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常用的績(jī)效考評(píng)方法-一類型:人力資源雇員比較系統(tǒng) 排序法(Ranking Method)第一種,叫排序法。從這個(gè)詞面上可以看出來(lái),排序法就是把部門的員工按照優(yōu)劣排列名次,從最好的一直排到最后一名,這就叫排序法。我們根據(jù)什么指標(biāo)來(lái)排的呢?比如,銷售部門人員就可以制定一個(gè)銷售利潤(rùn)的指標(biāo),根據(jù)這一指標(biāo)進(jìn)行排序,用以衡量這個(gè)部門的銷售人員,誰(shuí)拿的單子總和后利潤(rùn)最大,他的排序就最靠前,就是第一名。其次第二名、第三名,誰(shuí)的利潤(rùn)最小排在最后一名。也許今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。排序法的重點(diǎn)是:在部門里選取一個(gè)衡量因素。比如,針對(duì)業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)新客戶的數(shù)量,也可以用來(lái)排序。好處是什么?就是針對(duì)業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō),這個(gè)部門誰(shuí)好誰(shuí)壞,一目了然,給你加薪、發(fā)獎(jiǎng)金,還有提升誰(shuí),不提升誰(shuí),淘汰誰(shuí),培訓(xùn)誰(shuí),可以做出一個(gè)非常公正的判斷。它的壞處是什么?壞處就是太簡(jiǎn)單了。每一次排序只能找一項(xiàng)最基本因素。有時(shí)業(yè)務(wù)員考慮銷售的利潤(rùn)非常大,而放棄了開(kāi)發(fā)新客戶,只是維持一兩個(gè)老客戶,他能得到很高的利潤(rùn),但是他不開(kāi)發(fā)新客戶。這是排序法一個(gè)比較短視的地方。排序法的特點(diǎn)是:很大程度上取決于部門經(jīng)理對(duì)員工的看法。所以,有時(shí)會(huì)有一些誤區(qū)。操作簡(jiǎn)單,僅適合正在起步的企業(yè)采用。平行比較法(Paired Comparison Method)平行比較法是員工和員工的平行比較。舉例:表52平行比較考核表比較對(duì)象考查對(duì)象甲乙丙丁戊甲乙丙丁戊根據(jù)每一個(gè)特定指標(biāo)空格內(nèi)所得“”的個(gè)數(shù)之和排序,則乙為最好。比如,你的部門里一共有五個(gè)員工,你選定一項(xiàng)衡量指標(biāo),在這項(xiàng)指標(biāo)上誰(shuí)好,誰(shuí)差一些,甲跟乙相比打一個(gè)分?jǐn)?shù)。甲比乙強(qiáng),甲就是號(hào),乙就是號(hào)。排完以后,甲再跟丙比,在這項(xiàng)指標(biāo)上誰(shuí)好,誰(shuí)稍微差,比完了以后,甲再跟丁比。然后,甲再跟戊比,甲比完了四個(gè)人,看這里面甲比誰(shuí)更好一些,比誰(shuí)更差一些,甲一共有多少個(gè)號(hào)。然后,乙再跟丙、丁、戊比。當(dāng)然參考的都是同一種衡量標(biāo)準(zhǔn),如銷售業(yè)績(jī),開(kāi)發(fā)新客戶的人數(shù)。你會(huì)發(fā)現(xiàn),這種方法也是人跟人比。好處就是誰(shuí)好誰(shuí)壞簡(jiǎn)明扼要、一目了然,對(duì)你漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、提升具有決定性的作用。缺點(diǎn)是只比較其中的一項(xiàng)因素,而且,很大程度上取決于部門經(jīng)理對(duì)員工的看法???jī)效考評(píng)人跟人比,非常簡(jiǎn)單,但是,它最大的劣勢(shì)是,人的主觀性比較大一些,對(duì)經(jīng)理的要求很高,要求經(jīng)理有能力做公正客觀的評(píng)價(jià)。硬性分布法(Forced Distribution Method)硬性分布就是強(qiáng)迫給員工分布,分布什么呢?比方說(shuō),有的企業(yè)里有20%的人是優(yōu)秀,就是5、3、2、1分里,他都得五分。80%的人為三分,三分達(dá)標(biāo)。而在一個(gè)正常運(yùn)作的企業(yè)里,這種現(xiàn)象是不太可能存在的。企業(yè)里怎么就沒(méi)有人得一分呢?全是三分達(dá)標(biāo)?為什么?是因?yàn)榻?jīng)理心特軟,他手下留情。對(duì)很多企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明,正常的企業(yè)會(huì)按正常的曲線分布。也就是說(shuō),優(yōu)秀員工總數(shù)超不過(guò)10%。同時(shí)一定會(huì)有一些人,由于種種原因,表現(xiàn)比較差,不能達(dá)標(biāo),這一部分人絕不可能是零,約有5%到10%左右,另有一半的人表現(xiàn)平平,只能是達(dá)標(biāo)。這就是一個(gè)正常的曲線分布。我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)有一個(gè)誤區(qū),就是說(shuō),員工達(dá)到了今年的標(biāo)準(zhǔn),通常經(jīng)理們都給分,分是什么意思呀?是遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)。這說(shuō)明經(jīng)理們“心太軟”。所以,不管考評(píng)方法有多少種,但實(shí)際上真正的關(guān)鍵是打分的人。表格再漂亮,方法介紹得再仔細(xì),經(jīng)理們給員工打分時(shí),也難免會(huì)陷入種種誤區(qū)。尺度評(píng)價(jià)表法(Rating Scale Method)定義:什么是尺度評(píng)價(jià)表法?舉例:下列表中的六點(diǎn)內(nèi)容,每一點(diǎn)都用5、3、2、1作為一個(gè)評(píng)定尺度進(jìn)行評(píng)定,根據(jù)員工行為表現(xiàn),看看員工每一考察點(diǎn)在哪個(gè)尺度上,這樣的評(píng)定方法叫尺度評(píng)價(jià)。尺度評(píng)價(jià)法 考評(píng)點(diǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分考評(píng)結(jié)果衣著和儀表5優(yōu)秀(你所知道的最好的員工)良好(超出所有標(biāo)準(zhǔn))3中等(滿足所有標(biāo)準(zhǔn))2需要改進(jìn)(某些地方需要改進(jìn))1不令人滿意(不可接受)自信心可靠程度態(tài)度合作知識(shí)行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法(BARS)定義行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法,是通過(guò)一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)的表格將各種水平的績(jī)效加以量化,用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來(lái)描述每一個(gè)特征。 舉例:考評(píng)銷售代表處理客戶關(guān)系的等級(jí)評(píng)定。行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)(BARS)是這樣測(cè)定的:BARS例子:銷售代表處理客戶關(guān)系行為打分(16)經(jīng)常替客戶打電話,給他做額外的查詢6分經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復(fù)雜的問(wèn)題5分當(dāng)遇到情緒激動(dòng)的客戶會(huì)保持冷靜分如果沒(méi)有查到客戶相關(guān)的信息則會(huì)告訴客戶,并說(shuō)“對(duì)不起”3分忙于工作的時(shí)候,經(jīng)常忽略等待中的客戶,時(shí)間達(dá)數(shù)分鐘 2分一遇到事兒,就說(shuō)這件事兒跟自己沒(méi)什么關(guān)系1分把銷售代表處理客戶關(guān)系,從最好到最不好列一個(gè)順序,就是將他的行為排列成一個(gè)順序,就叫行為定位等級(jí)。他做的事情符合第一級(jí),就打六分。如果,他做的最不好,經(jīng)常讓客戶等,并且說(shuō)這事兒跟我沒(méi)什么關(guān)系,發(fā)現(xiàn)被考評(píng)的這個(gè)銷售代表經(jīng)常這樣干,那他就是一分了。這樣評(píng)出來(lái)的分?jǐn)?shù)相加,就是這個(gè)銷售代表處理客戶關(guān)系的一個(gè)總的分?jǐn)?shù)。這是一個(gè)比較好的評(píng)估方法。當(dāng)看到自己得分低,就知道下一回該怎么干可得高分。這個(gè)方法很好、很實(shí)用。常用的績(jī)效考評(píng)方法-二類型:人力資源定義行為觀察量表法,是指包含特定的工作績(jī)效所要求的一系列合乎希望的行為的表單。行為觀察量表舉例:考評(píng)中層管理人員的管理技能BOS例子:管理技能行為打分為員工提供培訓(xùn)與輔導(dǎo),以提供高績(jī)效向員工清晰說(shuō)明工作要求適度檢查員工的表現(xiàn)認(rèn)可員工重要表現(xiàn)告知員工重要信息征求員工意見(jiàn),讓自己工作更好行為觀察量表的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)有效指導(dǎo)員工行為有利于監(jiān)控員工行為有利于反饋花大量精力和時(shí)間開(kāi)發(fā)每一種工作需要一種單獨(dú)的工具除非一項(xiàng)工作有許多任職者否則成本很大且不實(shí)際關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method) 定 義關(guān)鍵事件法,是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。它是由兩個(gè)美國(guó)學(xué)者FLANGAN和BARA創(chuàng)立的,包含了三個(gè)重點(diǎn):第一,觀察,第二,書面記錄員工所做的事情,第三,有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。關(guān)鍵性事實(shí)是指一個(gè)員工在考評(píng)期內(nèi),干了哪些很出彩的事情,干了哪些不好的事情,按時(shí)記錄下來(lái)。等到最后考評(píng)打分時(shí),把工作日志拿出來(lái),會(huì)很清晰、很明了這個(gè)員工所做的好事和不好的事情,有助于最后打分作出判斷。記錄關(guān)鍵事件的STAR法下面將介紹的STAR法,是由四個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母表示的一種方法;由于STAR英文翻譯后是星星的意思,所以又叫“星星法”。星星就像一個(gè)十字形,分成四個(gè)角,記錄的一個(gè)事件也要從四個(gè)方面來(lái)寫:第一個(gè)是情境。這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎么樣的。 第二個(gè)是目標(biāo)。他為什么要做這件事。第三個(gè)是行動(dòng)。他當(dāng)時(shí)采取什么行動(dòng)。第四個(gè)是結(jié)果。他采取這個(gè)行動(dòng)獲得了什么結(jié)果。連起這四個(gè)角就叫STAR。關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn) 關(guān)鍵事件考評(píng)方法一般不會(huì)是單獨(dú)使用的。因?yàn)椋浀闹皇且恍┖玫幕虿缓玫氖虑?,并沒(méi)有貫穿整個(gè)的過(guò)程。這個(gè)考評(píng)方法,只是為以后的打分提供有利的依據(jù)。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)是:第一,有理有據(jù)。因?yàn)闀r(shí)間、地點(diǎn)、人物全都記錄全了,有理有據(jù)第二,成本很低。不需要花錢,也不需要花太多的時(shí)間,經(jīng)理做的只是把這個(gè)事件用幾分鐘,將這四個(gè)角給寫下來(lái)而已,成本非常低。第三,還有一個(gè)很大的優(yōu)點(diǎn),及時(shí)反饋,提高員工的績(jī)效。如果不及時(shí)反饋,搖身一變,就成了缺點(diǎn),那是在積累小過(guò)失。如果,關(guān)鍵事件記的都是你不好,這個(gè)月你遲到了三次,那個(gè)月不拜訪客戶,但是,就不告訴你,那這叫什么呀?積累小過(guò)失。以這種方法會(huì)發(fā)現(xiàn)員工跑的比誰(shuí)都快,不等經(jīng)理積累完那些小過(guò)失員工就已經(jīng)走光了。為什么呢?據(jù)統(tǒng)計(jì),員工離職最大的原因,就是平常干得好沒(méi)有人夸,干得不好也沒(méi)有人批評(píng)。其實(shí)我們心里都是期望考評(píng),希望知道自己在公司干得怎么樣,經(jīng)理老記這個(gè)小帳本,又總不跟員工說(shuō),不跟員工反饋,好也不表?yè)P(yáng),差也不批評(píng),既得不到尊重,又得不到認(rèn)可,也許沒(méi)等給出評(píng)分,就已經(jīng)跳槽上別的公司去了。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是:不能單獨(dú)作為考核的工具,必須跟前面介紹的幾個(gè)方法搭配著使用,效果才會(huì)更好。公司剛起步,在成長(zhǎng)階段,沒(méi)有自己考核系統(tǒng)的時(shí)候,一定要用關(guān)鍵事件法記錄員工的光彩和不光彩的行為,以便給漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、或者降級(jí)、離職提供有利的依據(jù)。及時(shí)反饋采用關(guān)鍵事件法時(shí)一定要注意反饋的及時(shí),如果反饋不及時(shí),極容易造成員工的離職。反饋時(shí)間有多快?30秒鐘。給員工的反饋速度越快越好。針對(duì)剛才舉的例子,物流主管安妮做的這件事情,公司采取了什么措施呢?在她5點(diǎn)鐘下班走了以后,人力資源部及時(shí)給公司所有的員工發(fā)了一封電子郵件。在郵件中,利用用方法羅列出這件事:當(dāng)時(shí)怎么回事兒,她為什么要干,采取了哪些行動(dòng),最后結(jié)果是什么。最后在這個(gè)E-mail里還會(huì)說(shuō)一句,她這個(gè)行為表現(xiàn)了為公司顧全大局,拋棄了自己的利益,這是非常光彩的行為,公司提出表?yè)P(yáng),并希望所有的人向她學(xué)習(xí)。很簡(jiǎn)單的一個(gè)郵件發(fā)出去了以后,大家反響怎么樣?一下子都明白了,說(shuō)她不是早退,是回去處理事情去了,但是公司的任務(wù)她完成了,這時(shí)大家的心里頓時(shí)對(duì)她崇拜了許多。等這個(gè)員工第二天回來(lái)上班的時(shí)候,發(fā)現(xiàn)了這個(gè),她心里會(huì)覺(jué)得怎么樣?會(huì)不會(huì)覺(jué)得暖洋洋的?她心里馬上第一個(gè)反應(yīng),就是原來(lái)我這么一件小的事情,經(jīng)理們?nèi)伎丛谘劾?,那我以后更要好好表現(xiàn),為公司增光。這是關(guān)鍵事件法直接導(dǎo)致的一個(gè)好的結(jié)果。關(guān)鍵事件法怎么變成缺點(diǎn)?有的經(jīng)理,其實(shí)早盼著某個(gè)員工走了,恨不得早點(diǎn)開(kāi)除他。但這個(gè)員工老不犯什么大錯(cuò)誤,怎么辦?用關(guān)鍵事件法,記他不好的事情。如這個(gè)月連續(xù)遲到了三次,上個(gè)月又早退了三次,但先不告訴他。下一個(gè)月又無(wú)故跟經(jīng)理頂撞,或者是對(duì)客戶怠慢,經(jīng)理全用STAR方法給他記下來(lái),但就不告訴他。一等到考評(píng)的那一天,把這小帳本給亮出來(lái)了,一月份干了些不好的事,三月份干了不好的事兒,五月份又怠慢了客戶等

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