崗位職責(zé)_建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所崗位評(píng)價(jià)報(bào)告

努力了的才叫夢(mèng)想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所崗位評(píng)價(jià)報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二二年十一月一、崗位評(píng)價(jià)的意義（一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、知識(shí)技能要求、所需努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。目前標(biāo)準(zhǔn)所需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值，從而確定一套有良好激勵(lì)作用的薪酬方案。標(biāo)準(zhǔn)所需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系，以提高員工對(duì)于收入的滿意度和公平感，實(shí)現(xiàn)充分的激勵(lì)作用。（三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過充分的討論，標(biāo)準(zhǔn)所與北大縱橫項(xiàng)目組達(dá)成了共識(shí)，即目前最適合標(biāo)準(zhǔn)所的工資方案是等級(jí)工資制。確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。二、崗位評(píng)價(jià)的原則進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則：就事原則 崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。一致性原則 所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。完備性原則 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。（參見附件1 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表）針對(duì)性原則 評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。獨(dú)立性原則 參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，專家小組的成員之間不能互相串聯(lián)，協(xié)商打分。保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在標(biāo)準(zhǔn)所的位置。三、崗位評(píng)價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)階段 這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。專家們按部門對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋?？偨Y(jié)階段 這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位/因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成職務(wù)說明書確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評(píng)價(jià)階段操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對(duì)各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)在對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹各崗位的基本情況對(duì)該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已經(jīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個(gè)部門后，對(duì)該部門的各崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個(gè)部門的評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作總結(jié)階段具體工作流程見下圖：四、崗位評(píng)價(jià)具體操作第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)分法崗位評(píng)價(jià)方法的選擇關(guān)系到崗位評(píng)價(jià)最終結(jié)果。選擇評(píng)分法，是由評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)決定的：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法采用明確的要素定義進(jìn)行系統(tǒng)的比較，減少了主觀成分，并將每個(gè)崗位置于一個(gè)可調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。評(píng)分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從工人、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴(kuò)展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評(píng)分法可以方便評(píng)定其等級(jí)。第二步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益。這個(gè)問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開始前，對(duì)所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門的特點(diǎn)，雖然沒有必要每個(gè)部門都出一個(gè)人，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí)，專家組的構(gòu)成不能全部由中、高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層員工。組建的專家小組從構(gòu)成來看，高層5人，中層6人，員工2人，共13人，分別來自所長(zhǎng)辦公室、總工、建筑工程設(shè)計(jì)部、建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室、信息網(wǎng)絡(luò)工程部、鋼結(jié)構(gòu)中心、財(cái)務(wù)部等部門。第三步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重目前我們所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采用國際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。因此，針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)所的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，通過與標(biāo)準(zhǔn)所打分小組的溝通，項(xiàng)目組確定了每部分因素的分值，并對(duì)部分因素進(jìn)行了修改。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例定為350：400：200：50，總分為1000分。第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。項(xiàng)目組對(duì)專家組進(jìn)行了四個(gè)小時(shí)的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)和試打分。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。培訓(xùn)結(jié)束后，專家組對(duì)3個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。第五步：正式打分專家組用了一天時(shí)間對(duì)所有的崗位共63個(gè)崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)操作組5名成員（1名分析人員，4名錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。第六步：重新打分重打分的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。對(duì)這些明顯有偏差的崗位和因素需要重新進(jìn)行討論和評(píng)估，原則上應(yīng)進(jìn)行第二輪打分。但出于成本、時(shí)間和具體問題的考慮也可以在充分聽取各方面的意見、并結(jié)合實(shí)際的基礎(chǔ)上由項(xiàng)目組對(duì)打分結(jié)果進(jìn)行酌情調(diào)整。五、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析（一）試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評(píng)價(jià)工作的一個(gè)重點(diǎn)。因?yàn)閸徫惠^多，每個(gè)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都不一樣，對(duì)工作業(yè)績(jī)的衡量也很不相同，這時(shí)候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一個(gè)參照系，而標(biāo)桿就是這個(gè)參照系。試評(píng)價(jià)總共選出了3個(gè)崗位作為標(biāo)桿，這3個(gè)標(biāo)桿崗位分別是所長(zhǎng)、總工、建筑工程設(shè)計(jì)部后勤管理。試打分結(jié)果如下圖： 在對(duì)試打分結(jié)果的分析過程中，發(fā)現(xiàn)專家們對(duì)某些因素的理解明顯不一致，而且某些崗位排序明顯不合理。因此針對(duì)這種情況，對(duì)因素定義表的某些項(xiàng)目進(jìn)行了調(diào)整，對(duì)因素的定義也進(jìn)行了細(xì)化，以利于加深專家們的理解。(二) 正式打分結(jié)果分析。此次崗位評(píng)價(jià)共評(píng)價(jià)了63個(gè)崗位，每個(gè)崗位有28個(gè)因素。我們通過兩個(gè)指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。一個(gè)是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一個(gè)是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即在相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差允許的誤差范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。在崗位評(píng)價(jià)過程中，人們對(duì)各個(gè)崗位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不同的，因此差異的存在是必然的。為了確保崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和一致性，需要制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，符合這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)被認(rèn)為可以通過，不符合的則需要重新打分。在此，我們主要以相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量差異的標(biāo)準(zhǔn)。由于我們得到的數(shù)據(jù)其均值相差很大，而均值會(huì)極大的影響標(biāo)準(zhǔn)差的大小，也就是說有可能某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是因?yàn)楸旧砭岛艽螅皇请x散程度很大。因此我們又使用了相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差（即標(biāo)準(zhǔn)差除以均值，目的是消除均值對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的影響），考察每組數(shù)據(jù)對(duì)于均值的相對(duì)偏離程度。對(duì)于每個(gè)崗位（共63個(gè)崗位）的每個(gè)因素（共28個(gè)因素）我們得到了13位專家的打分。把這些數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理后，得到其相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差，共得到6328個(gè)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差。第三，畫出相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖。通過分布圖我們確定臨界標(biāo)準(zhǔn)差。這樣我們就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。如下圖，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和分布圖，原則上認(rèn)為相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差大于或等于0.20因素差異過大，應(yīng)該重新評(píng)價(jià)。同時(shí)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷，對(duì)排序明顯不合理的崗位也需要重新評(píng)價(jià)。標(biāo)準(zhǔn)所高層與項(xiàng)目組就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行了溝通與討論，考慮到時(shí)間、成本以及標(biāo)準(zhǔn)所實(shí)際情況，雙方?jīng)Q定不再進(jìn)行第二輪評(píng)價(jià)。而是改由項(xiàng)目組在充分結(jié)合各方的意見、標(biāo)準(zhǔn)所實(shí)際情況以及參考同類型企業(yè)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行部分調(diào)整和修正。調(diào)整后崗位評(píng)價(jià)工作到此結(jié)束。六、運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問題崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著標(biāo)準(zhǔn)所的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，看看是否有必要對(duì)有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。因此，雖然這套評(píng)價(jià)體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來不斷調(diào)整。同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。這種評(píng)價(jià)有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長(zhǎng)的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對(duì)崗位作出一個(gè)評(píng)定，至于對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。附件1 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素1.1風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任01234因素定義：指在不確定的條件下，為保證企業(yè)運(yùn)營(yíng)和各類項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。無任何風(fēng)險(xiǎn)。僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，不會(huì)給標(biāo)準(zhǔn)所造成多大影響。有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，給標(biāo)準(zhǔn)所所造成的影響能明顯感覺到。有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會(huì)給標(biāo)準(zhǔn)所帶來較嚴(yán)重的損害。有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)所造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致使標(biāo)準(zhǔn)所經(jīng)濟(jì)危機(jī)及至倒閉。0102030401.2直接成本費(fèi)用控制的責(zé)任51520254012345因素定義：指在正確工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失。造成較小的損失。造成較大的損失。造成重大的損失。造成不可估量的損失。1.3指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任0123456因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量(所有下屬的數(shù)量)決定。不監(jiān)督指導(dǎo)任何人，只對(duì)自己負(fù)責(zé)。監(jiān)督指導(dǎo)下屬3人以下。監(jiān)督指導(dǎo)下屬4-10人。監(jiān)督指導(dǎo)下屬11-20人。監(jiān)督指導(dǎo)下屬21-35人。監(jiān)督指導(dǎo)下屬36-50人。監(jiān)督指導(dǎo)下屬50人以上。01015202530401.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對(duì)象的所在層次，人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)。不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾與本部門的一般職工協(xié)調(diào)。僅與本部門職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作。與本部門和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方的工作。幾乎與本所所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與部分部門經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)標(biāo)準(zhǔn)所有一定的影響。與各部門的經(jīng)理及負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)整個(gè)標(biāo)準(zhǔn)所有重大影響。071522301.5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任0123因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由對(duì)方工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。不需要與外界保持密切聯(lián)系。需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系。需要與外界發(fā)生特別性聯(lián)系。需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策。01020301.6工作結(jié)果的責(zé)任123456因素定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。以工作結(jié)果對(duì)標(biāo)準(zhǔn)所影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對(duì)自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)整個(gè)工作組的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)整個(gè)部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)整個(gè)標(biāo)準(zhǔn)所的部分部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)全標(biāo)準(zhǔn)所的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。1015203040501.7組織人事的責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)力。不負(fù)有組織人事的責(zé)任。僅對(duì)個(gè)別職工有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)一般職工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)基層的負(fù)責(zé)人有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。0102540501.8法律上的責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同以及需要承擔(dān)由于工作本身事務(wù)產(chǎn)生的法律后果，并對(duì)最終的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。不參與有關(guān)法律合同(技術(shù)協(xié)議)的制定和簽約，工作本身也不存在法律后果。需要擬定具有法律效力的合同條文(技術(shù)協(xié)議)，并對(duì)結(jié)果負(fù)部分責(zé)任；工作本身不存在法律后果。需要擬定具有法律效力的合同條文(技術(shù)協(xié)議)，并對(duì)結(jié)果負(fù)部分責(zé)任；工作本身需要承擔(dān)法律后果。工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同(技術(shù)協(xié)議)，并對(duì)結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任，工作本身不存在法律后果。工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同(技術(shù)協(xié)議)，并對(duì)結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任；工作本身需要承擔(dān)法律后果。051015201.9決策的層次12345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般職工。工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決策，但須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。工作中需要參加最高層次決策。6121824302知識(shí)技能因素2.1最匹配學(xué)歷要求12345因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最適宜的學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。大學(xué)?？啤４髮W(xué)本科。碩士。博士。5101520302.2知識(shí)多樣性1234因素定義：指在順利履行工作職能時(shí)需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。不需要涉及其他學(xué)科知識(shí)。需要相近專業(yè)知識(shí)的支持。需要兩門以內(nèi)跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)支持。需要兩門以上跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)支持。71422302.3熟練期12345因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識(shí)的一般勞動(dòng)力需多長(zhǎng)時(shí)間才能勝任本職工作。3個(gè)月之內(nèi)。3-6個(gè)月。6-12個(gè)月。1-2年。2年以上。36912152.4工作復(fù)雜性12345因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷分析、計(jì)劃等水平而定。簡(jiǎn)單的、獨(dú)自的工作。只需簡(jiǎn)單的提示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷。需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候僅需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃。工作時(shí)需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃。工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性。8162432402.5工作經(jīng)驗(yàn)12345678因素定義：指在次之前需要積累的相關(guān)的工作年限數(shù)。判斷基準(zhǔn)是：獲得該崗位所需的知識(shí)與技巧所花費(fèi)在其他崗位山積累實(shí)際工作時(shí)間。1年以內(nèi)。1-2年。2-3年。3-5年。5-8年。8-10年。10-15年。15年以上5101520304045552.6工作的靈活性01234因素定義：指工作需要靈活處理事情的程度。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性。大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要靈活處理一些一般性問題。工作中一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活性處理工作中所出現(xiàn)的問題。工作中一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況進(jìn)行妥善處理。工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問題。051525302.7語言文字應(yīng)用能力1234因素定義：指工作所要求實(shí)際運(yùn)用的文字知識(shí)程度。一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知。報(bào)告、匯報(bào)文件，總結(jié)（非個(gè)人）。標(biāo)準(zhǔn)所文件或研究報(bào)告，或一般使用外語。合同或法律條文，或熟練使用外語。101525302.8計(jì)算機(jī)知識(shí)123因素定義：指工作所要求的實(shí)際計(jì)算機(jī)知識(shí)的水平。判斷以常規(guī)使用的最高程度為基準(zhǔn)。只需簡(jiǎn)單的辦工自動(dòng)化軟件。除簡(jiǎn)單的辦工軟件外，還需要使用一些特殊的專業(yè)軟件。除掌握簡(jiǎn)單的辦工軟件及特殊的專業(yè)軟件外，還需要進(jìn)行一定簡(jiǎn)單的軟件開發(fā)。05102.9專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能012345因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的專業(yè)技術(shù)知識(shí)素質(zhì)和能力的效能要求?；静恍枰獙I(yè)技術(shù)知識(shí)。只需要常識(shí)性的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，該知識(shí)很容易被大家掌握。除了常識(shí)性的專業(yè)知識(shí)外，還需要一些專業(yè)技巧，但該技巧很容易被別人掌握。工作所需要的專業(yè)技術(shù)知識(shí)要求較高，需要經(jīng)過相當(dāng)一段時(shí)間的努力才能熟悉和掌握。工作所需要的專業(yè)技術(shù)知識(shí)要求高，該專業(yè)知識(shí)很難被掌握。該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)知識(shí)要求非常高，該知識(shí)涉及標(biāo)準(zhǔn)所的競(jìng)爭(zhēng)能力。030405060702.10管理知識(shí)技能0123因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的管理知識(shí)素質(zhì)和能力的要求。工作簡(jiǎn)單，基本不需要管理知識(shí)。工作需要基本的管理知識(shí)。需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到標(biāo)準(zhǔn)所正常生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)。01020402.11綜合能力1234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。工作單一、簡(jiǎn)單、無需特殊技能和能力。工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能。工作多樣化靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能。非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。102035503努力程度因素3.1工作壓力1234因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性及工作是否被時(shí)常打斷進(jìn)行判斷。極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時(shí)被打斷。要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，或工作流動(dòng)性強(qiáng)。經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張，或工作流動(dòng)性很強(qiáng)。102030403.2腦力辛苦程度12345因素定義：指在工作時(shí)所需注意力集中程度的要求。根據(jù)集中精力的時(shí)間、頻率等進(jìn)行判斷。工作時(shí)以體力為主，心神、視力與聽覺等隨便。工作時(shí)不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。一般工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。8162432403.3工作地點(diǎn)穩(wěn)定性012因素定義：指工作時(shí)是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)，主要根據(jù)出差時(shí)間的長(zhǎng)短進(jìn)行判斷。累計(jì)出差時(shí)間小于1個(gè)月/年。累計(jì)出差時(shí)間1個(gè)月-3個(gè)月/年。累計(jì)出差時(shí)間3個(gè)月以上/年。05103.4創(chuàng)新與開拓0123因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。全部工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新。工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。工作時(shí)常需要開拓和創(chuàng)新。工作性質(zhì)本身即為開拓和創(chuàng)新的。01030503.5工作緊張程度1234因素定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，沒有緊迫感。大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，有時(shí)比較緊張，但時(shí)間持續(xù)不長(zhǎng)。工作的節(jié)奏、實(shí)現(xiàn)自己無法控制，明顯感到工作緊張。為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中，每天下班時(shí)經(jīng)常明顯感到疲勞。102030403.6工作均衡性1234因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。工作經(jīng)常忙閑不均，而且忙的時(shí)間持續(xù)很長(zhǎng)，打破正常的作息時(shí)間。51015204工作環(huán)境因素4.1職業(yè)病或危險(xiǎn)性1234因素定義：因工作所造成的身體疾病，或工作本身可能對(duì)任職者身體所造成的危害。無職業(yè)病的可能，或沒有可能對(duì)身體造成危害。會(huì)對(duì)身體某些部位造成輕度傷害，或不注意可能造成人體輕度傷害。對(duì)身體某些部位造成能明顯感覺到的損害，或發(fā)生意外可造成明顯傷害。對(duì)身體某部位造成損害致使產(chǎn)生痛苦，或工作危險(xiǎn)大，有可能造成很大傷害。010152