人力資源管理論文-企業(yè)實習(xí)生聘用難題及對策分析.doc

人力資源管理論文-企業(yè)實習(xí)生聘用難題及對策分析摘要聘用實習(xí)生已經(jīng)成為企業(yè)選拔、培養(yǎng)人才的一種主要手段，本文通過案例導(dǎo)入，分析了企業(yè)聘用實習(xí)生過程中的難題，在此基礎(chǔ)上，針對性地提出了解決對策。關(guān)鍵詞實習(xí)生聘用對策每年的暑假前后，各大招聘網(wǎng)站上招聘“實習(xí)生”的廣告此起彼伏，而應(yīng)聘企業(yè)實習(xí)生也成為大學(xué)校園里的熱門話題。對于大學(xué)生來說，通過實習(xí)機會來獲得鍛煉，增長經(jīng)驗，增加就業(yè)機會，促進完成畢業(yè)論文，可謂一舉多得；對于企業(yè)來說，聘用實習(xí)生不僅能以較低成本解決短期用人問題，而且實習(xí)生也不失為人力資源儲備的有效途徑之一。通過聘用實習(xí)生，企業(yè)與其未來的人力資源有了第一次親密接觸。然而，很多企業(yè)在頗費周折地嘗試實習(xí)生項目之后，紛紛抱怨“實習(xí)生，想說愛你不容易”，通過以下幾個案例可以反映一些企業(yè)的苦衷。一、實習(xí)生聘用案例案例一：A公司是一家管理咨詢企業(yè)，在網(wǎng)上發(fā)布廣告，招聘了1名管理類研究生小張作為助理咨詢師，并為其指定了一名導(dǎo)師。導(dǎo)師發(fā)現(xiàn)，小張在給客戶提供解決方案時，不能脫離理論束縛，常用大篇幅闡述各派學(xué)術(shù)觀點，洋洋灑灑數(shù)十頁，卻沒有對客戶提出一條對癥下藥的解決路徑。導(dǎo)師多次跟小張?zhí)岢鲆庖?，不料小張反唇相譏過去的報告“深度不夠”，導(dǎo)師氣憤地找到總經(jīng)理，要求換人。案例二：C公司人力資源部招聘了女大學(xué)生王敏做兼職的培訓(xùn)助理。剛來的頭兩個月，王敏鬧了不少笑話不是填錯了報銷單據(jù)，就是做培訓(xùn)記錄時丟三落四。為了讓王敏快速適應(yīng)工作，培訓(xùn)主管沒少下功夫教她使用辦公設(shè)備、了解公司禮儀、熟悉工作流程等。半年之后，王敏儼然成為主管的得力助手，C公司決定將王敏正式錄用時，王敏卻提出辭職，原因是有一家更有實力的企業(yè)給她發(fā)了錄用通知。二、企業(yè)聘用實習(xí)生過程中難題分析上述案例只是企業(yè)聘用實習(xí)生的一個縮影，聘用過程主要存在難題有：1.選拔難從提出需求到發(fā)布廣告再到測評錄用，在實習(xí)生招聘每個環(huán)節(jié)，企業(yè)的重視度都不如對待員工招聘。現(xiàn)階段招聘實習(xí)生主要通過網(wǎng)絡(luò)，由此引發(fā)的突出問題是針對性差，而且實習(xí)生和企業(yè)之間簽訂的是雙方實習(xí)協(xié)議，培養(yǎng)人才的學(xué)校沒有起到有效的舉薦作用。一方面，大多數(shù)企業(yè)沒有精力財力對應(yīng)聘實習(xí)生進行充分面試，另一方面，企業(yè)懷著“反正是實習(xí)生，先試用再說”的心態(tài)也使一些不勝任者進入實習(xí)崗位。2.使用難首先，實習(xí)生的職業(yè)化程度較低，進入企業(yè)后不能馬上適應(yīng)新環(huán)境，難免犯一些不職業(yè)、理論不能聯(lián)系實際的錯誤。其次，由于實習(xí)期短，實習(xí)難以融入企業(yè)并產(chǎn)生強烈的歸屬感，容易滋生“做一天和尚，撞一天鐘”的心理。再次，目前的實習(xí)生大多是“80后”一代，從小家庭環(huán)境較好，強調(diào)個性，心理承受能力較弱。3.培養(yǎng)難很多使用過實習(xí)生的單位發(fā)現(xiàn)，花了很多成本對實習(xí)生進行培訓(xùn)，要么是效果不好，要么就是“為他人做嫁衣”，這一批實習(xí)生剛培養(yǎng)得可以初步勝任崗位，實習(xí)生就因為各種原因離開，只好再培養(yǎng)下一批，企業(yè)不得不把自身置于“培養(yǎng)流失再培養(yǎng)”的惡性循環(huán)里。4.留用難考核合格的實習(xí)生是否在企業(yè)留任受到多方面因素的影響，例如考研/考博結(jié)果、其他單位面試情況、自身想法的改變等，因此，實習(xí)生中可以留任的比例難以確定。三、解決實習(xí)生聘用難題的對策針對以上實習(xí)生選、用、育、留方面存在的難題，借鑒一些企業(yè)的成功做法，提出對策如下：1.做好實習(xí)生需求分析，科學(xué)安排招聘程序在招聘工作前，人力資源部門要與人員需求部門進行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定實習(xí)生招聘計劃，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定實習(xí)崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量,以及任職資格，防止盲目招聘。GE招聘實習(xí)生與正式員工的程序基本相同，每個環(huán)節(jié)都是一絲不茍：一般是三輪面試。首先組織同一批提出申請的學(xué)生進行一個集體討論；然后，人力資源部人員會與學(xué)生進行單獨面試，考察學(xué)生的個人素質(zhì)，聽聽他個人對職業(yè)發(fā)展的考慮等；最后，如果有適合的職位空缺，會安排實習(xí)生與部門經(jīng)理進行一次面談。2.與高校建立長期互動關(guān)系有著較為完善的實習(xí)計劃的大公司，例如微軟、三星等，常年與高校開展多種形式合作，其中不乏各類實習(xí)生項目。通過這些合作，供需雙方的信息得到交流，一定程度消除了信息壁壘；另外，學(xué)校在培養(yǎng)人才時更加具有針對性，而通過學(xué)校推薦、選拔的實習(xí)生，不僅在實習(xí)過程中得到學(xué)校的支持，而且往往能夠更好地適應(yīng)實習(xí)崗位。3.實習(xí)生培養(yǎng)要有針對性所謂“針對性”體現(xiàn)在：第一，培訓(xùn)內(nèi)容既要與實習(xí)生的所學(xué)專業(yè)有承接性，又要突出實踐性，讓實習(xí)生感覺親切的同時又耳目一新。第二，培訓(xùn)內(nèi)容要結(jié)合企業(yè)的實際情況，實習(xí)生掌握培訓(xùn)內(nèi)容后，在本企業(yè)工作將會得心應(yīng)手，而到其他企業(yè)效用就會大打折扣，這樣的培訓(xùn)有利于保留優(yōu)秀實習(xí)生。第三，幫助實習(xí)生“職業(yè)化”，即在合適的場合下表現(xiàn)出合適的行為，職業(yè)化的目的是個人發(fā)展，實習(xí)生必然會對教他職業(yè)道德、職場禮儀、處事方式的公司情有獨鐘。4.對實習(xí)生實施適當(dāng)?shù)男睦磔o導(dǎo)實習(xí)生年齡偏小、心理很不成熟，作為管理者在嚴格執(zhí)行管理制度的過程中實施適當(dāng)?shù)男睦磔o導(dǎo)。例如，對實習(xí)生逐步灌輸企業(yè)理念、價值觀、行為規(guī)范等，幫助其融入企業(yè)文化氛圍；因人施教，輔導(dǎo)其分析自身的優(yōu)勢與不足；指導(dǎo)其處理社會中的人際關(guān)系；對其取得的成績要及時的肯定；當(dāng)其遭遇挫折時，要進行適當(dāng)?shù)墓膭羁傊?，通過各種心理輔導(dǎo)，讓實習(xí)生盡快適應(yīng)崗位，按照企業(yè)發(fā)展需要的方向成長。5.將實習(xí)生計劃當(dāng)作長期的系統(tǒng)工程如果說幾年企業(yè)招募實習(xí)生還僅出于臨時業(yè)務(wù)的需要，那么現(xiàn)在他們大都以此作為早期發(fā)現(xiàn)人才，以及培養(yǎng)人才的機會，實習(xí)生項目的功能已經(jīng)由滿足臨時需求向選拔、培養(yǎng)、儲備人才等