人力資源管理論文-論激勵(lì)理論在高校教職工管理中的運(yùn)用 .doc

人力資源管理論文-論激勵(lì)理論在高校教職工管理中的運(yùn)用【摘要】激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代管理的重要手段之一，隨著高校人力資源管理體制改革的不斷深入，激勵(lì)機(jī)制也逐漸被引入高校管理工作中。在高校教職工管理中，應(yīng)根據(jù)具體情況、運(yùn)用相應(yīng)的激勵(lì)理論，實(shí)施科學(xué)有效的激勵(lì)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，激發(fā)教職工的內(nèi)在動(dòng)力，調(diào)動(dòng)工作積極性和創(chuàng)造性?！娟P(guān)鍵詞】激勵(lì)理論；內(nèi)在動(dòng)力；教職工管理高校的人力資源管理和開發(fā)工作，除了對(duì)教職員工的數(shù)量、能力、專長(zhǎng)等進(jìn)行優(yōu)化配置外，更應(yīng)注重對(duì)員工動(dòng)機(jī)的激發(fā)，即對(duì)員工的激勵(lì)。實(shí)施切實(shí)有效的激勵(lì)措施、建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于高校吸引優(yōu)秀人才、激發(fā)員工的工作潛能、創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而推動(dòng)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的意義。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)概念，指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程，人們?cè)谀撤N外部或內(nèi)部刺激的影響下，將長(zhǎng)時(shí)間處于興奮狀態(tài)中，使人的智力、體力、能力發(fā)揮出最大的活力，成為行為的推動(dòng)力。心理學(xué)研究表明，人類行為基本遵循這樣的規(guī)律：需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)，然后再產(chǎn)生新的需要。如此循環(huán)往復(fù)，不斷提高。在高校教職工管理中運(yùn)用激勵(lì)理論，就是要在加強(qiáng)職業(yè)道德規(guī)范、弘揚(yáng)敬業(yè)奉獻(xiàn)精神的基礎(chǔ)上，將激勵(lì)機(jī)制有機(jī)貫穿于高校教職工管理中，動(dòng)員全體員工參與激勵(lì)，并在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，實(shí)現(xiàn)最佳激勵(lì)組合，以形成他勵(lì)與自勵(lì)相統(tǒng)一、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的高校員工激勵(lì)氛圍。一、激勵(lì)理論對(duì)高校教職工管理的應(yīng)用指導(dǎo)激勵(lì)在管理活動(dòng)中所扮演的角色及作用等問題，從20世紀(jì)20年代以來得到了廣泛的探索和研究，并形成了豐富多彩的激勵(lì)理論。人們根據(jù)各心理學(xué)派對(duì)人類行為基本模式的不同解釋，將激勵(lì)理論分為行為主義激勵(lì)理論、認(rèn)知派激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論。在高校教職工管理中，以下激勵(lì)理論具有重要的指導(dǎo)意義：1需要層次理論。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛概括出人的五種最基本的需要，他們呈金字塔形由低到高依次排列，其中最低層次的是生理需要，往上是安全需要，接著是社交需要，之后是尊重需要，而最高層次的是自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為這些需要之間的關(guān)系是復(fù)雜的，一般來說，人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得相對(duì)的滿足后，下一個(gè)較高層次的需要才占據(jù)主導(dǎo)地位，成為驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿ΑｑR斯洛還認(rèn)為，在同一時(shí)期內(nèi)，個(gè)體可能同時(shí)存在多種需要，但是每一時(shí)期內(nèi)總有一種需要占支配地位，即“優(yōu)勢(shì)需要”。2期望理論。期望理論是美國(guó)心理學(xué)家費(fèi)魯姆提出的，他認(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值他認(rèn)為達(dá)到該結(jié)果的期望的概率，即M=VE。其中：M指激勵(lì)力量，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；V指效價(jià)，即達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大?。籈指期望值，即個(gè)人根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)。目標(biāo)是人們對(duì)自己未來行為結(jié)果的預(yù)期，對(duì)人的行為具有導(dǎo)向、調(diào)控和激勵(lì)的功能。3公平理論。公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代首先提出來的，他認(rèn)為人們做出成績(jī)并取得報(bào)酬以后，不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。也就是說，人們通常要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。人們通常不僅關(guān)心自己得到了什么，而且更關(guān)心別人得到了什么。公平感能夠使人心理平衡，心情舒暢，從而更積極和熱情地投入工作；而不公平感則往往使人感到苦惱、壓抑，產(chǎn)生消極情緒和離心傾向，形成人際矛盾，從而降低工作標(biāo)準(zhǔn)，改變行為方式。4強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論是新行為主義者斯金納的操作性條件反射理論在激勵(lì)上的應(yīng)用，他認(rèn)為，個(gè)體行為的后果對(duì)個(gè)體今后的行為有直接的決定作用。所謂強(qiáng)化就是通過對(duì)一種行為的肯定或否定，使個(gè)體行為得到重復(fù)或削弱、消失的過程。對(duì)個(gè)體的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，使這個(gè)行為鞏固、保持、加強(qiáng)，就稱為正強(qiáng)化。正強(qiáng)化的手段可使某種行為得到鞏固、保持、提高人的興趣，保護(hù)人的自尊心，促使人對(duì)某種目標(biāo)的追求，因此它是激勵(lì)的重要手段。對(duì)個(gè)體的某種行為給予否定和懲罰，使之減弱、消退，就稱為負(fù)強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化手段可以削弱動(dòng)機(jī)，損傷自尊，但如應(yīng)用得當(dāng)，也可以對(duì)人的行為進(jìn)行定向控制和改造，最終引導(dǎo)到預(yù)期的最佳狀態(tài)。以上激勵(lì)理論在高校教職工管理中的運(yùn)用，主要內(nèi)容包括了幾方面：行為的起因。高校教職工行為的根本動(dòng)機(jī)依然是個(gè)人的內(nèi)在需求，是主觀理性的，員工需求的多樣化、多層次，要求高校管理者依據(jù)員工需求的差異，實(shí)施多元化的激勵(lì)措施，進(jìn)行全員激勵(lì)；影響行為的因素。影響高校員工行為的因素，有個(gè)人、環(huán)境、社會(huì)、文化和高校精神等方面，從而產(chǎn)生了員工行為的差別化。了解掌握員工的個(gè)性偏好、組織特性、人力資源市場(chǎng)狀況等影響行為選擇的因素及其產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，是實(shí)施有效激勵(lì)的基本依據(jù)；行為的結(jié)果：一方面，高校員工實(shí)施行為滿足個(gè)人的需求，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。另一方面，組織激勵(lì)員工始于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要，并力求組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一致，在人本主義理念指導(dǎo)下，這兩者是相互統(tǒng)一的。因此，在高校教職工管理中，采取切實(shí)可行的激勵(lì)手段，將整體目標(biāo)與局部的、個(gè)體的目標(biāo)相結(jié)合，精神與物質(zhì)相結(jié)合，以激發(fā)員工高度的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其成為積極工作的內(nèi)在動(dòng)力。二、在高校教職工管理中運(yùn)用激勵(lì)理論的有效策略1運(yùn)用“需要層次理論”，抓住高校員工的優(yōu)勢(shì)需要，實(shí)施有效激勵(lì)。需要是個(gè)體和社會(huì)的客觀需要在人腦中的反映，是個(gè)體或群體對(duì)其生存與發(fā)展條件所表現(xiàn)出來的依賴狀態(tài)，是個(gè)人的心理活動(dòng)與行為的基本動(dòng)力。需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)決定行為。這一理論啟示我們?cè)诟咝＝搪毠す芾碇校J(rèn)真分析教職工的需要特點(diǎn)，抓住員工的優(yōu)勢(shì)需要，實(shí)施有效的激勵(lì)。在實(shí)施激勵(lì)的過程中，應(yīng)注意堅(jiān)持“以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，精神激勵(lì)為重點(diǎn)”的原則。物質(zhì)生活需要雖屬低層次的需要，但卻是人的最基本的需要。當(dāng)前，高校教職工的平均經(jīng)濟(jì)水平與社會(huì)的其他一些行業(yè)部門相比，仍顯得偏低。在比較心理的影響下，教職工的工作熱情難以充分提高，工作態(tài)度容易波動(dòng)。因此，高校管理者應(yīng)重視基本需求對(duì)員工積極性的影響，在工資、福利、工作環(huán)境、住房等方面合理增加資金投入，特別是對(duì)工作在教學(xué)科研、學(xué)生管理等第一線的教職工給予必要的關(guān)注，切實(shí)解決他們的后顧之憂，使其全身心地投入到工作中去。同時(shí)，物質(zhì)鼓勵(lì)不是萬能的，人的需要與激勵(lì)效果之間存在著一種規(guī)律性的關(guān)系，即低層次的物質(zhì)需要一旦得到滿足，產(chǎn)生的動(dòng)力將越來越低，而高層次的精神需要越得到滿足，產(chǎn)生的激勵(lì)動(dòng)力則越來越高，具有更強(qiáng)烈、更持久的推動(dòng)作用。作為一個(gè)職業(yè)群，高校教職工除有基本的物質(zhì)需要之外，還蘊(yùn)藏著豐富的精神需要，如作為一個(gè)具有較高層次文化素質(zhì)的群體，他們對(duì)內(nèi)在自我心靈的認(rèn)識(shí)和外界社會(huì)活動(dòng)的感受都很敏銳，愛惜名譽(yù)，重視形象；希望個(gè)人的才能得到發(fā)展，有強(qiáng)烈的自尊、自愛和自強(qiáng)的需要；希望有進(jìn)修、深造、發(fā)展和提高的機(jī)會(huì)，不斷充實(shí)和更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)。隨著民主觀念的深入，日益重視自己的權(quán)利，希望參與學(xué)校的管理和民主決策，有強(qiáng)烈的渴望民主與平等的需要等。因此，高校管理者在努力滿足教職工基本需要的基礎(chǔ)上，應(yīng)關(guān)心、尊重和理解員工，致力于創(chuàng)造條件滿足和發(fā)展他們的更高層次的需要。高校要制定各類員工的培養(yǎng)計(jì)劃和培養(yǎng)方案，有計(jì)劃、有重點(diǎn)、有步驟地提高員工的素質(zhì)能力。高校領(lǐng)導(dǎo)和主管部門要在形式和內(nèi)容上鼓勵(lì)教職工參與學(xué)校管理，有效地整合規(guī)范信息渠道，提高他們的主人翁意識(shí)；要充分尊重教職工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，理解他們的精神境界，關(guān)心他們的工作和生活，了解他們的愿望和要求，特別是自我實(shí)現(xiàn)的需要，并給予及時(shí)的激勵(lì)。使高校教職工產(chǎn)生歸屬感和職業(yè)自豪感，形成內(nèi)在動(dòng)力，以激發(fā)他們更強(qiáng)烈、更持久的工作積極性。2運(yùn)用“期望理論”，實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)就是將國(guó)家、學(xué)校的整體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合、將遠(yuǎn)期目標(biāo)與近期目標(biāo)相結(jié)合，促使高校教職工在工作中將自己的教育管理行為與學(xué)校的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)、整體利益與個(gè)人利益緊密聯(lián)系起來，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。第一，科學(xué)設(shè)置目標(biāo)，實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制。高校管理者應(yīng)根據(jù)學(xué)校教師的實(shí)際、學(xué)生的實(shí)際以及學(xué)校辦學(xué)條件和水平的實(shí)際，提出既具挑戰(zhàn)性、又能通過努力達(dá)到的崗位工作目標(biāo)。目標(biāo)的價(jià)值越大，實(shí)現(xiàn)的可能性就越大，吸引力就越大。但如果一個(gè)目標(biāo)的價(jià)值雖然很大，但難度過大，往往會(huì)使員工覺得高不可攀，失去信心；同樣，如果設(shè)置的目標(biāo)效價(jià)太低，又