面試程序、方式與技巧

面試 面試程序 面試的方式 面試設計 面試計劃表 面試的準備 應聘報名申請表 面試通知 面試的過程 面試技巧 面試評價量表 面試成績評價 能力面試 隨機回答 壓力面試 論文答辯 公司員工試用協(xié)議 面試面試是通過主試與被試雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應試人員素質(zhì)狀況、能力特征及求職應聘動機的一種人員考選技術(shù)。這種人員考選技術(shù)盡管可能會與筆試、人事傳記資料審核法、推薦書和其它人事資料發(fā)生重復的現(xiàn)象，但是它比筆試或查看人事傳記資料更為直觀、靈活、深入，可以判斷出這些方法無法看出的人的屬性或者層面，它不僅可以評價出應試者的學識水平，還能評價出應試者的能力、才智及個性心理特征等。面試主要是對被試者的非語言行為的觀察與分析，主要包括以下兩個方面的內(nèi)容：（1）面部表情的觀察。在面試過程中，被試者的面部表情會有許多變換，主試必須能夠體察到這種表情的變換，并判斷其內(nèi)在心理。面試者借助于對被試者面部表情的觀察與分析，可以判斷被試者情緒、態(tài)度、自信心、反應力、思維的敏捷性、性格特征、人際交往能力、誠實性等素質(zhì)特征。（2）身體動作的觀察。在面試過程中，人的身體、四肢的運動在信息交流過程中也起著重要作用。非言語交流的軀體表現(xiàn)包括手勢和身體的姿勢，按照某些行為科學研究者的看法，手勢具有說明、強調(diào)、解釋或指出某一問題、插入談話等作用。是很難與口頭的言語表達分開的。此外，身體姿勢的改變也是身體語匯中最有用的一種形式。因此，在面試中觀察這種改變可以得到從對方言語交流中得不到的東西。面試過程共分為五個階段：第一階段：預備階段第二階段：引入階段第三階段：正題階段第四階段：變換階段第五階段：結(jié)束階段預備階段主要是以一般的社交話題進行交談，使應聘人員自然地進入面試情景之中，以消除他們的緊張心理、建立和諧、友善的面試氣氛。至此，應聘人員的情緒逐漸穩(wěn)定下來，開始進入第二階段，即引入階段。這階段主要圍繞其履歷情況提出問題，給應聘者第一次真正發(fā)言的機會。第三個階段進入面談的實質(zhì)性正題，主要是從廣泛的話題來了解應聘人員不同側(cè)面的心理特點、行為特征，以及能力素質(zhì)等。因此，提問的范圍也較廣。主要是為了針對應聘人的特點獲取評價信息。評價的內(nèi)容基本是面試“評價表”中所列的各項要素。面談的最后一個階段是結(jié)束階段。請注意：面談的結(jié)束應該自然、流暢，切不要給應聘人員留下某種疑惑、突然的感覺。根據(jù)具體形式的不同，面試可分為：個別面試。在這種形式下，一個應招者與一個面試人員面對面地交談，有利于雙方建立較為親密的關(guān)系，加深相互了解。而且，個別測驗則可以使用多種工具，并可以給予特別的注意。但由于只有一個面試人員，所以決策時難免有失偏頗。小組面試。通常是由二、三個人組成面試小組對各個應招者分別進行面試。面試小組可由人事部門及其它專業(yè)部門的人員組成，從多種角度對應招者進行考察，提高判斷的準確性，克服個人偏見。成組面試。通常由面試小組（由二、三人組成）同時對幾個應招者（最好是五到六個）同時進行面試。在面試人員的引導下，完成一些測試和練習。在這個過程中，對應試者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導能力等進行測試，以但于做出用人決策。會議型面試：由若干位企業(yè)代表會見一位候選人。雖然對求職者詳盡的考查十分可信，但受試者的緊張程度很高。通常是由二、三個人組成面試小組對各個應招者分別進行面試。面試小組可由人事部門及其它專業(yè)部門的人員組成，從多種角度對應招者進行考察，提高判斷的準確性，克服個人偏見。根據(jù)提問種類的不同，面試可以分為高度結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。非結(jié)構(gòu)化（不直接提問型）面試。在非結(jié)構(gòu)化面試（unstructuredinterview）中，面試者會提出探索、無限制的問題。這種面試是綜合性的，面試者鼓勵求職者多談。不直接提問型面試一般比結(jié)構(gòu)化面試耗時更多，且因不同的候選人會獲得不同的信息。結(jié)構(gòu)化（直接提問型或固定模式型）面試。結(jié)構(gòu)化面試（structuredimtervirw）由一系列連續(xù)向申請某個職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性和準確性。為獲得公正，客觀評價候選人所需的信息，面試者必須遵循一個結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化的面試程序，但是，如果面試人草率地提出每個問題，那么結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢將大大削弱，這種方法很容易使氣氛過于正式，因而嚴重影響候選人回答問題的能力和愿望。結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題。一、情景問題（situationalquestions）提出了一個假設的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應。二、工作知識問題，（jobknowledgequestions）探索求職者與工作的知識，這些問題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復雜的科學或管理技能有關(guān)。三、工作樣本模擬問題（jobsamplesimulationquestions）包括一種場景，在該場景中要求求職者實際完成一項樣本任務，當這種作法不可行時，可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬?；卮疬@些類型的中能要求體力活動。四、工人要求問題（workerrequirementquestions）旨在確定求職者是否愿意適應工作要求。例如，試者可能問求職者，是否愿意從事重復性或遷往另一城市。這種問題的性質(zhì)是實踐工作的預演。并可能有助于求職者自我選擇。面試的重點內(nèi)容是：（1）儀表風度。這是指應試者的體格外貌、穿著舉止以及精神狀態(tài)等。（2）求職動機與工作期望。了解求職者為何希望來本單位工作，對哪種職位最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件能否滿足其工作要求和期望。（3）專業(yè)知識與特長。了解應試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識與特長是否符合所要錄用職位的專業(yè)要求，做為對專業(yè)知識筆試的補充。（4）工作經(jīng)驗。這是面試過程中所要考察的重點內(nèi)容。此項內(nèi)容，是通過了解應試者的工作經(jīng)歷，來查詢其過去工作的有關(guān)情況，以考察其所具有的實踐經(jīng)驗和程度。通過考察工作經(jīng)驗，主試人還可考察出報考人的責任感、主動精神、思維能力以及遇到緊急情況的理智狀況。（5）工作態(tài)度。這里面有兩層含義：一是了解報考者過去對工作、學習的態(tài)度；二是對要報考的職位的態(tài)度。（6）事業(yè)進取心。事業(yè)心、進取心強烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗目標，并為之而積極努力。表現(xiàn)在工作上兢兢業(yè)業(yè)、刻意追求、不安于現(xiàn)狀，努力把工作做好，工作中常有創(chuàng)新；進取心不強或沒有什么進取心的人，必然是無所事事、安于現(xiàn)狀，不求有功，但求能敷衍了事，因此對什么事都不熱心。這樣的人是難以做好本職工作的。（7）語言表達力。面試中被試者是否能對主試所提的問題能夠通過分析抓住事物本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。（8）綜合分析能力。面試中被試者是否能對主試所提的問題能夠通過分析抓住事物本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。（9）反應能力。反應能力，即頭腦的機敏程度。面試時，報考人對主持人所提問題能否迅速、準確地理解并盡快做出相應的回答而且答案簡練、貼切、反映出他頭腦的機敏程度的高低。（10）自我控制能力。在面試中，對管理階層人才的考選，自我控制能力的考察也是一項重要內(nèi)容，一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒的波動而影響工作；另一方面干工作要有耐心和韌勁。（11）人際交往傾向及與人相處的技巧。在面試中，通過詢問被試經(jīng)常參與哪些社團活動，喜歡和什么樣類型的人打交道，在各種社交場所扮演的角色，可以了解其人際傾向及與人相處的技巧。（12）精力和活力。在面試中，通過了解被試喜歡什么運動，每天運動量等，可以考察其精力和活力。（13）興趣與愛好。被試者休閑時間愛好從事哪種活動，喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什么樣的電視節(jié)目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的職位安排同樣也是有益的。面試的目標是：一、從求職者那里獲得與個人行為、工作有關(guān)的信息。二、提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息。三、確定下一步。面試結(jié)束后，面試者必須確定候選人是否適合空缺的職位。如果結(jié)論是肯定的，選擇過程將繼續(xù)下去，如果結(jié)論是否定的，該人將不再被考慮。面試的優(yōu)點是：（）適應性強。面試可以在許多方面收集有用的信息，主試可以根據(jù)不同的要求，對被試者提各種各樣的問題，有時在某一個方面可以連續(xù)提各種問題，全面深入地了解被試者。（）可以進行雙向溝通。在面試時，主試可向被試者提問，被試者可以向主試提問，主試在了解被試者的同時，有時被試者也在了解主試，這樣對于招聘工作有比較積極的作用。（）有人情味。（）可以多渠道地獲得被試者的有關(guān)信息。面試的缺點是：（）時間較長。（）費用比較高（）可能存在各種偏見。（）不容易數(shù)量化。（）測試的有效性和可靠性不甚確定面試中值得一提的是情景面試。它是一種特定的面試方法。首先進行崗位分析，崗位分析后確定崗位的一些主要工作情節(jié)，并作記錄（錄音），然后設計一些問題，以便面試時應試者能有針對性地發(fā)表一些看法。例如，當問到“當遇到特定問題你會如何處理？”應試者要填寫一張有關(guān)的表格，以5分制評分。面試程序第一階段，征募宣傳與應聘者資格審查。這一階段的任務，主要是利用多種渠道傳播招聘錄用信息，廣泛動員符合報考條件的人員參加錄用考試，并完成考試錄用的第一次競爭-報考者的資格的審查。第二，篩選申請表，了解個人簡歷。求職者通常會寄來個人簡歷或在辦公室填寫申請表。通過這種方式，組織可獲得求職者的“書面形象”，對這些申請表及個人簡歷的初審及評價是甄選系統(tǒng)的重要組成部分。這種初審的目的是要挑選有希望的求職者，在其余的選擇過程中再收集有關(guān)該求職者的更詳細的情況。這個程序被稱為“篩選”。該程序用于為甄選系統(tǒng)中后面一些程序的進行而篩選求職者，其通過迅速地從求職者信息庫中排除明顯不合格者來幫助機動性甄選系統(tǒng)有效地運行。第三，組織多種形式的考試和測驗?？荚嚭蜏y驗內(nèi)容應根據(jù)崗位的不同要求進行設計和取舍，一般而言，此項工作涉及下述幾個方面的內(nèi)容。通過對應聘人施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、性格、職業(yè)性向、個人素質(zhì)等多方面加以評定和甄選，從中選出優(yōu)良者，進入到面試候選人的范圍。第四，包括兩個大的方面的工作，一是最后確定參加面試的人選，并發(fā)出面試通知書。二是進行面試前的多項準備工作。其中包括：1確定面試考官。面試考官應由三部分人員組成：人事部門主管、用人部門主管和獨立評選人。但是，無論什么人擔任面試考官，都要求他們能夠獨立、公正、客觀的對每位面試者做出準確的評價。2選擇合適的面試方法。面試方法有許多種類，面試考官應根據(jù)具體情況選擇最合適的方法組織面試。3設計評價量表和面試問話提綱。面試過程是對每位參加面試的應聘者的評價，因此，應根據(jù)崗位要求和每位應聘者的實際情況設計評價量表和有針對性的面試問話提綱。4面試場所的布置與環(huán)境控制。要選擇適宜的場所供面試地使用，許多情況下，不適宜的面試場所及環(huán)境會直接影響面試的效果。第五，面試過程的實施。這一階段是面試工作程序中最主要的五一節(jié)，它依靠面試考官的面試技巧有效的控制面試的實際操作。第六，分析和評價面試結(jié)果。這部分工作主要是針對應聘人在面試過程中的實際表現(xiàn)做出結(jié)論性評價，為錄用人員的取舍提供建議性依據(jù)。第七，依據(jù)上一階段的結(jié)果確定人員錄用的最后人選。這里需要注意的一個原則是：如果人事部門與用人部門在人選上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。第八，面試結(jié)果的反饋。面試結(jié)果的反饋有兩條線路，一是由人事部門將人員錄用結(jié)果反饋到組織的上級和用人部門。二是逐一將面試結(jié)果通知應聘者本人，其中即包括錄用人員，也包括未錄用人員，對未錄用人員表示組織的辭謝。最后，將所有面試資料存檔備案，以備查詢，錄用人員接受崗前培訓。至此面試招聘與評價工作全部完成，重新回到人員選聘與錄用的主程序之中。面試的方式（一）個人面試1、一對一面試。顧名思義，面試時只有一位主考官，多用于小規(guī)模招聘以及較低職位員工的招聘。2、主試團面試。由多位主考官組成，以便以不同角度對應征者進行觀察，對應征者做出全面正確的評價。（二）小組面試當應征者較多，可將其分為若干小組，就一些問題展開討論。主考官可在一旁就應征者的領(lǐng)導能力等進行觀察評價，加以甄選。（三）測驗面試一般是在應聘職位對應征者有某些技能要求時采用。測驗一般在面試過程中穿插進行，并且不一定采用規(guī)范化的測驗技術(shù)。（四）接受式面試面試時照例須對應證人提出許多問題，但實際進行中難免遺漏，有些問題忘了提出。基于此，才產(chǎn)生了結(jié)構(gòu)式面試法。它是在面試之前，先將應予以問明的各項問題事先全部詳細列舉出來，一般分為四個部分，即：一般職位因素，教育程度，技術(shù)因素或特殊因素和其他因素。問題應有相當彈性，主考官可以依序?qū)栴}一一提出。面試結(jié)束后，主考官就獲得的印象對應證人做總評。（五）漸進式面試這是一種多輪面試方法。每一輪面試都將不合格人員加以淘汰，同時進入面試的輪次越多，說明面試等級也越高。（六）組合式面試適用于高級職位的應聘，是前面幾種方式的組合，特點是面試內(nèi)容多。面試設計面試設計的程序：（1）工作分析。即對應聘崗位的工作內(nèi)容進行詳細的分析，該工作具體做什么事情，需要什么人員和相應的素質(zhì)才能夠勝任這項工作。（2）確定目標。每次面試都應該有明確的目標，清楚這次面試必須了解何種信息，達到何種目的。（3）在工作分析的基礎上編制各種問題。這些問題可以包括工作環(huán)境方面的問題，工作經(jīng)驗方面的問題，工作技巧方面的問題，以及工作要求和應試者本身要求的問題等等。（4）決定如何評價面試的結(jié)果。即要制定若干標準以判斷何種問題及回答是正確的或有效的。（5）要有面試的控制。即要將面試的目的、面試的問題事先記錄下來，在面試中可以經(jīng)常提醒主試者始終圍繞目標進行面試。面試計劃表面試計劃表列出了在招聘面試的過程中應該涉及到的主題和提出的問題。它可以作為面試考官的活動清單，也可以作為受試者回答的記錄表。這一表格可以劃分為兩個部分，表的一邊應該列出討論的主題，在每一個主題欄內(nèi)應該留有足夠大的空間以寫下面試考官要提出的問題，表格的另一邊也要留出足夠的空間用于記錄受試者的回答。面試前應先填好左邊的空格，即在此寫下來你要問的問題，它可以作為“記憶的提示線索”。在進行面試記錄是要慎重小心，最好不要因為作記錄而干擾了討論過程。面試計劃表（續(xù)）面試的準備一、選擇面試考官它是面試成敗的關(guān)鍵，因為考官各方面的素質(zhì)、性格特征、工作能力直接影響面試的質(zhì)量。（一）考官必備的條件1、必須具備良好的個人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正，因為在面試過程中，主考官代表著公司，是公司文化的象征，他應使每位應聘者在與他們的接觸中感受到彼此的價值。2、應具備相關(guān)的專業(yè)知識，起碼在面試的小組種，考官的知識組合不應有缺口。同時，由于在面試評價過程中，定性評價往往多于定量評價，要求考官們具有豐富的社會工作經(jīng)驗，能借助于工作經(jīng)驗的直覺判斷來正確把握應征者的特征。3、了解組織狀況及職位要求，這樣才能幫助公司選出真正需要的人才。4、面對各類應征者，能熟練運用各種面試技巧，控制面試的進程。在面試的過程中，主考官應能了解和感受應征人心理上的恐懼和焦慮，妥善舒解應征人的緊張，營造輕松的氣氛，同時應具有某種駕馭人的能力，使面試過程和目的免受破環(huán)。5、能公正客觀的評價應征者，不受應征人的外表、性格和背景等各項主管感受的影響，因此要求主考官具有良好的自我認識能力。心理學研究表明，人們總是習慣以自我為標準去評價他人，作為面試的主考官，如果不能對自我有一個健全、正確的認識，就無法正確的去評價他人。6、要求主考官掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)，應能對錄用與否做出果斷的決定。（二）如果單個考官無法同時具備以上全部條件，至少必須組織面試考官小組以滿足這些條件，否則無法保證面試質(zhì)量。二、確定面試人選在正式面試之前，應利用媒體發(fā)布招聘信息，知道的人越多，選擇的余地就越大。最常用的是在報紙、雜志上登招聘廣告。招聘廣告的設計也是很重要的。一分優(yōu)秀的招聘廣告應充分顯示公司對人才的吸引和公司本身的魅力。接著是要求應聘人員真實正確的填寫應聘人員登記表，通過它公司可獲得許多有關(guān)應征人的背景信息.。（一）報名登記表的內(nèi)容1、基本背景情況，如年齡、性別和身體狀況等。2、教育和訓練，包括應征人所受教育和訓練的深度和廣度以及成績。3、工作經(jīng)驗，應征人要列舉曾任職務、時間、服務單位、擔任責任、薪資以及離職原因等項。4、過去最突出的成就。5、具備的特殊知識。有時報名表還包括有應征人的技術(shù)專長、性格特征以及興趣愛好等內(nèi)容。此外，報名表填寫的完整與否，通?？煞从吃搼魅耸欠駱酚谧袷毓镜囊?guī)定或要求。填表完整者，一般表示該應征者循規(guī)蹈矩，做事認真，否則可能是一位抱著“姑妄試之”心情的應征人。有時應征人會附上一份自轉(zhuǎn)，但要注意自傳雖然是一份有用的資料，但仍人只能作為補充文件，不能取代報名表。（二）主考官在面試前，要詳細閱讀應征人的報名表、自傳等。通過審閱報名表，主考官不難判斷應征人是否確有應征的誠意，也不難決定某些應征人是否應給予禮貌性的面試，某些應征人是否根本不用面時就可淘汰。確定符合應聘條件的面試人選后，有時還加入一些有關(guān)知識、能力和技巧方面的考試和測驗，其主要作用也是為了掌握應聘人員的情況。面試人選定下后，由人事部門相應證人發(fā)出面試通知。三、設計面試評價量表和面試問話提綱面試評價量表由若干評價要素構(gòu)成，它是面試過程中考官現(xiàn)場評價和記錄應聘者各項要素優(yōu)劣程度的工具，它應能反映出工作崗位對人員素質(zhì)的要求。面試文化提綱要根據(jù)所選擇的評價要素以及從不同側(cè)面了解應征者的背景信息來設計，它由兩部分組成：一是通用問話提綱；二是重點文化提綱。四、確定面試方式面試方式的安排，可以做種種變化，一般來說，方式的變化可以分為兩類：一類是變化應征人接受面試的次數(shù)；一類是變化面試的形態(tài)。具體見“面試方式”詞條。五、面試場所的選取應注意以下問題：（一）面試場所的選取要注意氣氛1、根據(jù)面試方式確定面試場所。2、面試場所要求安靜、舒適，有良好的采光和封閉的環(huán)境，不可在有人辦公的辦公室進行面試。一般而言，以一間具有緊密性的私人辦公室或布置一間會議室作為面試場所，均屬相宜。3、面試場所的布置既要考慮到減少對應征人的心理壓力，使之擺脫過多的心理負擔，但又要注意適度的環(huán)境壓力是必要的，也是考驗應聘者的一個方面。（二）主考官要主動緩解應征者過分緊張情緒面試計劃表面試通知面試通知是在第一輪篩選結(jié)束后發(fā)給合格者的通知單，下面是一個面試通知的范例。面試通知先生/女士：一、謝謝您應聘本公司職位，您的學識、經(jīng)歷給我們留下了良好的印象，為了彼此進一步的了解，請您于月日時分前來本公司參加面試。二、如您時間不方便，請事先以電話與先生（小姐）聯(lián)系此致人事部敬啟地址：電話：年月日面試的過程面試過程是在連續(xù)的提問對話中完成，但其中具有階段性，一版面試分為五個連續(xù)階段。（一）預備階段這個階段多以社交話題為主，主要是為了幫助應聘者消除緊張戒備心理，建立起面試階段所需的和諧、寬松、友善的氣氛，當應聘人情緒平穩(wěn)下來后，就可以進入第二階段。（二）引入階段這個階段圍繞應聘人的履歷情況提出問題，逐步引出面試正題。在這個階段，要給應聘人一個真正發(fā)言機會，同時主考官開始對應聘任進行實質(zhì)性的評價。（三）正題階段這是面試的實質(zhì)性階段，主考關(guān)通過廣泛的話題從不同側(cè)面了解應聘人的心理特點、工作動機、能力、素質(zhì)等，評價內(nèi)容基本上是“面試評價表”中所列的各項要素。在這個階段，需要注意的是面試提問的技巧，提問無非采用以下幾種方式：1、封閉式提問。它只需面適應聘人做出簡單的回答。一般以“是”或“不是”來回答。這種提問方式只是為了明確某些不甚確實的信息，或充當過渡性提問。2、開放式提問。這是一種鼓勵應聘人自由發(fā)揮的提問方式，在應聘人回答問題過程中，主考官可以對應聘人的邏輯思維能力、語言表達能力等進行評價。3、引導性提問。但涉及工資、福利、工作安排等問題時，通過這種引導性提問方式征詢應聘人的意向、需要和一些較為肯定的回答。4、壓迫性提問。主要用于考察面試應聘人在壓力的情況下的反應。提問多從應聘人的矛盾談話中引出，比如面試過程中應聘人對于原單位工作很滿意，而又急于調(diào)動工作，主考官可針對這一矛盾進行質(zhì)詢，形成常常壓迫性的談話。5、連串性提問。主要審查應聘人的反應能力，思維的邏輯性、條理性及情緒的穩(wěn)定性。主考官向應聘人提出一連串問題，給應聘人造成一定的壓力，這也是這種提問方式的目的之一。6、假設性提問。它是采用虛擬的提問方式，目的是為了考察應聘人的應變能力、思維能力和解決問題的能力。（四）變換階段這是面試的尾聲階段，這時面試的主要問題已經(jīng)談過了，主考官可以提一些更尖銳、更敏感的問題，以便能更深入的了解應聘人，但要注意尊重應聘人的人格和隱私權(quán)。（五）結(jié)束階段在這個階段，應給應征者留下自由提問的時間，結(jié)束要自然，不要讓應征者感到很突然，留下疑惑。面試的各階段是一個有機連續(xù)的過程，主考官要熟練掌握面試技巧，使面試過程即具有連續(xù)性又能顯出階段性，保證面試過程的順利進行。面試技巧面試常見錯誤分析：1內(nèi)容準備不夠：有些招聘者臨時被拉來負責招聘工作，事先對要招的崗位要求缺少了解，不知道招聘對方應具備何種能力、專長、學歷才能符合崗位要求，匆匆披掛上陣，他們不清楚需要選擇哪些方面的問題來發(fā)問，采用什么樣的方式發(fā)問，因而面試效果不佳。2時間倉促：有些大公司在招聘時，由于崗位待遇頗誘惑人，因而應者云集，而招聘人時間不多，因而分配給每個應聘者的時間非常有限，以至于不能對應聘者作出判斷。有些招聘者一邊在與應聘者談話，一邊對部下批示或?qū)γ貢贾霉ぷ鳎蛘邞与娫?，面試過程經(jīng)常被打斷，使應聘者感到不受重視而憤懣，惱火。3忽視姿態(tài)語言：面試過程中，雙方信息交流的方式不僅限于語言，也包括姿態(tài)和行為。如果對方一連串的表情、姿勢與它語言表達的內(nèi)容一致、協(xié)調(diào)，那么就可以充分想念對方的陳述，否則很可能受對方的迷惑和欺騙。4缺少語言藝術(shù)：面試離不開語言的交流，而說話是一種藝術(shù)，語言規(guī)范、發(fā)音清楚、語速者應予注意。5說得太多：面試的過程是招聘者對應聘者進行了解、判斷的過程。為了作出正確的判斷，首先要對應聘者有個清楚的了解，應該讓應聘者多說，多表露自己的觀點。而有些招聘者忽視了這一點，說得多了，必然聽的少，以至不能從應聘者那里獲取需要了解的東西。6暈輪效應：暈輪效應是指，根據(jù)不完全的信息即第一印象做出的對被知覺對象的整體印象與評價。人與人見面約5分鐘后就會產(chǎn)生第一印象。最好的辦法是用駁回代替確認，即利用預先判斷作為假設，圍繞其假設進行提問，并試圖將其駁回。總之，第一個五分鐘對應聘至關(guān)重要，招聘者切不可妄下結(jié)論。7輕視應征者：有些大公司于知名度高，福利待遇好，招聘時門庭若市，招聘者便有抓一把隨便挑挑的想法，以至不尊重應聘者的人格，在面試時有意無意地貶低應聘人的才能及過去的成就，故意弄些問題為難應聘人，如此不但不能了解應聘者，反而使應聘人產(chǎn)生對立、戒備情緒，甚至于破壞公司的形象，招不到真正想要的人才。8傾聽錯誤：所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，可惜的是，招聘人員在傾聽上不下功夫，造成了許多的傾聽錯誤。9聯(lián)想效應：所謂“聯(lián)想效應”，是指當報考人表露出在某一方面有特長時，主試人便由此而聯(lián)想到他在其他方面也無所不能。10過于自信：有些主試過分自信，自己認為怎么樣思想上已經(jīng)有個定式，不管被試者反應如何，他都根據(jù)自己事先已經(jīng)考慮好的東西去判斷，這樣就造成失誤。11刻板印象：刻板印象就是指有時對某個人產(chǎn)生一種固定的印象。例如，一聽到老年人，馬上就認為這是一種保守的人，認為穿牛仔褲的人一定是思想開放的人。這種刻板印象往往會影響主試客觀、準確地評價被試者。12與我相似：與我相擬這種心理因素就是指當聽到被試者某種背景和自己相似，就會對他產(chǎn)生好感，產(chǎn)生同情這樣一種心理活動。13“光環(huán)（halo）”效應：光環(huán)效應是指面試官喜歡，或受應試者的吸引，從而對他們持肯定態(tài)度。結(jié)果是面試官“愛屋及烏”，對候選人回答的問題采取很寬容的態(tài)度，而不是客觀評價答案本身的內(nèi)容。14“觸角（horn）”效應：觸角效應與光環(huán)效應相反，面試官會從應試者所說的話中挑刺。如果有多個面試官參加面試（如面試小組形式），則這種個人好惡偏見的影響可以消除。采取哪些措施可以減少選拔面試的不良效果，從而提高其總體水平呢？利用閉路電視系統(tǒng)對參與面試的經(jīng)理、主管或“人事”專職人員實施培訓。通過這種方式受訓者能從實踐中得到指導和訓練。確保面試向面試官或面試小組成員提供所需的資料（即崗位規(guī)范、崗位描述、應聘者填好的申請表或簡歷），使他們在面試前有充足的時間掌握有關(guān)情況。應選擇合適的地點作面試場所，家具應適當擺放。具體見“面試中的環(huán)境布置”。做好面試的接待工作：報考人前來參加面試，大都有一種忐忑不安心理。一是對考場和考官有一種莫明其妙的怯意，有點高深莫測；另一方面擔心一旦面試不過關(guān)，則前功盡棄。這就要求主考官能理解報考人的這種心理，進行面試時應設法在最短的時間內(nèi)使報考人情緒獲得調(diào)整、緩和其緊張心情，以便使他們的水平正常發(fā)揮出來。平等地對待應聘者：招聘者應該了解應聘者，并且平等地對待每一個應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態(tài)。比如：面試時間應合理安排，并使每位應試者的受試時間基本相同。面談的結(jié)束：一般在面試官的正式提問后，應給應聘者一些時間、一個機會讓他們問些問題，并自由發(fā)表一些評論。面談的結(jié)束應采取輕松的方式。其目的是：一是使應試者感覺受到重視和尊敬，而不是面談完了彼此分手，這可以引起應試者對公司的好感，提高公司的形象；二是正式面談結(jié)束后的輕松談話可真實反映出應試者的性格和某些觀點。把心理測試和證明人（最好是書面的）信息與面試結(jié)果結(jié)合在一起進行考慮。（后面對心理測試和證明人方法作進一步說明）。小組面試與一對一面試相比，可以減小因面試官的個人偏見產(chǎn)生的后果（如“光環(huán)”或“觸角”效果），而且也能比一對一更全面、從容地掌握信息。所以，在招聘中可以采用二個招聘者對一個應聘者，也可以采用多個招聘者對一個應聘者。采訪時，一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題。在談話中幾個主試可以交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做的目的在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。然而，面試小組人數(shù)不宜過多，以免給應試者造成緊張感。三至五人的規(guī)模比較正常。以被試為中心：主試應避免說很長的或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試為主體。對應試者要充分重視。面談應是一種友好地具有目的的會話。主試者應對應試者的談話表示相當?shù)呐d趣，就如同聽一個朋友在講一個有趣的經(jīng)驗一樣，主試者切忌一種道貌岸然、不茍言笑的酸架子，這只能導致應試者的不真實反應。提問應是雙方共有的行為，主試者應鼓勵應試者提問題，并坦白地據(jù)實回答應試者的問題。注意傾聽：所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的情感，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。應該把全部的注意力集中在對說話者語言的精確理解上，準確地反映出信息發(fā)出者的傳遞的情緒強度，了解他的真實內(nèi)容，然后用自己的語言盡可能準確地把你的理解反映給說話者。在面試中聽覺的運用是十分重要的。面試中聽覺的運用主要是考察被試者的言語表達行為以及準確地把握面試的節(jié)秦、氣氛等。在面試中主試應傾聽被試者的談話；對被試者的回答進行適度的反映；當對方的談話與所提問題無關(guān)時，可進行巧妙的引導；在傾聽被試者的談話時，應邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關(guān)鍵實質(zhì)之處，不失時機地做出反映；還可根據(jù)被試者講話的腔調(diào)、音量、速度、粗細程度以至遣詞造句等言語表達行為來判斷被試者的態(tài)度、性格等心理素質(zhì)。提問技巧：主試正確地把握提問技巧是十分重要的。他不僅可以直接地起到有針對性地了解被試者某一方面的情況或素質(zhì)的作用，而且對于駕馭面試進程，凈化面試的主題，形成良好的面試心理氣氛，都有著重要影響。通常，面試主考官的提問方式有以下幾種：1封閉性提問：要求面試人員做出簡單的回答。2開放性提問：鼓勵面試人員自由發(fā)揮。3假設性提問：用于考察面試人員的應變能力，解決問題能力和思維能力等。4連串性提問：主要考察面試人員的反應能力，思維的邏輯性和條理性等。5壓迫性提問：主要用于考察面試人員在壓力情景下的反應。6引導性提問：主要用于征詢面試人員的某些意向、需要或一些較為肯定的回答。我們應該注意：（一）采用開放式問題：如果條件允許，除了簡單的“是/否”選擇外，應要求應試者回答一些開放式的與崗位有關(guān)的問題。答案應加以小結(jié)后返回給應試者，以便檢查一下面試官是否完全理解了他們的本意。（二）“非導引”式的談話方法：面試中，主試與被試談話的方法，可大體分為“導引式”和“非導引式”兩類，在“導引式”談話中，一方面問的是“特定”的問題，另一方只好作“特定”的回答?！胺菍б健闭勗捳喾础Ｖ髟嚾怂釂栴}內(nèi)涵豐富，涉及面較廣泛。主試人提問后，應試者可以充分發(fā)揮，盡量說出心中的感受、意見、看法或評倫。同“導引式”談話相比，在“非導引式”談話中，報考人可盡量說，以為該說什么就說什么，因此可以取得豐富的資料：報考人的閱歷、經(jīng)驗、語言表達能力、分析概括能力等便得到了充分展現(xiàn)，有利于主試作出客觀的評價。（三）先易后難、循序漸進的提問：面試的問題，一般都是根據(jù)重點內(nèi)容的需求擬定的。在面試進行時，可將那些應試者熟悉、容易回答的問題排列在前面。這樣有利于應試者逐漸適應，展開思路，進入“角色”。在面談開始時，還要注意題目與目的的相關(guān)性。有經(jīng)驗的主試者的提問一般具有較高的有效性，例如，當其隨手翻閱申請表時問：“我看到你以前在某公司工作，你覺得那里的工作怎么樣？”比之諸如“你喜歡那個工作嗎？”或“你為什么離開那里的工作？”等更具有綜合性，可以了解更多的信息。對一入考場顯得緊張、拘謹?shù)膽囌?，應先提一些適合他回答的問題，幫助他樹立信心，誘導他正常發(fā)揮自己的水平；對已經(jīng)適應的應試者，可逐步加大提問難度。（四）注意面試節(jié)秦，把握好面試時間：面試要富有節(jié)奏感，避免“流水帳”。面試應規(guī)定一個時間界限，所談的問題要集中，對每一個應試者前后要一致，不能前緊后松，或前松后緊，這樣的面試結(jié)果即不理想也有失公平。如果頻率低，缺乏節(jié)秦和變化，往往會使雙方都感到沉悶乏味；如果頻率過高，缺乏思考和回味余地，則容易導致應試者浮光掠影地回答，評委無暇細致地評判，從而降低面試質(zhì)量。這就要求主考官提問應該簡潔、明了、不要對問題反復解釋，生怕別人不明白；另外，主試人根據(jù)時間的要求，要把握好進度，特別是對有些問題不要同報考人糾纏，以免延誤時間。一般來說，一次30分鐘左右的面試，提10個左右問題為宜。（五）避免暗示性問題。面試的一個重要目的是了解應試者的真實情況和不受他人影響的反應，因此要注意避免暗示性或誘導性問題。例如諸如“我剛才說的工作不是很有意思嗎？”或“如果你的領(lǐng)導是一位女同志，你不會反對吧？”以及“這個工作比較艱苦，你喜歡艱苦的工作嗎？”等等，這些提問都帶有應試者的主觀色彩，很難得到應試者的真實回答。（14）注意非語言行為：人們的語言行為往往是通過大腦的深思熟慮才講出來的，尤其在面試的時候，被試者往往事先做過充分準備，他講話的時候往往把最好的一面反映出來，但是要真正了解被試者的心理素質(zhì)，有時應該仍仔細地觀察被試者的非語言行為，這里邊包括他的表情、動作、語調(diào)等等。（15）避免重復談話。（16）不要大規(guī)模地運用面試，也就是說面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。(17)在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試者的資料，因為這樣會使主試造成種種偏見，不利于面試的進行。（18）要運用一個有程序的結(jié)構(gòu)形式，而不要運用一個沒有程序的散漫形式，這樣才能夠自始至終比較一致地對每一個被試者進行面試。(19)運用標準的評分表。在面試以前，首先應該制定好客觀的標準答案，在面試時就要運用標準的評分表來給每個被試者進行評分。(20)運用一塊面試控制板，把有關(guān)主要的要點、目標、要求、程序、需要提的問題寫在一塊板上或者寫在一張紙上，這樣就能夠保證面試規(guī)范化。(21)培訓主試。主試一般應該是企業(yè)中的高級管理人員，或者是有關(guān)的專家，但是也應該抽出一定的時間對主試進行培訓，主要是提高主試接受信息的能力，評價信息的能力、觀察行為的能力、綜合分析的能力、運用標準答案的能力等等。面試評價量表面試評價表是用來記錄被試人面試結(jié)果的表格，它的構(gòu)成主要包括以下幾個方面的項目：1姓名、考號、性別、年齡；2報考的類別與職位；3面試考察的重點內(nèi)容及考核要素；4面試評價的標準與等級；5評語欄（包括錄用建議或錄用決策）；6評委鑒字欄；7面試時間等。下面的三種面試評價表適用于三種不同的情況。1一般情況下的面試評價表面試成績評定表注：每項面試內(nèi)容的評定結(jié)果在應得分數(shù)上劃“0”即可。2問卷式評價量表。運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試根據(jù)報考人在面試中的行為表現(xiàn)對其特征進行評定問卷式面試評價量表3確定面試評價的基本要求，將每一要素劃分為若干標準等級，主試根據(jù)報考人在面試過程中的行為表現(xiàn)及回答問題的狀況，選擇一個符合應試人客觀實際情況的待級予以評分。其基本格式參見等級標準評價表實例。等級標準評價表面試成績評價面試成績的評價，是運用評價量表，根據(jù)面試過程中觀察與言主導答問所收集到的信息，對應試人的素質(zhì)特征及工作動機、工作經(jīng)驗等進行價值判斷的過程。在這一過程中，面試考官必須作出三種一般類型的判斷：（1）對應試者特定方面的判斷，比如他們的能力、個性品質(zhì)、工作經(jīng)驗或工作動機（一般要求應用預先設計好的評價量表對這些因素作出正式的評價或評級）；（2）錄用建議；（3）錄用決策。面試評價標準的確定包括：1標準的等級確定。在設計面試評價表時，可把面試標準等級按三點、五點、五點尺度進行劃分，每一等級賦予一定的標準內(nèi)容，如將面試成績按優(yōu)、良、可、差劃分為四個等級。每一項面試內(nèi)容均可按照這四個等級劃定評分標準。例如：“語言表達能力”一項，優(yōu)的評分標準是：語言流暢、內(nèi)在邏輯性強，具有說服力；良等的評分標準是：語言通順；表述清楚、邏輯性強，有較好的說服力；可等的評分標準是：語言較通順，基本達意，有一定說服力；差等級的評分標準是：語言欠通、表達不清、邏輯混亂、不具說服力。評分標準等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級間相互照應，層層遞進，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，以免幅度較大的跳躍。2將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準等級予以標度。標度一般有兩種基本形式：一是定量標度，就是采用分數(shù)形式進行標度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數(shù)中的90分以上，9080、8060、60分以下等等。二是定性標度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進行標度。當然，定性標度和定量標度實際上存在著一定的對應關(guān)系，可以互相置換。但對一些平行的或不可比的評論或字符，則不一定存在著這種對應關(guān)系，如性格與氣質(zhì)測定中的A型、B型等。面試評價的具體操作方法主要有：（一）內(nèi)容評分法這種方法是按照面試重點內(nèi)容要求打分，不是每提問一個問題就打一次分。操作過程是：每面試一位報考人，各主試人面前均有一份面試成績評定表。面試中，根據(jù)對報考人回答問題情況的觀察、分析、判斷拓各項內(nèi)容的得分欄內(nèi)打分。要求評委不得互相商量，各自獨立打分；也可在面試時記錄回答要點和評定意見，等該報考人面試結(jié)束時再在各個項目得分欄內(nèi)打分，并寫出簡短評語或錄用建議。這種方法的優(yōu)點是各評委獨立打分，互不牽涉，因而能精力集中，前且不受主試人或評委中“權(quán)威”人士態(tài)度的影響，比較客觀；缺點是：由于評委獨立打分，具有隱蔽性，這樣就難以避免評委中個別人打“人情分”。（二）問答評分法這種方法的操作過程是：將擬定的所有提問題目按照、的順序編號，面試時主試人依照順序進行提問，報考人針對所提問題作答。每答完一題，評委即為此題打分，直到問題完了。這種方法的優(yōu)點是可使評分工作變得簡便分析，因而評分的信度有可能提高；但這一方法缺點較多：首先，對報考人的基本素質(zhì)判斷不明顯，方法不夠規(guī)范。尤其是一些技術(shù)問題，如提問題目與評價要素如何對應，各主試人之間如何統(tǒng)一等等，存在一定的困難。其次，考察內(nèi)容不易全面，因為有些面試內(nèi)容是很難用“問題”來提出讓報考人回答的。（三）面試評語面試評語分為兩種：一種是主試人評語；一種是主試委員會綜合評語。（）主試人評語。面試中，各位主試人在為應試者打分同時，要對報考人面試的總體情況做出簡明扼要的評價。也就是說要概括地說明對報考人的總體印象。如突出特點、明顯不足、評定意見等等，填寫在評語欄內(nèi)，做為主試委員會對某報考人寫綜合評語的參考。（）綜合評語。綜合評語是主試小組（或委員會