知識(shí)型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

渺 學(xué)位論文數(shù)據(jù)集 中圖分類號(hào) C 9 3 9 學(xué)科分類號(hào) 6 3 8 4 3 8 0 論文編號(hào)1 0 0 1 0 2 0 1 1 0 8 8 8密級(jí)公開 學(xué)位授予單位代碼 1 0 0 1 0 學(xué)位授予單位名稱 北京化工大學(xué) 作者姓名李艷波學(xué)號(hào) 2 0 0 8 0 0 0 8 8 8 獲學(xué)位專業(yè)名稱 企業(yè)管理獲學(xué)位專業(yè)代碼 1 2 0 2 0 2 課題來源自選 研究方向人力資源 論文題目知識(shí)型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究 關(guān)鍵詞知識(shí)型企業(yè)，激勵(lì)，因子分析 論文答辯日期 2 0 1 1 5 1 9 論文類型 應(yīng)用研究 學(xué)位論文評(píng)閱及答辯委員會(huì)情況 姓名 職稱 工作單位學(xué)科專長(zhǎng) 指導(dǎo)教師姚水洪副教授北京化工大學(xué)人力資源企業(yè)戰(zhàn)略 評(píng)閱人1張英奎 教授 北京化工大學(xué)企業(yè)管理 評(píng)閱人2王長(zhǎng)安副教授對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)企業(yè)管理 評(píng)閱人3 評(píng)閱人4 評(píng)閱人5 答辯委員蝴 李五四教授北京化工大學(xué)企業(yè)管理 答辯委員1 馬永紅教授北京航空航天大學(xué)企業(yè)管理 答辯委員2 金燕華教授北京化工大學(xué)財(cái)務(wù)管理 答辯委員3 孟繁榮副教授北京化工大學(xué)企業(yè)管理 答辯委員4 王淑慧副教授北京化工大學(xué)財(cái)務(wù)管理 答辯委員5 李五四教授北京化工大學(xué)企業(yè)管理 注：一論文類型：1 基礎(chǔ)研究2 應(yīng)用研究3 開發(fā)研究4 其它 二中圖分類號(hào)在中國(guó)圖書資料分類法查詢 三學(xué)科分類號(hào)在中華人民共和國(guó)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)( G B T1 3 7 4 5 - 9 ) 【學(xué)科分類與代碼中 查詢 四論文編號(hào)由單位代碼和年份及學(xué)號(hào)的后四位組成 摘要 知識(shí)型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究 摘要 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)己經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的第一要 素，企業(yè)的生存和發(fā)展很大程度上取決于知識(shí)的創(chuàng)造和利用。因此， 知識(shí)員工作為知識(shí)資本擁有者成為了企業(yè)人力資源管理的核心部分， 如何有效的管理知識(shí)型員工，激發(fā)知識(shí)員工工作動(dòng)力，已成為現(xiàn)代企 業(yè)人力資源管理面臨的首要問題。同時(shí)，2 1 世紀(jì)也是一個(gè)信息技術(shù) 的時(shí)代，信息技術(shù)代表了一個(gè)國(guó)家的生產(chǎn)力水平和競(jìng)爭(zhēng)能力，I T 產(chǎn) 業(yè)的地位在各個(gè)國(guó)家被提到空前的高度，I T 行業(yè)知識(shí)型員工作為知 識(shí)的承載者和所有者，開始成為企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)最寶貴的財(cái)富。 本文以知識(shí)型企業(yè)員工的激勵(lì)因素為研究重點(diǎn)，論文首先回顧了 知識(shí)員工和激勵(lì)理論的文獻(xiàn)，對(duì)相關(guān)概念和影響因素做了一個(gè)回顧， 然后利用問卷調(diào)查法和訪談法，以I T 企業(yè)為知識(shí)型企業(yè)代表進(jìn)行調(diào) 查，并利用多遠(yuǎn)統(tǒng)計(jì)分析中的因子分析方法對(duì)調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研 究，得出激勵(lì)因子并進(jìn)行總體分析和分類對(duì)比分析。其次，使用激勵(lì) 理論和委托代理理論的相關(guān)模型結(jié)論對(duì)本文實(shí)證研究得出的I T 企業(yè) 知識(shí)型員工的激勵(lì)因子進(jìn)行分析，根據(jù)分析結(jié)果對(duì)知識(shí)型企業(yè)員工激 勵(lì)機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建。最后，根據(jù)上述研究成果，提出文章的結(jié)論和管理 建議以及章的存在的不足。 關(guān)鍵詞：知識(shí)型企業(yè)，激勵(lì)，因子分析 A B S T R A C T T H ES T U D YO NK N o W L E D G E B A S E DW O R K E R S I N C E N T I V EI NI TE N T E R P R I S E A B S T R A C T W 地t h er i s eo ft h ek n o w l e d g e b a s e de c o n o m y ，k n o w l e d g ei s i n c r e a s i n g l yb e c o m i n gt h em o s ti m p o r t a n tb u s i n e s sr e s o u r c e s ；k n o w l e d g e m a n a g e m e n th a sb e c o m et h eC O r eo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t M e a n w h i l e ， t h e21s tc e n t u r yi sa l le r ao fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y ，i n f o r m a t i o n t e c h n o l o g yr e p r e s e n t san a t i o n a lp r o d u c t i v i t ya n dc o m p e t i t i o na b i l i t y ，t h e I Ti n d u s t r ya sk n o w l e d g eo fk n o w l e d g e a b l es t a f fb e a r e ra n do w n e r ，s t a r t t ob e c o m et h ee n t e r p r i s ea n dt h ew h o l es o c i e t y sm o s tp r e c i o u sw e a l t h T a k i n gI Te n t e r p r i s ek n o w l e d g e b a s e ds t a f fi n c e n t i v ef a c t o r sa st h e r e s e a r c hf o c u s ，t h i sp a p e rf i r s tr e v i e w st h ek n o w l e d g es t a f fa n di n c e n t i v e t h e o r yo fl i t e r a t u r e ，r e l a t e dc o n c e p t sa n di n f l u e n c ef a c t o r si n ar e v i e w ， a n db yu s i n gt h eq u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e wm e t h o d ，s o m eo fI T e n t e r p r i s ei n v e s t i g a t i o na n ds t a t i s t i c a la n a l y s i sb yf a rt h ef a c t o ra n a l y s i s m e t h o dt os u r v e yd a t af o re m p i r i c a lr e s e a r c h ，d r a wt h ei n c e n t i v ef a c t o r s a n dm a k e sa l lo v e r a l la n a l y s i sa n dc l a s s i f i c a t i o nc o m p a r a t i v ea n a l y s i s S e c o n d l y ，t h eu s eo ft h e o r ya n di n c e n t i v et h ep r i n c i p a l - a g e n tt h e o r y ，t h e r e l a t i v em o d e lo ft h i se m p i r i c a ls t u d yc o n c l u d e dt h a t I Te n t e r p r i s e k n o w l e d g e b a s e ds t a f fi n c e n t i v ef a c t o r sa n a l y s i so fI T ，a c c o r d i n gt ot h e r e s u l t so fa n a l y s i se n t e r p r i s ek n o w l e d g ee m p l o y e ei n c e n t i v em e c h a n i s m t oc o n s t r u c t F i n a l l y ，a c c o r d i n gt ot h er e s e a r c hr e s u l t s ，t h i sp a p e rp u t s f o r w a r dt h ec o n c l u s i o na n dm a n a g e m e n ta d v i c ea n dc h a p t e rd e f i c i e n c y K E YW O R D S ：K n o w l e d g ee m p l o y e e ，M o t i v a t e ，F(xiàn) a c t o ra n a l y s i s l 目錄 目錄 摘要I A B S T R A C T I 第一章緒論1 1 1 研究的背景及意義1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意義2 1 2 研究的方法與論文框架3 1 2 1 研究方法3 1 2 2 論文框架3 第二章理論綜述5 2 1 激勵(lì)及相關(guān)概念莎 2 1 1 激勵(lì)的概念萬(wàn) 2 2 2 激勵(lì)與約束的關(guān)系5 2 2 3 激勵(lì)機(jī)制的涵義5 2 2 激勵(lì)理論發(fā)展現(xiàn)狀與研究綜述6 2 2 1 內(nèi)容型激勵(lì)理論：療 2 2 2 過程型激勵(lì)理論7 2 2 3 綜合激勵(lì)模型占 2 3 知識(shí)員工的定義及特點(diǎn)J 護(hù) 2 3 1 知識(shí)員工的定義J 口 2 3 2 知識(shí)型員工的特征，口 2 4 知識(shí)管理相關(guān)理論凹 2 4 1 知識(shí)管理的定義船 2 4 2 知識(shí)管理與人力資源管理的關(guān)系“ 2 5 國(guó)內(nèi)外有關(guān)知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制研究文獻(xiàn)綜述4 2 5 1 國(guó)外有關(guān)知識(shí)型員工研究的文獻(xiàn)綜述J 4 北京化工大學(xué)碩士學(xué)位論文 2 5 2 國(guó)內(nèi)有關(guān)知識(shí)型員工研究文獻(xiàn)綜述巧 第三章知識(shí)型企業(yè)員工的激勵(lì)現(xiàn)狀與問題分析1 7 3 1I T 企業(yè)知識(shí)員工的界定J 7 3 1 - lI T 企業(yè)定義與特征7 3 1 2I T 企業(yè)中知識(shí)員工與普通員工的界定坩 3 1 3I T 企業(yè)知識(shí)型員工的特征朋 3 2I T 企業(yè)管理者員工激勵(lì)的現(xiàn)狀2 0 3 3I T 企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題刀 第四章IT 企業(yè)知識(shí)員工激勵(lì)因素實(shí)證研究2 3 4 1 研究方法2 3 4 2 研究步驟刀 4 3 問卷調(diào)查與匯總刀 4 4 數(shù)據(jù)分析2 4 4 4 1 問卷情況的總體分析刀 4 4 2 按管理層次情況的分類分析2 7 4 4 3 按工作性質(zhì)情況的分類分析刃 4 4 4 按年齡情況的分類分析騮 4 4 5 按性別情況的分類分析騮 4 4 6 按薪資水平情況的分類分析擘J 第五章激勵(lì)因素分析與激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)4 7 5 1 主要激勵(lì)因子分析擘7 5 2 總體分析與分類分析紹 5 3I T 企業(yè)知識(shí)員工激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)銘 5 3 1 基于個(gè)人成長(zhǎng)的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)留 5 3 2 基于薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)5 5 5 3 3 基于團(tuán)隊(duì)關(guān)系的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)歷 5 3 4 構(gòu)建I T 企業(yè)知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制有效支撐平臺(tái)劈 I I 第六章研究結(jié)論與建議6 1 6 1 研究結(jié)論酣 6 2 研究局限與研究展望卯 參考文獻(xiàn)6 3 致謝6 7 附錄7 1 研究成果及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文7 3 作者及導(dǎo)師簡(jiǎn)介7 5 I H 目錄 C o n t e n t s C h a p t e r 1I n t r o d u c t i o n 1 1 1B a c k g r o u n da n dS i g n i f i c a n c eO fR e s e a r c h 1 1 1 1B a c k g r o u n dR e s e a r c h1 1 1 2R e s e a r c hS i g n i f i c a n c e2 1 2T h eR e s e a r c hM e t h o d sa n dt h eP a p e rF r a m e 3 1 2 1R e s e a r c hM e t h o d s 3 1 2 2P a p e r sF r a m e w o r k 3 C h a p t e r2T h e o r ya r e r e v i e w e di nt h i sp a p e r 5 2 1D e f i n i t i o na n dC h a r a c t e r i s t i c so fK n o w l e d g e - T y p eE m p l o y e e s 5 2 1 1D e f i n i t i o no f K n o w l e d g e T y p eE m p l o y e e s5 2 1 2K n o w l e d g eS t a f f sC h a r a c t e r i s t i c s5 2 2M o t i v a t ea n dR e l a t e dC o n c e p t s7 2 2 1I n c e n t i v eC o n c e p t 7 2 2 2I n c e n t i v eH u m a n i t yH y p o t h e s i s 7 2 2 3I n c e n t i v eE f f - e c t 8 2 2 4M o t i v a t i o na n dR e s t r a i n tR e l a t i o n s h i p9 2 2 5T h eI n c e n t i v eM e c h a n i s mo fM e a n i n g9 2 3I n c e n t i v eT h e o r yR e s e a r c ha n dD e v e l o p m e n tS t a t u sA r eR e v i e w e dI nT l l i sP a p e r 9 2 3 1C o n t e n tT y p eI n c e n t i v eT h e o r y 1 0 2 3 2P r o c e s sI n c e n t i v eT h e o r y1l 2 3 3C o m p r e h e n s i v eI n c e n t i v eM o d e l 12 2 4D o m e s t i ca n dF o r e i g nR e s e a r c hL i t e r a t u r eR e v i e wK n o w l e d g e a b l eS t a f f 1 4 2 4 1F o r e i g nR e l e v a n tK n o w l e d g eS t a f f R e s e a r c hL i t e r a t u r eR e v i e w 1 4 2 4 2R e l e v a n tD o m e s t i cR e s e a r c hL i t e r a t u r eR e v i e wK n o w l e d g e a b l eS t a f f 1 4 C h a p t e r3I TE n t e r p r i s eK n o w l e d g eE m p l o y e eI n c e n t i v eC u r r e n tS i t u a t i o na n d T h eP r o b l e m sO fA n a l y s i s 17 北京化工大學(xué)碩士學(xué)位論文 3 I II tE n t e r p r i s eD e f i n i t i o na n dC h a r a c t e r i s t i c s1 7 3 1 2I tE n t e r p r i s eK n o w l e d g eS t a f f sC h a r a c t e r i s t i c s17 3 2I tE n t e r p r i s eK n o w l e d g eS t a f t I n c e n t i v eM a i nW a ya n dT h eM e t h o d 一1 8 3 3I TE n t e r p r i s eK n o w l e d g e B a s e dE m p l o y e e sI n c e n t i v eM e c h a n i s mt h e M i s u n d e r s t a n d i n g 1 9 C h a p t e r4I Te n t e r p r i s ek n o w l e d g ee m p l o y e ei n c e n t i v ef a c t o r se m p i r i c a l r e s e a r c h21 4 1R e s e a r c hM e 也O d s2 l 4 2R e s e a r c hS t e p2 1 4 3Q u e s t i o n n a i r eI n v e s t i g a t i o na n dC o l l e c t 2 2 4 4D a t aA n a l y s i s2 3 4 4 1O v e r a l lA n a l y s i sQ u e s t i o n n a i r eS i t u a t i o n 2 3 4 4 2A c c o r d i n gt ot h eM a n a g e m e n tL e v e lo fC l a s s i f i c a t i o nA n a l y s i s 26 4 4 3A c c o r d i n gt ot h eC l a s s i f i c a t i o no ft h eN a t u r eO fW o r kS i t u a t i o nA n a l y s i s 3 0 4 4 4A c c o r d i n gt ot h eC l a s s i f i c a t i o no fa g eS i t u a t i o nA n a l y s i s3 3 4 4 5A c c o r d i n gt ot h eC l a s s i f i c a t i o no fg e n d e rS i t u a t i o n sA n a l y s i s3 7 4 4 6A c c o r d i n gt ot h eC l a s s i f i c a t i o no fS a l a r yL e v e lC a s eA n a l y s i s 41 C h a p t e r 5I n c e n t i v ef a c t o r sa n a l y s i sa n di n c e n t i v es y s t e md e s i g n 4 5 5 1M a i nD r i v i n gF a c t o rA n a l y s i s 4 5 5 2O v e r a l lA n a l y s i sa n dC l a s s i f i c a t i o nA n a l y s i s4 6 5 。3I tE n t e r p r i s eK n o w l e d g eS t a f f D e s i g no f I n c e n t i v eM e c h a n i s m4 9 5 3 1B a s e dO nP e r s o n a lG r o w t hI n c e n t i v eM e c h a n i s mD e s i g n5 0 5 3 2B a s e dO nt h eD e s i g no fS a l a r yI n c e n t i v eM e c h a n i s m5 2 5 3 3B a s e dO nt h eI n c e n t i v eM e c h a n i s mD e s i g nT e a mR e l a t i o n s h i p 5 3 5 3 4B u i l dI TE n t e r p r i s eK n o w l e d g eE m p l o y e eI n c e n t i v eM e c h a n i s mE f f e c t i v e l y S u p p o r tP l a t f o r m 5 5 C h a p t e r6R e s e a r c hc o n c l u s i o n sa n dr e c o m m e n d a t i o n s 5 7 6 1C o n c l u s i o n 5 7 I U 蘭二蘭竺笙 一一 一_ _ _ - _ _ _ _ l _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ - - - I - _ _ 一 第一章緒論 現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克( P e t e rF D r u c k e r ) 說，2 1 世紀(jì)管理理念的 核心理念和最大挑戰(zhàn)就是怎樣激發(fā)知識(shí)人員的生產(chǎn)力如今，越來越多的企業(yè)， 尤其是I T 企業(yè)，在知識(shí)型員工的管理方面，都遇到了很大的問題。I I 企業(yè)作為 一個(gè)知識(shí)員工非常集中的行業(yè)，知識(shí)員工是企業(yè)的核心的資本，很多核心知識(shí)員 工掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，I T 企業(yè)的成長(zhǎng)很大程度上決定于對(duì)企業(yè)知識(shí)員工的 管理。因此，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用。 近年來，很多I T 企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的管理出現(xiàn)了很大的問題t 員工跳槽頻繁，人 才流失率非常高，導(dǎo)致企業(yè)人力成本不斷上升。如何根據(jù)企業(yè)的自身的特性，構(gòu) 建符合企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，更加系統(tǒng)，科學(xué)的激勵(lì)體系成為了企業(yè)急需解 決的問題。 1 1 研究的背景及意義 1 1 1 研究背景 2 0 世紀(jì)8 0 年代初期，美國(guó)加州大學(xué)教授保羅羅默提出了“新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理 論”，理論認(rèn)為知識(shí)是一個(gè)可以提高投資收益的重要的生產(chǎn)要素。該理論的提出 標(biāo)志著知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種理論開始初步形成。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，知識(shí)作為一 種稀缺企業(yè)資源其地位日趨顯著，知識(shí)員工管理成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵 1 9 5 9 年，管理學(xué)大師彼得德魯克( P e t e rD r u c k e r ) 提出了知識(shí)型員工的概念， 他指出在2 0 世紀(jì)，管理的關(guān)鍵是制造產(chǎn)業(yè)員工工作效率的提升，而在2 1 世紀(jì)， 管理的重要任務(wù)是對(duì)知識(shí)型員工的工作效率的提升。他還提出在2 1 世紀(jì)世界經(jīng) 濟(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者將是那些能最大效率提升知識(shí)員工工作效率的國(guó)家，在一個(gè)國(guó)家，不 管是企業(yè)機(jī)構(gòu)還是非企業(yè)機(jī)構(gòu)，其最寶貴的財(cái)富都是知識(shí)型員工以及他們的工作 效率。而諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主西奧多W 舒爾茨( T h o d o r eW S c h u l t s ) 認(rèn)為， 知識(shí)是一種重要的人力資本，而一個(gè)社會(huì)入力資本的積累是社會(huì)經(jīng)濟(jì)財(cái)富不斷增 加的主要源泉。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代同時(shí)也是信息技術(shù)時(shí)代，伴隨著計(jì)算機(jī)的出現(xiàn)和逐步普及，信 息對(duì)人們的影響越來越重要，信息的傳播以及信息的應(yīng)用都在以幾何級(jí)數(shù)增長(zhǎng)， 北京化工大學(xué)碩士學(xué)位論文 信息技術(shù)代表著一個(gè)國(guó)家的生產(chǎn)力水平和競(jìng)爭(zhēng)能力。I T 行業(yè)作為信息時(shí)代發(fā)展 最迅速的行業(yè)之一，其地位在各個(gè)國(guó)家已被提到空前的高度，I T 人才成為各個(gè) 國(guó)家人才爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。在I T 企業(yè)中大多數(shù)員工屬于知識(shí)型員工，他們具有較高 的文化素質(zhì)，通過腦力勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，很多業(yè)務(wù)工作流程都被內(nèi)化成為其掌握的 知識(shí)，成為企業(yè)的另一種形式的資本人力資本在企業(yè)中的作用日益增強(qiáng)。在 知識(shí)員工的工作過程中，決定其工作效率關(guān)鍵要點(diǎn)是工作態(tài)度，團(tuán)隊(duì)關(guān)系以及工 作設(shè)計(jì)等因素，如何設(shè)計(jì)這些因素促進(jìn)知識(shí)員工的工作效率成為企業(yè)人力資源管 理的首要問題。關(guān)鍵知識(shí)員工的流失將對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力造成嚴(yán)重?fù)p失，這意味著企 業(yè)必須對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。 因此，如何有效激發(fā)員工的工作積極性和工作創(chuàng)新性，如何將企業(yè)的知識(shí)資 本轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者必須要關(guān)心的內(nèi)容。正如彼得 德魯克所言：“怎樣提高知識(shí)型員工的生產(chǎn)力，怎樣有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，是 企業(yè)2 l 世紀(jì)面對(duì)的最大挑戰(zhàn)。“ 1 1 2 研究意義 知識(shí)員工在企業(yè)組織中起著關(guān)鍵的作用，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)資源，對(duì)企業(yè)績(jī) 效有重要影響作用。本文將針對(duì)I T 行業(yè)知識(shí)員工這一群體來研究知識(shí)員工的需 求特征以及激勵(lì)方式。從國(guó)內(nèi)外研究來看，針對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)的研究比較多，但 針對(duì)需求來談激勵(lì)的并不多見：實(shí)證方面，針對(duì)I T 企業(yè)知識(shí)員工進(jìn)行激勵(lì)需求 研究的還不多，研究的對(duì)象往往比較復(fù)雜，并不能代表I T 企業(yè)知識(shí)員工的特點(diǎn)。 而且從管理角度來看，我國(guó)的激勵(lì)方式長(zhǎng)期受到外國(guó)激勵(lì)方式的影響，在一定程 度不能代表我國(guó)文化背景和企業(yè)文化、行業(yè)特征，因此造成了企業(yè)知識(shí)員工激勵(lì) 出現(xiàn)了一定程度的問題。因此本研究可以豐富對(duì)知識(shí)員工的研究，對(duì)員工激勵(lì)方 式的研究具有一定的學(xué)術(shù)意義。 從實(shí)際意義上來說，由于知識(shí)型員工與傳統(tǒng)員工具有很大的區(qū)別，因而其激 勵(lì)機(jī)制也應(yīng)與一般員工也不一樣。研究I T 企業(yè)知識(shí)型員工的需要特征與激勵(lì)問 題可以對(duì)I T 企業(yè)起到非常積極的作用。 首先，通過分析核心知識(shí)員工的需求特征，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。目前企業(yè)的激勵(lì) 機(jī)制對(duì)所有人施加同樣的激勵(lì)，忽視了不同激勵(lì)群體之間的層次性與差異性，也 沒有區(qū)分知識(shí)員工與一般員工的激勵(lì)。很多企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)方面存在著 激勵(lì)方式滯后、激勵(lì)手段匱乏等問題。通過研究最大程度的激發(fā)I T 企業(yè)知識(shí)員 工的潛力，調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的工作積極性。 2 第一章緒論 其次，通過研究為企業(yè)提供激勵(lì)知識(shí)員工的方式的依據(jù)。知識(shí)型員工所創(chuàng)造 的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其工資價(jià)值，怎樣定位其價(jià)值，怎樣進(jìn)行激勵(lì)而不挫傷其工作積 極性，都是急需解決的問題。通過激勵(lì)手段促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，增長(zhǎng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和 競(jìng)爭(zhēng)能力，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才和經(jīng)營(yíng)的良性循環(huán)。 最后，通過分析企業(yè)員工的激勵(lì)需求，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具。對(duì) I T 企業(yè)而言，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的表現(xiàn)就是其研發(fā)實(shí)力。如何增強(qiáng)I T 企業(yè)的整體研發(fā) 實(shí)力，使其在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位。 1 2 研究的方法與論文框架 1 2 I 研究方法 本文的研究方法主要有以下兩種： ( 1 ) 文獻(xiàn)回顧法。通過查閱了國(guó)內(nèi)外管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資 源管理等理論中外文獻(xiàn)和書籍，對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的相關(guān)理論進(jìn)行梳理，有意識(shí) 的關(guān)注我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)實(shí)踐研究的個(gè)性化方法與成果，為后文的激勵(lì)機(jī)制設(shè) 計(jì)和實(shí)證研究提供理論基礎(chǔ)。 ( 2 ) 實(shí)證研究法。通過大量閱讀國(guó)內(nèi)外學(xué)者的文獻(xiàn)，總結(jié)他們對(duì)知識(shí)員工激 勵(lì)模型的構(gòu)成，設(shè)計(jì)問卷進(jìn)行問卷調(diào)查，通過個(gè)別訪談、問卷調(diào)查等方式收集數(shù) 據(jù)，為了擴(kuò)大調(diào)查問卷的范圍，提高問卷調(diào)查的效率和統(tǒng)計(jì)速度，我們還通過知 己知彼網(wǎng)( h t t p ：w w w z h i j i z h i b i c o m q u e s t i o n n a i r e 2 5 4 3 5 8 1 8 0 f e e d b a c k ) 對(duì)I T 企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行了問卷調(diào)研，最后對(duì)問卷答案進(jìn)行數(shù)據(jù)整 理，使用S P S S 軟件進(jìn)行因子分析。 ( 3 ) 對(duì)比分析法。對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行整理進(jìn)行了因子分析后，將因子分析得 出的結(jié)論與國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于知識(shí)員工的結(jié)論進(jìn)行對(duì)比分析，同時(shí)也針對(duì)I T 企業(yè) 員工不同的群體背景，包括性別、年齡，工作性質(zhì)，工作內(nèi)容等進(jìn)行分類對(duì)比分 析。 1 2 2 論文框架 第l 章，緒論。主要包括本文研究的背景、意義，同時(shí)簡(jiǎn)單介紹了本文的研 究方法和本文的框架構(gòu)成。 3 北京化工大學(xué)碩士學(xué)位論文 第2 章，理論綜述。主要包含知識(shí)員工的定義和特性的定義，激勵(lì)的經(jīng)典理 論的回顧、激勵(lì)相關(guān)的約束和作用的概括、激勵(lì)機(jī)制理論的回顧以及國(guó)內(nèi)外對(duì)知 識(shí)員工激勵(lì)與知識(shí)管理相關(guān)理論的概述。 第3 章，I T 企業(yè)知識(shí)員工的激勵(lì)現(xiàn)狀與問題分析。通過對(duì)I T 企業(yè)知識(shí)員工 和管理者的訪談和問卷調(diào)查，界定I T 企業(yè)，總結(jié)I T 企業(yè)知識(shí)員工的特征，對(duì) I T 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行分析。 第4 章，I T 企業(yè)知識(shí)員工的激勵(lì)因素實(shí)證研究。利用因子分析法對(duì)I T 企業(yè) 知識(shí)員工的激勵(lì)因素問卷結(jié)果進(jìn)行實(shí)證研究，分析不同條件下I T 企業(yè)知識(shí)員工 的激勵(lì)因子貢獻(xiàn)度。 第5 章，激勵(lì)因素分析及激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。對(duì)第四部分的關(guān)于激勵(lì)因素的實(shí) 證研究進(jìn)行總體分析與分類分析，分析I T 企業(yè)知識(shí)員工最看重的激勵(lì)因子，同 時(shí)，對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)，薪酬和團(tuán)隊(duì)關(guān)系激勵(lì)因子使用委托代理模型結(jié)論對(duì)進(jìn)行分析并 依此提出對(duì)應(yīng)的激勵(lì)體制方案設(shè)計(jì)的構(gòu)想。 第6 章，結(jié)論。對(duì)全文的結(jié)論做總結(jié)，提出文章還存在的不足和后續(xù)研究工 作的展望。 4 第二章理論綜述 2 1 激勵(lì)及相關(guān)概念 2 1 1 激勵(lì)的概念 第二章理論綜述 關(guān)于激勵(lì)的定義，學(xué)者們有不同的觀點(diǎn)。美國(guó)管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為：激勵(lì)是 通過努力工作實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而實(shí)現(xiàn)這種努力必須能滿足個(gè)體的某些方面 的需要。在管理學(xué)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一文中托馬斯S 貝特曼和斯考特A 斯奈爾將激勵(lì)定義為“鼓舞、引導(dǎo)和維持個(gè)體行為的驅(qū)動(dòng)力”，從組織學(xué)的角度 看，激勵(lì)是通過滿足員工的需要，激發(fā)人的行為并引導(dǎo)行為與組織目標(biāo)保持一致 的過程，它涉及到需要、期望、績(jī)效、報(bào)酬等內(nèi)容。 2 2 2 激勵(lì)與約束的關(guān)系 激勵(lì)和約束是現(xiàn)代社會(huì)組織為實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)而設(shè)定的以一定的制度安排 為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)，體現(xiàn)了人類社會(huì)活動(dòng)的復(fù)雜的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系。 管理學(xué)中，激勵(lì)是一個(gè)引導(dǎo)員工工作積極性，誘導(dǎo)期工作行為與組織目標(biāo)一 致的過程。而約束是設(shè)定某些條件，不允許組織成員超越這些條件，通過對(duì)激勵(lì) 客體懲罰引導(dǎo)員工行為的過程。 弈均 和約 北京化工大學(xué)碩士學(xué)位論文 “機(jī)制”這個(gè)詞來源于希臘文，原意是指機(jī)器的構(gòu)造，后一般用來指事物的 內(nèi)在工作方式，事物相關(guān)組成部分的相互關(guān)系和各種變化的相互聯(lián)系。激勵(lì)機(jī)制 是通過一套具有法律、行政效力和道德約束力的的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客 體相互作用的方式，一般來說，激勵(lì)機(jī)制包含誘導(dǎo)因素，行為導(dǎo)向，行為制度， 約束制度這幾個(gè)方面疆1 。本文主要研究企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī) 制就是指特定的組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展愿景，通過鼓勵(lì)、激發(fā)、引導(dǎo)組織中 人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮員工潛能，減少不利于組織發(fā)展的負(fù)面因素，以 求得組織與員工的最優(yōu)組合的制度。 2 2 激勵(lì)理論發(fā)展現(xiàn)狀與研究綜述 激勵(lì)的研究開始2 0 世紀(jì)初泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，經(jīng)過多年的發(fā)展壯 大，形成了許多經(jīng)典的激勵(lì)理論。根據(jù)研究的方向不同主要有以下激勵(lì)理論主要 形成了“內(nèi)容型“ ，“過程型”，“綜合型”的激勵(lì)理論，如下表所示： 表2 - 1 主要的激勵(lì)理論 T a b l e2 - 1m a i nm o t i v a t i o nt h e o r y 理論流派 研究方向內(nèi)容 代表人物理論 馬斯洛需求層次論 “內(nèi)容型”激雙因素理論赫茨伯格 人到底追求什么 勵(lì)理論 三種需要理論麥克利蘭 E R G 理論阿爾德弗 亞當(dāng)斯 公平理論、挫折理論 個(gè)人目標(biāo)是如何影響個(gè)體行為并最終影響期望理論弗洛姆型”激 績(jī)效強(qiáng)化理論斯金納 目標(biāo)設(shè)定理論愛德溫洛克 “內(nèi)容型”和“過程型”激勵(lì)理論都不能完 弗隆“激勵(lì)期望理論” “綜合型”激 整代表激勵(lì)理論，需要將兩者結(jié)合起來。 波特一勞勒模型波特、勞勒 2 2 1 內(nèi)容型激勵(lì)理論 ( 1 ) 美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛( A b r a h a mH M a s l o w ) 從研究人的需要 結(jié)構(gòu)出發(fā)，提出著名的“需要層次論”。他認(rèn)為每個(gè)人都存在從低到高的5 個(gè)需 6 第二章理論綜述 求層次，人們的需求滿足是有層次的，只有在低層次的需求得到滿足以后，高層 次的需求才出現(xiàn)，并變得迫切起來，獲得滿足的需要不再具有激勵(lì)效果。這五個(gè) 需求層次依次是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要舊1 。 ( 2 ) 美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格通過調(diào)查研究在1 9 6 6 年提出了 “雙因素理論”。這一理論認(rèn)為，員工工作的積極性受到保健因素和激勵(lì)因素的 共同影響，導(dǎo)致工作滿意的因素和帶來工作不滿意的因素是不同的，消除工作中 的不滿意因素不一定帶來工作的滿意。雙因素理論中的保健因素主要是指那些導(dǎo) 致員工工作的不滿的相關(guān)的因素，而激勵(lì)因素是能夠讓員工產(chǎn)生滿意感的那些因 素主要包括有：成就、工作本身、晉升、成長(zhǎng)等。 ( 3 ) 美國(guó)心理學(xué)教授戴維麥克利蘭從人的需要和動(dòng)機(jī)出發(fā)進(jìn)行研究，提出 了著名的“三種需要理論”，這三種需求分別是成就需要、權(quán)力需要、親和需要。 ( 4 ) 美國(guó)學(xué)者克萊頓阿爾德弗( C l a y t o nA l d e r f e r ) 在馬斯洛的需要層次理 論的基礎(chǔ)上，經(jīng)過大量研究提出了自己的激勵(lì)理論，他認(rèn)為人有3 種核心需要： 生存( E x i s t e n c e ) 需要、關(guān)系( R e l a t e d a t i o n ) 需要和成長(zhǎng)( G r o w t h ) 需要。這一理 論以其需求因素的英文首字母命名，稱為“E R G 理論”u 訓(xùn)； 2 2 2 過程型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論指著重研究人從由需要到動(dòng)機(jī)最后到采取行為，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的 整個(gè)過程。該理論認(rèn)為激勵(lì)就是一個(gè)引導(dǎo)、改變和強(qiáng)化人的行為的過程。 圖2 1 人的行為過程 R g u m2 - 1b e h a v i o rp r o c e s s 弗魯姆( V i c t o rV r o o m ) 在1 9 6 4 年提出期望理論，這個(gè)理論將激勵(lì)的研究從 客觀延伸到主觀，通過外在激勵(lì)因素研究?jī)?nèi)在激勵(lì)因素，將激勵(lì)的作用，激勵(lì)的 期望以及激勵(lì)的復(fù)雜性做了比較詳細(xì)的說明。期望理論認(rèn)為某一行調(diào)動(dòng)某人的積 極性，激發(fā)其的努力工作的激勵(lì)力( M ) 的強(qiáng)度，取決于達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè) 人需要的價(jià)值的大小效價(jià)( V ) 與他根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷能導(dǎo)致結(jié)果的 概率期望值( E ) 即：目由( m = 弛蚧C 叻x 期望值( E ) 1 0 o 這個(gè)理 7 北京化工大學(xué)碩士學(xué)位論文 論主要包含3 個(gè)核心點(diǎn)：個(gè)人努力與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，個(gè)人績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān) 系，獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)系。只有這三種關(guān)系緊密，即組織成員努力工作 獲得高的工作成效，得到企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，而企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)剛好能滿足員工對(duì)個(gè) 人發(fā)展的需求，企業(yè)激勵(lì)行為才能取得很好的效果。 通過研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)的影響美國(guó)行為科 學(xué)家J S 亞當(dāng)斯( J S A d a m s ) 得出了激勵(lì)的“公平理論”。亞當(dāng)斯認(rèn)為員工非常 關(guān)注其工作程度和獲得報(bào)酬的公平性，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后， 員工會(huì)根據(jù)報(bào)酬的絕對(duì)量和相對(duì)量這兩方面來衡量，即通過與他人的橫向?qū)Ρ群?與自己的縱向?qū)Ρ葋泶_定自己的報(bào)酬是否合理公平，比較的結(jié)果將直接影響他今 后工作的態(tài)度，當(dāng)個(gè)人比率與他人比率相等時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為合理公平，從而保持 積極的工作心態(tài)；當(dāng)員工感覺不合理時(shí)，就會(huì)采取措施以減少不公平感。 美國(guó)馬里蘭大學(xué)教授洛克( E d w i nL o c k e ) 通過提出“目標(biāo)設(shè)定理論”，該理 論認(rèn)為外在激勵(lì)措施都是通過目標(biāo)起作用的，工作目標(biāo)本身就具有激勵(lì)效果。通 過明確目標(biāo)，調(diào)節(jié)目標(biāo)的大小和目標(biāo)的難易程度，及時(shí)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和修正， 能對(duì)人們的行為進(jìn)行有效的激勵(lì)。 美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出了激勵(lì)的強(qiáng)化理論。這種理論重點(diǎn)研究行為結(jié)果對(duì) 與行動(dòng)反作用，即當(dāng)人們完成一項(xiàng)成果，如果一種行為的結(jié)果符合其最初設(shè)定的 預(yù)期目標(biāo)，則這種行為結(jié)果能給人們帶來正面的激勵(lì)，反之，如果行為不能達(dá)到 預(yù)期甚至產(chǎn)生反作用，人們就容易消極，影響工作效率。 2 2 3 綜合激勵(lì)模型 綜合型激勵(lì)理論研究引發(fā)激勵(lì)的因素和激勵(lì)的心理過程，是對(duì)內(nèi)容型和過程 型激勵(lì)理論的綜合。 弗隆的“激勵(lì)期望理論”。激勵(lì)期望理論理論認(rèn)為：激勵(lì)效果主要取決于個(gè) 人通過努力達(dá)成組織期望的工作績(jī)效( 組織目標(biāo)) ，根據(jù)組織根據(jù)工作績(jī)效組織 給出獎(jiǎng)賞及個(gè)人需要滿足的需要的獎(jiǎng)酬三者之間的關(guān)系，一致程度或關(guān)聯(lián)性大， 則激勵(lì)效應(yīng)就大，否則就小。 弗隆模型是建立在個(gè)人理性假設(shè)基礎(chǔ)上的，這種假設(shè)要求人能清楚的判斷期 望值，績(jī)效值與效價(jià)值三者之間的關(guān)系，雖然該模型很大程度上具有理想化的成 分，但這個(gè)模型對(duì)激勵(lì)綜合模型研究起來很好的促進(jìn)作用。 美國(guó)行為科學(xué)家愛德華勞勒和萊曼波特通過進(jìn)一步發(fā)展、完善了期望理 第二章理論綜述 論，于1 9 6 8 年提出了“波特勞勒激勵(lì)模型”見下圖2 2 ： 圖2 - 2 波特一勞勒激勵(lì)模型 F i g u r e2 - 3P o l l e r f a t i g u el ei n c e n t i v em o d e l 波特勞勒激勵(lì)模型有以下特點(diǎn)：首先，“激勵(lì)導(dǎo)致員工工作努力程度； 其次，一個(gè)人能力大小、工作努力程度以及對(duì)工作內(nèi)容的理解程度將決定其工作 績(jī)效；第三，只有當(dāng)一個(gè)人工作做出成效，組織才能根據(jù)其成效給予獎(jiǎng)勵(lì)；最后， 只有當(dāng)員工認(rèn)為其所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是公正的情況下，員工才會(huì)感到滿意，否則員工 會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。綜合性激勵(lì)理論分為內(nèi)外兩個(gè)部分。外部激勵(lì)包括工資、地位、 提升、安全感等，內(nèi)部激勵(lì)包括社會(huì)、心理因素，如認(rèn)可、人際關(guān)系等。他們認(rèn) 為，激勵(lì)是外部激勵(lì)、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、結(jié)果相互作用的過程。模型將 激勵(lì)分為內(nèi)外兩個(gè)部分，并提供績(jī)效到報(bào)酬，報(bào)酬到滿足的行為過程，為管理者 提供了清晰有效、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)方案。由波特勞勒期望激勵(lì)理論可知： 對(duì)員工的激勵(lì)要考慮多方面的因素，并不是說采取了激勵(lì)措施就能促使員工 努力工作，取得員工滿意。每個(gè)人的需要都是千差萬(wàn)別的，在不同的組織結(jié)構(gòu)中， 不同的文化背景下，甚至在每個(gè)人的不同發(fā)展階段，激勵(lì)因素也會(huì)有所不同。企 業(yè)需要根據(jù)不同人的特點(diǎn)和需要有針對(duì)性地設(shè)定獎(jiǎng)懲措施，通過不同的組織分 工、公正的考核方式、以及適合組織風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格來促使激