企業(yè)研究論文-技術(shù)工人短缺與技能人才激勵關(guān)系分析.doc

企業(yè)研究論文-技術(shù)工人短缺與技能人才激勵關(guān)系分析摘要目前，中國正處于工業(yè)化快速發(fā)展和深化階段，產(chǎn)品和技術(shù)更新日益加快，正在成長為世界的制造中心。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入和科學(xué)技術(shù)日新月異，對技能人才、特別是高級技能人才的需求呈現(xiàn)出日益強動的勢頭。但技術(shù)工人短缺已成為制約中國制造業(yè)發(fā)展和升級的瓶頸因素。而技能人才激勵機(jī)制缺失是造成技工短缺的最主要原因之。因此，加強對技能人才激勵機(jī)制問題的研究，制定符合中國國情的技能人才激勵機(jī)制具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。關(guān)鍵詞技能人才；激勵機(jī)制；人力資本一、中國技能人才短缺現(xiàn)狀分析目前，中國已進(jìn)入WTO后期，在全球產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的背景下，世界制造業(yè)巨頭紛紛把制造中心轉(zhuǎn)移到中國大陸，中國正在成長為“世界制造中心”。由于中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與升級的加快，產(chǎn)品和技術(shù)的更新日益加快，對技術(shù)工人特別是高級技術(shù)工人的需求大幅上升。但是，目前中國技術(shù)工人特別是高級技術(shù)工人的供給卻嚴(yán)重不足，出現(xiàn)了技術(shù)工人嚴(yán)重短缺的現(xiàn)象。中國14億城鎮(zhèn)職工，其中技術(shù)工人只占一半，而技術(shù)工人中初級技工又占60，中級技工占35，高級技工只有5。這與發(fā)達(dá)國家高級技工占40相差甚遠(yuǎn)。而且產(chǎn)業(yè)大軍中的青年技工，其技術(shù)水平絕大多數(shù)未達(dá)到技術(shù)等級所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。中國要達(dá)到發(fā)達(dá)國家高級工占技術(shù)工人隊伍40的比例，還短缺高等級技工5110萬。按照“十五”計劃提出的“將高級技有人才的比例提高到20”的目標(biāo)估算，仍然短缺2300多萬高級以上技工。在素質(zhì)層面上，日本制造業(yè)從業(yè)人員平均受教育年限為1233年，而中國為947年，其中大專及以上學(xué)歷比例，日本為283，中國為7。美國、日本、德國等發(fā)達(dá)國家的科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)率之所以比中國高，一個重要原因是他們的職工隊伍科技素質(zhì)比我們高。中國與美國相比，在成年勞動者中，具備理解科學(xué)知識水平的勞動者美國為133，中國為31；具備理解科學(xué)過程水平的美國為133，中國為26；具備理解科學(xué)影響水平的美國為264，中國為19；具備科學(xué)素養(yǎng)水平的，美國為69，中國為14。技能人才是世界各國制造業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性資源和核心動力之。日本、德國之所以能以強大的經(jīng)濟(jì)實力位于發(fā)達(dá)國家的前列，主要得益于其發(fā)達(dá)的制造業(yè)。雖然日、德制造業(yè)的發(fā)展需要各個方面資源的共同支撐，但大量的技能人才資源存量和合理的結(jié)構(gòu)始終是其制造業(yè)飛速發(fā)展的關(guān)鍵。中國技術(shù)工人的現(xiàn)狀直接制約了中國制造業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，在一定程度上影響了中國成為真正的“世界制造中心”。二、現(xiàn)有技能人才激勵機(jī)制缺失是技術(shù)工人短缺的主要原因中國高級技工短缺的原因是多方面的，既有歷史的，也有現(xiàn)實的；既有企業(yè)外部的，也有企業(yè)內(nèi)部的。其中，技術(shù)工人的社會地位低、待遇差、缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制是技術(shù)工人短缺的重要原因之一。1缺乏相應(yīng)的物質(zhì)激勵。技術(shù)工人是指通過長期學(xué)習(xí)和實踐掌握了一定技能的人，根據(jù)人力資本的定義(人力資本是指通過后天投資而形成的體現(xiàn)在人身上的知識、技能、健康狀況等)我們知道，技術(shù)工人或者說技能人才是人力資本的一種主要類型技能型人力資本。這種類型人力資本的形成主要通過以下途徑學(xué)校教育、在職培訓(xùn)和“干中學(xué)”。一般來說，技能型人力資本是一種資產(chǎn)專用性較強的資本，其形成除了要經(jīng)過正規(guī)的學(xué)校教育外，還要經(jīng)過在職培訓(xùn)和長時間的邊干邊學(xué)，進(jìn)行經(jīng)驗積累。作為“經(jīng)濟(jì)人”的技能型人力資本的投資主體技術(shù)工人及其家屬，其是否愿意進(jìn)行技能型人力資本投資則主要取決于其人力資本的相對投資收益率。目前，中國技術(shù)工人相對于其他類型的人才如管理人員，其工資起薪點較低，雖與工齡和技術(shù)等級掛鉤，卻因其技術(shù)等級提升緩慢而長時間見不到變化，高技能人才和一般技術(shù)工人相比收入差距較小，無法體現(xiàn)以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬的公平性。要對具有資產(chǎn)專用性的技能型人力資本進(jìn)行投資，就必須對于其投資進(jìn)行風(fēng)險性補償，如體現(xiàn)在薪酬、獎金等物質(zhì)激勵上。但是企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利制度沒有對技術(shù)工人的職業(yè)選擇風(fēng)險和人力資本投資的長期風(fēng)險給予一定體現(xiàn)與補償，導(dǎo)致技能型人力資本的投資收益率較低，挫傷了其進(jìn)行人力資本投資的積極性，影響了技能型人力資本的形成，從而導(dǎo)致技術(shù)工人短缺。2缺乏相應(yīng)的地位激勵。在企業(yè)內(nèi)部，中國技術(shù)工人的晉升制度大多建立在企業(yè)的職務(wù)等級體系基礎(chǔ)上，是一種官本位的職業(yè)生涯管理制度，缺乏對技術(shù)工人職業(yè)生涯的激勵強化，也不利于提高職工參加崗位技能培訓(xùn)的積極性。3缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)激勵。培訓(xùn)是對員工最好的福利，是一種較為有效的長效激勵機(jī)制。但是由于人才流動性日益加強，很多企業(yè)擔(dān)心職工經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)以后跳槽，造成企業(yè)的損失而形成正外部性，從而使得企業(yè)的成本、收益不對稱，因此企業(yè)缺乏對職工進(jìn)行培訓(xùn)的動力?？梢哉f，中國目前大多數(shù)企業(yè)對技術(shù)工人的培訓(xùn)激勵不足。據(jù)統(tǒng)計，2003年企業(yè)職工教育經(jīng)費投入占職工工資總額的14，未達(dá)到國家規(guī)定15的比例。與此同時，有些企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制后，存在著急功近利的短期行為，對職工重使用輕培訓(xùn)，甚至只使用不培訓(xùn)。應(yīng)該說，這種輕培訓(xùn)的做法是造成中國技術(shù)工人特別青年技術(shù)工人短缺的主要原因。三、設(shè)計技能人才激勵機(jī)制缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制是導(dǎo)致中國技工短缺的最主要原因之，而有效的激勵機(jī)制不僅能夠激勵技工努力工作，還促使投資主體加大對技能的投資力度，從而不斷增加技術(shù)工人的供給，最后達(dá)到勞動力市場供求結(jié)構(gòu)相對均衡的狀態(tài)。因此，如何設(shè)計針對技能人才的激勵機(jī)制，成為解決技術(shù)工人短缺的主要手段。1產(chǎn)權(quán)激勵。技能人才是經(jīng)過投資(教育，邊干邊學(xué))而形成的具備精湛的專業(yè)技藝、較強的學(xué)習(xí)能力和一定創(chuàng)新和組織能力的人才，是人力資本的一種類型：技能型人力資本。其在實際工作崗位中一般被稱為技術(shù)工人或半技術(shù)工人。作為人力資本的一種類型，技能型人力資本具有一般人力資本所具備的特征：人力資本的專有性、人力資本內(nèi)在的可控性、人力資本外在的難測性、人力資本的協(xié)作性。正由于人力資本具有以上的特別屬性，決定了勞務(wù)契約的不完備性。如何根據(jù)人力資本的特殊屬性和企業(yè)制度演進(jìn)的要求設(shè)計個有效的制度，以確保人力資本充分發(fā)揮作用，并最終填補勞務(wù)契約的“漏洞”，使剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)盡可能地相匹配，就變成了一個必須研究的歷史性課題。企業(yè)是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場契約，兩者共同決定企業(yè)未來的收入，因此應(yīng)一樣分享對企業(yè)經(jīng)營利潤的索取權(quán)。在物質(zhì)資本占主導(dǎo)地位的工業(yè)化時代，決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導(dǎo)因素是企業(yè)擁有的物質(zhì)資本。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，尤其是在知識經(jīng)濟(jì)時代，高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和風(fēng)險投資使得物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化物質(zhì)資本的地位相對下降，而人力資本的地位相對上升。企業(yè)要素所有者地位的變化決定了在知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)不再僅僅屬于股東，而是屬于企業(yè)的“相關(guān)利益主體”。在企業(yè)經(jīng)營活動中按生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)和市場要素效率進(jìn)行分配時，就須對人力資本的報酬從產(chǎn)權(quán)角度給予考慮，人力資本的特征決定了必須對其進(jìn)行管理，如監(jiān)督和激勵，否則人力資本就不會充分發(fā)揮作用。從理論上講，監(jiān)督可以減少勞動者偷懶的可能性，但這必須以勞動者的行為可以觀察為前提。比如在勞動者從事體力勞動時，監(jiān)督可以發(fā)揮巨大的作用；而勞動者從事腦力勞動，監(jiān)督則變成虛設(shè)的管理手段。監(jiān)督者無法觀測到勞動者大腦的思維、決策過程，再加上信息不對稱，更使監(jiān)督者處在一個尷尬無力的境地，在知識經(jīng)濟(jì)條件下激勵將逐漸變成一種主要的管理模式。從獲得剩余索取權(quán)的角度考慮，有效激勵人力資本能夠?qū)崿F(xiàn)生產(chǎn)要素的最優(yōu)組合和有效利用，提高資源配置的效率。2工資薪金激勵。一些地方政府和企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到技能人才對企業(yè)發(fā)展和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性，在工資制