人力資源管理論文-激勵(lì)理論視野中的現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理.doc

人力資源管理論文-激勵(lì)理論視野中的現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理摘要通過分析在目前大學(xué)人力資源管理中普遍存在的激勵(lì)政策針對(duì)性不強(qiáng)、有效激勵(lì)手段運(yùn)用不多等問題，認(rèn)為科學(xué)運(yùn)用激勵(lì)手段應(yīng)從理念設(shè)計(jì)上基于管理對(duì)象的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”和“事業(yè)人假設(shè)”，并要促進(jìn)多種激勵(lì)手段的交叉與融合，以充分發(fā)掘教職員工的內(nèi)在潛力，提高辦學(xué)效率與效益。關(guān)鍵詞激勵(lì)誤區(qū)；激勵(lì)手段；人力資源管理現(xiàn)代大學(xué)是一個(gè)復(fù)雜的多維組織，由于其學(xué)術(shù)探究過程和人才培養(yǎng)過程的獨(dú)特性，致使其在人力資源管理中很難照搬其它社會(huì)機(jī)構(gòu)有效的管理模式。但人力資源是高校的核心資源，其管理水平高低在現(xiàn)代大學(xué)發(fā)展建設(shè)中具有舉足輕重的作用。在某種意義上說，如何通過一定的手段，充分調(diào)動(dòng)各類人員的主動(dòng)性和積極性，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)資本和競(jìng)爭(zhēng)力，這決定著現(xiàn)代大學(xué)的未來發(fā)展空間。那么，究竟通過哪些手段才能提高現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理的效率與效益呢?不少學(xué)者提出要科學(xué)運(yùn)用激勵(lì)。可惜的是沒能真正把握高校的組織特性及人力資源特性，激勵(lì)舉措往往可操作性不強(qiáng)，不能真正發(fā)揮其“調(diào)節(jié)器”和“驅(qū)動(dòng)力”的作用。本文試從現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理的激勵(lì)手段、存在的問題及如何有效運(yùn)用進(jìn)行粗淺探討。一、現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理的激勵(lì)手段激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)概念，指持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。在某種內(nèi)部刺激和外部刺激的影響下，人們會(huì)引發(fā)和增強(qiáng)自身行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，從而始終維持一定的興奮狀態(tài)，使人的智力、體力和能力發(fā)揮出最大的活力。從其產(chǎn)生的心理機(jī)制看，激勵(lì)的過程可以表述為需求引發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)支配行為，行為指向目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)到，原來的需要實(shí)現(xiàn)，又會(huì)產(chǎn)生新的需求，以此循環(huán)往復(fù)，使積極性逐步得到提高2?？梢?，需要、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)是激勵(lì)過程的核心要素，需要是人積極性的基礎(chǔ)與源泉。只有在激勵(lì)環(huán)境下，需要才可以轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，激勵(lì)的水平越高，完成目標(biāo)的努力程度越高，滿意感也越強(qiáng)，所取得的工作效能也越高。在大學(xué)人力資源管理中，科學(xué)合理地運(yùn)用激勵(lì)，能使教職員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感并帶來積極的情緒體驗(yàn)，從而充分發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)與才能。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，每個(gè)人的潛力只能發(fā)揮一小部分，即2030，如果受到充分激勵(lì)，每個(gè)人的潛力可以發(fā)揮出80901。既然激勵(lì)在人力資源管理中如此重要，那么，我們應(yīng)該運(yùn)用哪些有效的激勵(lì)手段呢?1薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)是運(yùn)用最多也是最基本的激勵(lì)手段，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系既能穩(wěn)定隊(duì)伍，又能達(dá)到激勵(lì)的效果。根據(jù)赫茨伯格20世紀(jì)50年代提出的“雙因素”理論，薪酬體系中的基本工資、基本福利可歸屬“保健因素”。這類因素雖沒有激勵(lì)作用，但它可以起到維護(hù)工作現(xiàn)狀的作用，能預(yù)防教職工產(chǎn)生不滿。而目前大學(xué)普遍實(shí)行的“崗位津貼”則可歸屬于“激勵(lì)因素”。設(shè)計(jì)具有差別化的崗位津貼制度，有利于開發(fā)教職員工的潛能，有利于吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才。2終身教授聘任從本質(zhì)上講，終身教授就是給教師一個(gè)目標(biāo)，激勵(lì)教師發(fā)揮學(xué)術(shù)潛力。但長(zhǎng)期以來，大學(xué)教師、行政教輔人員甚至其他工作人員在事實(shí)上就是職務(wù)終身制，設(shè)置與不設(shè)置一個(gè)樣，沒有認(rèn)識(shí)到“終身教授”既是身份和榮譽(yù)的象征，也是人力資源管理中一種有效的激勵(lì)手段。3員工績(jī)效考核按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的準(zhǔn)則對(duì)員工實(shí)行合約管理，將員工的績(jī)效考核結(jié)果與利益直接掛鉤，使員工收入、待遇隨個(gè)人的工作業(yè)績(jī)變化而變化，從而體現(xiàn)勞動(dòng)成果的差異性，也是一種激勵(lì)的“常規(guī)武器”。目前，很多大學(xué)對(duì)員工的考核仍停留在定性層面，少數(shù)大學(xué)開始嘗試進(jìn)行績(jī)效考核，但考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)上沒有注重層次性、多樣性。4人事代理制度指在人事法規(guī)、政策指導(dǎo)下，國(guó)家尊重單位用人自主權(quán)和人才擇業(yè)自主權(quán)，由政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)為綜合代管部門，接受用人單位或個(gè)人的委托，為其提供人事管理方面綜合服務(wù)的制度。其特點(diǎn)是用人單位與被聘用人員只是一種聘用合同關(guān)系，在合同中約定雙方的權(quán)利、義務(wù)與責(zé)任，一旦合同關(guān)系終止或解除，雙方不再存在權(quán)利義務(wù)關(guān)系?；蛟S有人提出，2002年國(guó)務(wù)院辦公廳就已轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(國(guó)辦發(fā)200235號(hào))，不少高水平大學(xué)早就提出要采取“全員聘用”的辦法，人事代理制度還能稱得上是激勵(lì)手段嗎?筆者認(rèn)為，由于各種主客觀原因，目前一些大學(xué)實(shí)施的全員聘用制基本上流于形式，甚至可以說走入了“死胡同”，因此對(duì)新進(jìn)的非高層次人才一律采用人事代理制，一方面使這些員工從進(jìn)校開始就確立市場(chǎng)觀念和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；另一方面，還可增強(qiáng)原有員工的危機(jī)感和責(zé)任感，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)大學(xué)全體員工的工作積極性。即便是引進(jìn)高層次人才，也可嘗試采用協(xié)商的辦法試行這一制度，給予他們高于學(xué)校同類人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，用市場(chǎng)機(jī)制確定人才待遇，既給壓力又給“奔頭”。5職稱評(píng)聘分開“按需設(shè)崗，公開招聘，平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)聘用”是選用教師、管理教師的一種有效手段和形式。如果從激勵(lì)這個(gè)視角來觀察，其中的關(guān)鍵還是評(píng)聘分離。因?yàn)榻處熉毞Q晉升只能代表教師以前的學(xué)術(shù)成就，而聘任是一種合約管理，能激發(fā)教師晉級(jí)后的工作積極性，強(qiáng)化教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。當(dāng)然，現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理可采用的激勵(lì)手段還有不少，例如人文激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等等，筆者在此不一一列舉。二、現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理中激勵(lì)手段運(yùn)用中存在的主要問題激勵(lì)手段的運(yùn)用必須切合實(shí)際，必須科學(xué)合理。若有效激勵(lì)的措施到位，則在人力資源管理中就能發(fā)揮較大的作用。若生搬硬套，不僅不能有效地激發(fā)教職工的積極性，反而會(huì)滋生許多不良的心理和行為。例如，過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，反而導(dǎo)致教職工講報(bào)酬不講奉獻(xiàn)，講實(shí)惠不講道德，講眼前利益不講長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。概括來說，當(dāng)前大學(xué)人力資源管理中激勵(lì)手段的運(yùn)用存在以下問題：1激勵(lì)體系設(shè)計(jì)未能準(zhǔn)確把握組織成員的整體心理特征現(xiàn)代大學(xué)內(nèi)部管理的特點(diǎn)，在于其具有很強(qiáng)的專業(yè)性與學(xué)術(shù)性，學(xué)術(shù)系統(tǒng)的運(yùn)作模式是獨(dú)特的，其任務(wù)目標(biāo)具有復(fù)雜多樣性，其機(jī)構(gòu)之間的連接具有松散性，加上管理對(duì)象主要是高素質(zhì)、高成熟度、高專業(yè)能力的知識(shí)分子，這就決定了大學(xué)人力資源管理激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的高難度。例如，過分強(qiáng)調(diào)崗位責(zé)任制，將教師的職責(zé)規(guī)定得非常仔細(xì)，考核指標(biāo)過于量化，反而使教師受到約束，感到組織的不信任，效果適得其反。筆者認(rèn)為，現(xiàn)代大學(xué)要科學(xué)設(shè)計(jì)激勵(lì)體系，首先要明晰的是設(shè)計(jì)理念及其理論依據(jù)，具體說是基于員工主體的屬性假設(shè)。究竟是基于“追求溫飽，沒有自我實(shí)現(xiàn)需要”的“生存人”，還是“注重生活總體質(zhì)量，有自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)但又安于現(xiàn)狀”的“職業(yè)人”?是“理性利己主義者”的“經(jīng)濟(jì)人”，還是“追求社會(huì)價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)，具有強(qiáng)烈服務(wù)意識(shí)或創(chuàng)新意識(shí)”的“事業(yè)人”?非常遺憾的是，很多大學(xué)在人力資源管理中并沒認(rèn)識(shí)其中的交叉性與層次性，簡(jiǎn)單地將其定位于“事業(yè)人”，憑想象認(rèn)為高校教職員工全屬于能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)工作過程與需求滿足的統(tǒng)一，能承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)或忍受寂寞、樂于開拓創(chuàng)新或無私奉獻(xiàn)的群體，認(rèn)為他們對(duì)物質(zhì)需要或名利并不在乎。管理者也沒有全面而真實(shí)地了解教職員工的需要，從而有針對(duì)性地采取恰當(dāng)?shù)拇胧┘右詽M足，致使激勵(lì)無的放矢，達(dá)不到應(yīng)有的效果。以青年教職工為例，由于他們職稱整體偏低，總體收入難以應(yīng)付住房、結(jié)婚等實(shí)際問題，但激勵(lì)體系設(shè)計(jì)時(shí)很少?gòu)奈镔|(zhì)、津貼方面考慮，致使其它激勵(lì)措施達(dá)不到應(yīng)有的效果。2激勵(lì)舉措針對(duì)性不強(qiáng)，激勵(lì)效果發(fā)生偏差激勵(lì)的實(shí)