人力資源管理論文-人力資源績效考核淺析.doc

人力資源管理論文-人力資源績效考核淺析摘要本文在介紹人力資源考核的內(nèi)涵及原則的基礎(chǔ)上，分析了人力資源考核的誤區(qū)，最后提出策略選擇。關(guān)鍵詞人力資源績效公平性一、人力資源考核的內(nèi)涵及原則所謂人力資源績效考核,就是考查職員對崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度,從而評價其工作成績和效果。每個職員都希望他的努力及努力成果能得到認(rèn)可并得到合理的經(jīng)濟(jì)及榮譽回報,而組織也迫切希望通過職員的勞動實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)?？冃Э己司痛藨?yīng)運而生。它迎合了組織與職員兩方面需求,不僅對職員有很大的激勵作用,而且在分配和人力選拔上有重要的指導(dǎo)意義。人力資源績效考核通常應(yīng)遵循以下原則:首先，公開化原則。組織對其人事考核標(biāo)準(zhǔn)、程序及考核責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定，并嚴(yán)格執(zhí)行這些規(guī)定。同時，這些規(guī)定應(yīng)向職員公開、透明,使他們對考核工作產(chǎn)生信任感。其次，客觀性原則。整個考核過程應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,通過員工的客觀表現(xiàn)及組織的客觀條件和要求，盡可能地避免摻入主觀感情色彩。再次，直接性考核。直接上級最了解職員的工作能力及工作成果、工作態(tài)度,也最可能反映真實情況，因此，直接上級應(yīng)該客觀公正的評價其下級的工作表現(xiàn)。最后，差別性原則?？己说燃壷g應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對不同的考核評語在工資、晉升、獎金等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，充分體現(xiàn)考核工作的激勵作用。二、人力資源績效考核的誤區(qū)1.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在考察職員業(yè)績時,由于一些特別的或突出的特征,而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點擴(kuò)大化,以偏概全,通常表現(xiàn)為一好百好,或一無是處,要么全面肯定,要么全面否定,因而影響考核結(jié)果。例如,某領(lǐng)導(dǎo)看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌,對他的工作態(tài)度很有好感,在年終考核時對他的評價就較高,從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。2.極端效應(yīng)。極端效應(yīng)指組織在進(jìn)行績效考核時只規(guī)定了“寬松”和“嚴(yán)格”兩個方面,這就使得組織在考核中所做出的評價或者過高或者過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn),考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗進(jìn)行判斷,在評價標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強,因此缺少了客觀性。3.中庸效應(yīng)。中庸效應(yīng)也稱調(diào)和傾向或居中趨勢,是指給大多數(shù)職員的考核得分在“平均水平”的同一檔次,并往往是中等水平或良好水平,這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無論職員的實際表現(xiàn)如何,統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因首先是利益驅(qū)動,管理者給自己下屬普遍高評價,有助于在本部門薪酬預(yù)算時得利；其次是對績效考核評價工作缺乏自信,缺乏進(jìn)行績效考核的相關(guān)事實和依據(jù)；再次是有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,認(rèn)為被評為劣等表現(xiàn)會對職員造成負(fù)面影響,挫傷工作信心和士氣。4成見效應(yīng)。成見效應(yīng)也稱定型作用,是指考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀、個人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核評價結(jié)果的刻板化影響,通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。憑個人好惡判斷是非,是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認(rèn)的弱點,甚至是一種本能。個人的價值觀和偏見可能會代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)個人意愿和個人的理解隨意地考核。在考核他人時,很多人都會受到“個人好惡”的影響。成見效應(yīng)是績效考核中的常見問題,因此,考核者在考核工作時應(yīng)時刻注意自己的每一個判斷是否因個人好惡而導(dǎo)致不公的結(jié)論。5.失真效應(yīng)。考核的內(nèi)容不夠完整,尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容,或以偏概全,如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等,因此,無法正確評價人的真實工作績效。許多組織的考核內(nèi)容大多千篇一律,不同類型部門考核內(nèi)容差別不大,針對性不強,這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面:一方面是員工的德、能、勤、績；另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。另外,德、能、勤、績這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo),過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性,在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。三、人力資源績效考核的對策選擇1.制定客觀標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善組織的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核?？冃Э己藘?nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。同時在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。2.考核與薪酬結(jié)合?？冃Ц倪M(jìn)是考核的目標(biāo)，但單純的考核是不能達(dá)到這個目標(biāo)的。考核只有與職員的個人利益掛鉤，才能充分調(diào)動員工積極性。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關(guān)系，把員工個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。人力資源管理的各項職能是有機(jī)結(jié)合在一起的，績效考核不能脫離其他各項職能而單獨存在。3.注重績效反饋,建立績效面談制度績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋,應(yīng)建立與員工面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會。同時上下級之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。參