人力資源管理論文-現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)的虛擬戰(zhàn)略人力資源研究.doc

人力資源管理論文-現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)的虛擬戰(zhàn)略人力資源研究摘要伴隨著信息革命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源的戰(zhàn)略管理向虛擬化演化。本文通過對(duì)企業(yè)人力資源虛擬管理的定義、產(chǎn)生、框架和模型進(jìn)行研究，為我國(guó)的人力資源管理提供一點(diǎn)借鑒。關(guān)鍵詞人力資源虛擬管理商業(yè)虛擬戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)走入我們的工作和生活。無法回避的全球化、多元化、信息技術(shù)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和激烈競(jìng)爭(zhēng)等因素都促使現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)面對(duì)分工與合作、變革與發(fā)展的挑戰(zhàn)。人力資源的戰(zhàn)略管理是成功應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)的重要工具，這一點(diǎn)為大家所廣泛接受。一、定義美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家麥科尼認(rèn)為虛擬人力資源是“自主服務(wù)”技術(shù)在人力資源中的應(yīng)用。虛擬人力資源不只是網(wǎng)絡(luò)技術(shù),任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術(shù)都被認(rèn)為是虛擬的。這些技術(shù)包括:網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫(kù)、局域網(wǎng)、瀏覽器、文件鏡像和多媒體。虛擬商業(yè)企業(yè)人力資源管理使用局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng),不僅可以完成求職、溝通等簡(jiǎn)單處理,也可以完成自主管理薪酬體系的復(fù)雜應(yīng)用。二、虛擬人力資源的成因虛擬人力資源是組織為了保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)人力資源部門不斷提出新要求的結(jié)果,這些要求主要有四方面,即成本、技術(shù)、安全和服務(wù)。第一，成本削減是這種人力資源整合的主要因素。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看,管理的目的就是要嚴(yán)格控制成本的支出。在傳統(tǒng)觀念中,企業(yè)的員工往往被看成是成本,人事管理的職能在于使之最小化,以便成為效率的潛在來源,很少有人會(huì)認(rèn)為人力資源管理也創(chuàng)造價(jià)值。競(jìng)爭(zhēng)壓力迫使企業(yè)降低人力資源成本,以實(shí)現(xiàn)主要業(yè)務(wù)目標(biāo)和增加利益相關(guān)者的價(jià)值。第二，虛擬管理實(shí)現(xiàn)的前提是以技術(shù)的不斷進(jìn)步。上個(gè)世紀(jì)80年代以來,以電子技術(shù)為基礎(chǔ)的計(jì)算機(jī)技術(shù)和通信技術(shù)取得長(zhǎng)足的發(fā)展,并滲透到經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域。高度的信息化改變了企業(yè)的管理方式,給管理人員帶來了前所未有的力量,讓網(wǎng)絡(luò)的職能化服務(wù)成為現(xiàn)實(shí)。第三，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。這一般是基于對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部該業(yè)務(wù)的發(fā)展前景的考慮。通過將人力資源虛擬管理，企業(yè)達(dá)到將經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)部分地由專營(yíng)業(yè)主分擔(dān)的目的。最后，提高服務(wù)質(zhì)量。人力資源部必須提供連續(xù)雙向的員工交流,提高工作滿意感,在日益競(jìng)爭(zhēng)的人力資本市場(chǎng)留住人才。盡管人力資源的功能和周圍的環(huán)境發(fā)生了很大變化,但人力資源部仍要充當(dāng)為高層領(lǐng)導(dǎo)者和雇員提供服務(wù)的角色,堅(jiān)持以“顧客”為本的導(dǎo)向,這些“顧客”包括了直接享受人力資源服務(wù)的所有群體。三、虛擬人力資源的框架和模型在構(gòu)建虛擬人力資源的框架和模型時(shí)，我們首先應(yīng)該考慮的是人力資源活動(dòng)的價(jià)值和獨(dú)特性。人力資源的價(jià)值，取決于它是否對(duì)組織在提高效益和效率、開放市場(chǎng)、消除潛在危機(jī)等方面有戰(zhàn)略作用。人力資源活動(dòng)的價(jià)值取決于它是否能幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展的核心能力。應(yīng)該將那些價(jià)值高的人力資源活動(dòng)內(nèi)部化，而將價(jià)值低的人力資源活動(dòng)外部化。根據(jù)價(jià)值學(xué)的觀點(diǎn)，價(jià)值要體現(xiàn)買主對(duì)賣主所提供商品和服務(wù)愿意支付貨幣的多少。因此人力資源的價(jià)值在一定程度上應(yīng)該基于“顧客”的價(jià)值認(rèn)可。人力資源的“顧客”是直接享受人力資源服務(wù)的廣泛群體，即企業(yè)雇員和合作伙伴。當(dāng)然人力資源活動(dòng)的戰(zhàn)略價(jià)值不單獨(dú)取決于它的直接“顧客”，而且還要滿足組織的所有“顧客”的需要?！邦櫩汀钡氖找嬖酱?，人力資源活動(dòng)的價(jià)值就越高。人力資源活動(dòng)的獨(dú)特性是指組織內(nèi)部的獨(dú)有性和外部的稀缺性。它不僅包括每一個(gè)具體活動(dòng)項(xiàng)目,而且包括多個(gè)項(xiàng)目的組合,人力資源的結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)特別強(qiáng)調(diào)人力資源活動(dòng)組合對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性。根據(jù)交易費(fèi)用理論和企業(yè)資源理論,獨(dú)特性的意義是外部市場(chǎng)稀缺或企業(yè)專業(yè)化。在虛擬人力資源背景下,這些理論表明,當(dāng)市場(chǎng)交易更有效率時(shí),人力資源經(jīng)理會(huì)選擇外包給市場(chǎng)。獨(dú)特性的另外一個(gè)意義是人力資源組合差異化。四、結(jié)論當(dāng)企業(yè)僅依靠?jī)?nèi)部人力資源不能實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)時(shí),對(duì)額外所需的人力資源是將其內(nèi)化到企業(yè)中還是采用虛擬人力資源的方式,取決這兩種方式的收益和成本差額哪一個(gè)更大。當(dāng)假定這兩種方式下的人力資源的收益與工資都相同,則對(duì)額外所需的人力資源是否采取虛擬人力資源的方式進(jìn)行配置取決這種方式的是否有著更小的交易費(fèi)用。企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)模與企業(yè)利用虛擬人力資源規(guī)模的邊界位于配置企業(yè)內(nèi)部人力資源的邊際交易費(fèi)用等于配置虛擬人力資源的邊際交易費(fèi)用。參考文獻(xiàn)：1David.P.Lepak&ScottA.Snell,VirtualHR:StrategicHumanResourceManagementinthe21stCentury,HumanResourceManagementReview,Volume8,1998,3