企業(yè)研究論文-員工權益保障分析評價指標體系構建 .docVIP

企業(yè)研究論文-員工權益保障分析評價指標體系構建內(nèi)容摘要:現(xiàn)行財務分析存在一個缺陷:沒有員工權益保障情況分析。現(xiàn)階段,損害員工合法權益的現(xiàn)象時有發(fā)生,員工權益保障分析可維護員工合法權益,分析的指標應包括:平均工資、工資增長率、工資發(fā)放率和拖欠率、社會保障金的繳納率、員工權益在增值額中的比重、員工權益增長率與所有者權益增長率的比率等。關鍵詞:員工權益分析指標現(xiàn)行財務分析或經(jīng)濟效益分析中,有為所有者服務的盈利能力分析,有為債權人服務的償債能力分析,有考核經(jīng)營管理業(yè)績的營運能力分析,有考核企業(yè)社會貢獻度的分析,還有綜合分析、趨勢分析等,唯獨沒有考核評價企業(yè)員工權益保障情況的分析。本文構建了員工權益保障分析評價指標體系,以期維護員工的合法權益。員工權益保障分析評價考核的必要性現(xiàn)行財務分析理論及其指標體系是從西方國家引進的,西方國家的財務分析沒有員工權益保障方面的內(nèi)容,因此我國的財務管理和財務分析教材中也就沒有這方面的內(nèi)容。西方國家是資本主義制度,財務管理和財務分析純粹是為資本家服務的,他們把員工叫做“雇員”,不關心雇員權益是很自然的。我國是社會主義國家,不關心員工利益是不應該的。現(xiàn)行的財務分析、財務管理教材,內(nèi)容有好多章,沒有一章講員工權益。許多人認為,企業(yè)的資產(chǎn)是投資者購置的,投資者是企業(yè)的主人,員工是被雇來干活的,不再是企業(yè)的主人。財務分析是為主人服務的,既然員工不是企業(yè)的主人,就不需要為他們提供財務分析。我認為這個看法有失偏頗。過去認為只有勞動者才是企業(yè)的主人,投資者不是企業(yè)的主人；沒有人投資興辦起企業(yè),勞動者上哪去干活?現(xiàn)今認為只有投資者才是企業(yè)的主人,勞動者不是企業(yè)的主人。什么是資產(chǎn)?過去認為只有物質(zhì)才是資產(chǎn),如機器設備、原材料等?，F(xiàn)在人們認為資產(chǎn)是能帶來收益的資源,知識、技術、商譽等都能給企業(yè)帶來收益,而且能帶來超額收益,所以人們把它們也列入資產(chǎn),叫做“無形資產(chǎn)”。員工的勞動力也能給企業(yè)帶來收益,被叫做“人力資源”,所以也是企業(yè)的資產(chǎn),因此員工也是企業(yè)的主人。不僅如此,員工的勞動對收益的貢獻比機器設備、原材料這些“死”資產(chǎn)大得多。機器設備是死的,只有員工把它開動起來才能創(chuàng)造收益。如果把員工當主人看待,調(diào)動他們當家作主的積極性,他們就會努力工作,千方百計增收節(jié)支,這樣才會提高企業(yè)的收益,投資者才會得到更多的報酬。如果把他們當雇員看待,他們就不會積極主動增收節(jié)支,企業(yè)就不會取得好的經(jīng)濟效益。“員工”和“雇員”兩字之差,反映了兩種截然相反的觀念。員工只為企業(yè)提供勞動力資產(chǎn)的使用權,所有權緊緊把握在自己手中,如果企業(yè)不能保障自己的合法權益,他可能會“跳槽”到別的企業(yè),情節(jié)嚴重時會導致罷工,企業(yè)的損失就會增大。所以,投資者和員工都是企業(yè)的主人,只有這兩個主人和諧相處、協(xié)調(diào)一致、齊心合力,企業(yè)才能長久持續(xù)繁榮。因為員工也是企業(yè)的主人,所以要有為這個主人服務的財務分析。此外,在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理目的上存在誤區(qū)。幾乎所有財務管理的教材都把股東財富最大化或企業(yè)價值最大化作為財務管理的目標,即企業(yè)理財?shù)奈ㄒ荒康木褪菫槔习遒嶅X。老板們?yōu)榱俗约旱睦孀畲蠡?不惜污染環(huán)境、損害員工權益、偷稅漏稅、生產(chǎn)假冒偽劣產(chǎn)品等。在這種目標觀下,忽視員工權益分析就是很自然的了。西方國家早就產(chǎn)生了“利益相關者”理論,認為企業(yè)不能只為所有者賺錢,還要承擔社會責任,其中包括不能損害員工權益。我國在這方面已經(jīng)落后,要充分認識到,企業(yè)不能只為所有者謀利益,還要為員工、社會謀利益,這才是社會主義的、科學的生產(chǎn)經(jīng)營管理目標觀。我國是世界上人口最多的國家,也是勞動力供過于求程度最嚴重的國家之一。這種狀況是長期的。這種狀況對雇主階層十分有利,對勞動者非常不利,勞動者是弱勢群體。有些業(yè)主利用這一有利條件,經(jīng)常損害員工的合法權益,例如拖欠員工工資,特別是拖欠農(nóng)民工工資；不為員工繳納各種社會保障金；克扣員工工資；不給員工節(jié)假日；加班加點不給加班費等等。防止、減少此類現(xiàn)象,除了完善法制外,還要有經(jīng)常性的員工合法權益的分析、考核和評價機制。當前形勢下,建立員工權益分析體系有著迫切性,要提到議事日程上來。全面小康社會要使全體人民都富裕起來,不僅要使農(nóng)民富裕起來,還要使城鎮(zhèn)的工薪階層也富裕起來。如果廣大工薪階層收入提高不上去,那就不是全面小康社會,也不是和諧社會。這些年來,企業(yè)分配不公的現(xiàn)象日趨突出,貧富差距越來越大,一方面是業(yè)主們的高收入,另一方面員工收入增長緩慢,農(nóng)民工甚至連微薄的工資都拿不到。為了遏制這個勢頭,保護員工的合法權益,應當盡快建立起員工權益分析考核評價機制。如天津市把職工工資增長率納入國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績考核指標。但是僅僅只有這一個指標是遠遠不夠的。員工權益保障分析指標評價體系及考核辦法年平均工資和月平均工資。計算公式:年平均工資=年工資總額/年加權平均職工人數(shù)；月平均工資=月工資總額/月加權平均職工人數(shù)=年工資總額/12/加權平均職工人數(shù)。評價考核辦法:把某企業(yè)的平均工資與全市(縣)平均工資作比較,看它的工資水平是處在上游、中游還是下游。這樣可以起到褒揚先進、鞭策落后的作用。它同時也是確定一個市(縣)、一個省乃至全國平均工資的基礎,如果各個企業(yè)都不上報自己的平均工資數(shù)額,就不能統(tǒng)計出地區(qū)和全國的平均工資。平均工資還是確定各地最低工資水平的重要依據(jù),根據(jù)國際通行標準,最低工資應當為當?shù)厣鐣骄べY的40%到60%。這些年來,許多企業(yè)員工工資水平過低。據(jù)報道,全國總工會在2005年勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn),部分企業(yè)職工工資水平僅為同期全國城鎮(zhèn)職工平均工資的68%,其中12.7%低于當?shù)刈畹凸べY標準。工資增長率。計算公式為:工資增長率=(報告期年平均工資基期年平均工資)/基期年平均工資。評價方法:工資應隨勞動生產(chǎn)率的增長而增長,但增長率一般不應超過勞動生產(chǎn)率的增長幅度。薩繆爾森經(jīng)濟學(第16版)提供的資料表明,美國過去一個世紀以來實際工資上升約8倍。可以把工資增長與GDP增長聯(lián)系起來,GDP增長了,工資也應當增長,雖然增長幅度不能強求相等。只有這樣,人民群眾才能分享經(jīng)濟增長的成果,提高生活水平。有的企業(yè)生產(chǎn)連年大幅度增長,工資卻沒有多大的增長?？梢园涯硞€企業(yè)的工資增長率與全市平均增長幅度作比較,看它高于還是低于平均水平。不同地區(qū)的工資增長率也可以進行比較。還可以把工資增長率納入領導者的經(jīng)營管理業(yè)績的考核指標。工資發(fā)放率和工資拖欠率。計算公式:工資發(fā)放率=實發(fā)工資/應發(fā)工資,工資拖欠率=欠發(fā)工資/應發(fā)工資。這兩個指標是互補關系,1工資發(fā)放率=工資拖欠率,1工資拖欠率=工資發(fā)放率?？己嗽u價辦法:看哪個企業(yè)工資發(fā)放率高(工資拖欠率低)、哪個企業(yè)工資發(fā)放率低(工資拖欠率高),尤其是要重點考核評價建筑、煤礦等農(nóng)民工比較集中行業(yè)的這兩個指標。工資拖欠天數(shù)。不僅要考核工資拖欠率,還要看拖欠時間的長短。計算公式:實發(fā)工資日期應發(fā)工資日期?？己酥撇棉k法:對拖欠時間超過三個月的,政府的勞動部門要給于警告；拖欠時間超過半年的,勞動部門要強制其支付工資。這些年來,拖欠工資的現(xiàn)象比較常見,私有企業(yè)尤為突出,拖欠農(nóng)民工工資更是家常便飯,有的能拖欠三四年。經(jīng)?？己斯べY拖欠率和拖欠時間,并給予問責,可以減少這一現(xiàn)象。社會保障金的繳納率和拖欠率。計算公式:社會保障金繳納率=實繳數(shù)/應繳數(shù),社會保障金拖欠率=欠繳數(shù)/應繳數(shù)。考核制裁辦法:繳納率低于80%的,要通報批評；低于50%的,要采取強制措施令其繳納。據(jù)報道,截至2005年底,河南省鄭州市兩極稽查機構查出已參保未足額交費和應保未報人員38876人,少報繳費基金2.29億元,少繳各項社保費3468.14萬元。我國剛開始實行社會保障制度,很多