分乘以權(quán)重之后的和第八十二條 綜合業(yè)績分值=(100+(單項指標考核得分2)10030%)單項指標權(quán)重3.7業(yè)績考核結(jié)果第八十三條 操作服務(wù)員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個檔次。由考核單位根據(jù)員工半年考核的結(jié)果評出。 綜合業(yè)績分值在120130之間的為優(yōu)秀；綜合業(yè)績分值在100120分之間的為良好；綜合業(yè)績分值在80100分之間的為合格；綜合業(yè)績分值低于80分的為不合格。第四章 績效考核獎金分配4.1業(yè)績考核獎金分配第八十四條 業(yè)績獎金分配系數(shù)制定的基礎(chǔ)是各崗位的相對價值大小。不同崗位的獎金分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎金分配向責任重、風險大、知識技能要求高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則。第八十五條 業(yè)績獎金分配系數(shù)根據(jù)塔里木油田分公司崗位評價的具體結(jié)果確定，具體值參見薪酬制度第八十六條 當崗位主要工作職責發(fā)生變化時，由公司考核小組重新核定崗位的價值，調(diào)整該崗位的業(yè)績獎金分配系數(shù)；當公司出現(xiàn)新增崗位時，可由公司考核小組核定該崗位的價值或?qū)υ搷徫贿M行重新的價值評估，以確定該崗位的業(yè)績獎金分配系數(shù)。第八十七條 崗位業(yè)績考核分值小于80分的，本年度不兌現(xiàn)業(yè)績獎金。第八十八條 公司業(yè)績獎金按照以下步驟進行分配：業(yè)績獎金一次分配：業(yè)績獎金總額按照機關(guān)單位和直屬單位劃分進行第一次分配。機關(guān)單位業(yè)績獎金總額公司本年度人均業(yè)績獎金額機關(guān)單位人數(shù)直屬單位業(yè)績獎金總額公司本年度人均業(yè)績獎金額直屬單位人數(shù)公司本年度人均業(yè)績獎金額由人力資源部根據(jù)公司本年預計發(fā)放業(yè)績總額和公司參與業(yè)績獎金分配的人數(shù)來計算：公司本年度人均業(yè)績獎金額公司本年度預計發(fā)放業(yè)績獎金總額公司參與業(yè)績獎金分配人數(shù)業(yè)績獎金二次分配：機關(guān)單位和直屬單位在本系統(tǒng)內(nèi)進行二次分配。機關(guān)、直屬單位二次分配：參與公司業(yè)績獎金分配的單位員工均按照以下方法計算年終業(yè)績獎金：每超1分兌現(xiàn)的人均基本業(yè)績獎金：每超1分人均兌現(xiàn)獎金單位業(yè)績獎金總額（單位業(yè)績分值-80）單位平均人數(shù)各單位應提取的獎金總額：獎金總額每超1分人均兌現(xiàn)獎金（直屬單位業(yè)績分值-80）直屬單位平均人數(shù)直屬單位主要經(jīng)營者、經(jīng)營者的業(yè)績獎金由油田公司負責，其他員工的業(yè)績獎金由各單位的負責。主要經(jīng)營者業(yè)績獎金根據(jù)本單位員工人均業(yè)績獎金水平與主要經(jīng)營者業(yè)績獎金分配系數(shù)確定。主要經(jīng)營者業(yè)績獎金單位人均業(yè)績獎金標準業(yè)績獎金分配系數(shù)單位經(jīng)營者業(yè)績獎金兌現(xiàn)：依據(jù)本單位人均業(yè)績獎金標準、經(jīng)營者人數(shù)和業(yè)績獎金分配系數(shù)提取經(jīng)營者業(yè)績獎金總額。 經(jīng)營者業(yè)績獎金總額單位人均業(yè)績獎金標準業(yè)績獎金分配系數(shù)經(jīng)營者人數(shù)根據(jù)經(jīng)營者個人業(yè)績分值，在提取的經(jīng)營者業(yè)績獎金總額內(nèi)進行再次分配。計算公式為：Si =（Ki-80）S0/（Ki-80）其中：Si為經(jīng)營者個人業(yè)績獎金額；Ki為經(jīng)營者個人綜合業(yè)績分值；S0為經(jīng)營者業(yè)績獎金總額。以上計算出的個人業(yè)績獎金高于本單位主要經(jīng)營者的業(yè)績獎金，按不超過主要經(jīng)營者業(yè)績獎金水平發(fā)放。單位內(nèi)部其他員工業(yè)績獎金分配的主要依據(jù)是：業(yè)績分配系數(shù)和業(yè)績考核得分，分配方式可以參考機關(guān)單位的分配方式，由各直屬單位自行確定。第八十九條 對公司各單位的考核分兩步進行，三季度進行上半年預考核、預兌現(xiàn)，次年一季度進行年度考核與總兌現(xiàn)。年度考核與總兌現(xiàn)時，根據(jù)全年業(yè)績分值計算的應兌現(xiàn)獎金總額，沖銷半年預考核兌現(xiàn)的獎金總額，按余額兌現(xiàn)各單位。半年預考核兌現(xiàn)獎金總額超過年度應兌現(xiàn)獎金總額的，超出部分沖銷下一個考核年度業(yè)績獎金兌現(xiàn)額。第九十條 當年完成的各項考核指標以財務(wù)快報數(shù)為準，由于年度決算數(shù)與快報數(shù)不同造成的薪酬兌現(xiàn)差額，在下一年度多退少補。第五章 績效考核實施51績效考核者訓練第九十一條 考核者培訓的目的通過培訓，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題第九十二條 績效考核體系對考核者的要求（一） 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解（二） 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。（三） 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流第九十三條 績效考核者培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考核小組成員對績效考核制度的掌握情況，在每年績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：（一） 績效考核標準內(nèi)容（二） 績效考核流程（三） 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題52績效考核實施過程521績效考核工作年初考核內(nèi)容調(diào)整第九十四條 績效考核內(nèi)容調(diào)整.在年度績效考核過程中，考核人需要根據(jù)被考核人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考核表各項內(nèi)容進行調(diào)整（一） 本年度該員工績效考核中的各類指標、指標考核標準、考核流程（二） 業(yè)績考核中關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重、工作目標完成效果評價（GS）和核心能力權(quán)重的劃分，以及關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標完成效果評價和核心能力內(nèi)部各項指標之間的權(quán)重分布。53績效考核偏差的避免第九十五條 如何避免考核偏差：（一） 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾（二） 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開（三） 考核人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧第六章 績效考核結(jié)果運用61員工薪酬調(diào)整第九十六條 員工薪酬調(diào)整（一） 連續(xù)2年年度績效考核達到優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別。當員工連續(xù)兩年年度績效考核均為優(yōu)秀，薪酬級別可在同一檔內(nèi)晉升一級。當員工達到本檔內(nèi)最高一級時，薪酬級別不再晉升。晉升完畢后，重新開始計算年度績效考核成績。（二） 連續(xù)2年年度績效考核結(jié)果為不合格的員工應降低其薪酬級別。當員工連續(xù)兩年年度績效考核均為不合格，薪酬級別可在同一檔內(nèi)降一級。當員工達到本檔內(nèi)最低一級時，薪酬級別按同等級差降低。降級完畢后，重新開始計算年度績效考核成績。（三） 人力資源部應在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案（四） 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度（五） 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部62員工晉升第九十七條 員工晉升（一） 員工的晉升將結(jié)合業(yè)績考核、核心能力考核、工作態(tài)度考核共同決定。（二） 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。對于公司內(nèi)部競聘、上級指定的崗位，只有上年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工具有申請的資格。（三） 人力資源部將公司內(nèi)部競聘和上級指定人員晉升的結(jié)果，提交公司總經(jīng)理審批。（四） 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單（五） 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者63特殊情況處理第九十八條 紀律處分紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考核結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)第九十九條 工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準后予以實施第一百條 辭退（一） 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同（二） 部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交員工辭退報告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負責簽發(fā)員工辭退通知（三） 辭退工作應在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成第七章 績效考核制度修訂71績效考核制度修訂委員會第一百一條 績效考核制度修訂委員會成立目的績效考核制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績第一百二條 績效考核制度修訂委員會組成、責任及權(quán)利（一） 委員會由各部門主要負責人、人力資源部部長、人力資源部工資科科長等人員組成（二） 人力資源部部長任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考核制度（三） 人力資源部部長負責處理委員會考核制度修訂實施組織工作（四） 績效考核制度修訂季員會擁有對公司考核制度進行修訂的權(quán)力72績效考核內(nèi)容修訂第一百三條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員第一百四條 修訂議案的受理（一） 不定期考核制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考核制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考核制度進行修改。（二） 定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的后二周是考核制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部部長將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定第一百五條 制度修訂過程在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由人力資源部部長簽發(fā)后生效第八章 績效考核文件使用與保存81績效考核文件保存格式第一百六條 績效考核文件分為文檔類文件和電子類文件第一百七條 文檔類文件保存方式：（一） 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時間順序排列（二） 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列第一百八條 電子類文檔保存方式： 電子類文件的保存方式同文檔類；電子類文件一式兩份，以防丟失。82績效考核文件分類編號第一百九條 文檔類績效考核文件編號方法（一） 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一（二） 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2002年第一季度考核資料編號為A001/02A1，同年第二季度考核資料編號為A001/02A2，2002年年度考核資料編號為A001/02B1，依此類推。第一百一十條 電子類績效考核文件編號方法同文檔類83績效考核文件保存方法第一百一十一條 績效考核文件保存方法（一） 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀（二） 在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作（三） 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。（四） 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱84績效考核文件查閱權(quán)限第一百一十二條 績效考核文件查閱權(quán)限（一） 為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印考核文件都需要簽字的制度。（二） 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱（三） 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件（四） 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考核文件，（五） 總經(jīng)理有權(quán)復印全體員工績效考核文件，人力資源部部長在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復印全體員工績效考核文件第九章 績效考核申訴91申訴條件第一百一十三條 申訴條件在季度、年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴92申訴形式第一百一十四條 申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交績效考核領(lǐng)導小組93申訴處理第一百一十五條 申訴處理（一） 績效考核領(lǐng)導小組與申訴人核實后對其申訴報告進行審核。（二） 人力資源部部長根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導、人力資源部部長組成的申訴評審會（三） 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工的季度或年度考核成績（四） 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施（五） 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審（六） 通過總經(jīng)理、績效考核人、人力資源部部長和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考核成績。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。（七） 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由人力資源部部長和總經(jīng)理決定（八） 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準94申訴反饋第一百一十六條 申訴反饋人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果 第十章 員工核心能力和工作態(tài)度考核101適用范圍及應用第一百一十七條 適用范圍：員工核心能力和工作態(tài)度考核適用于塔里木油田分公司所有在職員工。本年度畢業(yè)分配的大中專生（實習生）或脫產(chǎn)學習一學年以上的員工，不參加考核。第一百一十八條 員工的核心能力和工作態(tài)度考核作為員工晉升和培訓的基礎(chǔ)，不參與業(yè)績獎金的分配。第一百一十九條 員工核心能力和工作態(tài)度考核由業(yè)績考核領(lǐng)導小組負責組織實施。102考核指標定義及分類第一百二十條 核心能力：是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，該崗位需要發(fā)展的能力與知識。第一百二十一條 核心能力分為專業(yè)能力和一般能力。專業(yè)能力：是指完成個人職責范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能一般能力：是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、計劃和執(zhí)行能力、管理能力等。第一百二十二條 工作態(tài)度：是指員工在完成工作時的態(tài)度和工作作風。第一百二十三條 工作態(tài)度分為考勤、工作紀律性、合作精神。（一） 考勤：是否符合公司的規(guī)章制度（二） 工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度（三） 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況103考核指標確定及權(quán)重第一百二十四條 核心能力專業(yè)能力：主要依據(jù)是業(yè)績合同中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標與工作目標的設(shè)定。通過發(fā)約人和受約人之間的溝通來確定該崗位所需考核的核心能力。一般能力：一般能力包括：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力。不同層面的人員所需考核的能力維度不同。第一百二十五條 工作態(tài)度：工作態(tài)度只考核一般技術(shù)與管理人員。對于中層管理人員和科級管理人員，不考核工作態(tài)度。操作服務(wù)人員在業(yè)績考核中已經(jīng)包括勞動態(tài)度和勞動紀律，這里不再進行重復考核。第一百二十六條 不同層面的人員在核心能力、工作態(tài)度考核中權(quán)重分布如下：中層（處、副處級）管理人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核者考核權(quán)重核心能力專業(yè)能力直接上級X%30%直接上級X%一般能力人際交往能力直接上級10%70%影響力直接上級5%領(lǐng)導能力直接上級20%溝通能力直接上級15%判斷和決策能力直接上級15%計劃和執(zhí)行能力直接上級5%科級管理人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核者考核權(quán)重核心能力專業(yè)能力直接上級X%40%直接上級X%一般能力人際交往能力直接上級10%60%領(lǐng)導能力直接上級15%溝通能力直接上級15%計劃和執(zhí)行能力直接上級20%一般科技、管理人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核者考核權(quán)重核心能力專業(yè)能力直接上級X%40%直接上級X%一般能力溝通能力直接上級15%30%計劃和執(zhí)行能力