人力資源管理論文-中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方法的探討.doc

人力資源管理論文-中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方法的探討隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇,必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。因此對(duì)于我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),要獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),利用自身的優(yōu)勢(shì)并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。一、中小型民營(yíng)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀分析人力資源是民營(yíng)企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石,特別是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,民營(yíng)企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理。但目前我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理現(xiàn)狀上有如下情形:1.人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性。11缺乏規(guī)范的招聘流程,企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘,結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力,造成了招聘成本過(guò)高,而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。1.2選拔人才的方法上的單一落后。科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來(lái)進(jìn)行的。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn),但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低,在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī),甚至以貌取人。難以保證人才的進(jìn)入。2.績(jī)效評(píng)估隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用,和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切,實(shí)際中民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),隨意性強(qiáng)。2.1績(jī)效評(píng)估目的單一。民營(yíng)企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要?？?jī)效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升,而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的,因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián),致使企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。2.2績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致重考核結(jié)果,輕考核過(guò)程,重績(jī)效,輕對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的行為的激勵(lì)與控制。沒(méi)有真正利用績(jī)效管理過(guò)程和評(píng)估結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。2.3績(jī)效評(píng)估的公開(kāi)公正性不高。由于家族式的人力資源管理模式,績(jī)效評(píng)估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估過(guò)程受到人際互動(dòng)方面的非績(jī)效因素的影響非常大。2.4績(jī)效管理隨意性強(qiáng)。受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。2.5績(jī)效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理部門的工作,與其它部門無(wú)關(guān),采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績(jī)效管理實(shí)施的主體的各部門管理者,或不參與績(jī)效管理的過(guò)程；或?qū)荚u(píng)制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練,使績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度。3.過(guò)分強(qiáng)調(diào)制度管理,薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全。企業(yè)可以利用薪資福利作為一個(gè)招攬人才“留住人才”的有力手段。有的民營(yíng)企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分析工具來(lái)分析員工的不同需求,更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施,這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。這對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資本增長(zhǎng),人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)良勝互動(dòng)機(jī)制的形成,均日益顯示其負(fù)面的影響。4.人力資本投入不足,培訓(xùn)機(jī)制不完善。人力資源管理論認(rèn)為,由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn),是正?，F(xiàn)象,因而客觀上需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往忽視了培訓(xùn)工作,主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:（1）認(rèn)識(shí)不到位。許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。（2）沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒(méi)有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員；其次就是沒(méi)有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃。二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策中小型民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地,其經(jīng)營(yíng)者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理,密切聯(lián)系企業(yè)實(shí)際,以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理。1.樹(shù)立以人為本的管理理念。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。要注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務(wù),從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2.構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,具體而言:（1）進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)。（2）建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。（3）依法建立勞動(dòng)用工制度。（4）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置,注重對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)。3.建立客觀、公正的績(jī)效評(píng)估體系。績(jī)效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切,民營(yíng)企業(yè)只有建立起科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系,才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性,實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。（1）建立客觀的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（2）選擇切實(shí)可行的評(píng)估方法。（3）企業(yè)要強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。4.完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合,首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段,而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一,較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足,同時(shí)也可滿足員工的心理需要,有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì),要建立一種多元化的激勵(lì)體系,培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感,通過(guò)激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來(lái)激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心,形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。5.建立教育培訓(xùn)制度,不斷提高員工素質(zhì)。民營(yíng)企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度,定期對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)。（1）抓住重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象。（2）選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。（3）擴(kuò)大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)。（4）制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神,是企業(yè)的社會(huì)形象,是企業(yè)的知名度,是企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力。民營(yíng)企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神,團(tuán)隊(duì)精神和工作激情,并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力,提高員工的綜合素質(zhì),確立完善的規(guī)章制度和用人政策,這些都會(huì)形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成份。民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)就是營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化,重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開(kāi)發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神,并