中鐵軌道集團道岔公司薪酬激勵體系設(shè)計方案.ppt

,中鐵軌道集團道岔公司薪酬激勵體系設(shè)計方案,（修改稿）,2,第一部分：基本設(shè)計理念 第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研 第三部分：職系劃分 第四部分：薪酬設(shè)計 第五部分：福利設(shè)計 第六部分：長期激勵計劃,目 錄,3,軌道公司薪酬激勵體系基本設(shè)計理念,在職位體系基礎(chǔ)上，構(gòu)建薪酬體系 對內(nèi)公平，對外有競爭力 以崗位管理為基礎(chǔ) 強調(diào)績效導(dǎo)向,4,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計,崗位設(shè)計,工作分析,崗位競聘,招聘調(diào)配異動管理,勝任特征/ 能力素質(zhì)模型,崗位評價,職系設(shè)計,職級設(shè)計,專業(yè)晉級設(shè)計,職位體系整合,薪酬定級配套,屬于崗位體系管理范疇，但做為人力資源管理的高端要求，通常單獨立項完成。,與職位體系緊密配套，但納入薪酬管理范疇。,基礎(chǔ)崗位管理,職位體系,崗位管理,1、1樸智對崗位管理體系的整體詮釋,5,1、2職位體系的核心內(nèi)涵：人、崗、類、薪動態(tài)對應(yīng)關(guān)系,技術(shù),操作,人,崗,專業(yè)技能區(qū)分,職業(yè)發(fā)展,職系類別,管理職系,職等,職級,司機崗位區(qū)間,6,ABC:各職級 a:最大值 b:最小值 a-b:范圍寬度或深度 c-d:重疊 e,f,g:中位值 e-f, f-g:中位值等差,各職級薪資的最大值與最小值之差即為職級薪資的帶寬。根據(jù)職位職級所涉及技能與職責的復(fù)雜程度，薪資帶寬也有所不同。 職級的中位值反應(yīng)了合格在職人員的總體薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)。,1、3設(shè)計寬帶工資體系，體現(xiàn)職位體系價值,7,管理職系,技術(shù)職系,操作職系,薪酬標準,1、4 職位體系為不同職業(yè)理想員工提供不同的職業(yè)發(fā)展通道，避免“官本位”,8,內(nèi)部公平 公司內(nèi)部采用基本一致的薪酬體系和政策 不同職系和崗位間的合理定位 不同績效產(chǎn)出的區(qū)別償付 外部競爭 保障薪酬的行業(yè)與地區(qū)競爭力，結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，薪酬總體水平與行業(yè)和地區(qū)內(nèi)的較高水平相比照 對稀缺人才、特殊人才、核心人才，設(shè)計特別激勵方式 保留增長空間：按照達產(chǎn)后保守業(yè)務(wù)收入6億和人工成本2000萬估算，軌道公司百元銷售收入人工成本僅為3.33元，遠遠低于北車、南車集團1518元的系統(tǒng)平均水平。,2、對內(nèi)公平，對外有競爭力,9,取消人員的身份差別，實行“人事代理制”，即所有人員勞動檔案關(guān)系均由當?shù)厝瞬沤涣髦行拇?，所有調(diào)入人員必須與原調(diào)入單位（包括集團公司、株橋等兄弟企業(yè)）取消勞動關(guān)系（在集團兼職者除外），使所有人員與企業(yè)共進退。 實行全員勞動合同制： 高級技術(shù)人員五年一簽； 一般技術(shù)人員、管理職系人員和20級以上操作人員兩年一簽； 其余操作人員每年一簽。,3、1建立統(tǒng)一的人事管理體系，實現(xiàn)人員能進能出,10,嚴格人員招聘流程，所有人員進入必須進行統(tǒng)一考試、統(tǒng)一選拔。 除公司高管人員外，所有崗位定期實行全員競聘： 公司運營前三年每年競聘一次，每半年微調(diào)一次； 正常運營后每兩年年競聘一次，每年微調(diào)一次。,3、2推行公開公正公平的全員流動機制，實現(xiàn)人員能上能下,11,企業(yè)的薪酬激勵總量與企業(yè)的總體效益匹配。 個人考核結(jié)果與績效工資掛鉤，直接影響當期個人當期收益。 實行年終績效總體評價，將個人全年績效表現(xiàn)與下一年度職位等級晉升、薪酬調(diào)整等相聯(lián)系。 績效評價結(jié)果不僅是薪酬晉升的主要依據(jù)，也是崗位異動和崗位淘汰的基礎(chǔ)標準。,4、全面推行績效管理，嚴格績效考核，體現(xiàn)企業(yè)導(dǎo)向,12,第一部分：基本設(shè)計理念 第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研 第三部分：職系劃分 第四部分：薪酬設(shè)計 第五部分：福利設(shè)計 第六部分：長期激勵計劃,目 錄,13,說明：根據(jù)相關(guān)資料，鐵路制造企業(yè)人均成本通常高于當?shù)仄骄べY水平,系統(tǒng)內(nèi)部薪酬水平調(diào)查,14,湖南當?shù)夭糠止芾砺毮軑徫辉露刃匠晁秸{(diào)查,說明：長沙市調(diào)查數(shù)據(jù)中，高位數(shù)和中位數(shù)差異比較大，調(diào)查樣本選擇可能存在一定問題，因此我們將高位數(shù)和中位數(shù)的75分位數(shù)作為外部市場數(shù)據(jù)參考標準,15,長沙市技術(shù)人員工資標準調(diào)查,注：根據(jù)訪談了解，寶橋道岔技術(shù)人員平均月度收入在28003200之間,16,長沙市技術(shù)工人月度工資標準調(diào)查,17,株洲市技術(shù)工人月度工資標準調(diào)查,18,第一部分：基本設(shè)計理念 第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研 第三部分：職系劃分 第四部分：薪酬設(shè)計 第五部分：福利設(shè)計 第六部分：長期激勵計劃,目 錄,19,軌道公司職系劃分說明,軌道公司的職系劃分為三大類：管理、技術(shù)、操作。 考慮到鐵路營銷特殊性質(zhì)和軌道公司實際狀況，前期可以將市場類職位并入管理類。 技術(shù)職系實行專業(yè)技術(shù)定級晉級，以內(nèi)部評定為準。 操作職系實行技術(shù)定級晉級，以社會勞動技能鑒定為準。 為了核算方便，管理職系的職級（包括對應(yīng)薪酬標準）與技術(shù)職系為同級職級；操作職系因崗位及工作情況差別較大，其職級（包括對應(yīng)薪酬標準）單獨標定。,20,管理職系內(nèi)部職等職級劃分與崗位對應(yīng),21,管理職系崗位對應(yīng)職級的進入標準,22,當年月度考核平均成績?yōu)閮?yōu)秀的，直接晉升一級； 連續(xù)兩年月度考核平均成績?yōu)榱己靡陨?、且兩年?nèi)沒有晉級記錄的，經(jīng)總經(jīng)理辦公會集體討論通過后，可以晉升一級； 連續(xù)三年月度考核平均成績?yōu)楹细褚陨?、且三年?nèi)沒有晉級記錄的，經(jīng)總經(jīng)理辦公會集體討論通過后，可以晉升一級； 出現(xiàn)重大違規(guī)違紀記錄的，三年內(nèi)不能晉級。,管理職系人員依據(jù)考核晉級,23,技術(shù)職系內(nèi)部職等職級劃分,注：為了核算方便，技術(shù)職系的職級（包括對應(yīng)薪酬標準）與管理職系為同級職級，但各等級工程師間，分別有23級的等差。,24,首席專家 行業(yè)技術(shù)專家，在行業(yè)內(nèi)有很大的發(fā)言權(quán)和影響力 在所在的專業(yè)領(lǐng)域有很強的權(quán)威性，能夠解決疑難問題 能夠培養(yǎng)一批技術(shù)帶頭人 能夠指導(dǎo)、規(guī)劃多個項目 屬于行業(yè)極為稀缺的人才 高級以上職稱 十年以上工作經(jīng)驗 一級工程師 行業(yè)優(yōu)秀人才，在行業(yè)內(nèi)有較強的影響力 在所在專業(yè)領(lǐng)域有較強的權(quán)威性，能夠解決重大問題 能夠引領(lǐng)公司本專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)研究 能夠獨立規(guī)劃大型、重點技術(shù)項目，并負責帶領(lǐng)團隊進行研發(fā)工作 屬于行業(yè)內(nèi)比較稀缺的人才 中級以上職稱 八年以上工作經(jīng)驗,技術(shù)職系各技術(shù)等級的基本要求,25,二級工程師 行業(yè)比較優(yōu)秀的人才，在行業(yè)內(nèi)有一定的知名度 在所在專業(yè)領(lǐng)域有深入的研究，能夠解決比較困難的問題 能夠獨立帶領(lǐng)項目組開展專題項目研發(fā)或設(shè)計工作 屬于行業(yè)內(nèi)公認的技術(shù)人才 中級以上職稱 五年以上工作經(jīng)驗 三級工程師 在所在專業(yè)領(lǐng)域有一定的研究積累，能夠解決一般性非常規(guī)問題 能夠在負責人指導(dǎo)下，獨立開展某一方面的研發(fā)或設(shè)計工作 初級以上職稱 三年以上工作經(jīng)驗（博士學(xué)歷除外） 四級工程師 在所在專業(yè)領(lǐng)域處于初步學(xué)習(xí)和積累階段，能夠解決常規(guī)性問題 初級以上職稱 一年以上工作經(jīng)驗,技術(shù)職系各技術(shù)等級的基本要求,26,技術(shù)等級評定機構(gòu) 公司成立技術(shù)等級評價委員會，定期對技術(shù)人員進行企業(yè)內(nèi)部等級評定； 技術(shù)等級評價委員會由公司總經(jīng)理、總工程師、內(nèi)外部專家以及員工代表組成，人力資源部負責牽頭組織。 技術(shù)等級評定方式 技術(shù)評價委員會每年組織一次技術(shù)等級評定和調(diào)整工作； 技術(shù)人員上年度考核總評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年為良好以上的、或連續(xù)三年合格以上的，可以參加技術(shù)等級晉級評定； 由被考評人員進行述職，展示技術(shù)成果，展示相關(guān)文件，并回答評委的問題； 三分之二以上評委表決通過的，可以晉級； 有重大或特別貢獻的，根據(jù)情況進行晉級或晉等； 評定結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論后，發(fā)布執(zhí)行。,技術(shù)職系的技術(shù)等級評定,27,新進人員的進入定級 對社會招聘技術(shù)人員，先由人力資源部組織總工、技術(shù)部經(jīng)理、其他技術(shù)主管及公司相關(guān)技術(shù)負責人，依據(jù)標準進行初步測定、入職、套級，待年度技術(shù)評定時正式確定進級； 本科畢業(yè)工作滿一年，經(jīng)考核合格后進入四級工程師最低級； 碩士畢業(yè)工作滿一年，經(jīng)考核合格后進入四級工程師第三級； 博士畢業(yè)工作滿一年，經(jīng)考核合格后進入三級工程師最低級。 技術(shù)等級控制比例 技術(shù)人員的技術(shù)等級比例實行強制分布； 在軌道公司成立初期，擬定比例為：,技術(shù)職系的技術(shù)等級評定,28,等內(nèi)晉級 等內(nèi)晉級以績效考核為基本依據(jù)； 技術(shù)人員上年度考核總評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年為良好以上且兩年內(nèi)沒有晉升記錄的、或連續(xù)三年合格以上且三年內(nèi)沒有晉升記錄的，年度結(jié)束后，有資格申報等內(nèi)晉升一級； 各部門負責人進行初審，部門負責人認為工作態(tài)度和工作業(yè)績沒有持續(xù)改善的，有權(quán)取消申報資格； 由人力資源部對各部門申報晉升人員進行匯總，并結(jié)合薪酬總量控制和部門年度考核連動的晉級比例，提出初步晉級建議； 由總經(jīng)理辦公會討論，確定晉升名單，并予以公示； 有突出貢獻的，由部門推薦，經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過，可以額外再晉升一級。 降級或降等 技術(shù)人員年度評定出現(xiàn)不合格的，降低一級。 技術(shù)人員出現(xiàn)重大違規(guī)和重大問題的，在實施其它懲罰措施同時，可由總經(jīng)理辦公會直接予以降級或降等處分。,技術(shù)職系的等內(nèi)晉級,29,操作職系的職類劃分,操作人員分為技術(shù)操作類和熟練制操作類： 熟練制操作類是指沒有特殊的崗位技能要求，僅需要明確崗位工作標準，進行簡單培訓(xùn)后即能夠獨立開展工作，一般不需要操作資質(zhì)，工作過程中不需要進行技能性判斷，典型崗位如：點交工、包裝工、發(fā)料員、整備工、搬運工等； 技術(shù)操作類是指需要一定的崗位技能要求，經(jīng)過一定時間的勞動技能培訓(xùn)和實際操作培訓(xùn)才能獨立開展工作的崗位，一般需要相應(yīng)操作資質(zhì)，工作中需要進行一定的技能性判斷，典型崗位如：車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機修鉗工、儀表維修工（含計量）、火車司機,30,操作崗位的分類,熟練制工人分為兩個大類： 對于勞動強度較大、勞動條件較為惡劣（如輔助煉焦、硫化崗位）、或者有一定特殊要求的崗位（如前臺）或有一定管理要求（如帶班）的定位一類熟練工； 對于其他熟練制工作定為二類熟練工。,技術(shù)操作類崗位的分類：,分類依據(jù)： 技術(shù)工人同崗位技能區(qū)別度較大，外部市場的薪酬標準差異也較大，需要以崗位要求和技能水平兩個維度進行區(qū)分。 崗位類別區(qū)分： 技術(shù)崗位類別的劃分由人力資源部組織生產(chǎn)、技術(shù)相關(guān)人員進行研討確定，結(jié)果報總經(jīng)理辦公會批準后執(zhí)行。,31,操作職系內(nèi)部職等劃分,注：因崗位及工作情況差別較大，操作職系的職級（包括對應(yīng)薪酬標準）單獨標定。 工種類別的劃分為基本參考依據(jù)，可根據(jù)具體崗位和技能要求做出調(diào)整。,32,操作職系內(nèi)部職等職級劃分,33,技術(shù)操作崗位的技能等級確定,操作崗位的技能等級采取技能鑒定和公司聘用相結(jié)合方式進行 技能鑒定： 人員技能等級由人力資源部定期組織進行勞動技能鑒定，通過勞動技能鑒定確定內(nèi)部聘用的技能等級； 在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿兩年的技術(shù)工人，可以申請參加勞動技能鑒定測試； 在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿四年的技術(shù)工人，必須參加同級勞動技能鑒定復(fù)試，復(fù)試合格，繼續(xù)聘用，復(fù)試不合格，予以解聘或者降級使用。 公司聘任： 每年由人力資源部門會同各生產(chǎn)單位對本單位操作崗位的技術(shù)等級要求和技能等級比例控制進行溝通，擬定各單位的技能等級比例，報總經(jīng)理辦公會討論批準； 高技能等級超出比例范圍的，各生產(chǎn)單位報總經(jīng)理辦公會批準后方可聘任。,34,技術(shù)等級的分布比例 操作人員的技術(shù)等級比例根據(jù)企業(yè)需要調(diào)整； 在軌道公司成立初期，擬定比例為：,操作職系的技術(shù)等級評定,35,第一部分：基本設(shè)計理念 第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研 第三部分：職系劃分 第四部分：薪酬設(shè)計 第五部分：福利設(shè)計 第六部分：長期激勵計劃,目 錄,36,總額框定,總額分配&預(yù)算,職位評估,職位體系,職位定級,薪酬定級,薪酬進級定級,薪酬調(diào)整,薪酬發(fā)放,薪點 & 薪點值,人員編制,職級類別,職系類別,薪酬構(gòu)成,薪酬比例,薪酬調(diào)查,軌道公司薪酬管理的基本體系,為必要的前提工作,37,軌道公司的員工薪酬收入結(jié)構(gòu),年度薪酬收入構(gòu)成,月度薪酬構(gòu)成,崗位總收入標準,說明： 1、薪酬結(jié)構(gòu)中不含核心人員的長期激勵 2、公司高管人員實行年薪制，其績效工資年度發(fā)放,38,年功工資： 根據(jù)員工的工齡和司齡而確定，是對員工工作資歷和長期服務(wù)公司的歷史價值認定。 年功工資=（司齡工資率員工司齡）（工齡工資率員工工齡）。 建議軌道公司司齡工資率15元/年，工齡工資率暫定為2元/年。,39,崗位總收入標準： 崗位總收入標準體現(xiàn)崗位價值，肯定員工的常態(tài)貢獻。 崗位月度基本工資：根據(jù)每個崗位不同的工作難易程度、責任大小、要求高低等因素，確定每個崗位的基本工資；員工一旦應(yīng)聘上崗，即可每月領(lǐng)取相應(yīng)崗位標準的崗位月度基本工資； 崗位月度績效工資：根據(jù)員工在其崗位的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，通過績效考核評價后發(fā)放；崗位月度績效工資的標準與其崗位月度基本工資相匹配；員工在每一個考核周期（季度/月度）結(jié)束后領(lǐng)取； 崗位年度績效工資：公司在每年末根據(jù)當年的年度經(jīng)營狀況，決定是否發(fā)放年度績效工資和發(fā)放的金額比例；崗位年度績效工資的標準與其崗位月度基本工資相匹配，并且要通過年度績效考核評價后發(fā)放。,40,崗位總收入中各部分的比例管理職系和技術(shù)職系,說明： 績效工資指工資標準，即在完成崗位績效要求為優(yōu)良時所獲得的績效收入，較差和超優(yōu)時，可能下浮或上漲。,41,崗位總收入中各部分的比例操作職系,42,特別獎勵： 根據(jù)激勵和導(dǎo)向需要，而設(shè)立的專項獎勵，如： 技術(shù)進步獎 產(chǎn)品開發(fā)獎 市場拓展獎 管理進步獎 技能提升獎 質(zhì)量獎 優(yōu)秀員工獎 ,43,薪酬標準測定的說明,比照湖南當?shù)厥袌鏊剑汗芾砺毾?、技術(shù)職系、操作職系高級工以上，基本選取當?shù)仄骄杖胨降母叨渭?5分位數(shù)以上作為參考區(qū)間，操作職系中級工以下以中上區(qū)段即5075分位數(shù)段為參考區(qū)間。 比照鐵路裝備行業(yè)水平：選取在行業(yè)中企業(yè)規(guī)模相當、效益較好、員工收入水平較高的一家企業(yè)為參照，管理職系與技術(shù)職系按其基本水平對應(yīng)。 比照集團內(nèi)同級企業(yè)水平：在已掌握數(shù)據(jù)的基本收入比照中，除了職級和技能要求比較低的崗位，其它崗位均不低于集團平均水平；相較其它企業(yè)波動較大的年終獎，軌道公司的績效工資分布較為均衡，平均水平應(yīng)該不低于其它企業(yè)平均水平。 制定職級標準、崗職對應(yīng)標準時，管理職系以崗位評價為依據(jù)，技術(shù)職系以企業(yè)內(nèi)部技術(shù)等級的均衡分布為依據(jù)，操作職系以崗位需求和技能鑒定測試為依據(jù)。,44,管理職系薪酬標準表（1）,工資：為全年“崗位總收入標準”的月度平均，含月度崗位基本工資、月度標準績效工資、年度標準績效工資，不含個人年功工資、津貼、特別獎勵,45,管理職系薪酬標準表（2）,46,技術(shù)職系薪酬標準表,47,操作職系薪酬標準表,48,特殊人才的工資特區(qū)制度,為了引進市場上稀缺的、公司人力資源規(guī)劃中急需的、可能對公司有較大貢獻的特殊人才，公司支付的薪酬標準將有可能超出公司的基本標準體系，對此，公司設(shè)立工資特區(qū)。 特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由公司與特區(qū)人員雙方談判確定；公司對對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。 特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，績效考核低于預(yù)定標準以及人才供求關(guān)系變化、不再是市場稀缺人才的需要退出工資特區(qū)；另外進入公司長期激勵計劃的人員，也隨之退出工資特區(qū)。 公司初創(chuàng)期，建議設(shè)定為510人。,49,薪酬計發(fā),年功工資按月計發(fā)。 崗位月度收入中根據(jù)各職系、職級不同的比例要求，月度基本工資按照各崗位標準，月度績效工資根據(jù)考核結(jié)果計發(fā)。 公司在每年末根據(jù)當年的年度經(jīng)營狀況，決定是否發(fā)放年度績效工資和發(fā)放的金額、比例。 個人年度績效工資發(fā)放金額個人年度績效工資標準公司決定發(fā)放比例（個人年度考核分數(shù)/100）（個人出勤月數(shù)/12）。 特別獎勵根據(jù)各獎項的相關(guān)規(guī)定計發(fā)。 試用期的員工根據(jù)國家和地區(qū)最新的規(guī)定計發(fā)。,50,整體調(diào)整,個 人 調(diào) 整,薪酬調(diào)整,51,軌道公司薪酬總額估算,52,第一部分：基本設(shè)計理念 第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研 第三部分：職系劃分 第四部分：薪酬設(shè)計 第五部分：福利設(shè)計 第六部分：長期激勵計劃,目 錄,53,福利,社會 福利,企業(yè)自定福利,養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)，按照公司確定的繳交基數(shù)執(zhí)行，最高不超過社平工資三倍,社會保險,當月出勤超過50的員工享有,工作餐補貼,同社會保險基數(shù),住房公積金,旅游、商業(yè)保險、在職學(xué)習(xí)學(xué)費等，按標準報銷 公司前期暫不考慮,自助福利,公司的福利構(gòu)成,達到公司年度基本出勤標準的員工享有,帶薪假期,54,工作餐補貼,暫定按照每人每天4元標準執(zhí)行。 工作餐補貼直接打入員工餐卡。 員工憑卡在食堂就餐（三餐均可）。 員工餐卡內(nèi)金額可以在公司內(nèi)消費，但不得提現(xiàn)。 當年沖入金額在下一會計年度開始后兩個月內(nèi)必須全部消費。,按照425人、每人每月30個工作日測算，每年午餐補貼支出共計612，000。,55,員工帶薪休假,員工帶薪休假天數(shù)依據(jù)司齡確定：凡員工在軌道公司工作滿兩年的員工，均可享受5天帶薪假期；今后凡增加1年司齡，相應(yīng)增加1天帶薪假期；最高不超過15天。 帶薪休假均不包括公休日和法定節(jié)假日。 員工享受帶薪休假必須滿足年出勤的基本標準（參加具體規(guī)定）。 員工可以用年休假折抵事假和超出標準的病假，基數(shù)以半天計。 20級以下操作崗位不享受帶薪休假制度。,56,第一部分：基本設(shè)計理念 第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研 第三部分：職系劃分 第四部分：薪酬設(shè)計 第五部分：福利設(shè)計 第六部分：長期激勵計劃,目 錄,57,方案一 虛擬股權(quán)激勵,58,實現(xiàn)核心人員與企業(yè)的共同發(fā)展，保障長效行為。 核心人員的長期激勵采取“虛擬股權(quán)”激勵方式。 參與長期激勵的核心崗位人員有： 總經(jīng)理 1人 副總經(jīng)理 2人 黨委副書記 1人 總工程師 1人 技術(shù)專家 58人 參與長期激勵計劃的人員，在脫離發(fā)放崗位滿3年之后，自動停止發(fā)放。,設(shè)計目的和參與人員,59,定義： 為實現(xiàn)核心人員的長期激勵，年度結(jié)束，公司達到預(yù)期收益目標時，公司以稅后利潤的10作為核心人員獎勵的總額，在參與長期激勵計劃的人員中進行分配。 兌現(xiàn)條件： 公司主營業(yè)務(wù)收入達到董事會設(shè)定標準（以