人力資源管理論文-國有企業(yè)人力資源管理的問題及戰(zhàn)略.doc

人力資源管理論文-國有企業(yè)人力資源管理的問題及戰(zhàn)略摘要企業(yè)的競爭，歸根結底是人力資源的競爭。在知識經濟初露端倪的今天，人力資源起著主導作用“人力資源是第一資源”。在國際競爭面前，我國企業(yè)首先感受到的是人才的匱乏.本文試從國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行了一些粗淺的論述，并在論述的基礎上對這一問題存在的原因做出了分析，從而提出了加強人力資源管理的幾大戰(zhàn)略方針。關鍵詞人力資源管理人力資源開發(fā)激勵機制所謂的人力資源管理，在現實中只不過是人事管理的一種時尚提法而已，人力資源管理并沒有發(fā)揮其應有的作用，企業(yè)也未從利用和開發(fā)人力資源中獲得大的收益。在經濟全球化的形勢下，大批外資企業(yè)的進入，在帶動我國企業(yè)發(fā)展的同時，也加劇了人力資源市場競爭。一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題國有企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面與中外合資企業(yè)、外資企業(yè),尤其是與世界上著名的跨國公司相比,主要存在以下幾個問題:1.國有企業(yè)人力資源開發(fā)的投入嚴重不足據一項對我國主要城市100余家企業(yè)的抽樣調查表明，國有企業(yè)人力資源開發(fā)的投入大幅度減少。僅有5%以下的企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資；20%左右的企業(yè)，其教育、培訓費年人均在10元30元之間；30%的企業(yè)只是象征性地投入教育培訓費，年人均在10元以下；其他國有企業(yè)多為虧損單位，已基本上停止了人力資源開發(fā)的投資。2.人力資源的素質亟須提高國有企業(yè)人力資源開發(fā)投入嚴重不足，直接的后果就是企業(yè)人力資源素質的普遍低下。具體表現在以下幾個方面:(1)企業(yè)的專業(yè)技術人員文化素質不適應企業(yè)發(fā)展的需要，知識陳舊老化現象嚴重。企業(yè)60%以上的工程技術人員未接受過繼續(xù)教育，不能及時了解新技術、新工藝、新材料、新設備和及時掌握先進的科學技術。管理人員中79%未受過管理專業(yè)的正規(guī)教育，對市場經濟了解不深，普遍缺乏跨國經營與國際貿易的經驗。(2)企業(yè)的技術工人文化素質偏低。據有關資料表明，全國工業(yè)企業(yè)的技術工人隊伍中，初中以下文化程度的人數比例為67%，高中、技校文化程度的人數比例為30.4%，而大專以上文化程度的僅占2.6%。3.企業(yè)人力資源開發(fā)的方法陳舊首先，在調動職工積極性的方式上，多數企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用。但由于多數崗位貨幣激勵的差距難以合理拉開，使分配中的平均主義現象嚴重，貨幣激勵效果下降。其次，很少采用與職工工作內容、工作性質有關的激勵手段，使職工可能通過工作獲得的多種滿足轉化為單一滿足，降低了職工工作的興趣和主動性。再次，企業(yè)不重視良好組織環(huán)境的培育，企業(yè)文化建設和企業(yè)思想政治工作均很薄弱，企業(yè)凝聚力減弱。4.國有企業(yè)人才資源流失嚴重近年來，由于部分國有企業(yè)不景氣、收入低，以及用人機制不健全、激勵手段單一等原因，許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。流失的人員中，絕大多數都是人力資本含量較高的管理人才、技術骨干和技術工人。二、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理薄弱的主要原因上述狀況表明，國有企業(yè)的人力資源開發(fā)相當薄弱，其原因是綜合性的，但其中認識和體制因素則是決定性的。1.認識上的原因長期以來，由于我們對人力資源或人力資本的特性、作用和影響力的認識不足與不科學，因而使我們的人力資源開發(fā)和管理，采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深入細致的研究。最突出的是，我們對人力資源這種特殊資本的增值與保值的意識十分淡薄。長期以來，我們一直在否定人力資源的商品屬性，否定人力資本的作用。在對資產評估中，不考慮人力資本；對人力資本的狀況心中無數；對人力資源的流失，不認為是企業(yè)資本的流失。由于對人力資源這種特殊的資本缺乏科學的研究，因而對其作用、影響及特性認識不足，忽視甚至輕視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資源開發(fā)的制度與保障體系。2.經濟體制的影響企業(yè)人力資源開發(fā)的動因是源于企業(yè)內在的利益沖動和外在的市場競爭壓力。而在長期的計劃經濟體制下，國有企業(yè)既形不成這種內在動力，也感覺不到外在的壓力。動力和壓力的雙重弱化，造成國有企業(yè)長期忽視對人力資源的開發(fā)。在經濟體制改革過程中，曾全面推行的企業(yè)承包經營制強化了企業(yè)行為目標的短期化，而追求短期收益最大化的企業(yè)往往不愿進行人力資源開發(fā)，而將所有的人力、物力均投入到生產中去。當前，國有企業(yè)缺乏進行人力資源開發(fā)的壓力和內在動力的根源則在于國有企業(yè)產權不明晰。目前國有企業(yè)名義上歸國家所有，但在實踐上，出資者含糊，沒有人格化的投資主體，國家實際上對企業(yè)的財產承擔著無限責任。在國有企業(yè)產權不明晰的狀況下，企業(yè)的經營失誤對所有者并無觸動，對經營者和員工也無太大的影響。即使一些企業(yè)在市場競爭中失利，也不會產生太大的壓力。這就使國有企業(yè)缺乏提高員工文化知識與技能水平的緊迫感。三、重視人力資源開發(fā)，全面實施人力資源管理戰(zhàn)略1.人力資源管理創(chuàng)新人是企業(yè)中最活躍的要素。在現代企業(yè)管理中，尤其是在知識經濟時代，人力資源及管理占有越來越重要的地位。因此，人力資源的開發(fā)及管理對現代企業(yè)的成長與發(fā)展，意義非常重大。目前，中國國有企業(yè)人力資源管理混亂。企業(yè)對人力資本的投入大幅度減少，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多，人浮于事并存，主要是由于企業(yè)對人力資本的本質認識不足，對人力資源這種特殊資產的保值增值意識淡薄，針對以上弊端，國有企業(yè)在人力資源上應該進行以下改革：(1)下放決策權，加強培訓。隨著競爭的加劇，市場形勢瞬息萬變，越來越要求企業(yè)下放決策權，而分權決策要取得好的效果，則要求企業(yè)員工有較強的責任心和自覺性。在這方面應該效仿日本模式，加強職工培訓，而不是削弱培訓，吸收一線職工參與管理，而不是把工人拒之“門外”。企業(yè)人力資源管理者，至少應對“企業(yè)人”的人性有比較深入的理解，掌握較為熟練的心理測評技術和工作分析技術。只有這樣，才能有效地完成人力資源的開發(fā)，獲取、整合、保持與激勵、控制與調整等方面的工作。(2)改革企業(yè)的人事制度。當今企業(yè)所需要的人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應重視勞動力市場對人力資源的配置，加強企業(yè)內部競爭，打破年功序列制，改變原有的“按部就班，內部提拔”的規(guī)則，實行面向社會公開招聘，能上能下，能出能進，增強人力資源的流動性。(3)建立一套完善的激勵機制。傳統的國有企業(yè)工資制度的一個基本特征是：每天生產一百單位的人都拿一百五十單位的工資，高素質的人拿走的比帶來的少，而低素質的人拿走的比帶來的多，由此來維持企業(yè)的收支平衡。國有企業(yè)必須改革傳統的報酬體系，減少管理者和被管理者隨時準備應對各種不確定因素而導致的效率損失，建立起