績(jī)效考核_考核知識(shí)大全136

常用的績(jī)效考評(píng)方法-一類型：人力資源雇員比較系統(tǒng) 排序法（Ranking Method）第一種，叫排序法。從這個(gè)詞面上可以看出來(lái)，排序法就是把部門的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的一直排到最后一名，這就叫排序法。我們根據(jù)什么指標(biāo)來(lái)排的呢？比如，銷售部門人員就可以制定一個(gè)銷售利潤(rùn)的指標(biāo)，根據(jù)這一指標(biāo)進(jìn)行排序，用以衡量這個(gè)部門的銷售人員，誰(shuí)拿的單子總和后利潤(rùn)最大，他的排序就最靠前，就是第一名。其次第二名、第三名，誰(shuí)的利潤(rùn)最小排在最后一名。也許今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。排序法的重點(diǎn)是：在部門里選取一個(gè)衡量因素。比如，針對(duì)業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)新客戶的數(shù)量，也可以用來(lái)排序。好處是什么？就是針對(duì)業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)，這個(gè)部門誰(shuí)好誰(shuí)壞，一目了然，給你加薪、發(fā)獎(jiǎng)金，還有提升誰(shuí)，不提升誰(shuí)，淘汰誰(shuí)，培訓(xùn)誰(shuí)，可以做出一個(gè)非常公正的判斷。它的壞處是什么？壞處就是太簡(jiǎn)單了。每一次排序只能找一項(xiàng)最基本因素。有時(shí)業(yè)務(wù)員考慮銷售的利潤(rùn)非常大，而放棄了開(kāi)發(fā)新客戶，只是維持一兩個(gè)老客戶，他能得到很高的利潤(rùn)，但是他不開(kāi)發(fā)新客戶。這是排序法一個(gè)比較短視的地方。排序法的特點(diǎn)是：很大程度上取決于部門經(jīng)理對(duì)員工的看法。所以，有時(shí)會(huì)有一些誤區(qū)。操作簡(jiǎn)單，僅適合正在起步的企業(yè)采用。平行比較法（Paired Comparison Method）平行比較法是員工和員工的平行比較。舉例：表52平行比較考核表比較對(duì)象考查對(duì)象甲乙丙丁戊甲乙丙丁戊根據(jù)每一個(gè)特定指標(biāo)空格內(nèi)所得“”的個(gè)數(shù)之和排序，則乙為最好。比如，你的部門里一共有五個(gè)員工，你選定一項(xiàng)衡量指標(biāo)，在這項(xiàng)指標(biāo)上誰(shuí)好，誰(shuí)差一些，甲跟乙相比打一個(gè)分?jǐn)?shù)。甲比乙強(qiáng)，甲就是號(hào)，乙就是號(hào)。排完以后，甲再跟丙比，在這項(xiàng)指標(biāo)上誰(shuí)好，誰(shuí)稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。然后，甲再跟戊比，甲比完了四個(gè)人，看這里面甲比誰(shuí)更好一些，比誰(shuí)更差一些，甲一共有多少個(gè)號(hào)。然后，乙再跟丙、丁、戊比。當(dāng)然參考的都是同一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，如銷售業(yè)績(jī)，開(kāi)發(fā)新客戶的人數(shù)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種方法也是人跟人比。好處就是誰(shuí)好誰(shuí)壞簡(jiǎn)明扼要、一目了然，對(duì)你漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、提升具有決定性的作用。缺點(diǎn)是只比較其中的一項(xiàng)因素，而且，很大程度上取決于部門經(jīng)理對(duì)員工的看法?？?jī)效考評(píng)人跟人比，非常簡(jiǎn)單，但是，它最大的劣勢(shì)是，人的主觀性比較大一些，對(duì)經(jīng)理的要求很高，要求經(jīng)理有能力做公正客觀的評(píng)價(jià)。硬性分布法（Forced Distribution Method）硬性分布就是強(qiáng)迫給員工分布，分布什么呢？比方說(shuō)，有的企業(yè)里有20%的人是優(yōu)秀，就是5、3、2、1分里，他都得五分。80%的人為三分，三分達(dá)標(biāo)。而在一個(gè)正常運(yùn)作的企業(yè)里，這種現(xiàn)象是不太可能存在的。企業(yè)里怎么就沒(méi)有人得一分呢？全是三分達(dá)標(biāo)？為什么？是因?yàn)榻?jīng)理心特軟，他手下留情。對(duì)很多企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明，正常的企業(yè)會(huì)按正常的曲線分布。也就是說(shuō)，優(yōu)秀員工總數(shù)超不過(guò)10%。同時(shí)一定會(huì)有一些人，由于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達(dá)標(biāo)，這一部分人絕不可能是零，約有5%到10%左右，另有一半的人表現(xiàn)平平，只能是達(dá)標(biāo)。這就是一個(gè)正常的曲線分布。我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)有一個(gè)誤區(qū)，就是說(shuō)，員工達(dá)到了今年的標(biāo)準(zhǔn)，通常經(jīng)理們都給分，分是什么意思呀？是遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)。這說(shuō)明經(jīng)理們“心太軟”。所以，不管考評(píng)方法有多少種，但實(shí)際上真正的關(guān)鍵是打分的人。表格再漂亮，方法介紹得再仔細(xì)，經(jīng)理們給員工打分時(shí)，也難免會(huì)陷入種種誤區(qū)。尺度評(píng)價(jià)表法（Rating Scale Method）定義：什么是尺度評(píng)價(jià)表法？舉例：下列表中的六點(diǎn)內(nèi)容，每一點(diǎn)都用5、3、2、1作為一個(gè)評(píng)定尺度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)員工行為表現(xiàn)，看看員工每一考察點(diǎn)在哪個(gè)尺度上，這樣的評(píng)定方法叫尺度評(píng)價(jià)。尺度評(píng)價(jià)法 考評(píng)點(diǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分考評(píng)結(jié)果衣著和儀表5優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）3中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)）2需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)）1不令人滿意（不可接受）自信心可靠程度態(tài)度合作知識(shí)行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）定義行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法，是通過(guò)一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)的表格將各種水平的績(jī)效加以量化，用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來(lái)描述每一個(gè)特征。 舉例：考評(píng)銷售代表處理客戶關(guān)系的等級(jí)評(píng)定。行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)（BARS）是這樣測(cè)定的：BARS例子：銷售代表處理客戶關(guān)系行為打分（16）經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外的查詢6分經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復(fù)雜的問(wèn)題5分當(dāng)遇到情緒激動(dòng)的客戶會(huì)保持冷靜分如果沒(méi)有查到客戶相關(guān)的信息則會(huì)告訴客戶，并說(shuō)“對(duì)不起”3分忙于工作的時(shí)候，經(jīng)常忽略等待中的客戶，時(shí)間達(dá)數(shù)分鐘 2分一遇到事兒，就說(shuō)這件事兒跟自己沒(méi)什么關(guān)系1分把銷售代表處理客戶關(guān)系，從最好到最不好列一個(gè)順序，就是將他的行為排列成一個(gè)順序，就叫行為定位等級(jí)。他做的事情符合第一級(jí)，就打六分。如果，他做的最不好，經(jīng)常讓客戶等，并且說(shuō)這事兒跟我沒(méi)什么關(guān)系，發(fā)現(xiàn)被考評(píng)的這個(gè)銷售代表經(jīng)常這樣干，那他就是一分了。這樣評(píng)出來(lái)的分?jǐn)?shù)相加，就是這個(gè)銷售代表處理客戶關(guān)系的一個(gè)總的分?jǐn)?shù)。這是一個(gè)比較好的評(píng)估方法。當(dāng)看到自己得分低，就知道下一回該怎么干可得高分。這個(gè)方法很好、很實(shí)用。常用的績(jī)效考評(píng)方法-二類型：人力資源定義行為觀察量表法，是指包含特定的工作績(jī)效所要求的一系列合乎希望的行為的表單。行為觀察量表舉例：考評(píng)中層管理人員的管理技能BOS例子：管理技能行為打分為員工提供培訓(xùn)與輔導(dǎo)，以提供高績(jī)效向員工清晰說(shuō)明工作要求適度檢查員工的表現(xiàn)認(rèn)可員工重要表現(xiàn)告知員工重要信息征求員工意見(jiàn)，讓自己工作更好行為觀察量表的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)有效指導(dǎo)員工行為有利于監(jiān)控員工行為有利于反饋花大量精力和時(shí)間開(kāi)發(fā)每一種工作需要一種單獨(dú)的工具除非一項(xiàng)工作有許多任職者否則成本很大且不實(shí)際關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method） 定 義關(guān)鍵事件法，是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。它是由兩個(gè)美國(guó)學(xué)者FLANGAN和BARA創(chuàng)立的，包含了三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀察，第二，書面記錄員工所做的事情，第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。關(guān)鍵性事實(shí)是指一個(gè)員工在考評(píng)期內(nèi)，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按時(shí)記錄下來(lái)。等到最后考評(píng)打分時(shí)，把工作日志拿出來(lái)，會(huì)很清晰、很明了這個(gè)員工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判斷。記錄關(guān)鍵事件的STAR法下面將介紹的STAR法，是由四個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母表示的一種方法；由于STAR英文翻譯后是星星的意思，所以又叫“星星法”。星星就像一個(gè)十字形，分成四個(gè)角，記錄的一個(gè)事件也要從四個(gè)方面來(lái)寫：第一個(gè)是情境。這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎么樣的。 第二個(gè)是目標(biāo)。他為什么要做這件事。第三個(gè)是行動(dòng)。他當(dāng)時(shí)采取什么行動(dòng)。第四個(gè)是結(jié)果。他采取這個(gè)行動(dòng)獲得了什么結(jié)果。連起這四個(gè)角就叫STAR。關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn) 關(guān)鍵事件考評(píng)方法一般不會(huì)是單獨(dú)使用的。因?yàn)椋浀闹皇且恍┖玫幕虿缓玫氖虑?，并沒(méi)有貫穿整個(gè)的過(guò)程。這個(gè)考評(píng)方法，只是為以后的打分提供有利的依據(jù)。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)是：第一，有理有據(jù)。因?yàn)闀r(shí)間、地點(diǎn)、人物全都記錄全了，有理有據(jù)第二，成本很低。不需要花錢，也不需要花太多的時(shí)間，經(jīng)理做的只是把這個(gè)事件用幾分鐘，將這四個(gè)角給寫下來(lái)而已，成本非常低。第三，還有一個(gè)很大的優(yōu)點(diǎn)，及時(shí)反饋，提高員工的績(jī)效。如果不及時(shí)反饋，搖身一變，就成了缺點(diǎn)，那是在積累小過(guò)失。如果，關(guān)鍵事件記的都是你不好，這個(gè)月你遲到了三次，那個(gè)月不拜訪客戶，但是，就不告訴你，那這叫什么呀？積累小過(guò)失。以這種方法會(huì)發(fā)現(xiàn)員工跑的比誰(shuí)都快，不等經(jīng)理積累完那些小過(guò)失員工就已經(jīng)走光了。為什么呢？據(jù)統(tǒng)計(jì)，員工離職最大的原因，就是平常干得好沒(méi)有人夸，干得不好也沒(méi)有人批評(píng)。其實(shí)我們心里都是期望考評(píng)，希望知道自己在公司干得怎么樣，經(jīng)理老記這個(gè)小帳本，又總不跟員工說(shuō)，不跟員工反饋，好也不表?yè)P(yáng)，差也不批評(píng)，既得不到尊重，又得不到認(rèn)可，也許沒(méi)等給出評(píng)分，就已經(jīng)跳槽上別的公司去了。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：不能單獨(dú)作為考核的工具，必須跟前面介紹的幾個(gè)方法搭配著使用，效果才會(huì)更好。公司剛起步，在成長(zhǎng)階段，沒(méi)有自己考核系統(tǒng)的時(shí)候，一定要用關(guān)鍵事件法記錄員工的光彩和不光彩的行為，以便給漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、或者降級(jí)、離職提供有利的依據(jù)。及時(shí)反饋采用關(guān)鍵事件法時(shí)一定要注意反饋的及時(shí)，如果反饋不及時(shí)，極容易造成員工的離職。反饋時(shí)間有多快？30秒鐘。給員工的反饋速度越快越好。針對(duì)剛才舉的例子，物流主管安妮做的這件事情，公司采取了什么措施呢？在她5點(diǎn)鐘下班走了以后，人力資源部及時(shí)給公司所有的員工發(fā)了一封電子郵件。在郵件中，利用用方法羅列出這件事：當(dāng)時(shí)怎么回事兒，她為什么要干，采取了哪些行動(dòng)，最后結(jié)果是什么。最后在這個(gè)E-mail里還會(huì)說(shuō)一句，她這個(gè)行為表現(xiàn)了為公司顧全大局，拋棄了自己的利益，這是非常光彩的行為，公司提出表?yè)P(yáng)，并希望所有的人向她學(xué)習(xí)。很簡(jiǎn)單的一個(gè)郵件發(fā)出去了以后，大家反響怎么樣？一下子都明白了，說(shuō)她不是早退，是回去處理事情去了，但是公司的任務(wù)她完成了，這時(shí)大家的心里頓時(shí)對(duì)她崇拜了許多。等這個(gè)員工第二天回來(lái)上班的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)了這個(gè)，她心里會(huì)覺(jué)得怎么樣？會(huì)不會(huì)覺(jué)得暖洋洋的？她心里馬上第一個(gè)反應(yīng)，就是原來(lái)我這么一件小的事情，經(jīng)理們?nèi)伎丛谘劾?，那我以后更要好好表現(xiàn)，為公司增光。這是關(guān)鍵事件法直接導(dǎo)致的一個(gè)好的結(jié)果。關(guān)鍵事件法怎么變成缺點(diǎn)？有的經(jīng)理，其實(shí)早盼著某個(gè)員工走了，恨不得早點(diǎn)開(kāi)除他。但這個(gè)員工老不犯什么大錯(cuò)誤，怎么辦？用關(guān)鍵事件法，記他不好的事情。如這個(gè)月連續(xù)遲到了三次，上個(gè)月又早退了三次，但先不告訴他。下一個(gè)月又無(wú)故跟經(jīng)理頂撞，或者是對(duì)客戶怠慢，經(jīng)理全用STAR方法給他記下來(lái)，但就不告訴他。一等到考評(píng)的那一天，把這小帳本給亮出來(lái)了，一月份干了些不好的事，三月份干了不好的事兒，五月份又怠慢了客戶等