職業(yè)規(guī)劃_資源規(guī)劃大全2

HR講座系列之十三：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序人力資源規(guī)劃的內(nèi)容狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：第一層次是人力資源總體規(guī)劃，也就是指在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。第二層次就是指人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃，它包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃，等等。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。如表1-6-3所示。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃的結(jié)果應(yīng)能保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。表1-6-3 人力資源規(guī)劃內(nèi)容一覽表計(jì)劃類(lèi)別 目標(biāo) 政策 步驟 預(yù)算 總規(guī)劃 總目標(biāo)：（績(jī)效、收縮、保持穩(wěn)定） 基本政策：（擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定） 總步驟（按年安排，如完善人力信息系統(tǒng)） 總預(yù)算：萬(wàn)元 人員補(bǔ)充計(jì)劃 類(lèi)型、數(shù)量、層次，對(duì)人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等 人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員來(lái)源范圍、起點(diǎn)待遇 擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗 招聘挑選費(fèi)用 人員分配計(jì)劃 部門(mén)編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善、人力資源能位匹配，職務(wù)輪換幅度。 任職條件，職位輪換范圍及時(shí)間 略 按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算 人員接替和提升計(jì)劃 后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo) 全面競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)晉升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提升比例，未提升人員的安置 略 職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng) 教育培訓(xùn)計(jì)劃 素質(zhì)及績(jī)效改善、培訓(xùn)數(shù)量類(lèi)型，提供新人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng) 培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用） 略 教育培訓(xùn)總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失 工資激勵(lì)計(jì)劃 人才流失減少，士氣水平，績(jī)效改進(jìn) 工資政策，激勵(lì)政策，激勵(lì)重點(diǎn) 略 增加工資獎(jiǎng)金額預(yù)算 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 降低非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、減少投訴和不滿 參與管理，加強(qiáng)溝通 略 法律訴訟費(fèi) 退休解聘計(jì)劃 編制、勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高 退休政策及解聘程序 略 安置費(fèi)、人員重置費(fèi) 人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)。（1）人力資源規(guī)劃的步驟調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷(xiāo)售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，勞動(dòng)法規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來(lái)人員招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被追究責(zé)任，計(jì)劃亦無(wú)效。根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。它是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難，同時(shí)也是最關(guān)鍵的工作。制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。通過(guò)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃使未來(lái)組織對(duì)人力資源的需求得到滿足。（2）規(guī)劃流程人力資源規(guī)劃過(guò)程還可以歸納為三個(gè)：評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源；預(yù)估將來(lái)需要的人力資源；制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。當(dāng)前評(píng)價(jià)。管理當(dāng)局要對(duì)現(xiàn)有人力資源的狀況做一考察。這通常以開(kāi)展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)高度發(fā)達(dá)的年代，對(duì)于絕大多數(shù)組織來(lái)說(shuō)，要形成一份人力資源調(diào)查報(bào)告，并不是一項(xiàng)困難的任務(wù)。這份報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源于員工填寫(xiě)的調(diào)查表。調(diào)查表可能開(kāi)列姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、能力和專(zhuān)長(zhǎng)等欄目，發(fā)給組織中的每一個(gè)員工。此項(xiàng)調(diào)查能幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才與技能。當(dāng)前評(píng)價(jià)的另一內(nèi)容是職務(wù)分析。人力資源調(diào)查主要告訴管理當(dāng)局各個(gè)員工能做些什么，職務(wù)分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。例如，在博伊斯凱斯凱德公司（Boise Cascade）中工作的第三級(jí)采購(gòu)專(zhuān)業(yè)人員，其職責(zé)是什么？若其工作取得績(jī)效，最少需要具備什么樣的知識(shí)、技術(shù)與能力？對(duì)第三級(jí)采購(gòu)專(zhuān)業(yè)人員與對(duì)第二級(jí)采購(gòu)專(zhuān)業(yè)人員或者采購(gòu)分析員的要求，有些什么異同之處？這些是職務(wù)分析能明確問(wèn)題之所在，職務(wù)分析將決定各項(xiàng)職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)說(shuō)明職務(wù)規(guī)范。未來(lái)評(píng)價(jià)。未來(lái)人力資源的需要是由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的。人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映?；趯?duì)總營(yíng)業(yè)額的估計(jì)，管理當(dāng)局要為達(dá)到這一營(yíng)業(yè)規(guī)模配備相應(yīng)需要數(shù)量和知識(shí)結(jié)構(gòu)的人力資源。在某些情況下，這種關(guān)系也可能相反，當(dāng)一些特殊的技能為必不可少而又供應(yīng)緊張時(shí)，現(xiàn)有的符合要求的人力資源狀況就會(huì)安定營(yíng)業(yè)的規(guī)模。例如，稅務(wù)咨詢公司就可能出現(xiàn)這種情況。它常發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)遠(yuǎn)比自己所能處理的業(yè)務(wù)大得多。其擴(kuò)大營(yíng)業(yè)的惟一限制因素可能就是，該咨詢公司能否雇傭和配備具有滿足特定客戶要求所必須的工作人員。不過(guò)，大多數(shù)情況之下是以組織總目標(biāo)和基于目標(biāo)規(guī)定的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。制定面向未來(lái)的行動(dòng)方案。在對(duì)現(xiàn)有能力和未來(lái)需要做出全面評(píng)估以后，管理當(dāng)局可以測(cè)算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織中將會(huì)出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計(jì)與未來(lái)人力資源的供應(yīng)推測(cè)結(jié)合起來(lái)，就可以擬訂出行動(dòng)方案。可見(jiàn)，人力資源規(guī)劃不僅為指導(dǎo)現(xiàn)時(shí)的人力配備需要提供了指南，同時(shí)也預(yù)測(cè)到未來(lái)的人力資源需要和可能。也有人將人力資源規(guī)劃的程序，分為五個(gè)步驟：第一， 弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。第二， 弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法。人力資源主管要對(duì)本企業(yè)各類(lèi)人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。第三， 對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，全部人力資源開(kāi)發(fā)、管理的計(jì)劃都必須根據(jù)預(yù)測(cè)決定。預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類(lèi)人力的余缺狀況。第四， 制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，是編制人力資源規(guī)劃過(guò)程中比較具體細(xì)致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求