組織行為學(xué)OB第二章個(gè)體行為基礎(chǔ).ppt

第二章 個(gè)體,第一節(jié) 個(gè)體行為基礎(chǔ) 第二節(jié) 人格與情緒 第三節(jié) 基本激勵(lì)理論 第四節(jié) 激勵(lì)：從理論到實(shí)踐 第五節(jié) 個(gè)體決策,個(gè)體行為基礎(chǔ)分析,一、個(gè)體行為基礎(chǔ)分析構(gòu)成、傳記特征 研究內(nèi)容包括員工的年齡、性別、婚姻狀況、撫養(yǎng)人數(shù)、任職時(shí)間等因素，這些因素直接和間接地影響職工的工作效率，滿意度，缺勤率及流動(dòng)性。 一般認(rèn)為年齡與缺勤率的關(guān)系是：對(duì)于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的缺勤（如生?。?，則中老年人高于青年人。,就性別而言：在對(duì)自己較高的工作績效方面，男、女差別不大。女性更傾向與服從權(quán)威，男性更傾向與進(jìn)取心和期望值。 婚姻狀況：已婚者和穩(wěn)定的家庭關(guān)系有助于增加職工的滿意度，減少缺勤率。 任職時(shí)間因素：一般認(rèn)為任職時(shí)間與缺勤率成負(fù)關(guān)系，與此同時(shí)，它與職工的流動(dòng)率也成負(fù)相關(guān)關(guān)系。,二、個(gè)性（人格）及其心理特征,個(gè)性是指一個(gè)人在先天素質(zhì)的基礎(chǔ)上，在一定的社會(huì)歷史條件下，通過社會(huì)實(shí)踐所形成和發(fā)展的比較穩(wěn)定的心理特征的綜合。 個(gè)性的形成與發(fā)展 遺傳因素：如身材、相貌、性別、生物節(jié)律、氣質(zhì)等，人的興趣愛好30%也來自遺傳。 后天因素：環(huán)境因素（如成長的文化背景、社會(huì)群體規(guī)范、生活條件等。）,個(gè)性心理特征：,總和性：蘊(yùn)涵了人的各種心理特征（如氣質(zhì)性格、能力、態(tài)度、價(jià)值觀等） 穩(wěn)定性：人的個(gè)性形成有一個(gè)過程。一旦形成，就會(huì)保持相對(duì)的穩(wěn)定性。 差異性：人與人之間個(gè)性特征存在明顯的差異。 個(gè)性類型劃分,三、氣 質(zhì),指人的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)特征（速度、強(qiáng)度、指向性） 在個(gè)體感情與行為中的重要表現(xiàn)。它是人的一種獨(dú)特 而典型穩(wěn)定的心理特征。 希波克拉底將氣質(zhì)分為四種類型： 膽汁質(zhì)（急躁型）：表現(xiàn)為精力充沛，動(dòng)作迅猛，直率熱情，但自制力差，性急而粗心。 多血質(zhì)（活潑型）：表現(xiàn)為機(jī)敏靈活，善于交際，興趣廣泛，但注意力易轉(zhuǎn)移，缺乏耐性。 粘液質(zhì)（恬靜型）：穩(wěn)重細(xì)心，行為持久，自制力 強(qiáng)，但思維反映慢，固執(zhí)而拘謹(jǐn)。 抑郁型（神經(jīng)質(zhì)）：表現(xiàn)為內(nèi)心感情體驗(yàn)豐富，但孤僻膽怯，優(yōu)柔寡斷，具有刻板性。難以承受強(qiáng)烈刺激,四、能 力,指人們能夠順利完成某種活動(dòng)的心理特征，是影響組織績效的關(guān)鍵性因素。 能力的形成 天資（遺傳因素）：包括智力天資和體力天資 智力天資 包括對(duì)數(shù)量（計(jì)算能力）、空間（圖形）的理解能力，記憶與協(xié)調(diào)以及控制精度的能力等。 體力天資 如反映速度，靈巧性（平衡性，協(xié)調(diào)性）能力等。 學(xué)習(xí)（后天因素） 培訓(xùn)：各種技能，特別是專業(yè)技能獲得的基本條件。 經(jīng)驗(yàn)：社會(huì)實(shí)踐的產(chǎn)物，能使人的能力得到全面發(fā)展和完善。,大量的研究表明，人的能力符合正態(tài)分布。如圖所示：,第一節(jié) 個(gè)體行為基礎(chǔ),學(xué)習(xí)重點(diǎn) 價(jià)值觀，態(tài)度，知覺，學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)目的 避免個(gè)人失誤，學(xué)會(huì)利用對(duì)方失誤,導(dǎo)入案例： 1、如何看待大英百科全書的低退貨率？ 2、圣誕節(jié)后兒童玩具銷售低谷出現(xiàn)，如何讓低谷變成高峰？ 3、如果遇見與你態(tài)度相違背的事情，給你多少獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)改變態(tài)度？,一、價(jià)值觀,價(jià)值觀是指?jìng)€(gè)體在長期的社會(huì)環(huán)境中，所形成的比較穩(wěn)定的、持久的社會(huì)信念和價(jià)值系統(tǒng)。 價(jià)值系統(tǒng)由思想里道德標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先次序構(gòu)成，包括自由、愉悅、自尊、忠誠、服從和平等等。,（一）價(jià)值觀的種類,1、羅克奇價(jià)值觀 終極性價(jià)值觀：對(duì)生存的終極目標(biāo)的探求，這個(gè)目標(biāo)為一個(gè)人一生渴求的目標(biāo)。 工具性價(jià)值觀：為實(shí)現(xiàn)終極性價(jià)值觀而采取的行為方式與手段。 范例,2、當(dāng)代工作群體,（二）對(duì)組織行為學(xué)的啟示,價(jià)值觀是外在文化差異框架,二、態(tài)度,態(tài)度的三種成分 態(tài)度與行為的關(guān)系 態(tài)度中一致性的重要性,態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)社會(huì)事物所特有的心理傾向。包括判斷、評(píng)價(jià)和行為傾向。 案例： 一個(gè)猶太裁縫在反猶太區(qū)開了一家裁縫店，每天都會(huì)有一批阿拉伯人在此區(qū)集會(huì)，反對(duì)猶太人。如果你是這個(gè)猶太裁縫，你怎么辦？ 正面的態(tài)度像太陽，照到哪里哪里亮； 負(fù)面的態(tài)度像月亮，初一十五不一樣。,（一）態(tài)度的構(gòu)成,1、認(rèn)知成分：指對(duì)態(tài)度對(duì)象的認(rèn)識(shí)和理解。它是態(tài)度形成的基礎(chǔ)。 2、情感成分：指對(duì)態(tài)度對(duì)象的情感體驗(yàn)。（如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形成的核心。 3、意向成分：指對(duì)態(tài)度對(duì)象的反映傾向。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)。,（二）與工作有關(guān)的態(tài)度,1、工作滿意度 指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事工作的一般態(tài)度。工作滿意度與工作態(tài)度成正比。 工作滿意度與生產(chǎn)率成正比么？ 與具有挑戰(zhàn)性的工作、公平的薪酬、支持性的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系有關(guān)。 影響工作滿意度最重要的是領(lǐng)導(dǎo)行為。 2、工作攝入度 指一個(gè)人確認(rèn)他的工作并積極參與的程度。,3、組織承諾（員工對(duì)組織）,對(duì)組織的忠誠度及參與程度的指標(biāo)。 MOTO中國總裁:我不希望你們忠誠于MOTO,但希望你們忠誠于你們的職業(yè)。 組織承諾新提法：職業(yè)承諾，即人員流動(dòng)性加大，使組織承諾降低。 組織承諾的判斷因素 對(duì)組織的額外努力；視組織為為理想工作場(chǎng)所；接受組織的任何任務(wù)；與組織的價(jià)值觀相似；驕傲的告訴他人在組織某部門工作；能激發(fā)他人最優(yōu)工作業(yè)績；愿意選擇組織而非其他；確實(shí)關(guān)心組織命運(yùn)。,（三）態(tài)度與行為的關(guān)系,兩個(gè)相同的菱形，由于框架不同，事實(shí)分析就會(huì)受到影響。,態(tài)度,事實(shí),態(tài)度,事實(shí),（四）態(tài)度的一致性,1、認(rèn)知失調(diào)理論：當(dāng)態(tài)度明顯時(shí)，態(tài)度決定行為。 態(tài)度重要性與經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，態(tài)度一旦失調(diào)就要求尋求改變，保持認(rèn)知一致性。 減少失調(diào)的決定因素：產(chǎn)生失調(diào)要素的重要性；個(gè)體會(huì)受到這些因素的控制程度；個(gè)體在失調(diào)狀態(tài)下的受益程度。 當(dāng)導(dǎo)致失調(diào)的行為沒有選擇余地時(shí)，則不太能改變態(tài)度。,案例一：,煙草公司的高管態(tài)度：“吸煙有害健康” 改行為：辭職 改態(tài)度：其實(shí)無害 找理由：保障稅收，解決就業(yè)（將動(dòng)機(jī)合理化）,案例二：,某人一夜做了兩個(gè)夢(mèng)，找人解夢(mèng)。 1、白菜種在墻上 2、晴天戴斗笠打傘 解一： 1、異想天開；2、做無用功 解二： 1、彩云高照；3、防患未然,2、自我知覺理論：當(dāng)態(tài)度模糊時(shí)應(yīng)用 達(dá)里爾貝姬提出：從過去的行為推斷出態(tài)度 建立在兩個(gè)假設(shè)的基礎(chǔ)上： 由外而內(nèi)：對(duì)內(nèi)的判斷是由外部行為得出 內(nèi)部線索模糊時(shí)，自我認(rèn)識(shí)需要推斷得出,（五）態(tài)度改變的基本方法,1、改變客觀事實(shí) 事實(shí)是人們認(rèn)知因素形成的基礎(chǔ)，也是態(tài)度改變的基礎(chǔ)。 2、參與和接觸 參與能增加人們對(duì)工作的了解，消除偏見，促進(jìn)人與人之間感情交流。感 情的轉(zhuǎn)變?cè)谌说膽B(tài)度改變過程中起到關(guān)鍵作用。 3、運(yùn)用群體的規(guī)范 規(guī)范、制度、規(guī)章與說服教育相結(jié)合的方法，是態(tài)度改變的有效方法。,案例：休斯頓機(jī)場(chǎng)等候,心理學(xué)家研究，人的等候極限是20分鐘，超時(shí)就會(huì)出現(xiàn)煩躁等情緒變化。 休斯頓機(jī)場(chǎng)在設(shè)計(jì)之初，下飛機(jī)走出通道需要3分鐘，等待行李要7分鐘，乘客紛紛抱怨。 怎么辦？ 改變通道，走出來需要7分鐘，等候行李需要3分鐘，滿意度大大提高。,三、知覺,（一）知覺概述 知覺指的是個(gè)體為自己所在環(huán)境賦予意義并解釋感覺影響的過程。,案例：,1、在四樓的病房中，視覺不健全的人要沖窗戶出去摸汽車。 2、一個(gè)非洲人在森林里只有5米的視野，到了草原后看到遠(yuǎn)處的牛說是昆蟲，走進(jìn)了卻說是巫師施了魔法。 問：客觀世界改變了么？,大象有幾條腿？,圖中有幾種顏色？,知覺和感覺的關(guān)系與區(qū)別是：,感覺：指人腦對(duì)客觀事物個(gè)別屬性的反映。 知覺：是人腦對(duì)客觀事物整體的反映。即對(duì)客觀事物賦于意義并做出解釋。 總之，感覺是知覺的基礎(chǔ)，是專一器官分析的結(jié)果。 知覺是感覺的深化，是幾種器官綜合分析產(chǎn)生的結(jié)果。,個(gè)體知覺：知覺者的期望 例：情人眼里出西施 被知覺者：事實(shí),結(jié)論：,知覺是收到信息，并且組織和解釋的過程。 人的行為在于它認(rèn)為現(xiàn)實(shí)是什么，而不是現(xiàn)實(shí)本身，世界時(shí)知覺的世界。 知覺的特點(diǎn) 選擇性 理解性，整體性和恒常性（取決于人們的先行經(jīng)驗(yàn)） 理解性：是指當(dāng)人們知覺某一對(duì)象時(shí)，可以根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)去加深理解，并做出解釋。 整體性：是指人們可以根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，來按照事物的局部特征和個(gè)別屬性去感知事物的整體。 恒常性：是指當(dāng)知覺的條件在一定范圍內(nèi)，發(fā)生某些變化時(shí)，而知覺的映象仍然保持不變。,（二）影響知覺的因素,1、影響直接選擇性的客觀因素 知覺對(duì)象本身的特征：如鮮艷的顏色，醒目的標(biāo)記，響亮的聲音，均容易被人清晰的知覺。 對(duì)象與背景的差別：二者反差越大，愈容易被識(shí)別。 對(duì)象的組合方式：對(duì)象在距離和形態(tài)上的接近，更容易被人們視為一個(gè)整體被知覺。,2、影響知覺選擇性的主觀因素,興趣：人們常常把知覺集中在自己感興趣的事物上，而其他事物作為背景被排除在知覺之外。 需要與動(dòng)機(jī)：能夠滿足人們需要，符合人們動(dòng)機(jī)的事物，常常被人們當(dāng)作知覺對(duì)象。 個(gè)性特征：人們的個(gè)性、氣質(zhì)、性格特征都會(huì)對(duì)知覺產(chǎn)生影響，例如多血質(zhì)的人群對(duì)事物感知速度快，而抑郁質(zhì)的人群則對(duì)事物感知細(xì)致入微。 經(jīng)驗(yàn)：內(nèi)行與外行對(duì)事物感知的深度有很大的差別。 環(huán)境與文化：不同環(huán)境與文化背景，即使感知的同類事物，也會(huì)有不同的評(píng)價(jià)。,（三）知覺錯(cuò)覺,人們知覺并不一定都是完全正確的。知覺的經(jīng)驗(yàn) 也會(huì)產(chǎn)生消極的影響，即產(chǎn)生錯(cuò)覺。其原因是： 1、 人們知覺器官認(rèn)識(shí)事物上的局限性。 表現(xiàn)為視覺、聽覺、嗅覺等感知上的局限性。,哪條線長？,上述兩條等長線段，經(jīng)過加工，可以產(chǎn)生認(rèn)知錯(cuò)覺。,2、根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，感知眼前變化了的事物。 由于感知器官不適應(yīng)外部條件的變化，反映遲鈍和固守經(jīng)驗(yàn)也能導(dǎo)致錯(cuò)覺。 知覺錯(cuò)覺是一種消極因素，但如果運(yùn)用得當(dāng)，也能產(chǎn)生積極效果，可廣泛運(yùn)用于視覺藝術(shù)（如放映電影，服裝設(shè)計(jì)，甚至軍事領(lǐng)域）。,案例：,周二，老板到汽車維4S修店里去視察時(shí)店里有3個(gè)工人。 一個(gè)在修自行車，一個(gè)在睡覺，還有一個(gè)在打電話說：“寶貝兒，乖” 老板很氣憤想開除這3個(gè)工人。,真是情況是： 修自行車的人今天休息，他來店里是為“為災(zāi)區(qū)兒童送玩具”活動(dòng)加班； 睡覺的人已經(jīng)連續(xù)加班24小時(shí)沒有休息； 打電話的人是在哄生病無人照看的女兒吃藥。 結(jié)論：眼見不一定為實(shí)，決策之前需要測(cè)量。,（四）歸因理論,社會(huì)知覺的含義 指人對(duì)社會(huì)對(duì)象（包括個(gè)體、社會(huì)群體乃至大型社會(huì)組織）的知覺。在組織行為學(xué)中，它是研究人際關(guān)系的基礎(chǔ)。 知覺是社會(huì)知覺的基礎(chǔ)，社會(huì)知覺是知覺的一部分。 社會(huì)知覺是對(duì)人的知覺，它不僅僅停留在知覺的表面上，而會(huì)深化產(chǎn)生歸因問題。,案例：,普林斯頓大學(xué)（P）與達(dá)塔茅斯大學(xué)（D）進(jìn)行橄欖球比賽，P隊(duì)隊(duì)員將D隊(duì)隊(duì)員腿踢折， D隊(duì)隊(duì)員將P 隊(duì)隊(duì)員鼻梁骨打斷，雙方對(duì)事件反應(yīng)不同。 某心理研究所組織雙方隊(duì)員觀看比賽錄像 結(jié)果雙方竟然都認(rèn)為事故是對(duì)方挑起爭(zhēng)端，對(duì)方在比賽中犯規(guī)較多。,1、歸因理論的含義,我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們對(duì)特定行為歸因于何種解釋。,凱利（Kelly)的歸因理論,心理學(xué)家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結(jié)果比較客觀全面。 歸因的基本要素： 內(nèi)因（知覺者本人的特點(diǎn)） 外因（知覺對(duì)象的特點(diǎn)）,如：,一名員工上班遲到： 1、歸因?yàn)樽蛱焱砩洗蛴螒蛱?，以至于遲到 內(nèi)因 2、歸因于昨晚下了大雪。路上交通堵塞 外因,判斷內(nèi)因/外因的因素,區(qū)別性 不同情境下是否表現(xiàn)出不同的行為 與平時(shí)不同，外部歸因；相同，內(nèi)部歸因。 一致性 相同情境下的所有人是否表現(xiàn)一致 一致性高，外部歸因；低，內(nèi)部歸因。 一貫性 是不是所有的時(shí)間都一樣 一貫性高，內(nèi)部歸因；低，外部歸因。,案例,在智力競(jìng)賽中，是不是答對(duì)題數(shù)目越多的人智商越高？ 只關(guān)注數(shù)目，而忽視難度。,基本歸因錯(cuò)誤,許多證據(jù)表明當(dāng)我們?cè)谂袛嗨诵袨闀r(shí)，往往會(huì)過低地估計(jì)其行為所受外部影響，而過高估計(jì)其內(nèi)部影響和個(gè)人因素。,案例：,神學(xué)院的學(xué)生要去做一個(gè)關(guān)于慈善的演講，在路上遇到一個(gè)老頭兒躺在地上，很痛苦。老頭兒在向圍觀的人尋求幫助，他會(huì)不會(huì)幫助這個(gè)老頭兒？ 結(jié)果： 已經(jīng)遲到的，不幫助； 要遲到的，一般不幫助； 時(shí)間充裕的，大多數(shù)都會(huì)幫助。,凱利歸因理論的三個(gè)度： 行為者 行為對(duì)象 行為情景,2、社會(huì)知覺中的各種偏見,首因效應(yīng) 由于人們?cè)谛睦砩洗嬖谡J(rèn)知上的惰性，所以在對(duì)待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn)生心理定式作用。,近因效應(yīng),近因效應(yīng)是指對(duì)自己所熟悉的人，最近或者說最后所得到的印象最為深刻難忘，往往會(huì)改變?nèi)说目捶ā?應(yīng)用：,當(dāng)面試的時(shí)候，應(yīng)聘單位讓應(yīng)聘者介紹自己的優(yōu)缺點(diǎn)時(shí)如何介紹才能避免知覺偏見？ T3時(shí)，近因效應(yīng)。,暈輪效應(yīng),人們往往用一些明顯的品質(zhì)和特點(diǎn)，去掩蓋其他品質(zhì)和特征，以致影響對(duì)知覺對(duì)象本質(zhì)的了解全面正確評(píng)價(jià)，產(chǎn)生偏見性。 例如，心理學(xué)家描述某人有如下品質(zhì)： 1、聰明，靈巧，勤奮，熱情，堅(jiān)定，求實(shí) 2、冷酷，勤奮，靈巧，堅(jiān)定，求實(shí)，聰明。 則某人的形象則會(huì)在人們的心目中發(fā)生根本變化。,定型作用和投射作用,即人們常常根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，按照自己所設(shè)定的知覺標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估他人，對(duì)人群進(jìn)行分類，形成固定形象。 定型作用，往往使人們對(duì)他人的認(rèn)識(shí)形成臉譜化，妨礙人們對(duì)事物特殊性的理解，而導(dǎo)致偏見。,對(duì)比效應(yīng),人們的知覺往往受到參照物的影響，使知覺產(chǎn)生失真現(xiàn)象。,（五）知覺在管理中的應(yīng)用,1、知覺對(duì)人員聘用的影響 被知覺者應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)利用知覺偏見，給管理者留下良好印象。 2、知覺對(duì)決策的影響 完全理性決策概率較小，而在直覺決策中，知覺往往成為決定性因素。 3、知覺對(duì)人員績效期望的影響 管理者對(duì)其下屬期望值愈高，而其成員的成果就愈突出。,四、學(xué)習(xí),由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生相對(duì)持久的行為改變。 塑造 通過強(qiáng)化、獎(jiǎng)勵(lì)塑造員工行為使之趨于理想。 模仿 觀察他人，尋找差異，改變行為。,經(jīng)典條件反射,一個(gè)老頭牽牛，兒子趕車。每次轉(zhuǎn)彎兒子都說：“爹，往左”，“爹，往右”。老頭去世后，兒子用趕車的時(shí)候說：“駕”牛根本不理。,試錯(cuò)法,用籠子將貓關(guān)起來，貓碰到不同方向就會(huì)掉球，或者打開籠門。幾次之后，貓被關(guān)起來很快就能出來。,結(jié)論： 行為是結(jié)果的函數(shù),本節(jié)復(fù)習(xí)思考題,1、什么是態(tài)度？構(gòu)成態(tài)度的三種成分是什么？影響態(tài)度改變的因素是什么？ 2、什么是知覺？有什么特點(diǎn)？ 3、常見的社會(huì)知覺偏見有哪些？管理者如何正確對(duì)待人的社會(huì)知覺的偏見。 4、什么是歸因？簡(jiǎn)述凱利歸因理論的基本要點(diǎn)。 5、什么是學(xué)習(xí)？ 6、價(jià)值觀、態(tài)度、知覺、學(xué)習(xí)與行為的關(guān)系式是什么？,第二節(jié) 人格與情緒,學(xué)習(xí)重點(diǎn) 人格與工作匹配 決定人格的因素 大五類人格 真實(shí)情緒與表面情緒的區(qū)別 個(gè)人情緒管理,一、人格,（一）人格的概念 人格是我們用以對(duì)個(gè)人進(jìn)行分類的心理學(xué)特征的綜合。例如安靜、被動(dòng)、喧鬧、攻擊等。 人格的決定因素 遺傳，環(huán)境，情境,人格是與他人區(qū)分的總和 人格影響行為的比重最大 例如： 多血質(zhì)：孫悟空 粘液質(zhì)：林沖 抑郁質(zhì)：林黛玉 膽汁質(zhì)：張飛,（二）麥爾斯-布瑞格斯（MBTI）人格框架,MBTI職業(yè)性格測(cè)試詳見：/mbti/quetion.xml MBTI是最為普遍使用的被用來描述及分類人格特質(zhì)的工具之一。,四個(gè)量表組合16種人格類型 1、外向或內(nèi)向（E or I） 2、領(lǐng)悟或直覺（S or N） 3、理性或感性（T or F） 4、判斷或感知（J or P）,1、外向vs.內(nèi)向 （E-I）,外向指對(duì)人友好、社交能力強(qiáng)、十分自信等類型。 內(nèi)向指含蓄內(nèi)斂、膽小羞怯、安靜沉默等類型。,2、領(lǐng)悟vs.直覺（S-N）,領(lǐng)悟指很實(shí)際的人，偏愛例行公事，注重細(xì)節(jié)。 直覺指無意識(shí)做事的人，通常都具有大局觀。,3、理性vs.感性（T-F）,理性指喜歡借助理由和邏輯去處理問題。 感性更依賴與價(jià)值觀和情感。,4、判斷vs.感知（J-P）,判斷做事有條理性，喜歡控制權(quán)。 感知型更靈活。,十六種不同的心理類型,（ISTJ）內(nèi)傾感覺思維判斷 （ISFJ）內(nèi)傾感覺情感判斷 （INFJ）內(nèi)傾直覺情感判斷 （INTJ）內(nèi)傾直覺思維判斷 （ISTP）內(nèi)傾感覺思維知覺 （ISFP）內(nèi)傾感覺情感知覺 （INFP）內(nèi)傾直覺情感知覺 （INTP）內(nèi)傾直覺思維知覺,（ESTP）外傾感覺思維知覺 （ESFP）外傾感覺情感知覺 （ENFP）外傾直覺情感知覺 （ENTP）外傾直覺思維知覺 （ESTJ）外傾感覺思維判斷 （ESFJ）外傾感覺情感判斷 （ENFJ）外傾直覺情感判斷 （ENTJ）外傾直覺思維判斷,（三）大五類人格,1、外（內(nèi)）向：衡量人在人際交往中的自由度。 2、認(rèn)同度：指尊重和順從他人的傾向。 3、責(zé)任心：衡量可靠性的尺度。 4、情緒穩(wěn)定性：衡量人承受壓力的能力。 5、經(jīng)驗(yàn)的開放性：討論人對(duì)新奇事物的興趣和好奇心的大小。,大五類人格中哪個(gè)特質(zhì)更能預(yù)測(cè)業(yè)績？ 責(zé)任心,（四）其他人格屬性,內(nèi)外控（Locus of control）：生命是由自己或外在因素所控制的自我信念 馬基雅維利注意（Machiavellianism）：支配情緒、維持情緒距離的傾向 自我（Self-esteem）：喜歡或不喜歡自己的程度 自我監(jiān)控（Self-monitoring）：覺察外在線索，據(jù)此調(diào)整自己的行為 冒險(xiǎn)傾向（Risk propensity）：愿意冒風(fēng)險(xiǎn)的程度 A型人格（Type A personality）：不停地爭(zhēng)斗以得到更多,不同的文化背景會(huì)影響其民眾的主流人格，但某個(gè)特定國家并無某種特定人格。 人格小測(cè)試 應(yīng)用： 1、如何認(rèn)識(shí)自己，認(rèn)識(shí)別人。 2、是否有缺陷，利用別人人格缺陷，防范個(gè)人缺陷。,（五）人格與工作的匹配,員工的工作滿意度與流動(dòng)傾向性，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。當(dāng)人格和職業(yè)相匹配時(shí)，會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。 霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試,匹配原則,1、對(duì)角線原理 2、相鄰原理 3、組織特征,霍蘭德模型成立的關(guān)鍵,1、個(gè)體之間在人格方面存在著本質(zhì)差異； 2、個(gè)體具有不同的類型； 3、當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。,二、情緒,案例 勞埃德在歐米茄公司做網(wǎng)絡(luò)管理員11年了，但在工作的最后兩年他的業(yè)績很糟糕，于是憤怒的他密謀通過網(wǎng)絡(luò)報(bào)復(fù)公司。在被解雇前，他將一個(gè)“軟件炸彈”程序裝入計(jì)算機(jī)并偷走了公司的備份盤。 一周后，公司的網(wǎng)絡(luò)因受到攻擊而癱瘓，導(dǎo)致1200萬美元的損失，也動(dòng)搖了歐米茄的行業(yè)地位。,結(jié)論,情緒是員工行為中的一個(gè)重要因素。 誤區(qū)： 企業(yè)員工都是理性的； 任何情緒都是具有破壞性的。,（一）情緒的概念,情緒是對(duì)事物的反應(yīng)，是客觀實(shí)在。 1、情緒的種類 臨近的情緒容易產(chǎn)生混淆,2、情緒勞動(dòng),當(dāng)員工將其全部體能及認(rèn)知能力投入到工作中去時(shí)，其體力和智力勞動(dòng)效果會(huì)更好。 如何保持員工良好情緒？,情緒失調(diào),真實(shí)情緒：是人們的真實(shí)感受。 表面情緒：是在某項(xiàng)工作中組織要求我們所體現(xiàn)出的被認(rèn)為是得體的情緒。 影響情緒的因素：角色和形勢(shì)。,性別與情緒,女性能更好的體會(huì)別人的情緒，更頻繁表露自己的情緒； 男性更加沉穩(wěn)、內(nèi)斂。 原因： 社會(huì)化過程不同； 女性本身特性； 女性更需要社會(huì)認(rèn)同。,（二）情緒智商,指一種非認(rèn)知的技巧和人的自身能力及領(lǐng)受力的綜合體。 即，覺察和管理情緒線索和信息的能力。 IQ讓你進(jìn)門，EQ讓你提升。,1、自我知覺（self-awareness）,了解自己感受的能力 即自我認(rèn)識(shí) 我是誰？我的特點(diǎn)是什么？,2、自我管理（self-management）,能控制個(gè)人情緒與沖動(dòng)的能力 粗壯的樹枝一折就斷，堅(jiān)韌的青藤百折不撓。,3、自我激勵(lì)（self-motivation）,面對(duì)挫折與失敗不退縮的能力。,4、換位思考（empathy）,感受別人情緒的能力 己所不欲，勿施于人。 己所欲，施于人？,5、社交技能（social skill）,處理別人情緒的能力 國際標(biāo)準(zhǔn)情商測(cè)試,課堂活動(dòng),1、思考一下，寫下你人生中最看重的東西。 2、當(dāng)你拿著這樣?xùn)|西走在路上，恰巧在公交車站的凳子下面發(fā)現(xiàn)一張百元大鈔，你把東西放在凳子上去撿錢。這時(shí)，有個(gè)人走過來坐在你的東西上，你什么感受？ 3、當(dāng)你的情緒發(fā)生后，你發(fā)現(xiàn)他是一個(gè)盲人，又是什么感受？,結(jié)論:,情緒管理“等一等” 全面了解以后再表現(xiàn),情緒的自我管理,1、認(rèn)識(shí)情緒：能接納自己的情緒變化 2、理解情緒：保持積極樂觀的心態(tài) 3、管理情緒：善于調(diào)整不良心態(tài) 先分類，再解釋，再定義，新視角,負(fù)面情緒管理的幾不原則,1、不責(zé)備 2、不逃避 運(yùn)動(dòng)、傾述 3、不委曲求全 “探照燈”效應(yīng) 世界上任何一個(gè)人都沒有你更關(guān)注自己。,（三）情緒在組織行為學(xué)中的應(yīng)用,能力與選擇：選擇了解個(gè)人情緒，并且善于體會(huì)別人情緒的人 決策：憤怒與壓力下會(huì)有不同的決策 激勵(lì)：個(gè)人知覺與得失的計(jì)算充滿了情緒因素 領(lǐng)導(dǎo)：有效的領(lǐng)導(dǎo)需要依賴情緒表達(dá)以傳遞信息 人際沖突：透過情緒處理以化解沖突 非正常工作場(chǎng)所行為：與負(fù)面情緒有關(guān),本節(jié)復(fù)習(xí)思考題,1、影響人格的因素有哪些？人格如何與工作匹配？ 2、什么是情緒？影響情緒的因素有哪些？ 3、情緒如何管理？情緒智商的構(gòu)成？ 4、情緒在組織行為學(xué)中有哪些方面的應(yīng)用？,第三節(jié) 基本激勵(lì)理論,激勵(lì)的相關(guān)概念 內(nèi)容型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論,一、激勵(lì)的相關(guān)概念,（一）激勵(lì) 1、概念 組織行為學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)是指對(duì)人的內(nèi)在動(dòng)力的激發(fā)、導(dǎo)向、保持和延續(xù)作用。 某一刺激所引起的行為動(dòng)力的激發(fā)； 行為導(dǎo)向某一目的物； 行為得以保持和延續(xù)。,2、激勵(lì)對(duì)管理工作的意義,有效的激勵(lì)造就了企業(yè)的軟環(huán)境，體現(xiàn)了以人為中心的現(xiàn)代管理思想。激勵(lì)能開發(fā)人的潛能，提高工作的績效和滿意度。 P（工作績效）=f（M x Ab） M 激勵(lì)水平 （直接因素） Ab 能力 （間接因素）,（二）需要、動(dòng)機(jī)與行為,1、需要 組織行為學(xué)認(rèn)為，需要是人的行為動(dòng)力的源泉，人沒有需要，就沒有動(dòng)力。 需要是指人對(duì)某種目標(biāo)的渴求和欲望，它是人的心理上的主觀感受。 指向性：指需要有明確的目標(biāo)與誘激物。 周期性：可以重復(fù)發(fā)生，但是一成不變的簡(jiǎn)單重復(fù)。 變化性：發(fā)生的強(qiáng)度不同，內(nèi)容不同。,需要的分類,按需要的對(duì)象分： 物質(zhì)需要和精神需要 按需要的起源分： 生理性需要和社會(huì)性需要 按需要滿足的來源分： 外在性需要和內(nèi)在性需要,2、動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)是指推動(dòng)人們從事某種活動(dòng)的直接原因，它是人的行為內(nèi)部的驅(qū)動(dòng)力。 需要和動(dòng)機(jī)的關(guān)系: 需要是動(dòng)機(jī)的源泉，基礎(chǔ)和始發(fā)點(diǎn)。動(dòng)機(jī)是驅(qū)動(dòng)人的行動(dòng)的直接動(dòng)力。當(dāng)需要具有明確和特定的目標(biāo)時(shí)，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。,3、行為,人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)某種目標(biāo)所采取的直接行動(dòng)。 行為的構(gòu)成: 目標(biāo)行為：直接從事實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的行為。 目標(biāo)導(dǎo)向行為：為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，準(zhǔn)備過程中所采取的行為。 二者不可分割，目標(biāo)導(dǎo)向行為是不可缺少的，但應(yīng)盡量縮短，以減少由于導(dǎo)向行為過長而引起積極性的挫傷。,4、需要、動(dòng)機(jī)、行為三者關(guān)系,二、內(nèi)容型激勵(lì)理論,該理論重點(diǎn)研究是什么因素激勵(lì)人們努力從事自己的工作。,（一）需要層次理論,1943年由美國學(xué)者馬斯洛（Maslow） 提出。 1、基本理論,2、關(guān)于需要層次理論的幾點(diǎn)說明,A、五種需要層次并非并列關(guān)系，而是一個(gè)逐級(jí)發(fā)展的過程。 B、人的需求，不同時(shí)期和環(huán)境，有所不同，需求具有一定的主導(dǎo)性。 C、多數(shù)人的需求，符合上述序列層次，但少數(shù)人也存在例外的特殊情況。,（二）ERG理論,ERG理論由阿爾德弗（Alderfer）1969年提出，該理論是對(duì)馬斯洛理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。,、基本理論,阿爾德弗認(rèn)為，人的基本需要，可以合并三個(gè)方面，即： 生理需要（Existence） 關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等。 關(guān)系需要（Relatedness） 指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要。 成長的需要（Growth） 指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要。,2、ERG理論與需要層次理論的關(guān)系與區(qū)別,A、ERG理論不強(qiáng)調(diào)人的需要的嚴(yán)格順序。即一種需要的滿足，不一定會(huì)導(dǎo)致需求上升的趨勢(shì)。 B、ERG理論提出，人的需求出現(xiàn)挫折，會(huì)導(dǎo)致需求產(chǎn)生倒退的現(xiàn)象。 C、ERG理論認(rèn)為，關(guān)系與成長需要的滿足，其需要有時(shí)不但不會(huì)轉(zhuǎn)移，反而會(huì)有進(jìn)一步上升和增強(qiáng)的趨勢(shì)。,（三）雙因素理論,雙因素理論由美國學(xué)者赫茨伯格（Herzberg）提出。他運(yùn)用問卷法調(diào)查了1844個(gè)案例，分析職工最滿意和最不滿意的因素是什么，提出上述理論。,1、基本理論,影響人的行為的需要有兩種因素，即: 保健因素工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。 激勵(lì)因素 指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級(jí)的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉升等，這些因素的滿足會(huì)使職工非常滿意。,2、雙因素理論的主要作用,A、運(yùn)用雙因素理論改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作 的擴(kuò)大化和豐富化以及彈性工時(shí)。 B、雙因素理論進(jìn)一步引發(fā)學(xué)者對(duì)內(nèi)在激勵(lì)問題的重視。,（四）成就需要理論,該理論由美國哈佛大學(xué)麥克利蘭（Mclelland）教授提出。,1、基本理論,麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級(jí)需要可分為三類： 權(quán)力的需要：表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲望，對(duì)政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位。 合群（友誼）的需要：表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足。 成就的需要：發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。,2、成就需要理論的現(xiàn)實(shí)意義,該理論指出，具有高成就需要的人，在組織中起著導(dǎo)向作用，能導(dǎo)致高成就組織的產(chǎn)生。管理者的責(zé)任就是要培養(yǎng)和塑造出富有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。 高成就需要的人，不是與生俱來的。組織應(yīng)當(dāng)為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。,三、過程型激勵(lì)理論,這類激勵(lì)理論側(cè)重研究對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)知過程。即激勵(lì)發(fā)生的過程與人的行為之間的關(guān)系。,（一）期望理論,1964年由弗魯姆（Vroom）在工作與激勵(lì)一書中提出。其理論的模型由三個(gè)因素組成，即： 效價(jià)：指?jìng)€(gè)人對(duì)某種結(jié)果效用的價(jià)值判斷，其取值范圍在+1 -1之間，只有正值對(duì)人才有意義。 工具性：個(gè)人對(duì)工作結(jié)果的預(yù)期回報(bào)。括對(duì)工作結(jié)果的預(yù)期 （一階結(jié)果）和對(duì)工作結(jié)果的預(yù)期回報(bào)（二階結(jié)果）。 期望：達(dá)到某種結(jié)果的可能性，它是一種主觀概率，取值在01之間。,1、期望理論的基本公式,E（激發(fā)力量）= 效價(jià) X 期望值,2、期望理論個(gè)現(xiàn)實(shí)意義,該理論啟發(fā)人們?cè)诠芾砉ぷ髦?，?yīng)正確處理的三種關(guān)系： 努力和績效的關(guān)系：取決于對(duì)目標(biāo)的期望概率，不宜過高或過低。 績效和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：績效的取得必須給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的形式應(yīng)當(dāng)是多種多樣的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足。 個(gè)人需要的關(guān)系：滿足需要應(yīng)因人而異，應(yīng)采取自助餐式的獎(jiǎng)勵(lì)。,（二）強(qiáng)化理論*,由美國心理學(xué)家斯金納（Skinner）提出，主要是研究行為結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)的反作用。,1、理論要點(diǎn),正強(qiáng)化：令人愉快的行為發(fā)生表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)行重復(fù)發(fā)生 自然消退：令人愉快的行為發(fā)生輕視、不予理睬行為淡化 懲罰：令人不快的行為發(fā)生強(qiáng)制、威脅、懲罰行為消失 負(fù)強(qiáng)化：令人不快的行為發(fā)生警告、否定為逃避懲罰而增強(qiáng)某種行為,2、強(qiáng)化理論的意義,A、工作中，應(yīng)堅(jiān)持采用正強(qiáng)化為主的原則 B、重視強(qiáng)化工作的及時(shí)性、客觀性（以事實(shí)為依據(jù)） C、交替運(yùn)用各種強(qiáng)化程序，如： 固定時(shí)間間隔強(qiáng)化（計(jì)時(shí)工資） 可變時(shí)間間隔強(qiáng)化（獎(jiǎng)金） 固定比率間隔強(qiáng)化（等額計(jì)件） 可變比率間隔強(qiáng)化（不等額計(jì)件）,（三）亞當(dāng)斯的公平理論,由美國學(xué)者亞當(dāng)斯（Adams）1967年提出，理論主要研究社會(huì)收入公平的合理性問題。,1、公平理論公式,Ox/Ix=Oy/Iy Ox/Ix 自己所得報(bào)酬及投入量 Oy/Iy 比較對(duì)象所得報(bào)酬及投入量 若： 前項(xiàng)=后項(xiàng) 公平感 前項(xiàng)后項(xiàng) 負(fù)疚感 前項(xiàng)后項(xiàng) 委屈感，產(chǎn)生不公平感的主要根源,2、社會(huì)公正心理與公正分配的三個(gè)原則,公平分配按勞分配，即根據(jù)投入量及其效果進(jìn)行分配，多用于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，以提高經(jīng)濟(jì)效益。 平等分配無差別分配，簡(jiǎn)便易行，能使群體獲得和諧和安定，促進(jìn)友好。 必要性分配按需分配，有利于促進(jìn)他人的發(fā)展與幸福，符合人道主義原則。,四、關(guān)于激勵(lì)理論的綜合模型,美國管理學(xué)家波特（Porter）和勞勒（Louler）在綜合內(nèi)容型和過程型激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)綜合模式。,該模式中，突出了四個(gè)變量 即努力程度、工作成果績效、報(bào)酬和滿意感之間的有機(jī)聯(lián)系。 把整個(gè)激勵(lì)過程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結(jié)為一個(gè)有機(jī)的整體。,本節(jié)復(fù)習(xí)思考題,1、什么是激勵(lì)？激勵(lì)對(duì)管理工作有什么意義？ 2、什么是需要、動(dòng)機(jī)和行為？三者有什么關(guān)系？ 3、簡(jiǎn)述強(qiáng)化人的行為的四種基本類型。如何正確運(yùn)用各種強(qiáng)化手段？ 4、內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論各包括哪些內(nèi)容？,第四節(jié) 激勵(lì)：從理論到實(shí)踐,一、目標(biāo)管理（MBO） （一）目標(biāo)管理的概念 運(yùn)用設(shè)定的具體的、可檢驗(yàn)和可測(cè)量的目標(biāo)激勵(lì)員工，而不是控制員工的方法。 期望理論,目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)在于把組織的整體目標(biāo)分解為各組織單元或個(gè)人的具體目標(biāo)。,目標(biāo)管理計(jì)劃組成部分,目標(biāo)細(xì)分 參與決策 明確時(shí)間期限 執(zhí)行反饋,例：某企業(yè)目標(biāo)管理,（二）目標(biāo)管理和目標(biāo)設(shè)置理論關(guān)系,目標(biāo)設(shè)置理論 具體目標(biāo) 困難目標(biāo) 給員工指定目標(biāo),目標(biāo)管理 具體、可行目標(biāo) 績效反饋 員工參與目標(biāo)設(shè)定,（三）目標(biāo)管理的應(yīng)用,企業(yè)、衛(wèi)生保健機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)、政府和非盈利組織等都有目標(biāo)管理方案的應(yīng)用。 目標(biāo)管理是應(yīng)用最廣泛的，卻不是最有效的。 原因： 目標(biāo)不切實(shí)際； 管理者不根據(jù)結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)。,二、行為糾正,案例： 艾莫瑞航空貨運(yùn)公司為了節(jié)約經(jīng)費(fèi)要求搬運(yùn)工盡可能提高集裝箱利用率。 向員工做問卷調(diào)查，結(jié)果利用率是90%，但是實(shí)際使用率只有45%。 讓每位搬運(yùn)工每天做貨物搬運(yùn)記錄，自己計(jì)算使用率，結(jié)果達(dá)到90%。 又被稱為“組織行為學(xué)模式”,（一）行為糾正,工作環(huán)境下的個(gè)體行為是由某些影響員工績效的關(guān)鍵行為引起的。 強(qiáng)化理論,（二）組織行為學(xué)模式的五個(gè)步驟,識(shí)別與績效有關(guān)的行為事件 測(cè)量行為發(fā)生的頻率 識(shí)別行為的權(quán)變因素 開發(fā)和實(shí)施干預(yù)策略 評(píng)估績效提高程度,（三）行為糾正的應(yīng)用,提高員工生產(chǎn)率，減少失誤、缺勤、遲到和事故率。,三、員工認(rèn)同方案,案例： 勞拉在快餐店工作，每小時(shí)8.5美元，工資不高、工作也沒意思，但是她卻很喜歡她的工作。 原因是她的上司總是夸獎(jiǎng)她，而且她連續(xù)兩個(gè)月獲得了“月度最佳員工”,（一）員工認(rèn)同,當(dāng)員工表現(xiàn)出組織期望行為時(shí)，立即給予表揚(yáng)，以鼓勵(lì)人們重復(fù)該行為。 認(rèn)可是最具有激勵(lì)性的因素。 強(qiáng)化理論,（二）員工認(rèn)同方案的應(yīng)用,提供了一條相對(duì)較低同時(shí)又能提高員工績效的途徑。 成功的關(guān)鍵：公平,四、員工參與方案,案例： 達(dá)勒姆美市通用電氣公司，170名生產(chǎn)線員工分為9個(gè)團(tuán)隊(duì)，每天只接受客戶需求數(shù)量的指令，其他均由團(tuán)隊(duì)自己決策，在運(yùn)營期間從未出錯(cuò)。,（一）員工參與,發(fā)揮員工所有能力，并為鼓勵(lì)員工對(duì)組織成功做更多努力而設(shè)計(jì)的一種參與過程。 目標(biāo)： 增加員工自主性和職業(yè)生涯控制，提高積極性、組織承諾、生產(chǎn)率和工作滿意度。 雙因素理論,（二）員工參與的幾種形式,1、參與管理（決策） 對(duì)參與時(shí)間和參與者要求較高 對(duì)績效影響較小 2、代表參與 世界上廣泛的以立法形式出現(xiàn)的員工參與形式 工作委員會(huì)和董事會(huì)代表 對(duì)員工整體影響微乎其微,3、員工持股方案 屬于公司福利計(jì)劃 不能出售或獲取實(shí)物，與勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)有密切關(guān)系 可以提高員工滿意度，帶來高績效。,五、工作再設(shè)計(jì),案例： 弗蘭克“每天我都做同樣的事情，站在生產(chǎn)線上等著儀表盤的到來，然后安裝在吉普車上，就這樣每天8小時(shí)。雖然每小時(shí)24美元，但是我要瘋了，我不想用這樣的方式打發(fā)余生?！?后來，他到了一家印刷廠工作，每小時(shí)15美元，但是工作時(shí)刻都在變化。“現(xiàn)在每天清晨我都盼著去上班！”,（一）工作設(shè)計(jì)的原則,1、工作輪換 員工定期地從一種工作輪換到另一種技能相似的工作中去。 降低工作單調(diào)性，提高工人積極性； 培訓(xùn)成本增加，生產(chǎn)率下降，不利于管理。,2、工作擴(kuò)大化 工作橫向擴(kuò)大化，通過增加員工的工作范圍來增加工作的多樣性。 3、工作豐富化 工作縱向擴(kuò)大化，擴(kuò)大員工自己計(jì)劃、執(zhí)行和評(píng)估所從事工作的程度。 提高員工自由度，增加責(zé)任感。,建議行動(dòng),核心工作維度,組合工作任務(wù),組建工作單元,建立客戶關(guān)系,縱向擴(kuò)大化,開設(shè)反饋渠道,回饋性,自主性,任務(wù)重要性,任務(wù)整體性,技能多樣性,（二）工作設(shè)計(jì)方式,1、彈性工作制 減少員工缺勤，提高工作效率，減少管理費(fèi)用。 不能應(yīng)用于所有場(chǎng)所。 2、工作分享 增加工作靈活性。 不便于管理和溝通。,3、遠(yuǎn)程辦公 選擇機(jī)會(huì)多，高生產(chǎn)率、低流動(dòng)率。 不利于監(jiān)管和員工之間的溝通，降低工作滿意度。 雙因素理論 工作再設(shè)計(jì)在不同國家、不同企業(yè)應(yīng)用效果不同。,六、浮動(dòng)工資方案,你所期望的“公平”的薪酬方案指的是什么？ 你贊成資歷薪酬的存在么？ 你怎么理解“按勞取酬”？ 如果你認(rèn)為薪酬分配制度不合理，你會(huì)怎么辦？,（一）浮動(dòng)工資,把員工工資的一部分由個(gè)人或組織的績效水平來決定。 避免工資持續(xù)增加帶來的固定費(fèi)用增加； 將工資與績效聯(lián)系起來，起到激勵(lì)作用。,（二）浮動(dòng)工資的形式,1、計(jì)件工資 2、獎(jiǎng)金 3、利潤分成 4、收入分成 收入分成提高生產(chǎn)率，利潤分成提高利潤率。 期望理論,七、技能工資方案,（一）技能工資 根據(jù)員工掌握技能的多少和能做多少工作來確定員工工資級(jí)別。 為企業(yè)選擇專才的同時(shí)可以培養(yǎng)通才，建立學(xué)習(xí)型組織； 導(dǎo)致不正當(dāng)學(xué)習(xí)，沒有考慮員工績效。 如何確定工資技能？,（二）技能工資與激勵(lì)理論,馬斯洛需求理論 成就需要理論 強(qiáng)化理論 公平理論 技能工資日益普及，并且能帶來更高的員工績效和滿意度。,第五節(jié) 個(gè)體決策,本章學(xué)習(xí)重點(diǎn) 理性決策（假設(shè)前提） 直覺決策 決策偏誤 決策的有效性,引入：,前提：你有足夠多的錢。 1、如果你買房子，你會(huì)考慮哪些因素（按重要程度）。 2、如果你買車，你會(huì)考慮哪些因素（按重要程度）。 你買房、買車的目的是什么？ 結(jié)論：決策之前要先識(shí)別問題。,案例：決策的窗簾效應(yīng),每年華盛頓都要花上百萬美元粉刷市政府大樓的外墻，于是議員就開會(huì)討論是否有每年都粉刷的必要。 專家問為什么每年都要粉刷呢？ 原因是每年外墻都變得斑駁不堪。？ 因?yàn)槊磕甓加们鍧崉┫此?。?每年外墻上都留下了大量的鳥糞。？ 因?yàn)閴ι嫌续B愛吃的蜘蛛。？ 因?yàn)橛兄┲霅鄢缘南x子。？ 因?yàn)椴晒?、溫度和濕度的綜合原因。能改變么？ 決策：每天下午拉上西邊的窗簾就可以了。,結(jié)論,在決策中你如此考慮過問題么？ 決策就要追本溯源，即理性決策。,一、理性決策,在特定條件下做出獲得最大產(chǎn)出的行動(dòng)選擇，我們稱之為理性決策。,（一）理性決策模型假設(shè),決策: 管理學(xué)原理是從管理角度； 組織行為學(xué)是從個(gè)人行為角度。 1、問題明晰 2、所有選項(xiàng)已知 3、偏好明確 4、偏好穩(wěn)定 5、不存在時(shí)間或成本限制 6、收益最大化,案例：,北京有一個(gè)三口之家，他們正過著這樣的生活： 先生：某鋼鐵公司老總，收入豐厚，目前可選擇跳槽做某相關(guān)咨詢公司的老總或者留任。 太太：某商業(yè)銀行副行長，目前可調(diào)到深圳任行長，幾年后調(diào)回總行謀求升遷。 兒子：人大附中讀高一。 問：這個(gè)家庭應(yīng)該何去何從？ 這個(gè)家庭決策中存在什么問題？ 結(jié)論：在決策過程中通常存在問題不清，難以陳述的事實(shí)。,（二）理性決策的步驟,1、界定問題 當(dāng)期望與實(shí)際情況不一致時(shí)，產(chǎn)生問題。 （1）問題識(shí)別非常不容易。 （2）問題定義有標(biāo)準(zhǔn)：如結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化。但是發(fā)生頻率、信息完善性、有沒有處理問題的應(yīng)驗(yàn)、結(jié)果的可預(yù)知性等不容易定義。 （3）問題界定是決策的前提。 （4）定義問題為了設(shè)定范圍，理清情節(jié)。,（二）理性決策的步驟,2、確定決策標(biāo)準(zhǔn) 在決策中標(biāo)準(zhǔn)的制定中沒有任何確定因素。 3、給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重 根據(jù)權(quán)重排出各個(gè)因素在決策中的重要程度。,案例：,懸崖邊上，有一張百元大鈔，你撿么？ 如果是一個(gè)小孩，你救不救？ 結(jié)論：標(biāo)準(zhǔn)不同，選擇就不同。 父子騎驢，到底誰騎是正確的？ 結(jié)論：沒有標(biāo)準(zhǔn)就無法決策。,（二）理性決策的步驟,4、開發(fā)備選方案 5、評(píng)估備選方案 6、選擇最優(yōu)方案,案例,二戰(zhàn)時(shí)期，盟軍運(yùn)送戰(zhàn)略物資的補(bǔ)給艦在太平洋上總被德軍的飛機(jī)炸沉，概率約為15次/月。 于是，盟軍在艦上安裝了高射炮，結(jié)果被炸沉的幾率變?yōu)?5次/月，但是高射炮卻從來沒有打下過飛機(jī)。 盟軍安裝高射炮的效率高么？ 你的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)什么？,（三）決策創(chuàng)新,案例 在每年一度的成都糖酒訂貨會(huì)上，宗慶后因某種原因，帶團(tuán)隊(duì)抵達(dá)時(shí)，訂貨會(huì)已經(jīng)開始了。 問：如果你是宗慶后，你怎么保證在沒有好展位、沒有時(shí)間布置的情況下脫穎而出？ 雇傭女留學(xué)生出奇制勝。,1、創(chuàng)造性潛能,擺脫心理定勢(shì)，用多種方法思考問題，達(dá)到理性決策的目的。,2、創(chuàng)造力三要素模型,（1）專業(yè)知識(shí)創(chuàng)造性工作的基礎(chǔ) （2）創(chuàng)造性思維技能 下屬個(gè)體特性與創(chuàng)造性思維的聯(lián)系：智力、獨(dú)立性、自信、冒險(xiǎn)精神、內(nèi)因控制主義、對(duì)不確定的接受以及面對(duì)挫折的態(tài)度。 （3）內(nèi)在任務(wù)動(dòng)機(jī) 組織中影響創(chuàng)造力發(fā)揮的因素：期待評(píng)價(jià)、監(jiān)督、外部促進(jìn)因素、競(jìng)爭(zhēng)、選擇受約束。,案例,巴塞羅那奧運(yùn)會(huì)后，所有贊助商都給予金牌得主。但是某 廠商卻反其道而行之，將獎(jiǎng)金給了有突破項(xiàng)目的銀銅牌的得主。 廠商提出獎(jiǎng)勵(lì)口號(hào)： 金牌誠可貴，銀銅價(jià)更高， 為我爭(zhēng)光榮，銀銅亦英豪！,（四）有限理性,人們處理信息的能力是有限的，不可能吸收所有必要的信息以求得效果最佳。 決策時(shí)往往過高估計(jì)自己的理性，是錯(cuò)誤的。,案例,你去市場(chǎng)買手表，價(jià)格50元，如果前面有另一家便宜10元，但是離這家店200米你去么？ 如果你去市場(chǎng)買數(shù)碼相機(jī)，價(jià)格5000元，如果前面有另一家便宜10元，但是離這家店200米你去么？,案例,一瓶1982年的葡萄酒，是你很久以前花20美元買的，現(xiàn)在已經(jīng)升值到75美元。今天你請(qǐng)朋友吃飯，將這瓶酒打開喝掉了，你認(rèn)為你喝掉了多少錢？ A、0 B、20 C、20利息 D、75 E、85 A、30% B、18% C、7% D、20% E、25%,結(jié)論,啟示：在決策過程中完全理性決策是做不到的。 最優(yōu)決策：限定條件下的最優(yōu)。,二、直覺決策,直覺決策是從經(jīng)驗(yàn)中提出精華的無意識(shí)的過程。 直覺決策不一定是反科學(xué)的，在經(jīng)驗(yàn)足夠多的情況下，直覺決策也是正確的。,錯(cuò)誤的直覺決策,決策時(shí)領(lǐng)導(dǎo)“三拍” 拍腦門 拍胸脯